國有制造企業(yè)計(jì)件工資制淺議

□文/ 宮明華

（連云港杰瑞自動(dòng)化有限公司 江蘇·連云港）

［提要］ 工資核定方式選擇是制造企業(yè)面臨的核心問題，包含計(jì)時(shí)工資制和計(jì)件工資制兩種常見模式。本文回顧計(jì)件工資制的由來，分析國有制造企業(yè)計(jì)件工資制的相關(guān)文獻(xiàn)，總結(jié)國有制造企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資制的歷史經(jīng)驗(yàn)，以便為后續(xù)研究提供借鑒。

一、計(jì)件工資制的由來

（一）計(jì)件工資的定義。計(jì)件工資制產(chǎn)生歷史較為久遠(yuǎn)。馬克思在資本論中即指出，計(jì)件工資是最適合資本主義的生產(chǎn)方式。計(jì)件工資制是對(duì)計(jì)件工資的制度安排。作為計(jì)件工作的薪酬核定方式，不同學(xué)者從經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、法學(xué)等不同視角，對(duì)計(jì)件工資的定義各有不同，具體如下：

1、經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的定義。張風(fēng)林認(rèn)為，計(jì)件工資指的是給定企業(yè)雇主收入的前提條件下，雇員的工資收入與其產(chǎn)出等比例增長的薪酬形式，故可以叫做“可變支付”或“與績效相掛鉤的薪酬”。按這一定義標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)件工資是依據(jù)其產(chǎn)出水平做的成本（或投入）測(cè)算。

2、管理學(xué)視角的定義。林盼從解決“激勵(lì)困境”的角度解釋了計(jì)件工資實(shí)施的必要性，即通過計(jì)件工資這一生產(chǎn)激勵(lì)手段，將業(yè)績與收入掛鉤，目標(biāo)是解決在委托人（管理方）不在場(chǎng)的情況下，代理者（員工）也能以委托人利益行事的問題。

3、法學(xué)視角的定義。胡彩霞認(rèn)為，計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或其他可以計(jì)量的作業(yè)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)來計(jì)算報(bào)酬的工資形式。周中文認(rèn)為，計(jì)件工資本身只是計(jì)時(shí)工資的轉(zhuǎn)化形式，且因績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和管理程序更為復(fù)雜，因此計(jì)件工資不同于績效工資。

以上三種定義，雖然有一定差別，但是本質(zhì)上并無沖突。經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)對(duì)計(jì)件工資的研究相對(duì)接近，揭示了這一薪酬分配方式與實(shí)際產(chǎn)品（產(chǎn)出）的直接關(guān)系，分析方式相對(duì)直觀，原因是計(jì)件工資這一方式與產(chǎn)品（產(chǎn)出）直接相關(guān)、可以直接量化考核和計(jì)算。法學(xué)視角的定義主要從制度框架層面解釋了計(jì)件工資與其他制度或概念的相互關(guān)系。雖然上述觀點(diǎn)中，對(duì)計(jì)件工資與績效工資的關(guān)系理解不同，但不同點(diǎn)主要在于對(duì)績效關(guān)系概念和范圍的解釋?？紤]到績效和計(jì)件本身都是對(duì)工作結(jié)果的測(cè)量方式，因此績效工資與計(jì)件工資本質(zhì)上均屬于可變薪酬或差別薪酬這一類別。

（二）計(jì)件工資制的起源。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉·配第提出了“最低工資理論”，據(jù)此開啟了關(guān)于工人薪酬形式安排的理論和實(shí)踐分析。按照劉誠的研究，“科學(xué)管理之父”泰勒針對(duì)美國工業(yè)化過程中出現(xiàn)的生產(chǎn)效率低下的問題，于1895 年在美國機(jī)械工程師學(xué)會(huì)發(fā)表《計(jì)件工資制》，在此基礎(chǔ)上提出了“差別工資制”，標(biāo)志著計(jì)件工資由經(jīng)驗(yàn)上升為管理理論。

