初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)人力資源困境及對策

劉梓慧

（廣東智能無人系統(tǒng)研究院，廣州 511475）

引 言

新型研發(fā)機構(gòu)是科技創(chuàng)新鏈條上的重要一環(huán)，是科技創(chuàng)新體系中的重要生力軍。新型研發(fā)機構(gòu)聚焦市場需求，承擔基礎研究、應用研發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)業(yè)孵化、產(chǎn)業(yè)化、人才集聚和科技金融等綜合性功能，是一種打破傳統(tǒng)科研界限，致力于產(chǎn)學研深度融合，實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)移轉(zhuǎn)化，具有多種多元構(gòu)建主體，采用企業(yè)化運作，具有獨立法人資格的創(chuàng)新型研發(fā)單位。

20 世紀50 年代，馬森·海爾瑞（Mason Haire）提出了生命周期理論，把企業(yè)的生存與發(fā)展分為誕生、成長、成熟、衰退甚至死亡這幾個階段。基于企業(yè)生命周期理論，可以發(fā)現(xiàn)新型研發(fā)機構(gòu)同樣具備初創(chuàng)期、成長期、成熟期、衰退期等發(fā)展周期。

新型研發(fā)機構(gòu)的初創(chuàng)期是指剛設立不久，需要大量建設資金，辦公場所、研發(fā)條件不成熟，科研技術(shù)、產(chǎn)品正處于探索階段，缺乏高端領軍人才，人才隊伍尚處于構(gòu)建階段，面臨著較大生存壓力的時期。初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)以產(chǎn)品研發(fā)、科學技術(shù)攻關為主要生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容。然而，科研成果從技術(shù)轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品研發(fā)、實際應用，再到投入市場并帶來經(jīng)濟效益的過程，是一個漫長而復雜的過程，面臨著種種挑戰(zhàn)。其中的任意一環(huán)都離不開“人”的創(chuàng)造性與創(chuàng)新性。

人力資源是初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)發(fā)展建設的第一要素，是產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)攻關的主體。在市場競爭激烈的今天，特別是在發(fā)展、就業(yè)機會較多的城市（如北京、上海、廣州、深圳），缺乏優(yōu)勢的初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)對人才的吸引力度較低。因此，作為以人為發(fā)展主體的初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)，如何吸引人才并有效留住他們，培育自身的科研技術(shù)團隊，將影響初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)能否健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的命運。

一、初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)人力資源面臨的困境

作為聚焦基礎研究、應用研發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)移、創(chuàng)業(yè)孵化、產(chǎn)業(yè)化、人才集聚和科技金融等綜合性功能的新興研發(fā)單位，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的人力資源具有受教育水平高、強調(diào)創(chuàng)造性等特點。其職工的學歷以碩士、博士為主，具備學歷高、知識水平高、職業(yè)追求高等特點。另外，作為科研單位，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的職工表現(xiàn)出向新事物挑戰(zhàn)的個性特征，他們追求創(chuàng)造性和創(chuàng)新性。

初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的人力資源為科學發(fā)展、技術(shù)攻關、社會進步付出創(chuàng)造性勞動，具有人才資源能動性、時效性、可再生性、社會性等一般特征，同時也具備時代性、創(chuàng)新性、層形性、開發(fā)性、強流動性的特征?？偟膩碚f，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的人力資源特點與制造類企業(yè)、服務類企業(yè)等大不相同。

圍繞初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)人力資源的特點，可以發(fā)現(xiàn)其面臨的困境主要來自外部因素和內(nèi)部因素的共同作用。外部因素涉及社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境等方面，表現(xiàn)為周邊環(huán)境、工作條件等；內(nèi)部因素主要包括組織、個人等方面，表現(xiàn)為組織的發(fā)展、個人獲得、薪酬待遇等。初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的人力資源困境主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）人才引進難

一方面，為了節(jié)約成本，大多數(shù)初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)地處郊區(qū)，交通不便捷。而且，周邊的教育資源、醫(yī)療資源、公共配套、生活設施等與市中心存在一定差距，不利于人才集聚。在辦公條件上，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)缺乏成熟的研發(fā)場地、設備，科技基礎設施缺乏。工作場所及工作條件的不完善，對人才吸引力度較低。初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)普遍面臨著專業(yè)技術(shù)人才招聘周期長、流動性大，中層管理人才引進難等問題。

另一方面，大多數(shù)初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)名氣弱、發(fā)展不穩(wěn)定，面臨較大的生存壓力，對人才的吸引力低。與成熟的科技企業(yè)、科研院所、高校相比，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)在薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等方面上不具備明顯優(yōu)勢。然而，人才對初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的薪酬、獎勵、福利等要求較高，希望獲得更高的收入或者得到更好的職業(yè)發(fā)展，這進一步反映了人力資源投入低與優(yōu)秀人才需求大的矛盾。

除此之外，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的發(fā)展與建設需要更為優(yōu)秀的人才。從管理人員來看，需要在管理經(jīng)驗、管理能力、綜合素質(zhì)、發(fā)展規(guī)劃等方面具備優(yōu)勢；從研發(fā)人員來看，需要在科研能力、技術(shù)攻關、科技創(chuàng)新、營銷能力、市場敏感度等方面更加突出。然而，此類優(yōu)秀人才往往是稀缺且難以聘請的。

