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    “00后”青年帶來的職場新畫風(fēng)

    2023-09-15 18:59:49張良馴
    人民論壇 2023年16期
    關(guān)鍵詞:職場用人單位職業(yè)

    【關(guān)鍵詞】“00后”群體 青年就業(yè) 職場文化 【中圖分類號】C916 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

    隨著“00后”群體步入職場,其價值取向、處世態(tài)度、生存法則和生活方式日漸成為人們關(guān)注的熱點。人的職業(yè)行為受到社會就業(yè)機會、家庭生活條件和自身文化程度的直接影響,具有明顯的代際特征。在我國經(jīng)濟社會高速發(fā)展的今天,青年職業(yè)風(fēng)貌的代際差異更為多樣,也更加鮮明?!?0后”青年出生在新世紀(jì),成長在新時代,擁有更加優(yōu)渥的生活條件、更加優(yōu)質(zhì)的教育資源、更加優(yōu)良的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。在社會就業(yè)機會、家庭生活條件、個人教育背景三者的合力驅(qū)動下,“00后”青年作為新生代職場人,產(chǎn)生了不同于前人、具有自身特征的職業(yè)意識、職業(yè)追求和職業(yè)行為。近年來,“00后”青年開始在職場上閃亮登場,隨之帶來了一股犀利而清新的職場新畫風(fēng)。不少媒體對“00后”青年就業(yè)新風(fēng)貌進(jìn)行了大量的報道,引發(fā)社會廣泛關(guān)注,其中不乏一些夸張的評論,有人甚至用“00后整頓職場”來形容這一現(xiàn)象?!?0后”青年職場新畫風(fēng),正在從職業(yè)理念、職場管理、職場人際關(guān)系和職場權(quán)益維護等方面,推動著職場文化的轉(zhuǎn)變,形成了重塑職場文化、重建職業(yè)生態(tài)的態(tài)勢。

    “00后”青年的成長環(huán)境決定了其擇業(yè)訴求與價值取向

    就業(yè)是人們獲取生活資料的基本途徑,但隨著我國經(jīng)濟的持續(xù)高速發(fā)展和人民生活水平的不斷提高,經(jīng)濟收入作為青年就業(yè)考量因素的分量在逐漸降低。與前人相比,部分“00后”青年成長于中國經(jīng)濟快速發(fā)展的時期,從小沒有生存壓力,擁有更為優(yōu)渥的生活條件,在父母的支持下能夠擺脫物質(zhì)的羈絆,無需為基本生活所困。這導(dǎo)致他們在關(guān)于就業(yè)的看法、選擇工作的標(biāo)準(zhǔn)、對待工作的態(tài)度上,都與老一代員工產(chǎn)生了很大的差異?!?0后”青年有著不一樣的生活態(tài)度、不一樣的人生追求、不一樣的價值排序。他們在就業(yè)選擇時,除了經(jīng)濟收入之外,還注重工作有沒有意義、能否從工作中獲得更多成長、工作是不是與自己的興趣相匹配等目標(biāo),表現(xiàn)出更多的非物質(zhì)性需求。對他們來說,工作絕不僅僅是為了養(yǎng)家糊口,而是為了寄托精神追求,促進(jìn)自身成長。