“差別工資制”以完成工作的時(shí)間、工作質(zhì)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，通過制定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間作為定額管理和工資支付的依據(jù)，設(shè)定不同的工資率水平。對(duì)按照標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時(shí)間完成計(jì)劃工作量的工人實(shí)施較高的工資率，對(duì)未完成計(jì)劃工作量的工人實(shí)施較低的工資率，甚至解雇。通過以工資率為調(diào)節(jié)杠桿，激勵(lì)工人通過提高勞動(dòng)強(qiáng)度獲取更高的報(bào)酬。這種制度安排無形之中在工人之間開展了勞動(dòng)競(jìng)賽，圍繞同一工作內(nèi)容形成“優(yōu)勝劣汰”，并以直接報(bào)酬形式體現(xiàn)勞動(dòng)結(jié)果，有利于激勵(lì)工人發(fā)揮自身勞動(dòng)潛能、主動(dòng)提升勞動(dòng)技能，從而在主觀上提高勞動(dòng)產(chǎn)出水平，在一定程度上起到了減少怠工行為、提高生產(chǎn)效率、增加企業(yè)利潤的多重目的。正如林盼的分析，在一定程度上解決了在委托人（管理方）不在場(chǎng)的情況下，代理者（員工）也能以委托人利益行事的問題。

對(duì)于差別工資制的批評(píng)，主要體現(xiàn)為對(duì)其公平性的質(zhì)疑。周中文認(rèn)為，這一制度本質(zhì)上是通過增加勞動(dòng)強(qiáng)度提高產(chǎn)出，使工人放棄閑暇，很難長期維持高強(qiáng)度的產(chǎn)出；并且這一制度的實(shí)施放大了工人身體素質(zhì)的差異，是對(duì)身體弱小工人的“變相歧視”。從長期來看，這一制度在工人生活水平較低時(shí)相對(duì)奏效，在物質(zhì)追求不再作為工人主要追求時(shí)便很難發(fā)揮作用。

二、我國國有制造企業(yè)計(jì)件工資制文獻(xiàn)分析

作為起源于資本主義國家的計(jì)件工資制，在社會(huì)主義國家是否適用，以及其應(yīng)用的成效和存在的問題，是一個(gè)非常值得研究的主題。通過檢索中國知網(wǎng)，與我國國有制造企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資制直接相關(guān)的主要研究文獻(xiàn)共17 篇。按照計(jì)件工資制的不同視角定義，對(duì)這17 篇主要研究文獻(xiàn)進(jìn)一步分析，可以發(fā)現(xiàn)存在以下三個(gè)方面的特點(diǎn)：

（一）管理學(xué)視角的分析文獻(xiàn)數(shù)量較多，體現(xiàn)計(jì)件工資制與企業(yè)管理密切相關(guān)的特點(diǎn)。在這17 篇文獻(xiàn)中，從管理學(xué)視角分析的文獻(xiàn)共有11 篇，占比為65%，主題均為勞工管理。這其中，共5 篇文獻(xiàn)結(jié)合管理學(xué)傳統(tǒng)的激勵(lì)理論分析了這一薪酬形式的激勵(lì)作用，3 篇分析了計(jì)件工資制在實(shí)踐中存在的問題，2 篇著重分析了泰勒“差別工資制”存在的問題，1 篇對(duì)比了計(jì)件工資制與計(jì)時(shí)工資制的利弊。從研究類型上分析，除3 篇文獻(xiàn)為管理的理論研究外，其余8 篇文獻(xiàn)均為應(yīng)用研究，結(jié)合了相對(duì)具體的場(chǎng)景或機(jī)制設(shè)計(jì)方式，主要分析了這一薪酬形式實(shí)施中存在的問題。

（二）經(jīng)濟(jì)學(xué)視角的分析著重于與經(jīng)濟(jì)史的結(jié)合。18 篇文獻(xiàn)中，4 篇文獻(xiàn)是從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角開展的分析，占比為23%。其中，3 篇分析了20 世紀(jì)50 年代我國應(yīng)用前蘇聯(lián)計(jì)件工資制的發(fā)展歷程，1 篇從人力資本視角分析了企業(yè)薪酬性質(zhì)選擇的制度動(dòng)機(jī)。

