“1+3=N”縣級供電企業(yè)青年員工培養(yǎng)體系探索

□ 安徽廬江 吳 鑫 劉 暢

青年員工是供電企業(yè)發(fā)展的支柱，是公司持續(xù)創(chuàng)新改革的生力軍，對于縣級供電企業(yè)來說青年員工是發(fā)展的基石。本文介紹國網(wǎng)廬江縣供電公司“1+3=N”培訓體系，通過優(yōu)化青年員工培訓機制，完善青年員工能力評價體系，促進青年員工全面發(fā)展。同時，在其他縣級供電公司進行推廣應用，取得良好成效，為縣級供電公司青年員工培養(yǎng)提供了借鑒。

一、青年員工培訓體系現(xiàn)狀

1.青年員工培養(yǎng)工作與企業(yè)發(fā)展進程不匹配。為確保完成國網(wǎng)公司“具有中國特色國際領先的能源互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”的戰(zhàn)略目標，各單位需統(tǒng)籌謀劃，尤其是匹配人力資源規(guī)劃，制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的員工培訓規(guī)劃，確保企業(yè)員工更加聚焦主責主業(yè)、更加注重提質增效、更加注重產業(yè)協(xié)調、更加注重制度完善、更加注重風險防范。當前，電力體制改革和國有企業(yè)改革持續(xù)向縱深推進，對供電公司員工的工作素質提出更高的要求，員工配套的培訓體系應當具備相應的前瞻性，契合國網(wǎng)公司發(fā)展和改革要求。但當前部分縣級供電公司在對國網(wǎng)公司戰(zhàn)略體系的認知上存在一定偏差，其培訓體系仍保留較重的行政化管理思路，脫離企業(yè)生產實際。

2.員工培訓體系脫離實際需求。員工培訓體系是一項系統(tǒng)工程，能夠指導員工在職業(yè)素質和技能業(yè)務方面的提升方向。同時，結合實際工作，為不同崗位職工提供個性化的培訓方案，滿足員工職場發(fā)展的需求，針對員工培養(yǎng)方案不斷優(yōu)化、完善，加強人才培養(yǎng)管理，才能形成完備的員工培養(yǎng)體系。特別是青年員工，不同階段的青年員工有不同的職場需求，應個性化制訂青年人才培養(yǎng)方案，為其更好地提供職業(yè)指導。但在一些縣級供電公司現(xiàn)有的人才培養(yǎng)體系中，沒有結合實際的培訓工作需求，導致培訓效果大大折扣。

3.傳統(tǒng)員工培訓模式落后?？h級供電公司傳統(tǒng)的培養(yǎng)方式主要是依托公司人力資源部、專業(yè)部門及第三方培訓機構共同完成。具體來說，由人資部門負責培訓工作的統(tǒng)籌協(xié)調，健全培訓制度體系，規(guī)范培訓工作流程，編制年度培訓計劃，跟蹤培訓實施進度；公司專業(yè)部門（如運檢部、營銷部、發(fā)展部等）負責專業(yè)培訓需求分析，提出培訓計劃，審核培訓方案，評估培訓成效；公司委托第三方培訓機構負責培訓工作具體實施，開展教學現(xiàn)場授課。

傳統(tǒng)培訓方式，存在部門間無法完成共同協(xié)作的問題。培訓人員參培率是上級單位對人資部門工作的一項考核指標，人資部門出于完成指標考慮，在編制培訓計劃時，未能緊扣基層單位實際需求，未能擔負“定制度、編計劃、抓落實”的培訓職責；專業(yè)部門事務繁重，部門員工參與相關工作程度明顯不足，未能履行“提需求、定內容、擔責任”職責；第三方培訓機構需每年進行招標，其服務水平、保障能力、創(chuàng)新能力參差不齊，現(xiàn)場授課的效果不盡人意。這樣的培訓模式，極大限制了青年員工通過職場培訓快速成長成才。

4.員工培訓認知上存在偏差。員工培訓作為企業(yè)發(fā)展中重要的環(huán)節(jié)，但部分員工對其存在一定認知偏差，包括培訓模式落后，導致企業(yè)職工認為培訓就是上思想教育課，不與公司發(fā)展相契合。員工培訓制定目標不明確，存在大干快上、急于求成的現(xiàn)象，盲目組織開培訓工作不僅浪費精力、財力、物力，還給參培人員造成負擔。部分縣級供電公司認為職工培訓是投入大，成效小，有成本、無收益的工作，培訓工作逐漸流于形式。正是普遍存在的這些認知偏差，導致縣公司的職工培訓工作往往是“雷聲大，雨點小”，沒有真正起到人才培養(yǎng)和提升效能的作用。