    據(jù)2022年全國青年發(fā)展?fàn)顩r年度抽樣調(diào)查數(shù)據(jù),“00后”青年在回答選擇工作的看重因素時,對于“人生需要小目標(biāo)更需要遠(yuǎn)大理想”的選項,57.4%的受訪者表示“非常同意”,34.2%的受訪者表示“比較同意”,兩者加總為91.6%;對于“奉獻(xiàn)社會是衡量個人價值的主要標(biāo)準(zhǔn)”的選項,42.2%的受訪者表示“非常同意”,36.6%的受訪者表示“比較同意”,兩者加總為78.8%;對于“金錢并不是衡量人生價值的標(biāo)準(zhǔn)”的選項,50.2%的受訪者表示“非常同意”,34.9%的受訪者表示“比較同意”,兩者加總為85.1%。這些數(shù)據(jù)表明,“00后”青年的就業(yè)觀念更為開闊、更偏成長性,大多數(shù)人看重就業(yè)的社會價值、長遠(yuǎn)目標(biāo)和非物質(zhì)性因素。整體而言,“00后”青年更傾向于把工作看成是運用所學(xué)所知進(jìn)行勞動創(chuàng)造、實現(xiàn)自身價值的舞臺。對于他們來說,工資待遇固然是很重要的就業(yè)考量,但不再是第一因素,更不是唯一因素。相對于經(jīng)濟收入,他們更關(guān)注在職業(yè)中的自我發(fā)展與能力提升,希望能夠在工作中發(fā)揮自己專長,獲得更好的自我成長,實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

    “00后”青年更加關(guān)注自己是否能夠在職場上學(xué)到新知識,增長新才干,這一點為多個不同社會機構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)所證實。中青校媒調(diào)查顯示,“00后”青年就業(yè)最看重企業(yè)發(fā)展速度和個人成長速度,最擔(dān)心從事的工作沒有價值、沒有提升空間,逐漸失去在職場中的競爭力。對于大學(xué)生首次求職最看重什么的提問,選擇“成長、個人能力提升快”(67.24%)的排在首位,比選擇“高薪、滿足物質(zhì)基礎(chǔ)”(40.64%)的高出20多個百分點①。《互聯(lián)網(wǎng)新人職業(yè)選擇報告2021》顯示,與掙錢相比,“00后”青年更在意自身成長的空間,超過三分之二的人最看重自己在職場中的成長性?!?022青年求職行為洞察報告》顯示,“00后”青年關(guān)注個人成長,重視自我提升,39.3%的人在求職時更看重公司“能夠提供學(xué)習(xí)機會,不斷提升自我”。②

    “00后”青年希望工作能夠與個人興趣相符合。盡管在“最難就業(yè)季”,但是“00后”青年還是把興趣作為職業(yè)選擇的重要因素,許多人不愿為了找到一份工作而放棄個人興趣。對于不喜歡的工作,即使收入不錯、離家不遠(yuǎn),他們也會再三權(quán)衡,慎重抉擇。他們青睞既能激發(fā)個人興趣,又能實現(xiàn)自身價值的工作,希望工作與興趣可以兼而得之,更喜歡做有興趣的工作。用人單位組織面試時,通常會在最后環(huán)節(jié)詢問求職者還有什么想了解的,之前的應(yīng)聘者一般會象征性地談?wù)勛约簩ぷ鞯钠诖?。而現(xiàn)在,有的“00后”青年會直接問招聘人員:“你是怎么安排一天工作的?你認(rèn)為在貴單位工作與生活是否能找到平衡?”這使得招聘人員產(chǎn)生一種被應(yīng)聘者面試的感覺。

    “00后”青年開始對雇主“反向背調(diào)”。其在找工作之前,往往會通過企業(yè)查詢平臺、各種招聘網(wǎng)站、社交媒體等多種渠道調(diào)查用人單位,了解用人單位的工資待遇、發(fā)展前景、人際關(guān)系等方面的情況。以前是用人單位對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查,如今則是越來越多的“00后”青年對用人單位進(jìn)行“反向”背景調(diào)查。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,91%的求職者會主動搜集企業(yè)信息,對企業(yè)展開背景調(diào)查。③《2022職場人求職行為觀察報告》顯示,96.7%的受訪者表示,在求職前會對雇主單位進(jìn)行反向背景調(diào)查,73%的求職者可能會因風(fēng)評不好而拒絕公司的入職通知。④調(diào)查之余,他們還會十分認(rèn)真地考慮自己能夠在擬入職單位獲得什么樣的發(fā)展機會。如有的“00后”青年在面試時,向私營企業(yè)主提出“不可以對我發(fā)火”。