（三）法學(xué)視角的文獻(xiàn)尚處于發(fā)展階段。這18 篇文獻(xiàn)中只有2 篇與法學(xué)相關(guān)，占比為12%。1 篇分析了計(jì)件工資制的立法基礎(chǔ)和現(xiàn)狀，1 篇分析了計(jì)件工資制與加班的關(guān)系。

從上述文獻(xiàn)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，當(dāng)前對(duì)國有制造企業(yè)的計(jì)件工資制研究，仍處于實(shí)踐摸索的階段，關(guān)注的重點(diǎn)仍停留在防范或化解計(jì)件工資制在運(yùn)用過程的問題，實(shí)證研究、制度框架研究相對(duì)薄弱，這與我國國有制造企業(yè)實(shí)施這一薪酬形式的發(fā)展歷史有密切的關(guān)系。

三、我國國有制造企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資制歷史經(jīng)驗(yàn)

（一）歷史經(jīng)驗(yàn)。依據(jù)林盼的研究，我國國有制造企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資制，來源于前蘇聯(lián)。前蘇聯(lián)于1918 年發(fā)布的《勞動(dòng)紀(jì)律條例》提出試行計(jì)件工資制。1939 年的蘇共“十八大”進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)“在工資方面嚴(yán)格地、徹底地實(shí)行對(duì)優(yōu)秀工作者的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)”。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，到1956 年，77.5%的前蘇聯(lián)工人按計(jì)件制領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，到達(dá)這一制度實(shí)施的最高水平；前蘇聯(lián)實(shí)踐是有特定前提條件的，機(jī)器制造、金屬加工、冶金采煤造紙等手工勞動(dòng)部門，80%以上工人采用計(jì)件工資制。隨著科技進(jìn)步帶來的自動(dòng)化和流水作業(yè)，逐漸消除了個(gè)別工人的特殊勞動(dòng)技能對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量增長的影響后，采用計(jì)件工資制的工人占比逐漸降低，1968 年已降低至56.6%，至1980 年前后，這一占比已降低至40%。

我國的實(shí)施過程，也經(jīng)歷了類似的發(fā)展規(guī)律，但制度推行和廢止的幅度比前蘇聯(lián)更快?？傮w上，可以分為全面推廣、全面叫停、有限恢復(fù)、停止實(shí)施、重新采用等5 個(gè)時(shí)期。

1、全面推廣時(shí)期（1951～1958 年）。自1951 年的全國工業(yè)會(huì)議開始，計(jì)件工資制成為了工資制度統(tǒng)一的重要步驟之一；1956 年，國務(wù)院在全國工資改革時(shí)更提出要求推廣計(jì)件制，截至該年年末，國營企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資制的工人占工人總數(shù)的比例達(dá)到了32.5%。隨后這一比例逐步提高，到了1957 年末，人數(shù)占比達(dá)到42%，為這一時(shí)期的最高水平。

2、全面叫停時(shí)期（1958～1960 年）。在大規(guī)模推行計(jì)件工資制之后，計(jì)件工資制帶來的問題也逐步凸顯。按照林盼的研究，存在的直接問題包括生產(chǎn)管理專業(yè)化水平偏低、原材料供應(yīng)短缺、計(jì)時(shí)與計(jì)件工人分化甚至對(duì)立等方面。為此，國內(nèi)部分地區(qū)的國有制造企業(yè)開始主動(dòng)取消計(jì)件工資制。到1958 年末，約230 萬工人取消計(jì)件制，計(jì)件工人占生產(chǎn)工人的比重由超過40%降至14%，到1960 年進(jìn)一步降低至不足5%。

3、有限恢復(fù)時(shí)期（1961～1966 年）。在1961 年國家發(fā)布《國營工業(yè)企業(yè)工作條例（草案）》，提出“按實(shí)際情況辦事”的要求之后，計(jì)件工資有所回升。到1963 年底，計(jì)件工人占比恢復(fù)到近20%。

