事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的研究

［摘 要］事業(yè)單位人力資源管理的核心在于人才激勵。在新時期背景下，如何調(diào)動員工的主觀能動性，發(fā)揮員工的價值與作用，成為許多事業(yè)單位管理層需要考慮的重點(diǎn)工作。文章首先探討事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的重要性，其次分析事業(yè)單位人力資源激勵原則，再次分析事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題，最后提出事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制優(yōu)化措施，以供參考。

［關(guān)鍵詞］事業(yè)單位；激勵機(jī)制；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.042

［中圖分類號］D630.3［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0128-03

0? ? ?引 言

在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，事業(yè)單位是保障社會穩(wěn)定，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。新時期，事業(yè)單位發(fā)展受到多方因素的影響，其中最為重要的是內(nèi)部因素。事業(yè)單位要重視內(nèi)部管理，從人力資源管理入手提高內(nèi)部管理水平。激勵是人力資源管理的重要內(nèi)容，因此事業(yè)單位要構(gòu)建合理的激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部高效運(yùn)轉(zhuǎn)。一方面，激勵機(jī)制有利于調(diào)動員工的主觀能動性，發(fā)揮他們的聰明才智，為化解單位內(nèi)部風(fēng)險貢獻(xiàn)力量；另一方面，激勵機(jī)制有利于提高員工的競爭和創(chuàng)新意識，促使事業(yè)單位向著更高目標(biāo)邁進(jìn)。

1? ? ?事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制的重要性

事業(yè)單位人力資源管理涉及多個方面，是一個系統(tǒng)性工程。事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的過程中，應(yīng)該根據(jù)自身需求，逐步摸索出適合自身的激勵機(jī)制。目前，我國事業(yè)單位人力資源管理改革正如火如荼地進(jìn)行，并且取得了階段性成果，為激勵機(jī)制的優(yōu)化提供了有利的條件。這為事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展提供了有力支撐。事業(yè)單位在人力資源管理中建立健全激勵機(jī)制，具有較大的價值，具體體現(xiàn)在以下兩個方面。①事業(yè)單位建立激勵機(jī)制，有利于提高人力資源的利用率，讓員工產(chǎn)生競爭意識，從而激發(fā)他們的創(chuàng)造力，為事業(yè)單位發(fā)展提供強(qiáng)大的動力。②事業(yè)單位建立健全激勵機(jī)制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動性，為單位化解內(nèi)外部風(fēng)險獻(xiàn)計獻(xiàn)策，保證單位健康發(fā)展［1］。事業(yè)單位的員工對待激勵手段具有不同的要求，所以事業(yè)單位在改革完善激勵機(jī)制時，應(yīng)該結(jié)合員工的心理需求，滿足員工在激勵方面不同的需求，這樣才能獲得理想的激勵效果。另外事業(yè)單位通過合理的激勵，能促進(jìn)員工正確對待崗位職責(zé)，以高度的責(zé)任心開展工作，為公眾提供優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)。

2? ? ?事業(yè)單位人力資源激勵原則

事業(yè)單位在人力資源管理中建立激勵機(jī)制，是為了激勵員工積極工作，努力創(chuàng)新，彌補(bǔ)工作當(dāng)中的不足，以強(qiáng)烈的責(zé)任心履行崗位職責(zé)，從而提高單位運(yùn)轉(zhuǎn)效率。為了更好地開展激勵工作，獲得理想的激勵效果，事業(yè)單位必須基于人力資源激勵原則開展工作，具體原則體現(xiàn)在以下幾方面。

2.1? ?人本激勵原則

堅持人本激勵原則是指充分考慮每位員工在工作當(dāng)中的具體作用和價值，運(yùn)用激勵的方法、手段，提升他們的工作效能和創(chuàng)造意識，讓他們充分發(fā)揮出自身的價值。堅持人本激勵原則，關(guān)鍵是要高度關(guān)注員工的個性化需求，根據(jù)他們不同的需求采用不同的激勵手段，從而達(dá)到預(yù)期的激勵效果。同時，堅持人本激勵原則，還要充分考慮到每位員工的心理反應(yīng)，每一項(xiàng)激勵措施都要高度關(guān)注他們的心理反應(yīng)。單位還要建立相應(yīng)的反饋通道，讓他們對事業(yè)單位激勵措施的看法意見表達(dá)出來，以便達(dá)到滿意的效果。