    “00后”青年更加重視個體價值,抗拒無償無效的加班和形式化的團隊建設(shè)

    “00后”青年具有更強的自我意識和個性特征,在職業(yè)活動中不是一味地聽從和忍讓,而是會以積極的態(tài)度抵制無償無效的加班和形式化的團隊建設(shè)活動。

    拒絕無效加班。在不少“00后”青年看來,人不能只有工作而沒有生活,工作與生活兩者需要平衡。他們不欣賞“工作狂”,更在意的是“氣場合”“被尊重”。因此,他們普遍地不喜歡加班,而是卡著點上下班。2022年全國青年發(fā)展?fàn)顩r年度抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,11.65%的“00后”青年表示經(jīng)常加班;每周工作時間在40小時及以內(nèi)的占32.49%,41至50小時的占35.44%,51至60小時的占19.86%,61小時以上的占12.21%。另外,從“00 后”青年對“996”工作制的態(tài)度和行為表達(dá)上看,79.57%的“00后”青年對“996”工作持負(fù)面態(tài)度,其中,在行為上“堅決抵制”的占比為39.67%,表示“比較反感”的占比為38.90%。⑤這些數(shù)據(jù)說明,高比例的“00后”青年反感和抵制加班。

    拒絕“八小時外”加班。許多單位建立了微信工作群,在八小時之外通過微信給員工布置工作任務(wù)。然而,很多“00后”青年不希望在下班后收到單位發(fā)來的工作信息,他們主張工作與休息兩者能夠“界限分明”?!兜谝回斀?jīng)》雜志發(fā)起的“00后新主張”大調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,71.09%的被調(diào)查者希望下班后擁有自己的私人時間。⑥

    抵制職場內(nèi)卷?!?0后”青年不是一味不認(rèn)同加班,許多人表示在條件合理的情況下可以接受加班。他們拒絕無償無效的加班,抵制職場內(nèi)卷。不少“00后”青年表示,“上班能完成的,就沒必要加班;即使非加班不可,也應(yīng)該得到加班費”。他們更加注重工作效率,敢于對無效加班說“不”。他們不理解不認(rèn)同上班磨蹭,下班拖拉,休息時間還開會。在他們看來,工作可以在上班時間內(nèi)做好的,就沒必要拖到下班后去做?!禯世代職場現(xiàn)狀與趨勢調(diào)研報告》顯示,關(guān)注工作強度、加班時長的“00后”青年達(dá)到61.3%,占比高于“85后”(44.8%)、“75后”(41.5%)、“65后”(29.3%)。⑦有的“00后”青年求職者會直接表達(dá):“我只會做與工資相符的工作,拒絕無償加班?!薄?0后”青年普遍沒有“等領(lǐng)導(dǎo)下班后才離開崗位”的工作習(xí)慣,而是到了下班時間就離開崗位。《2021當(dāng)代年輕人下班行為報告》顯示,78%的“00后”青年不等上級領(lǐng)導(dǎo)下班就先離開,比“80后”的比例高出21%。有的“00后”青年看到企業(yè)把加班趕項目作為部門勛章展示時,認(rèn)為持續(xù)高強度加班是不合理的。這使得“某某應(yīng)屆生怒懟管理層”的詞條曾被送上了微博熱搜,引起網(wǎng)民的熱烈討論。更有評論說,“00后”青年做了中年人想做而沒勇氣做的事。

