事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

侯簫笛

河北省保定市火車站綜合執(zhí)法大隊

引言

事業(yè)單位面對著越來越多的挑戰(zhàn)，因此，進行人力資源管理的創(chuàng)新，將有助于事業(yè)單位的發(fā)展，并使其不受傳統的經濟制度和理念的影響。在目前的情況下，事業(yè)單位應該對人力資源管理的現狀進行充分的考慮，要對管理理念和方法展開變革，實行動態(tài)的管理，對績效考核體系進行優(yōu)化，從而為事業(yè)單位的發(fā)展注入更多的活力。

一、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新概述

（一）事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新內容

事業(yè)單位的人力資源管理觀念的革新，就是要拋棄陳舊的人事觀念；在管理方法上的創(chuàng)新，就是要更多地運用個性化、多元化和以人為本的方法來進行人才的管理；管理模塊的創(chuàng)新，就是指其人力資源管理每個模塊需要作出相應的調整，從而實現管理模塊的動態(tài)變化[1]。

（二）事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新原則

事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新有如下的基本原則：一是循序漸進的原則，在這個基礎上，要進行好計劃，對其中的風險和阻力進行評估，并制定出一套切實可行的方案，這樣才能更好地進行這一工作。二是要從全局出發(fā)，既要把事業(yè)單位的人力資源管理工作放在全局的高度，按照事業(yè)單位的目標和要求，推進事業(yè)單位的健康發(fā)展；三是統籌兼顧的原則，即事業(yè)單位人事改革要將所有的功能工作都考慮進去，以免顧此失彼。

二、人力資源管理工作在事業(yè)單位中運用的意義

（一）有助于事業(yè)單位順應時代的發(fā)展

在事業(yè)單位的工作管理中，人力資源管理工作是非常重要的一環(huán)，所以， 要根據事業(yè)單位的發(fā)展情況來調整自己的工作。在社會經濟持續(xù)發(fā)展的同時，社會福利事業(yè)也在持續(xù)發(fā)展，更多的人愿意參加到其中去工作。然而，在社會持續(xù)改進與發(fā)展的過程中，事業(yè)單位的人力資源管理工作卻沒有得到很好的創(chuàng)新與發(fā)展。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中，要不斷地進行改進和創(chuàng)新，這樣才能在今后的發(fā)展中，為社會經濟的發(fā)展和全面改進作出貢獻。

（二）有助于事業(yè)單位快速發(fā)展

在整個事業(yè)單位的日常運作和注入工作中，人力資源管理工作是非常重要的一環(huán)，也是非常關鍵的一環(huán)。隨著社會經濟的發(fā)展，各單位的競爭主要是在人才上的競爭，誰的人才更多、誰的人才質量更高，誰就能掌握未來的發(fā)展主動權，單位也就能獲得提升與發(fā)展的重要機遇。擁有一定的高素質的人才是保證一個單位健康、迅速發(fā)展的根本力量，在國家直屬的各單位中，事業(yè)單位屬于非營利性的，要想在實際的發(fā)展中，搞好經濟管理，真正地肩負起社會的責任，就需要有人才的幫助。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，要想把這一工作做好，就一定要掌握好人才，這樣，事業(yè)單位在人才的管理過程中，就一定要對人才進行科學、合理的配置和管理，進而事業(yè)單位的人力資源才能更好地配置和管理，最大限度地發(fā)揮事業(yè)的工作效能[2]。

（三）有助于事業(yè)單位內部的人才發(fā)展

在事業(yè)單位中，進行人力資源的管理工作，不僅僅是要對人才進行選拔和錄用，還需要工作人員對內部的人才在將來的發(fā)展中做好基本的規(guī)劃，在事業(yè)單位中，只有做好了人力資源管理工作，事業(yè)單位內部的人才才能在發(fā)展上更快。只有對工作人員的未來發(fā)展的職業(yè)展開了規(guī)劃，發(fā)掘了工作人員的潛能，在人力資源滾利工作中，才能讓單位的工作人員對自己的定位與職業(yè)發(fā)展變得更清楚，還能讓員工對自己有一個更清晰的認識，方便工作人員在日常工作中對自己的缺陷進行彌補，從而讓工作人員對自己進行更好的突破，從而逐漸實現全面發(fā)展。

