職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于公益二類中醫(yī)藥科研事業(yè)單位人力資源管理的重要性、問題與應(yīng)對(duì)

潘琦

廣西壯族自治區(qū)中醫(yī)藥研究院，廣西南寧 530000

科技人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性的系統(tǒng)工程，健全科技人才激勵(lì)機(jī)制成為深化人事制度改革的基本要求，是適應(yīng)科技體制改革的非營(yíng)利性科研機(jī)構(gòu)創(chuàng)新發(fā)展的重要措施[1]。當(dāng)前在科研機(jī)構(gòu)管理當(dāng)中，青年科研人員作為中流砥柱，而如何培養(yǎng)優(yōu)秀青年科研人員，不斷激發(fā)青年人群潛力與創(chuàng)新能力，加速青年科研人員成長(zhǎng)速度是每一位科研機(jī)構(gòu)管理者需要關(guān)注的課題。職業(yè)規(guī)劃管理是人力資源管理體系當(dāng)中的重要組成內(nèi)容，借助合理職業(yè)規(guī)劃能幫助職工激發(fā)自身潛能，提供職工們施展才華的良好環(huán)境與機(jī)會(huì)，成為當(dāng)前中醫(yī)藥科研事業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)，能為職工們實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)提供依據(jù)[2]。因此，當(dāng)前在中醫(yī)藥科研事業(yè)單位的人力資源管理，側(cè)重于職工們對(duì)自身職業(yè)規(guī)劃工作開展，提升職工們自身工作積極性，創(chuàng)造良好人力資源管理效果。本文就職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)公益二類中醫(yī)藥科研事業(yè)單位（以下簡(jiǎn)稱科研事業(yè)單位）人力資源管理的重要性、問題及應(yīng)對(duì)情況展開分析，具體內(nèi)容如下。

1 職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)人力資源管理的重要性

單位人力資源是指幫助職工開展職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)職工對(duì)職業(yè)的規(guī)劃與認(rèn)知，平衡人力資源、職工職業(yè)生涯有效對(duì)接和需求。利于職工發(fā)展并突出個(gè)人價(jià)值，將單位人力資源作用發(fā)揮出來。通過打造單位核心文化成為實(shí)現(xiàn)職業(yè)共有價(jià)值方式?！耙匀藶楸尽崩砟钕拢w現(xiàn)出單位以尊重、滿足職工發(fā)展為重要前提，利用人力資源規(guī)劃職工職業(yè)生涯，單位能肯定職工成長(zhǎng)，符合職工根本利益，營(yíng)造出良好單位氛圍，是當(dāng)前引入人才、育人、文化留人的重要措施。在職工職業(yè)生涯規(guī)劃中，核心內(nèi)容為激勵(lì)職工學(xué)習(xí)，獲取創(chuàng)新力、競(jìng)爭(zhēng)力，規(guī)劃職工職業(yè)生涯之后，職工打造個(gè)人成長(zhǎng)模式，有助于推動(dòng)單位不斷學(xué)習(xí)、積極奮進(jìn)、健康活潑的文化。單位發(fā)展離不開人才，人才成長(zhǎng)過程中需要不斷為其提供正?？臻g、條件，在激烈競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中立于不敗之地。

1.1 對(duì)職工個(gè)人的重要意義

職工無論在哪個(gè)科室工作，仍需結(jié)合自身興趣、愛好以及特長(zhǎng)等，以此作為基礎(chǔ)，確定職業(yè)理想和奮斗目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自身審視效果。而上述過程中，對(duì)職工個(gè)人而言，自身為獲取崗位要求，但缺乏相應(yīng)認(rèn)知，繼而可獲取良好自我定位。完成自我定位后，職工可以積極彌補(bǔ)自身不足之處，提升在職場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力，在科研事業(yè)發(fā)展中與自身奮斗目標(biāo)相結(jié)合，更進(jìn)一步增強(qiáng)自身主人翁意識(shí)，促進(jìn)職工對(duì)科研事業(yè)單位歸屬感。為此，需要通過合理職業(yè)規(guī)劃管理，在工作管理過程中，讓職工能處于輕松、和諧的氛圍中進(jìn)行工作，滿足自身職工在生活、心理方面的實(shí)際需求。