    拒絕形式化的團建。團隊建設(shè)是各個單位的普遍做法,旨在增進(jìn)同事之間的交流和協(xié)作,培育團隊精神。但是,有的團隊建設(shè)只是注重活動形式,沒有實質(zhì)內(nèi)容,這遭到“00后”青年的反感和抵制?!?0后”青年是網(wǎng)生代,網(wǎng)絡(luò)是他們?nèi)粘I钪胁豢苫蛉钡闹匾M成部分。他們習(xí)慣于“電子社交”,上班更喜歡談工作,而非私人社交,因而在辦公室較少談?wù)撍饺耸虑椤τ趩挝话才艆⒓拥膱F隊建設(shè)活動,不少“00后”青年表示不想?yún)⑴c,不喜歡去了解同事的個人情況。有的“00后”青年認(rèn)為,單位的團隊建設(shè)活動盡管搞得熱鬧,但缺乏人文關(guān)懷,也就沒有必要參加。如有的企業(yè)團隊建設(shè)是為了測試員工的服從性和忠誠度,有的單位經(jīng)常在周末開展團隊建設(shè)活動,占用員工休息時間,AA制聚餐更使得“00后”青年難有獲得感。有媒體在《“奇葩團建”何時休》報道中評論:“綁架式”“填鴨式”團建,初衷再怎么美好,實際操作中十有八九也會走樣?!?021互聯(lián)網(wǎng)人生存狀況調(diào)查》顯示,“00后”職業(yè)青年中只有10%的人喜歡團隊建設(shè),這充分表明了不合適的團隊建設(shè)沒能得到“00后”青年的喜歡。

    “00后”青年在職場中追求的是更為直接、更重平等的職場人際關(guān)系

    “00后”青年是在信息時代成長起來的,擁有更為開明的思想和寬廣的視野,加上初入職場,缺乏經(jīng)驗,因而不習(xí)慣、不喜歡復(fù)雜的職場關(guān)系。不同于“說話留有余地、點到為止”的“職場經(jīng)驗”,“00后”青年在職場上的人際關(guān)系更加簡單,更為直接,也更看重平等交流。

    中青校媒調(diào)查顯示,80.77%的“00后”青年最煩同事當(dāng)面一套背后一套,“甩鍋俠”(46.15%)和“光說不做事的人”(43.33%)是“00后”青年不想遇到的同事?!?0后”青年最怕的不是工資低(46.83%),而是職場的勾心斗角(74.44%)。⑧72.86%的“00后”青年表示,求職、就業(yè)依靠的是自身能力,而不是社會關(guān)系和運氣。⑨在職場摸爬滾打多年的老員工體會到推進(jìn)工作離不開良好的同事關(guān)系和上下級關(guān)系,而初入職場的“00后”青年則傾向于隨心情與周圍人打交道,靠心情建立和發(fā)展正常的同事關(guān)系,不會為了合群而合群,而是看“工作是否快樂、能否相互尊重”。

    職場PUA是指職場中上級對下級的無端打壓,通過不斷打擊員工的自信心和判斷力,進(jìn)而完全掌控員工?!?0后”青年有清晰的個人判斷和主見,不再相信那種名為“為你好”實為PUA的說教,相比之下更了解自身的內(nèi)心體驗,甚至有的還會反制職場PUA。

    “職場畫大餅”是指在職場目標(biāo)規(guī)劃設(shè)計的過程中,上級領(lǐng)導(dǎo)對下級員工許下不切實際的諾言,用花言巧語使下級員工相信并為其服務(wù),最后卻難以兌現(xiàn),只能搪塞員工甚至否認(rèn)有過諾言。面對個別上級領(lǐng)導(dǎo)“畫大餅”,“00后”青年更敢于說出自己的想法和意見?!?0后“整頓職場”調(diào)研報告》顯示,35.8%的“00后”青年勇于提出有創(chuàng)意的想法和同事當(dāng)面探討,占比高于總體平均數(shù)據(jù)5個百分點。⑩