2.2? ?公平公正原則

堅持公平公正的激勵原則，就是指要基于員工客觀的、實(shí)際的工作成效，為員工提供獎勵，不能基于主觀評價開展激勵工作，要照顧到每位員工的心理情緒，使之不會出現(xiàn)不公平的想法。事業(yè)單位堅持公平公正的原則，最重要的是在考核評價方面，力求全面、客觀反映員工的工作態(tài)度、情緒，正確地考核、評價他們的工作績效，這樣能夠在員工心理留下一個良好的印象，激發(fā)他們工作的熱情，發(fā)揮他們的長處，在單位內(nèi)部營造出團(tuán)結(jié)向上的良好工作氛圍。

2.3? ?因人而異原則

堅持因人而異的激勵原則就是在制定激勵機(jī)制，采取激勵手段的過程中，要全面分析每位員工對待工作的不同態(tài)度和行為，根據(jù)他們的工作表現(xiàn)，落實(shí)多元化的激勵措施。同時，在事業(yè)單位內(nèi)部，每位員工工作崗位不同，履行的職責(zé)不同，他們的工作目標(biāo)不盡相同，所以堅持因人而異的激勵原則，還要根據(jù)員工崗位情況，以及工作目標(biāo)，立足于崗位差異性，采取不同的激勵方法和措施。例如，事業(yè)單位內(nèi)部設(shè)置了很多職能崗位，在這些職能崗位里，員工所要達(dá)到的預(yù)期工作目標(biāo)不同，對事業(yè)單位的貢獻(xiàn)不相同，所以單位采取的獎勵方法、手段等應(yīng)該有所差異。堅持因人而異的激勵原則，最重要的是體現(xiàn)出激勵效果，展現(xiàn)出激勵機(jī)制的價值，還要符合員工對激勵的心理

預(yù)期。

2.4? ?精神激勵與物質(zhì)獎勵相融合原則

在事業(yè)單位內(nèi)部，每位員工所追求的目標(biāo)不同，產(chǎn)生的想法也不盡相同。運(yùn)用激勵機(jī)制的目的在于對員工能夠產(chǎn)生引導(dǎo)、帶動作用，使得他們在單位的引領(lǐng)下，實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)與個人目標(biāo)?；诖耍聵I(yè)單位在優(yōu)化激勵機(jī)制的過程中，要充分評估激勵所帶來的作用，根據(jù)每位員工的心理預(yù)期目標(biāo)，采用不同的激勵手段，以激發(fā)員工的工作積極性。從激勵手段來看，激勵可以分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩種。目前，很多事業(yè)單位只偏重于一種物質(zhì)激勵方式，滿足不了每位員工的心理需求，難以提升他們的主觀能動性。盡管很多員工心理偏好物質(zhì)激勵，但是部分事業(yè)單位在這方面投入不足，滿足不了這些員工的心理需求，這對他們產(chǎn)生不了太大的激勵作用，甚至還會出現(xiàn)不滿情緒和在工作當(dāng)中不積極的行為。為此，事業(yè)單位要堅持精神激勵與物質(zhì)獎勵相融合原則，基于員工不同的需求給予不同的獎勵。

3? ? ?事業(yè)單位人力資源管理中激勵機(jī)制存在的問題

3.1? ?偏離激勵原則，激勵手段缺乏合理性

事業(yè)單位為了充分發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，一定要堅持激勵原則，這樣才能滿足員工心理需求，保證激勵預(yù)期效果。而目前的情況是，很多事業(yè)單位在激勵過程中，偏離了人本激勵原則、物質(zhì)和精神激勵融合原則，沒有全面分析員工的心理需求，也沒有采用多元化的激勵方式與手段，難以激發(fā)全體員工的工作熱情和創(chuàng)造熱情，發(fā)揮不出激勵機(jī)制應(yīng)有的作用。例如，有些事業(yè)單位沒有充分考慮員工的現(xiàn)實(shí)需要，在激勵員工方面，只是采用精神獎勵的手段，在物質(zhì)激勵方面投入不多，難以讓員工產(chǎn)生滿足感，因?yàn)樗麄優(yōu)槭聵I(yè)單位作出了很多貢獻(xiàn)，卻沒有得到相應(yīng)的報酬，導(dǎo)致其出現(xiàn)不滿情緒，繼而影響他們的工作效能［2］。事業(yè)單位只有充分考慮到每位員工的心理需求，分析他們的工作目標(biāo)，根據(jù)工作崗位的貢獻(xiàn)率，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)募罘绞健⑹侄?，才能調(diào)動員工的工作熱情。目前，很多事業(yè)單位在這方面做得還不夠，影響了激勵