1.2 對(duì)人力資源管理工作的重要性

職業(yè)規(guī)劃模式的開展，人力資源部門結(jié)合職工興趣愛好、性格特點(diǎn)、工作方面優(yōu)劣勢(shì)合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，能清晰了解職工自身要求，人力資源部門結(jié)合人才實(shí)際情況并分配合理的崗位，將職工自身能力最大限度發(fā)揮出來。此外，規(guī)劃具體職業(yè)上，以科研事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、職工自身奮斗目標(biāo)相結(jié)合下，進(jìn)而提升職工個(gè)人、科研事業(yè)單位的工作效率，及時(shí)幫助科研事業(yè)單位獲得良好經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益。因此，在科研事業(yè)單位人力資源工作當(dāng)中，職業(yè)規(guī)劃在其中發(fā)揮著重要意義，及時(shí)分析人力資源管理人員在職工職業(yè)發(fā)展中的目標(biāo)、優(yōu)劣勢(shì)，在上述基礎(chǔ)上，實(shí)施職業(yè)培訓(xùn)工作，進(jìn)一步提升培訓(xùn)效果。此外，適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)規(guī)劃下，職工們能在拼搏過程中降低失落感、挫折感，采取積極樂觀的心態(tài)面對(duì)后續(xù)工作開展。

2 人力資源管理存在的問題

2.1 激勵(lì)性不足

傳統(tǒng)科研事業(yè)單位在人力資源待遇管理方面，分配不均下無形之中會(huì)影響到部分人群工作態(tài)度。如何打破傳統(tǒng)之下平均分配，實(shí)現(xiàn)按勞分配，合理劃分，提升工作人員積極性成為當(dāng)前科研事業(yè)單位人力資源管理當(dāng)中現(xiàn)存的敏感問題。在新形勢(shì)之下，部分事業(yè)單位在人員管理當(dāng)中，突出績(jī)效考核，體現(xiàn)出勞動(dòng)公平性，實(shí)際工作過程中不同崗位、職稱、工齡之間收入基礎(chǔ)有一定浮動(dòng)，時(shí)間過長(zhǎng)無法調(diào)動(dòng)人員工作積極性。

2.2 晉升空間小

當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部組織構(gòu)成中普遍成為架構(gòu)固定特點(diǎn)，公益二類中醫(yī)藥科研事業(yè)單位同樣存在以上問題，晉升難度大，工作人員自身不僅需要具備強(qiáng)大的工作能力，仍需有一定工作資歷作為晉升依據(jù)，無形之中職工工作積極性降低，不利于內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)[3]。

2.3 職業(yè)規(guī)劃弱

科研事業(yè)單位在職工管理過程中，通過增設(shè)崗位并提供相應(yīng)職業(yè)規(guī)劃調(diào)動(dòng)工作積極，為每位員工提供職業(yè)發(fā)展空間。①科研事業(yè)單位相比較企業(yè)管理存在一定差異性，因事業(yè)單位工作性質(zhì)原因，多數(shù)人員無職業(yè)規(guī)劃概念[4]。②事業(yè)單位員工秉持著做好本職工作，對(duì)工作晉升積極性偏低，對(duì)職業(yè)規(guī)劃了解程度較低。除晉升培訓(xùn)外，依然需要開展其他技能培訓(xùn)工作，最大程度提升工作人員綜合能力，利于未來事業(yè)發(fā)展。

3 人力資源管理應(yīng)對(duì)措施

3.1 重視人力資源規(guī)劃指導(dǎo)

多數(shù)單位在人力資源管理當(dāng)中，側(cè)重于薪酬、選拔以及監(jiān)督等多個(gè)方面，而對(duì)于不斷壯大、發(fā)展單位而言，通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃后，職工能明確后續(xù)發(fā)展方向，進(jìn)而提高專業(yè)能力、積極性，在后續(xù)科研事業(yè)單位未來發(fā)展過程中，成為保障人才的重要手段，需要重視科研事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理下與職工事業(yè)生涯規(guī)劃工作[5]。當(dāng)前在單位規(guī)劃過程中需要遵循以下兩個(gè)方面：①鼓勵(lì)職工自行設(shè)計(jì)自我職業(yè)生涯規(guī)劃，與自身優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，理解本行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，做好自身學(xué)習(xí)及管理，滿足上升渠道需求；②在單位中開展多種形式、富有實(shí)效的人力資源管理規(guī)劃指導(dǎo)性工作，及時(shí)完善對(duì)職工規(guī)劃幫助、指導(dǎo)，加強(qiáng)輿論宣傳，提高職工對(duì)事業(yè)規(guī)劃認(rèn)識(shí)，營(yíng)造出良好工作氛圍[6]。