    在一些單位,職場新人往往意味著被使喚、服從、執(zhí)行。但大多數(shù)“00后”青年從小生活在家庭、學(xué)校和社會的全心呵護中,進(jìn)入職場后希望能夠得到上級領(lǐng)導(dǎo)和老員工的“平視”,而不是被“俯視”?!?0后”青年的就業(yè)方式顯現(xiàn)出去中心化、去雇主化、兼職兼業(yè)和工作場域模糊化的新特征,他們以更加自信的態(tài)度與周圍人開展平等對話。在他們看來,單位與員工是雙向選擇的合作關(guān)系,自己認(rèn)真做好工作,也需要單位的關(guān)懷和尊重。他們不喜歡層級壁壘,更追求平等,向往自由職場。對他們來說,高高在上、層級分明的管理方式只會使人產(chǎn)生疏離感,降低對單位的認(rèn)同度。他們傾向于擁有更為平等的同事關(guān)系,希望自己能夠被同事看到、被同事尊重。他們更加渴求與上級領(lǐng)導(dǎo)形成更為親近平等的交流方式,喜歡可以輕松地向上級領(lǐng)導(dǎo)說出自己的工作創(chuàng)意。他們希望上級領(lǐng)導(dǎo)拿出“對味”的經(jīng)驗分享和具體指點,而不是“我說你聽”的管教和服從。

    “00后”青年在辭職時更加決斷、更懂維權(quán)

    辭職對于一些老員工來說,是一個需要再三掂量的慎重抉擇?!?0后”青年由于工作時間短,工作積淀成本少,加上能夠得到父母的經(jīng)濟資助,因而在辭職時顧慮較少。根據(jù)《社會藍(lán)皮書》調(diào)查數(shù)據(jù),45%的大學(xué)畢業(yè)生對就業(yè)表示滿意,畢業(yè)半年內(nèi)跳槽的比例超過21%,只有三分之一左右有3年以上的長期職業(yè)規(guī)劃。?“00后”青年的辭職理由包括工作內(nèi)容不符合自身預(yù)期、工作環(huán)境與自己的想象有差距、通勤距離太遠(yuǎn)、不喜歡公司氛圍、不適應(yīng)上級領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)等。若他們感到不滿意,甚至是看不慣,往往就會選擇離開,絕不讓自己憋屈難受。2022年全國青年發(fā)展?fàn)顩r年度抽樣調(diào)查顯示,“00后”青年對工作整體的滿意程度為6.9分(滿分10分);15.9%的“00后”青年有過失業(yè)經(jīng)歷;在“00后”青年最近一次失業(yè)的原因中,最高的是“因個人原因( 如年齡、家庭、健康等)主動離職”(占比38.39%),其次是“因單位或公司效益差失去原工作”(占比16.39%);“00后”青年目前的心理壓力來源,最高的是“未來發(fā)展?jié)摿Σ蛔恪保ㄕ急?3.3%),其次是“升職壓力大”和“職業(yè)保障不充分”(分別占23.8%)。中青校媒的求職調(diào)查中,61.19%的“00后”青年認(rèn)為,自己未來離職很可能是因為“工作內(nèi)容過于簡單,缺乏價值感”。?

    究其原因,“00后”青年敢于辭職,與新興職業(yè)的興起有關(guān)?!?0后”青年的成長歷程伴隨著大量新興職業(yè)的出現(xiàn)。相較于前人,他們更能接受靈活的就業(yè)方式。對于“00后”青年來說,這些新職業(yè)融入了青年人的興趣愛好,與他們有想象力、敢于創(chuàng)新的特點相吻合。據(jù)2022年世界青年發(fā)展論壇的數(shù)據(jù),76%的“00后”青年愿意或正在從事新興職業(yè)。中國青年報進(jìn)行的一項調(diào)查顯示,92.7%的“00后”青年表示自己對新興職業(yè)有興趣,其中,37.4%的表示非常有興趣。?某企業(yè)的調(diào)查顯示,76%的“00后”青年愿意或正在從事新興職業(yè)。在視頻網(wǎng)站,新興職業(yè)的故事受到“00后”青年的廣泛關(guān)注,他們可以在UP主的視頻中體驗到多種職業(yè)的不同人生。某地方高校的調(diào)查顯示,盡管事業(yè)單位、國企和公務(wù)員仍然受到大學(xué)畢業(yè)生的喜愛,但是,57.39%的地方本科院校畢業(yè)生認(rèn)為,只要條件允許,愿意靈活就業(yè);更有25.70%的畢業(yè)生的理想職業(yè)就是靈活就業(yè)。?“00后”青年一旦在傳統(tǒng)的職場環(huán)境中感到自己受到“委屈”和“不公平”對待,就會“不將就”“不妥協(xié)”,脫離原本的職場框架,從事自己喜好的新職業(yè)。