效果。

3.2? ?薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工缺乏進(jìn)取心

事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)行的薪資水平關(guān)系著每位員工的切身利益，影響著員工的工作積極性。目前，很多事業(yè)單位的薪資結(jié)構(gòu)沒有根據(jù)市場發(fā)展要求合理調(diào)整，依然采用統(tǒng)一的薪資標(biāo)準(zhǔn)，使得員工做多做少都是一個工資標(biāo)準(zhǔn)，這種不合理的薪資結(jié)構(gòu)嚴(yán)重打擊了事業(yè)單位員工的進(jìn)取心。有些員工認(rèn)為自己為單位作出了很大的貢獻(xiàn)，但是沒有得到足夠的薪資，心理就會產(chǎn)生不公正、不公平想法，進(jìn)而對單位現(xiàn)行的激勵機(jī)制產(chǎn)生不滿情緒。事業(yè)單位雖然帶有一定的公益性質(zhì)，但也需要保證運(yùn)轉(zhuǎn)質(zhì)量和效率。如果員工薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工容易出現(xiàn)工作懈怠和消極的行為，主觀能動性也會降低，難以為單位發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出最大的努力。

3.3? ?績效考核工作不到位

事業(yè)單位優(yōu)化激勵機(jī)制，必須完善績效考核工作，以便精準(zhǔn)地為員工制定激勵方法、措施?？冃Э己耸呛饬繂T工工作效能的一種方法、手段，可以全面、及時掌握每位員工的工作態(tài)度、情感和行為，根據(jù)他們的績效表現(xiàn)，可以發(fā)現(xiàn)他們工作當(dāng)中出現(xiàn)的問題，從而有針對性地采取合理的獎懲措施。所以說，績效考核的質(zhì)量與激勵效果直接關(guān)聯(lián)，如果缺失績效考核的工作環(huán)節(jié)，事業(yè)單位就無法全面反映員工的工作情況，導(dǎo)致激勵工作不到位，減弱激勵的功效，不利于激發(fā)員工的主觀能動性。但目前的情況是，部分事業(yè)單位績效考核工作不到位，無法針對員工問題提出一個清晰的績效目標(biāo)，使得員工對未來缺乏清晰認(rèn)知，而且沒有科學(xué)的績效考核手段，導(dǎo)致績效評價結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和客觀性，無法為激勵機(jī)制的落實(shí)提供

依據(jù)。

4? ? ?事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機(jī)制優(yōu)化措施

當(dāng)前，事業(yè)單位受到多種因素的影響，現(xiàn)有激勵機(jī)制在應(yīng)用方面存在諸多不足，在一定程度上影響了員工的工作積極性。因此，事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)激勵機(jī)制優(yōu)化措施的探索，結(jié)合激勵機(jī)制實(shí)施中存在的實(shí)際問題，采取行之有效的改進(jìn)和完善措施。

4.1? ?強(qiáng)化物質(zhì)薪酬激勵，注重精神激勵

物質(zhì)激勵和精神激勵都是人力資源激勵機(jī)制中非常重要的內(nèi)容。在經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代，事業(yè)單位要進(jìn)一步加強(qiáng)對員工的物質(zhì)薪酬激勵，保障員工的生活。只有讓員工在物質(zhì)生活上沒有更多后顧之憂，才能使其將更多精力放在工作上，為事業(yè)單位作出更大的貢獻(xiàn)。事業(yè)單位可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)需求合理調(diào)整薪酬體系，綜合考慮崗位類別和薪資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建更為公平、合理的薪酬福利制度［3］。比如，隨著工齡的增加，同一崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)也要隨之調(diào)整?？紤]到要引進(jìn)和留住高學(xué)歷、重點(diǎn)技能人才，事業(yè)單位可以設(shè)置學(xué)歷津貼，增加職稱補(bǔ)助等。設(shè)立階梯式的崗位薪酬制度，根據(jù)崗位需求和專業(yè)知識掌握能力確定崗位工資，關(guān)鍵崗位、高層崗位給予較高薪酬，普通崗位、一般性崗位給予合理薪酬。物質(zhì)獎勵和崗位津貼也要尤其突出先進(jìn)員工的優(yōu)勢，給予先進(jìn)員工更多物質(zhì)獎勵。除此之外，精神激勵也非常重要。事業(yè)單位要內(nèi)外兼顧，選擇合適的精神激勵方式，讓激勵效果更長久。比如，事業(yè)單位可以提供更多升職機(jī)會、進(jìn)修機(jī)會、榮譽(yù)稱號等，激發(fā)員工的工作熱情，肯定員工價值，引導(dǎo)員工樹立正確的價值觀和人生觀，使其更好地開展各項(xiàng)工作，從而在員工群體當(dāng)中形成良好的工作氛圍。