4、停止實(shí)施時(shí)期（1966～1976 年）。自1966 年起，因計(jì)件工資被視為“修正主義”，在全國停止實(shí)施。

5、重新采用時(shí)期（1978 年以來）。從改革開放以來，計(jì)件工資制逐步放開，1980 年實(shí)施的《國營企業(yè)計(jì)件工資暫行辦法》提出“實(shí)行計(jì)件工資制能夠調(diào)動(dòng)廣大職工的勞動(dòng)積極性”，計(jì)件工人的比重逐步提升。按照林盼的研究，1990 年前后，40%的國有制造企業(yè)工人以計(jì)件方式獲得報(bào)酬。在進(jìn)入新時(shí)代之后，隨著實(shí)踐的積累，關(guān)于計(jì)件工資制的研究進(jìn)一步深化，衍生出加班條件下的計(jì)件工資核算等新問題研究。

（二）歷史經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。從我國國有制造企業(yè)實(shí)施計(jì)件工資制的經(jīng)驗(yàn)上看，經(jīng)歷了“三次采用、兩次停止”的發(fā)展變遷。除第二次停止主要來自外部環(huán)境因素影響外，其他的采用和停止主要來自政策本身，這與我國國有制造企業(yè)自身的發(fā)展模式和管理方式有密切的關(guān)系。全面推廣時(shí)期相對(duì)直接的推廣，固然與前蘇聯(lián)模式當(dāng)時(shí)在中國的普遍實(shí)施相關(guān)，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出我國在企業(yè)管理方面專業(yè)化水平偏低、對(duì)實(shí)踐可能導(dǎo)致的后果估計(jì)不足等問題。第一次全面叫停的原因，雖然存在因勞動(dòng)生產(chǎn)效率提升導(dǎo)致原材料供應(yīng)短缺等客觀原因，但生產(chǎn)管理專業(yè)化水平偏低、計(jì)時(shí)與計(jì)件工人分化甚至對(duì)立均體現(xiàn)了制度保障不健全的主觀問題。這些問題的產(chǎn)生，本身與計(jì)件工資制帶來的效率與公平的沖突是相關(guān)的，為我國開展計(jì)件工資制的實(shí)踐提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)積累。

1、打破計(jì)劃和市場(chǎng)的“體制”界限。按照馬克思的觀點(diǎn)，計(jì)件工資本身作為最適合資本主義的生產(chǎn)方式，雖然在前蘇聯(lián)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期得到了廣泛運(yùn)用，但是在中國的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步證明了，這一薪酬形式不僅突破了資本主義和社會(huì)主義的發(fā)展階段差別，更打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等不同體制的界限，為這一薪酬形式提供了更廣闊的研究空間。

2、體現(xiàn)實(shí)事求是的基本原則。回顧計(jì)件工資制在中國的實(shí)踐階段，可以看出從第一次停止到第二次恢復(fù)，以及改革開放后的重新采用，總體上是遵循了實(shí)事求是的基本原則。第一次停止，本質(zhì)上是對(duì)前蘇聯(lián)模式的反思和調(diào)整；第二次恢復(fù)則是在《國營工業(yè)企業(yè)工作條例（草案）》中直接指出“工資形式應(yīng)當(dāng)按實(shí)際情況辦事，凡是需要和可能實(shí)行計(jì)件的，就應(yīng)當(dāng)實(shí)行計(jì)件工資制”，更是充分體現(xiàn)了實(shí)事求是的態(tài)度。改革開放后，面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新挑戰(zhàn)，我國充分采用計(jì)件、計(jì)時(shí)等各種薪酬形式，為解放和發(fā)展生產(chǎn)力創(chuàng)造了空間。