    這些年,勞動者越來越重視自己的權(quán)益維護。“00后”青年離職時,會盡量避免不利于自己順利辭職以及離職后維權(quán)的事情發(fā)生。在辭職過程中,他們會拒絕簽署不符合勞動法的離職申請,不會同意妨礙自己進(jìn)行勞動仲裁的離職協(xié)議。2022年全國青年發(fā)展?fàn)顩r年度抽樣調(diào)查顯示,“00后”青年在自身合法權(quán)益受到侵害時,會采取的解決辦法是:55.9%的人選擇“尋求黨和政府的幫助(包括勞動仲裁/保障部門/市長熱線/12333全國勞動保障電話咨詢”,33.06%的人選擇“尋求法律援助”,26.08%的人選擇“尋求親友/鄰居/同事/同鄉(xiāng)/同學(xué)幫助”。這表明,“00后”青年的權(quán)益意識普遍較強,也更懂得如何去維護自己的合法權(quán)益。

    “00后”青年推動職場文化發(fā)生深刻變化

    “00后”青年刮起的職場新畫風(fēng),對現(xiàn)有的職場規(guī)范形成了一定的沖擊,正在推動著職場文化發(fā)生轉(zhuǎn)變。這種變化主要表現(xiàn)在“00后”青年職場新畫風(fēng)帶來更先進(jìn)的職業(yè)理念、更柔性的職場管理、更平等的職場人際關(guān)系、更有力的職場權(quán)益維護四個方面。

    第一,“00后”青年職場新畫風(fēng)帶來更先進(jìn)的職業(yè)理念。隨著家庭經(jīng)濟收入的增加和積累,“00后”青年普遍擁有基本的生活保障,因此,許多人有條件不急于就業(yè),出現(xiàn)了緩就業(yè)現(xiàn)象,也有底氣對不滿意的工作崗位說“不”,出現(xiàn)了敢于“裸辭”的現(xiàn)象。他們選擇工作,固然看重勞動報酬、就業(yè)城市等,但更看重工作是否是自己喜歡的,自己在工作中是否能夠?qū)W習(xí)到新的知識和技能,是否能夠得到新的經(jīng)驗提升,這是青年就業(yè)理念的新進(jìn)步。另外,“00后”青年對工作的理解,不再是以前人們信奉的工作第一,而是既要工作又要生活,追求兩者兼得,這也是一種向往美好生活的職業(yè)觀?!?0后”青年獨立自主意識的凸顯,有助于改變一些職場中存在的工作對個人生活過度侵蝕的狀況。

    要適應(yīng)“00后”青年新的職業(yè)理念,用人單位應(yīng)從注重工作任務(wù)安排向注重賦予工作價值轉(zhuǎn)變。向“00后”青年安排工作時,不能只給他們簡單的任務(wù)清單,而是要善于向其傳遞這項工作的意義、對其成長發(fā)展的益處等信息。要幫助“00后”青年設(shè)定明確的工作角色,充分地認(rèn)識到他們正在從事的工作對于他們自己、對于單位、對于社會的意義和重要性。用人單位應(yīng)幫助“00后”青年建立職業(yè)發(fā)展的愿景,提升工作動力,激勵他們干一行愛一行專一行,盡快適應(yīng)職業(yè)生活,成為行家里手。