4.2? ?制定合理的薪酬制度，激發(fā)員工的工作積極性

合理的薪酬制度能夠有效激發(fā)員工的工作積極性。事業(yè)單位要想制定合理的薪酬制度，首先要秉承公平公正、合理競爭這一重要原則。當(dāng)前，我國事業(yè)單位薪資構(gòu)成大致分為基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼3個部分［4］。首先，從基本工資來看，包括崗位工資和薪級工資，崗位工作主要體現(xiàn)員工所聘崗位和職責(zé)要求，合理的薪酬制度必然要求同一時期、同一崗位員工崗位工資是一致的。而薪級工資則主要體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)和資歷，這就需要對員工綜合情況進(jìn)行考量，合理設(shè)置薪級，嚴(yán)格按照薪級制度確定。其次，績效工資與員工實(shí)際業(yè)績和貢獻(xiàn)直接掛鉤，想要激發(fā)員工的工作積極性，就必須利用好績效工資，真正對員工進(jìn)行分層打分，提升不同能力員工之間的績效工資差異性，避免“吃大鍋飯”。最后，津貼補(bǔ)貼又包括艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，這部分薪資必須真正落實(shí)在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的員工和在特殊崗位工作的員工身上，并根據(jù)員工所在地區(qū)和崗位工作環(huán)境及內(nèi)容的變化進(jìn)行動態(tài)評估調(diào)整。

4.3? ?完善績效考核制度，真正發(fā)揮激勵作用

績效考核與員工最終工資收入、職位晉升等有著直接關(guān)系，影響單位的激勵效果。因此，事業(yè)單位必須重視績效考核，并科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，真正發(fā)揮出激勵作用。事業(yè)單位績效考核可以通過采用分層績效考核的方式，針對不同崗位、不同工作內(nèi)容的員工進(jìn)行獨(dú)立考核，以確?？己说墓焦?，擺脫傳統(tǒng)流于形式的考核方式［5］。同時，在績效評價打分時，可以采用不同部門之間相互打分的方式，這樣能在一定程度上避免打分雙方具有裙帶關(guān)系的問題，以確保最終結(jié)果公平、合理。最后，需要充分利用績效考核結(jié)果，一方面利用結(jié)果分析員工近期工作情況及存在的問題，在后期管理中督促其及時調(diào)整改正；另一方面要對表現(xiàn)良好的員工給予獎勵，讓真正有能力、甘于付出的員工得到合理回報，從而激勵員工更加努力工作，激發(fā)員工活力，形成良性競爭氛圍［6］。

5? ? ?結(jié)束語

在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵機(jī)制是不可或缺的組成部分?，F(xiàn)階段，部分事業(yè)單位的人力資源激勵機(jī)制還有很多需要完善的地方。為進(jìn)一步發(fā)揮激勵機(jī)制的作用，提升激勵機(jī)制實(shí)效性，事業(yè)單位要提高對激勵機(jī)制的認(rèn)識，在完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)上創(chuàng)新激勵機(jī)制，將績效考核與激勵機(jī)制相結(jié)合，強(qiáng)化物質(zhì)薪酬激勵，重視精神激勵，真正提升員工對單位的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工的工作積極性，這樣有利于員工在崗位上最大化發(fā)揮自身價值，助力單位更好發(fā)展。

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［收稿日期］2023-01-10

［作者簡介］石穎（1983— ），女，遼寧鞍山人，碩士，講師，主要研究方向：員工績效、員工激勵。