3.2 建立健全配套規(guī)劃體系

職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展中，作為系統(tǒng)性工作，實(shí)際工作開展中在對(duì)單位人力資源管理上，需要制訂出全面、針對(duì)性配套體系，以達(dá)到規(guī)范職業(yè)規(guī)劃運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)人才自身價(jià)值，合理對(duì)單位資源作出分配[7]。其中，薪酬制度成為當(dāng)前組成職業(yè)生涯規(guī)劃重要內(nèi)容，在科研事業(yè)單位中，評(píng)價(jià)職工能力主要依據(jù)為薪酬，無論職工為何種崗位、工作多長(zhǎng)時(shí)間，是否具備較高能力，為科研事業(yè)單位作出如何貢獻(xiàn)，在考慮職工貢獻(xiàn)程度上，科研事業(yè)單位需要考慮提供相應(yīng)的薪酬回報(bào)。以達(dá)到促進(jìn)科研事業(yè)單位內(nèi)部良性循環(huán)管理，對(duì)職工而言，憑借自身競(jìng)爭(zhēng)能力，同時(shí)與職工未來職業(yè)生涯規(guī)劃之間相結(jié)合，逐步引導(dǎo)職業(yè)不斷前進(jìn)[8]。

3.3 針對(duì)性幫助職工規(guī)劃

當(dāng)前在人力資源管理部門當(dāng)中，職業(yè)生涯規(guī)劃工作開展中需要針對(duì)不同崗位、不同專業(yè)的職業(yè)展開，并做到有的放矢，指導(dǎo)及針對(duì)性完善職業(yè)未來規(guī)劃。但期間需要注意以下幾點(diǎn)內(nèi)容：①了解職工，如專業(yè)、家庭背景、發(fā)展需求等，有助于結(jié)合職工實(shí)際情況幫助進(jìn)行規(guī)劃，與科研事業(yè)單位自身需求相結(jié)合下，滿足職工職業(yè)發(fā)展需求。②提供崗位適當(dāng)輪換機(jī)會(huì)，使職工處于不同職位上能增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平[9]。同時(shí)，職位輪換期間，科研事業(yè)單位能及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工的特長(zhǎng)與能力，為評(píng)價(jià)職工自我內(nèi)容提供依據(jù)[10]。③實(shí)施各種培訓(xùn)，鼓勵(lì)現(xiàn)階段職工在發(fā)展中，擴(kuò)充知識(shí)、業(yè)務(wù)水平，為后續(xù)未來發(fā)展提供基礎(chǔ)。

3.4 適時(shí)調(diào)整職工規(guī)劃方向

職業(yè)規(guī)劃工作為一項(xiàng)長(zhǎng)期內(nèi)容，與其他人力資源管理工作相比較，需要不斷進(jìn)行調(diào)整。①適應(yīng)當(dāng)前職工、單位的基本發(fā)展要求，在人力資源管理上，幫助職工完善職業(yè)生涯規(guī)劃，及時(shí)提供相應(yīng)信息，通過合理的交流能逐步完善個(gè)人職業(yè)發(fā)展。②對(duì)新進(jìn)入單位的職工，單位能指導(dǎo)規(guī)劃職業(yè)發(fā)展，提高對(duì)職業(yè)認(rèn)知程度[11]。③職工后續(xù)成長(zhǎng)中離不開相應(yīng)規(guī)劃指導(dǎo)、建議，通過完善行業(yè)內(nèi)部反饋信息后，并對(duì)職工原有目標(biāo)偏差加以修正，在各個(gè)業(yè)務(wù)部門中，能測(cè)試階段性成果，做出相互協(xié)調(diào)管理。④在業(yè)務(wù)部門上，定期組織交流、培訓(xùn)，創(chuàng)建檔案，在每1 個(gè)階段分析工作業(yè)績(jī)、測(cè)試成績(jī)，形成動(dòng)態(tài)化管理模式。⑤單位發(fā)展與個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合有利于科研事業(yè)單位后續(xù)發(fā)展，為當(dāng)前職業(yè)個(gè)人發(fā)展動(dòng)力，在提高業(yè)績(jī)的同時(shí)能留住單位人才，人員流失損失相應(yīng)減少[12]。