    第二,“00后”青年職場新畫風(fēng)帶來更柔性的職場管理。現(xiàn)代管理的關(guān)鍵是對人的管理,用人單位與“00后”青年的最佳關(guān)系是互相“成就”,而不是互相“整頓”?!?0后”青年個性鮮明,敢于抵制職場陳規(guī)陋習(xí),敢于直接提出反對意見,這也倒逼著用人單位應(yīng)時而變,改進(jìn)管理方式,用柔性管理代替剛性管理,營造更具人性化的工作環(huán)境。

    實行柔性管理,就要更多地賦能“00后”青年。在現(xiàn)有管理方式中,一說起管理,人們往往會聯(lián)想到命令、決定、控制等詞,被管理者難以在管理者面前坦誠地說出自己的工作意見,一些員工由此形成了“領(lǐng)導(dǎo)怎么說,我們就怎么干”的心理依賴。伴隨“00后”青年進(jìn)入職場,這種單向度管理方式需要作出相應(yīng)的改變,變“管控”為“賦能”,調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力?!?0后”青年不認(rèn)同強制型管理方式,更青睞民主型管理方式,希望管理者可以與其多商量,多聽取他們的工作意見和建議。在工作過程中,管理者應(yīng)多關(guān)注“00后”青年的想法,并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)、鼓勵和激發(fā),尊重他們個體的差異性,肯定他們的想象力和創(chuàng)造力,包容他們在工作創(chuàng)新過程中可能出現(xiàn)的失誤和錯誤。

    第三,“00后”青年職場新畫風(fēng)帶來更平等的職場人際關(guān)系。職場中的上下級關(guān)系、平行關(guān)系等縱橫交錯的人際關(guān)系構(gòu)成了用人單位的聯(lián)結(jié)網(wǎng)絡(luò)。“00后”青年具有強烈的平等意識,這引導(dǎo)用人單位淡化上下級關(guān)系,建立更平等的職場人際關(guān)系。

    用人單位應(yīng)進(jìn)一步改進(jìn)工作溝通方式,注重管理者與被管理者的交流、互動和討論,建立研究討論、互助支持、精誠合作的平等關(guān)系。在工作研討時,上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)打破層級和資歷的限制,暢通渠道傾聽“00后”青年的意見和建議;通過各種會議和內(nèi)部信息平臺,讓“00后”青年能夠了解本單位的價值理念、重大決策、重要事項和發(fā)展前景;給予下級員工應(yīng)有的人格、個性尊重,營造一種寬松的工作氛圍。對這些青年來說,一個平等公正待人、相互尊重、相互信任、氣氛寬松活躍的企業(yè)或部門,更能讓他們感覺到安心、舒適,讓他們更有歸屬感。除此之外,人際關(guān)系力求簡單純潔,溝通協(xié)調(diào)力求簡單直接,形成陽光透明、風(fēng)清氣正的職場文化。“00后”青年在友好的環(huán)境中進(jìn)行工作,才能增進(jìn)自己對單位的歸屬感,才會自覺為單位的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)力量。

    第四,“00后”青年職場新畫風(fēng)帶來更有力的職場權(quán)益維護?!?0后”青年更強烈也更懂得要維護自身擇業(yè)、從業(yè)和轉(zhuǎn)業(yè)的各項權(quán)益。這推動著用人單位合法合規(guī)地進(jìn)行管理,更仔細(xì)地考量員工的利益訴求,更充分地滿足員工的合法權(quán)益。