二、“1+3=N”培訓模式探索

國網(wǎng)廬江縣供電公司認真分析員工培訓中存在的問題，結合公司人力資源結構現(xiàn)狀， 探索出“1+3=N”青年員工進階式培養(yǎng)模式。通過構建模塊化培訓體系，為青年員工提供個性化、定制式、差異式培訓方案。打造“1”個閉環(huán)反饋式的青年員工培養(yǎng)學班，采用理論培訓、社會實踐、績效評估“3”種培養(yǎng)手段，全面提升公司青年員工綜合素質，從而達到培養(yǎng)“N”面發(fā)展的復合型青年員工人才的最終目標。

1.科學制定培訓計劃。深入青年員工群體，采用問卷調查、定期走訪、召開座談會等方式了解青年員工當前狀態(tài)，將員工的學歷、能力、崗位和個人成長目標作為調研重點，緊密結合工作實際，采用 “5W1H”分析法做好現(xiàn)狀分析，有針對性、差異化地進行成長分析，針對每個員工具體情況制定培養(yǎng)導向。建立青年員工成長成才數(shù)據(jù)庫，對每位青年員工的基本素質、性格特征、特長愛好、專業(yè)技術資格、技能等級、授權專利、技術革新等信息，進行分布式診斷分析，為制訂青年員工培養(yǎng)計劃提供有效支撐。

全方位分析員工個人基本情況，確定青年員工培養(yǎng)新模式。圍繞公司的“兩個三年工作目標”和當前重點工作中的難點，國網(wǎng)廬江縣供電公司組建“開拓創(chuàng)新”、“配網(wǎng)高質量發(fā)展”、“現(xiàn)代服務體系建設”、“安全體系建設”、“黨建引領”五個專項攻關小組，針對性地培養(yǎng)青年員工的創(chuàng)新意識，強化青年員工的安全意識，引導青年員工提升解決企業(yè)管理、營銷服務、運維檢修實踐難題的能力。

2.分階段開展青年員工培養(yǎng)。對不同階段入職的青年員工采取不同的需求分析方法得出不同的培訓需求。在規(guī)劃、制定具體的培訓方案之前，詳細了解青年員工在工作中遇到的困難，綜合整理出青年員工的培訓需求，充分綜合考慮青年員工培訓需求的匯總結果，開展類型多樣、內容豐富的培訓活動。（1）新入職階段：對于新入職的青年員工，采取任務分析法，認為其通過集中培訓及崗位見習，應基本掌握電力行業(yè)安全生產工作規(guī)程，應全面了解主營業(yè)務和電力行業(yè)基本工作技能，熟練掌握定崗實習崗位相關規(guī)章制度、安全規(guī)程、工作標準、工作流程、技能操作等內容，通過實習期滿的答辯和考試，應達到上崗基本條件和轉正定級的要求。所以側重于安排對企業(yè)文化、制度、入職培訓、見習鍛煉等學習內容。（2）入職五年以內階段：對于入職五年之內的青年員工，采用績效分析法，認為其經(jīng)過業(yè)務學習、崗位實踐和經(jīng)驗積累，大多已經(jīng)成長為本班組本崗位合格員工，能夠獨立完成班長安排的本崗位專業(yè)工作，能夠參與到班組管理類、研究類、培訓類工作中，具備與崗位要求相適應的團隊協(xié)作能力、溝通表達能力以及一定的企業(yè)管理知識。部分優(yōu)秀員工已成長為副班組長或具備副班組長的能力。所以側重安排關于職業(yè)素養(yǎng)、崗位新技術、新技能方面的培訓。（3）入職五年以上階段：對于入職五年以上的青年員工，采取目標分析法，認為其應勝任本崗位工作，成為本專業(yè)行家里手，具備較強的帶領團隊和專業(yè)管理的能力和素養(yǎng)，在崗位履職、技術攻關、帶領團隊、創(chuàng)新創(chuàng)效等方面取得顯著成績。所以側重安排關于專業(yè)職稱、技能等級、工作業(yè)績、授權專利、技術革新等方面的培訓。

3.分類別實施模塊化培訓。建立公司通用能力培訓、崗位能力培訓、素質能力培訓三大模塊培訓資源庫。通用能力培訓是員工履職盡責基礎，以政治理論、形勢任務教育、法律法規(guī)、道德文化素養(yǎng)、溝通表達能力、團隊建設、企業(yè)文化等為主要構成。崗位能力培訓是員工崗位能力基礎，以本崗位基礎知識、專業(yè)知識、相關知識、基本技能、專業(yè)技能、相關技能等為主要構成。素質能力培訓是員工職業(yè)素質提升基礎，以跨專業(yè)業(yè)務知識、技能、綜合管理知識、人文素養(yǎng)等為主要構成。通用能力培訓、崗位能力培訓是青年員工必須接受的崗位培訓，素質能力培訓可由青年員工自愿選擇。

4.動態(tài)管理培訓資源庫。對培訓資源庫實行動態(tài)管理。各部門建設崗位能力培訓資源庫，各攻關小組建設通用能力培訓、素質能力培訓資源庫。各部門根據(jù)工作實際情況及員工階段性需求制定培訓需求報告，并上報至人力資源部，每年至少上報1項，人力資源部結合年度培訓計劃予以實施、完善。