3、不斷完善制度保障。計(jì)件工資制的實(shí)施過程本身也是制度建立、健全和完善的過程。第一次全面推廣時(shí)期，我國本身在制度保障方面并不完善，照搬前蘇聯(lián)模式也是無奈之舉，的確出現(xiàn)“不能爽快接受、但也必須照做”現(xiàn)象。但是隨著實(shí)踐的積累，我國逐漸跳出了前蘇聯(lián)模式，形成了具有自己特色的發(fā)展模式，并逐漸通過頒布《國營企業(yè)計(jì)件工資暫行辦法》《勞動(dòng)法》《工資支付暫行規(guī)定》等法律法規(guī)，完善了配套的制度保障，為這一薪酬形式在我國的實(shí)施提供了相對(duì)基礎(chǔ)的制度保障。

四、歷史經(jīng)驗(yàn)帶來的啟示

從計(jì)件工資制在我國國有制造企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)可以看出，這一薪酬形式主要發(fā)展啟示包括三個(gè)方面：

（一）驗(yàn)證了計(jì)件工資制具有相對(duì)普遍的適用性。計(jì)件工資制本身作為一種薪酬形式，起源于西方的資本主義國家，但從中國的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)上可以看出，這一薪酬形式不僅適用于資本主義國家，同樣適用于社會(huì)主義、特別是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的社會(huì)主義國家。雖然經(jīng)歷了一定的發(fā)展波折，但是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)充分證明了這一薪酬形式的普遍適用性，特別是對(duì)于國有制造企業(yè)調(diào)動(dòng)工人的主觀能動(dòng)性、激發(fā)工人活力、降低人工管理成本等方面能夠起到積極的作用。

（二）我國在實(shí)踐方面仍處于摸索階段，仍需通過加強(qiáng)實(shí)踐積累并形成相對(duì)成熟的理論。雖然計(jì)件工資制本身已經(jīng)有了100 多年的實(shí)踐歷史，但是在中國真正持續(xù)的發(fā)展還是改革開放之后，距今只有40 余年的時(shí)間。因此，這一制度在國有制造企業(yè)的實(shí)踐還在摸索階段，對(duì)這種薪酬形式的實(shí)證研究偏少也印證了這一觀點(diǎn)。當(dāng)前對(duì)這一薪酬形式的研究仍主要停留在針對(duì)個(gè)別企業(yè)的機(jī)制設(shè)計(jì)和風(fēng)險(xiǎn)防范等方面，尚未形成一套相對(duì)完善、普遍適用的理論，從管理實(shí)踐到升華為管理理論仍需要實(shí)踐積累。相信通過廣大企業(yè)的管理實(shí)踐，可以進(jìn)一步積累經(jīng)驗(yàn)，為這一薪酬形式在我國更好地實(shí)施打下基礎(chǔ)。

（三）重點(diǎn)需要加強(qiáng)立法層面的理論研究，為這一薪酬形式的后續(xù)實(shí)踐提供制度保障。在肯定其實(shí)踐運(yùn)用成效的同時(shí)，也要看到這一薪酬形式仍然需要加強(qiáng)制度保障，特別是在立法層面的保障。依據(jù)周中文的分析，自1994 年我國在《勞動(dòng)法》《工資支付暫行規(guī)定》對(duì)計(jì)件工資制做了規(guī)定后，計(jì)件工資制雖經(jīng)歷了蓬勃發(fā)展，但國家并未出臺(tái)其他相應(yīng)的法律或法規(guī)，特別是作為計(jì)件工資制實(shí)施基礎(chǔ)的勞動(dòng)定額、計(jì)件單價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，目前仍為原則性規(guī)定，缺乏足夠可操作性，不利于規(guī)范企業(yè)和工人的關(guān)系；部分企業(yè)甚至存在單純以計(jì)件作為衡量工資的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)避支付加班工資，帶來了工人隱性“自愿”加班等問題。這一類立法層面的問題，與實(shí)施計(jì)件工資制之后帶來的效率與公平的問題是一致的，立法所需解決的也是公平性的問題。隨著這一薪酬形式在新時(shí)代條件下的實(shí)踐，相信可以為后續(xù)加強(qiáng)相關(guān)立法層面的制度保障提供更多的引導(dǎo)。