三、人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的現狀

（一）人力資源管理的理念具有陳舊性

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，工作人員在管理的觀念上存在著一定的落后，在具體工作中，在進行相關的管理工作時，往往不能將單位的實際情況和人才的真實發(fā)展需求相結合，不能對人力資源的管理進行及時的開發(fā)和創(chuàng)新，從而在一定程度上影響了人力資源的管理工作的質量。比如，在實際的工作中，在具體的管理工作中，通常都是把人才的如何混業(yè)能力的管理作為最主要的內容來進行，并會考察工作人員的工作能力，而在管理的過程中，往往忽略了人才的創(chuàng)新與創(chuàng)造能力和團隊協作的能力，其實，這部分的能力對人才在事業(yè)單位中的健康穩(wěn)定發(fā)展有著極為重要的影響。

（二）人力資源管理工作中運用的技術具有落后性

隨著社會經濟的發(fā)展，信息和網絡技術也在不斷的完善和發(fā)展，其應用領域也在日益擴展。在一個事業(yè)單位的實踐發(fā)展中，隨著先進技術的引入，人才管理也會隨之提高。然而，在現實的發(fā)展過程中，人力資源的管理在技術上存在著一定的滯后，所以在實際工作中就會導致人力、物力以及各類資金的消耗，總體來說，這對事業(yè)單位的可持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展是十分不利的[3]。

（三）人力資源管理的制度不夠完善

在事業(yè)單位發(fā)展中，在進行人力資源管理時，必須要建立相應的管理制度，不斷規(guī)范各項行為，從而保證各項工作的順利進行。在實際發(fā)展中，若該制度不夠完善，往往就會直接影響到人力資源的管理，甚至對一些管理人員的行為不能進行管理與約束。

（四）人才培養(yǎng)機制的科學度不夠高

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，為了全方位地提高和優(yōu)化人才的綜合素質，通過調整和優(yōu)化員工的結構，來提高事業(yè)單位的整體實力。在現實的發(fā)展過程中，要想達到上述的目的，就需要有一套完善的、完備的、完整的人才培養(yǎng)機制和方案。然而，從現實的發(fā)展來看，很多的事業(yè)單位在人才培養(yǎng)方面的機制并不完善，所以，在現實的發(fā)展過程中，也就產生了嚴重的人力資源浪費問題。

四、事業(yè)單位運行過程中人力資源管理工作的缺陷與不足

（一）意識不夠強

人力資源這一概念來自國外。在國內的人力資源管理工作中，其層次和認識基本還處于人事行政的層面，工作內容主要集中在員工的出勤率、薪資管理、檔案管理以及面試的安排等。雖然能夠對新員工進行基本業(yè)務的培訓，但卻難以形成完善的培訓體系和過程，對新會員的培訓的形式也僅限于表面。在傳統觀念中，認為人力資源只是各種后勤工作，即對單位進行輔助工作，因而，不能充分發(fā)揮其優(yōu)勢。

（二）人員的素質待提升

在我國的事業(yè)單位中，其工作人員都是公務員，所以，在對人才的選擇上，主要是通過全國的公務員考試來進行，在考試中，以行測與申論的筆試成績來進行選拔，在進行初步的篩選后，再進行面試，最后進行擇優(yōu)錄取。這樣的人才選擇方法在形式和制度上看起來很完美，但從另一個方面來看，其實也是在制約著人的發(fā)展。優(yōu)秀的人才，不但要有一定的知識儲備，還要有一定的協調能力，以及一定的交流和創(chuàng)造能力。僅僅采用了簡單的面試與筆試的形式來展開人才對比，在某種程度上，不能很好地展現出人才的能力。所以，在人力資源崗位中，不能及時地對人力資源的創(chuàng)新與發(fā)展作出反應，并對其產生影響[4]。

（三）績效考核機制有待健全

在事業(yè)單位的實際發(fā)展中，有一套健全的管理體系與考核機制，可以在一定程度上提高工作質量。在傳統工作方式的影響下，事業(yè)單位的工作人員在工資和考核上相對單一，無論是在工作中表現出色或平庸，還是對工作充滿熱情，在部門中的工資水平都大同小異，因而不能充分發(fā)揮其優(yōu)勢。在基層的員工中，不缺乏杰出的人才，然而，由于不健全和不完善的晉升機制，在某種程度上，使得這些員工不能得到及時的提升，也就不能參加到人力資源的管理工作中，所以，其沒有了作出決定的能力和權力，這就會慢慢地造成大多數員工在工作中的積極性不能得到充分地發(fā)揮和調動，這在某種程度上也妨礙了人力資源的管理和革新[5]。