    從調(diào)查情況來看,“00后”青年的權(quán)益意識表現(xiàn)在個人信息保護、過度加班及辭職補償?shù)榷鄠€方面。注重求職中的隱私保護,是“00后”青年的職場新主張。他們在應(yīng)聘時,即使回答也有所保留,甚至拒絕提供過多的個人信息。有的人認(rèn)為,身份證號、家庭成員、家庭住址、業(yè)余愛好、戀愛婚姻等都屬于隱私問題,不能在入職之前就一一提供給用人單位,因此,在面試時拒絕填寫某些信息。應(yīng)該說,用人單位有必要對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查、收集一些應(yīng)聘者的個人信息,但是,這類信息收集是存在邊界的,要做到“適度”和“合法”。另外,“00后”青年普遍抵制不合理的無償加班,有的“怒懟”“硬剛”過度加班,這不僅讓涉嫌侵犯勞動者合法權(quán)益的行為得到更多的曝光,更能夠通過對具體侵權(quán)事件的處理,倒逼用人單位嚴(yán)格按勞動合同進(jìn)行管理,明確工作時間的邊界,區(qū)分上班與下班,切實尊重員工的休息權(quán)。除此之外,員工具有不違反勞動合同規(guī)定的辭職權(quán)。用人單位不能在辭職環(huán)節(jié)制造障礙,為難員工,導(dǎo)致勞動爭議。用人單位應(yīng)增強保護員工合法權(quán)益的法律意識,認(rèn)真檢視管理制度和工作慣例,仔細(xì)辨別哪些是不合時宜、應(yīng)當(dāng)摒棄的陳規(guī)陋習(xí)。從這個意義上說,“00后”青年對職場弊端進(jìn)行沖擊,有利于勞動者權(quán)益保護工作的日益完善。如果說,“00后”青年在“整頓”職場,那也是這些職場新生代在表達(dá)對美好職場生活的向往和追求。

    綜上所述,隨著大量“00后”初入職場,他們展現(xiàn)出與前人不同的職業(yè)認(rèn)知、從業(yè)方式和就業(yè)樣態(tài),并一直有著向上向善的信念。在職場,“整頓”不意味著對立,而是協(xié)調(diào)?!?0后”拒絕的是職場陋習(xí),追求的是美好生活,推動建立的是更加良性的工作機制。對此,社會大眾應(yīng)尊重和適應(yīng)他們的新就業(yè)特征,激發(fā)起他們的內(nèi)驅(qū)力,建立起更加先進(jìn)、友好、溫情的職場文化氛圍,引導(dǎo)其堅定理想信念、加強德行修養(yǎng)、增強本領(lǐng)能力,用腳踏實地奮斗書寫無愧于時代的青春篇章。

    (作者為中國青少年研究中心副主任、研究員,國家中長期青年發(fā)展規(guī)劃專家委員會委員,共青團與青年工作高端智庫專家)

    【注:本文系國家社會科學(xué)基金重大委托項目“新興青年群體納入國家治理體系的制度設(shè)計和實踐路徑”(項目編號:21@ ZH026)的階段性成果】

    【注釋】

    ①⑧畢若旭、程思、羅希:《00后想做職場“勇敢牛?!薄?,《中國青年報》,2021年9月13日。

    ②⑦晏昱凌:《卷不動的00后,重新定義職場生態(tài)》,《中國眼鏡科技雜志》,2022年第6期。

    ③左宇坤:《職場后浪“Z世代”:錢多不一定去,錢少不一定走》,《現(xiàn)代青年》,2022年第6期。

    ④錢立功:《“反向背調(diào)”讓求職成為雙向奔赴》,《民主與法制時報》,2022年5月26日。

    ⑤⑥張良馴、范策:《“00 后整頓職場”現(xiàn)象:特征、緣由和對策》,《青年探索》,2023年第2期。

    ⑨張宏羽:《00后闖職場》,《檢察風(fēng)云》,2022年第15期。

    ⑩盧家傲:《“知彼”才能當(dāng)“知己”,帶你讀懂00后》,《中外企業(yè)文化》,2023年第2期。

    田豐:《“00后步入職場”值得期待》,《光明日報》,2022年1月11日。

    孫山、金文:《92.7%受訪00后對新職業(yè)感興趣》,《中國青年報》,2022年6月30日。

    張小梅、楊超:《地方本科院校00后畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)狀及問題的實證研究——以內(nèi)江師范學(xué)院為例》,《產(chǎn)業(yè)與科技論壇》,2023年第5期。

    責(zé)編/賈娜 美編/陳媛媛

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