5.擴展多渠道培訓形式。根據(jù)培訓內容，采用集中培訓、網(wǎng)絡培訓、現(xiàn)場培訓、外送鍛煉等多種渠道綜合開展。每月在公司集中開展理論學習、技能訓練，通過采用案例研討、講座、情景模擬等集中培訓的形式，讓青年員工們在規(guī)定的時間和地點里，達到一定的培訓目標。公司還要求青年員工們按時參加網(wǎng)絡大學平臺上進行的遠程在線培訓，包括推送課程、直播課堂等。在青年員工們所在的工作場所，利用工作時間，針對具體工作任務和技能，公司還安排進行知識、技能和行為的教育、指導和訓練，主要形式包括技術講解、技術問答、技能示范、反事故演習、事故預想、學習日活動、導師帶徒等。此外，為進一步提升公司管理技術水平，按照“市縣一體化”工作要求，國網(wǎng)廬江縣公司與國網(wǎng)合肥市公司搭建了青年人才培養(yǎng)交流模式，在學習上級公司先進技術和管理經(jīng)驗的同時，分時間、分階段由各專業(yè)主管部門提出申請，人力資源部審核、分管領導審批后選派優(yōu)秀青年員工去省市公司學習鍛煉，積極參與“上掛下派”活動。

三、“1+3=N”培訓成效評估措施

公司利用一定的評估指標和評估手段，來檢查和評定青年員工的培訓成效。實現(xiàn)對培訓的效果進行初步預測，及時發(fā)現(xiàn)培訓過程中存在的問題并進行優(yōu)化改進。整套培訓效果評估分為反應、學習、結果三方面進行。

1.反應評估。目的是了解員工對全過程的滿意度。主要內容是對培訓課程、師資水平、活動開展和后勤服務等進行評價。評估主要采用問卷調查、反饋表等方式。員工評價在每次課程結束時完成，人力資源部組織填寫《課程反應評估及改進意見書》，并對反饋情況進行匯總統(tǒng)計。

2.學習評估。目的是衡量員工在知識、技能、態(tài)度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度。主要內容是對課程內容的知識點、行為點的掌握程度進行測試。評估主要采用現(xiàn)場提問、心得體會、考試、考核等方式。員工評估結果會計入青年員工培訓積分檔案。

3.結果評估。人力資源部每季度對本季度開展的培訓進行總體評估，各部門和各攻關小組每年12月對所主辦的各項培訓進行總體評估，并提交評估報告及改進計劃。人力資源部統(tǒng)一對年度培訓情況評估驗收，納入部門績效考核。評估范圍包括培訓規(guī)范程度、員工培訓遵守規(guī)定情況、考試考核有關成績、培訓取得預期效果等。

四、結束語

通過優(yōu)化青年員工培訓機制，完善青年員工能力評價體系，促進青年員工全面發(fā)展，國網(wǎng)廬江縣供電公司提出“1+3=N”的縣級供電公司青年員工培養(yǎng)管理升級體系，使得國網(wǎng)廬江縣供電公司各方面管理水平均有顯著提高，初步實現(xiàn)“效率、效益、效能”全面提升。

首先，人才隊伍結構持續(xù)優(yōu)化。通過“1+3=N”體系的青年員工培養(yǎng)管理的實施，公司人才當量密度逐年遞增。2021年以來，廬江公司累計開展3次公開招聘，200余人次參與，累計選拔27名到管理崗位上，優(yōu)化有關部門人員配置。其次，公司經(jīng)營到明顯改善。通過“1+3=N”體系的青年員工培養(yǎng)管理的實施，青年員工技能業(yè)務得到極大提升。目前，廬江縣供電公司客戶服務滿意度、供電可靠性等12項指標保持全省領先，同時，廬江同大中心供電所連續(xù)2個月榮獲國網(wǎng)同期線損“百強所”。再其次，國網(wǎng)廬江縣供電公司“1+3=N”的培訓體系還在其他縣級單位進行推廣。2022年，國網(wǎng)肥西縣供電公司在通過試點該項培訓體系，優(yōu)化完善青年員工培養(yǎng)計劃，僅2022年，肥西公司青年員工在全市技能比武中取得第二的好成績，同時創(chuàng)新創(chuàng)造力量得到極大改善。截至目前，肥西公司累計完成QC成果17項，管理創(chuàng)新成果 21 余項，獲得專利授權 32項，其中青年員工參與人數(shù)大72人次，占比達58%。

實踐證明，“1+3=N”縣級供電公司青年員工培養(yǎng)體系，培養(yǎng)目標明確，培養(yǎng)措施得體，既緊密結合青年員工成才的需求，調動廣大青年員工工作的主觀能動性，推動員工隊伍素質的本質提升。