五、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的策略

（一）創(chuàng)新管理理念

由于我國現行的人力資源管理方式存在著許多弊端，致使事業(yè)單位的管理工作不能有效推進。運用先進的人力資源管理思想，將會使單位的人力資源管理工作更加有效，從而提高的事業(yè)單位的工作效率與品質。事業(yè)單位應當突破以往以崗定人的管理方式，要充分尊重員工的主觀意志，始終貫徹“以人為本”的理念，對員工進行科學的管理與配置，更好地調動員工的工作積極性，讓其更多地投入到工作當中，從而提高事業(yè)單位的工作品質。與此同時，人力資源管理部門要通過不斷地學習，吸收先進的思想，在工作中不斷地完善與創(chuàng)新，讓人力資源管理部門的工作得到持續(xù)的進步與發(fā)展，以保證部門的先進性，提高事業(yè)單位的管理水平[6]。

（二）對管理制度進行改進

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理工作是有一定的系統性的，在對人才展開基本的選拔后，再對新入職的人員展開培訓，還要對績效展開考核，調動工作的職務，要保證工作的順利進行，就必須要將工作的管理制度構建好，通過制度的管理作用與約束作用，進而保障了人力資源管理工作的規(guī)范化與專業(yè)化。在原有的體制之外，要根據時代發(fā)展的需要，不斷地對人力資源管理的工作展開改革，對不合適的體制要及時地進行刪除或完善，對體制中的缺陷要及時地加以彌補和完善，在工作中，要適時地將新建立的體制貫徹和實施，從而達到對人力資源的管理創(chuàng)新的目的[7]。

（三）優(yōu)化激勵完善考評體系

為激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造力，在適當的情況下引入考核機制，在單位內，各部門之間，以及內部，營造一種良好的競爭氛圍，提高工作人員的整體技術水平。人力資源管理部門要做到各崗位到位，細化、科學地制定考核指標，并保證結果的公開、透明，以考核的成績?yōu)楠勝p的基礎。在目前的市場經濟條件下，事業(yè)單位要實現可持續(xù)發(fā)展，就一定要確保其員工的積極性和主動性。因此，在對其進行人力資源管理的過程中，一定要對激勵措施進行優(yōu)化，對考核評價體系進行完善。在對績效考核管理進行改革的時候，要確?？冃Э己说膬热菔嵌嘣投鄻踊?，以前的考核主要是基于工作人員的專業(yè)技能進行考核，但是在目前的情況下，除了技能考核，還可以加入職業(yè)素養(yǎng)、道德品質和思想能力等方面的考核，這樣就可以建立起一個更完善的考核和評價體系。除此之外，還可以采用定期與不定期考核混搭的模式，將考核評價的作用充分地發(fā)揮出來，比如月末、季度以及年終考核。此外，還可以根據員工的狀態(tài)，展開不定期的考核，從而保證考核評價結果更有說服力、權威性?？己嗽u價可以將其與薪酬待遇、晉升機會聯系起來，通過這種方式達到激勵員工的目的，促使員工在考核評價后，明確自身的缺陷，這對提高事業(yè)單位的核心凝聚力有很大幫助[8]。

（四）明確人力資源管理目標

在目前的改革和發(fā)展進程中，事業(yè)單位不應固守現有的經營模式，而應制定長期的經營策略和規(guī)范的經營模式。從目前事業(yè)單位改革的情況來看，人力資源管理目標的制定與發(fā)展有著密切的關系，所以，要持續(xù)地整合內部管理資源，制訂出一個科學、合理的人才管理目標，加大對優(yōu)秀人才的培訓力度，調動其工作熱情。

（五）豐富網絡管理手段，運用信息技術加強管理

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，互聯網已成為一個不可或缺的附屬條件。在構建現代化的事業(yè)單位的人力資源管理觀念時，要堅持利用先進的信息技術，進而提高管理的效率和質量。一是建立官方網站，開通微博、微信公眾號，及時發(fā)布有關的資訊；二是把互聯網作為聯系員工、協調關系的主要渠道，通過線上、線下的各種形式，加強員工之間的團結、向心力，把“人人都參加”的理念傳遞到每一位員工身上，讓其在日常工作中認真履行職責，擔當作為。

結束語

在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，要持續(xù)貫徹實施人力資源管理的發(fā)展，這既對單位內部的發(fā)展有好處，也會為社會的發(fā)展增添一份力量。事業(yè)單位在創(chuàng)新發(fā)展的過程中，要進一步拓展人力資源管理的功能，要及時解決其中存在的問題，從而有效地推動事業(yè)單位的發(fā)展。