3.5 完善人才留用與任用制度

在科研事業(yè)單位人力資源管理之中以人力資源管理視角下，需要從本質(zhì)上突破瓶頸，并制訂出獎(jiǎng)罰分明的制度。并充分調(diào)動(dòng)民主力量，并對(duì)員工的行為和專業(yè)水平進(jìn)行檢驗(yàn)與評(píng)測(cè)，對(duì)于部分患者滿意及表現(xiàn)突出的員工，則予以升職及物質(zhì)嘉獎(jiǎng)；對(duì)于犯了小錯(cuò)誤的員工，予以觀察及疏導(dǎo)；對(duì)于部分一貫作風(fēng)差、態(tài)度惡劣、不思悔改的員工，則予以一定懲罰的同時(shí)，通過調(diào)離其崗位等方式，可以使其學(xué)會(huì)如何盡職盡責(zé)。在日常工作及實(shí)踐當(dāng)中，可以營(yíng)造出一種濃厚的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，可以確保每一名員工能上能下，在激烈競(jìng)爭(zhēng)之中可以發(fā)揮出個(gè)人的力量。

4 如何提升職業(yè)規(guī)劃與人力資源管理的職能

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能成功實(shí)施涵蓋以下4 個(gè)步驟：①結(jié)合個(gè)人能力、興趣及職業(yè)目標(biāo)后，擬定相應(yīng)的內(nèi)容；②個(gè)人能力、潛能的評(píng)估；③在科研事業(yè)單位中，合理溝通內(nèi)部職業(yè)選擇及職業(yè)機(jī)會(huì)；④確定現(xiàn)實(shí)可行的職業(yè)目標(biāo)，規(guī)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)計(jì)劃的職業(yè)咨詢[13]。在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃內(nèi)容上，離不開上述4 項(xiàng)。此外，在科研事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容上，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃過程中，更側(cè)重于當(dāng)前內(nèi)部文化自身作用，將文化凝聚力、導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用發(fā)揮出來，具有一定約束力[14]。凝聚力則是指以科研事業(yè)單位文化內(nèi)涵為基礎(chǔ)，會(huì)對(duì)全體工作人員知覺、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、信念和行為習(xí)慣造成影響，當(dāng)前職業(yè)發(fā)展中，與目標(biāo)一致，久而久之價(jià)值觀、認(rèn)同感較為一致或相似。導(dǎo)向作用則是指以文化為依據(jù)，一種文化意識(shí)形態(tài)的定勢(shì)，具有引導(dǎo)全體職工價(jià)值觀念及行為動(dòng)向作用。相比較傳統(tǒng)管理制度，因?qū)蜃饔玫牟灰恢?，?huì)潛移默化影響到職工在工作期間的積極性、職業(yè)道德，不斷提高自身價(jià)值觀念，形成共同努力及奮斗的目標(biāo)[15]?？蒲惺聵I(yè)單位中，文化激勵(lì)作用則是指文化具備促進(jìn)全體職工從內(nèi)心產(chǎn)生努力工作和積極進(jìn)取的精神效應(yīng)，將自身職業(yè)道德、奉獻(xiàn)意識(shí)激發(fā)出來。就上述而言，激勵(lì)為一種外在推動(dòng)作用、內(nèi)在的引導(dǎo)，基于柔性領(lǐng)域中能擬定出科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，科研事業(yè)單位整體人力資源管理效果更為顯著。

5 結(jié)語

在中醫(yī)藥科研事業(yè)單位之中，青年科研人員在單位發(fā)展之中占據(jù)著重要地位，目前在單位人力資源管理過程中，通過職業(yè)規(guī)劃管理能滿足事業(yè)單位自身發(fā)展實(shí)際需求，最大程度發(fā)揮職工自身工作潛能，提高自我價(jià)值及單位內(nèi)部管理效能，在科研事業(yè)單位順利管理措施開展上利于職工個(gè)人發(fā)展。當(dāng)前通過簡(jiǎn)單闡述職業(yè)規(guī)劃重要意義及相關(guān)內(nèi)容，在職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中得出人力資源管理重要性，在其他科研事業(yè)單位的工作人員中，給出職業(yè)規(guī)劃工作理論上的幫助。