（二）人才培育難

由于新型研發(fā)機構(gòu)是社會發(fā)展到一定階段而產(chǎn)生的新興產(chǎn)物，政府對新型研發(fā)機構(gòu)的管理、發(fā)展、培育還處于摸索階段?，F(xiàn)階段，各級政府部門對初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)出臺的針對性扶持政策與措施還比較少，特別在人力資源工作上的支持和保障較少。一方面，受人力資源成本、機構(gòu)管理的影響，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)圍繞機構(gòu)建設、產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)攻關等重點工作，對職工的日常培訓與職工繼續(xù)深造學習的重視程度較低。然而，缺乏定期的培訓與深入的學習，讓技術(shù)型職工難以跟上日新月異的市場需求和技術(shù)需求。另一方面，由于缺乏相關人才培養(yǎng)扶持政策，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)難以與當?shù)匾恍┲咝ｉ_展人才聯(lián)合培養(yǎng)。

初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)普遍缺乏管理創(chuàng)新型人才和先進的人力資源管理理念。當前的初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)主要由科研人員創(chuàng)辦，或由高校、科研院所等共同建立。大多數(shù)管理人員的科技水平較高，但管理經(jīng)驗相對缺乏，在日常工作中聚焦科技工作而忽略管理工作，特別是人力資源工作。大多數(shù)初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)并沒有根據(jù)自身發(fā)展情況制訂符合實際發(fā)展的人力資源發(fā)展規(guī)劃，無法滿足機構(gòu)的實際發(fā)展需求，也讓人才培育工作更加難以開展。而且，由于初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)缺乏資深的技術(shù)專家，難以形成師帶徒的技術(shù)培養(yǎng)模式。這些因素導致初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)在人力資源方面的自我造血能力較弱，無法培養(yǎng)一支優(yōu)秀的科技人才隊伍。

（三）留住人才難

初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)由于成立時間短，對機構(gòu)文化、團隊精神的建設投入力度較低，福利較差，讓職工缺乏與機構(gòu)共同奮斗的精神支柱和信念，職工缺乏歸屬感和忠誠度。而且，專業(yè)技術(shù)類人才不缺乏就業(yè)機會，特別是在工作機會、發(fā)展機遇較多的城市，最后造成人才流動性較高的局面。

初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的職工大部分是年輕人，他們對知識獲取、技術(shù)能力的提高等具有強烈的渴望。然而初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的組織架構(gòu)、部門設置不清晰，崗位的職責不明確，職工的職業(yè)生涯發(fā)展缺乏規(guī)劃性，培訓體系缺失，讓職工對未來的發(fā)展道路深感迷茫。

除此之外，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)人力資源體系制度不健全，特別是薪酬體系、績效考核與獎勵等方面，而相關制度更是籠統(tǒng)粗糙，導致職工的工作積極性與工作熱情不高。

二、初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)人力資源對策

（一）政府層面

1.加強機構(gòu)周邊的公共配套設施

加強周邊的公共配套設施，提高初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)對人才的吸引力。在初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)集聚區(qū)域，統(tǒng)籌規(guī)劃周邊的公共配套設施，加強基礎建設。政府有關部門要增強初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)周邊環(huán)境建設的重視力度，在交通、教育、醫(yī)療、生活等方面加大開發(fā)與投入，并且引進優(yōu)質(zhì)的教育醫(yī)療等資源，增加人才公寓、公租房等保障性住房的供應量，吸引優(yōu)秀人才落戶，為人才安居就業(yè)提供保障，讓其獲得更多的幸福感和獲得感，為初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)營造利于其發(fā)展的外部環(huán)境。

2.制定優(yōu)秀人才就業(yè)補貼措施

出臺并落實就業(yè)、安居等政策，推動碩士、博士等應屆畢業(yè)生到初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)工作，如提供低租金人才公寓、落戶獎勵、就業(yè)補貼等。并且根據(jù)不同層次的人才，給予政府津貼，為初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的發(fā)展提供智力支持。

受資金等因素的制約，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)難以提供具有市場競爭力的薪酬與完善的福利。因此，政府要制定高校優(yōu)秀畢業(yè)生到初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的就業(yè)補貼措施，加大人才引進力度。

另外，政府要提高現(xiàn)行人才措施和政策對港澳人才的吸引力度。推進粵港澳職稱評價和職業(yè)資格的互認，在一定范圍內(nèi)給予港澳科研人員通關便利性，吸引港澳優(yōu)秀人才到內(nèi)地就業(yè)，并且對優(yōu)秀人才到初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)就業(yè)予以政策支持，出臺相關就業(yè)補貼措施，為初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的發(fā)展提供高層次人才和專業(yè)性人才供給水平。

3.出臺鼓勵開展聯(lián)合培養(yǎng)的措施

設置人才開發(fā)專項基金，促進初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)與科研院所、高校開展人才聯(lián)合培育。由于初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)規(guī)模小、資金少、發(fā)展前景不穩(wěn)定，缺乏與高校開展人才聯(lián)合培養(yǎng)的渠道與機會。政府可以根據(jù)重點產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求，鼓勵初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)與知名的科研院所、高校聯(lián)合辦學，定向培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，讓科研院所、高校發(fā)揮自身學科優(yōu)勢、師資優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，深化產(chǎn)教融合。

（二）機構(gòu)層面

1.提高管理人員的人力資源管理水平

強化初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)管理人員的人力資源管理水平，從源頭上提高對人力資源工作的重視程度。一方面，機構(gòu)管理人員要加強對人力資源理論知識的學習，積極與成熟的科研機構(gòu)、企業(yè)進行溝通并學習經(jīng)驗，探索初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)人力資源管理、發(fā)展的模式；另一方面，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)要廣泛傾聽職工的意見和建議，并根據(jù)制度的執(zhí)行情況及時進行調(diào)整，不斷優(yōu)化人力資源管理的規(guī)章制度，提高人力資源管理的水平。

2.加強人力資源管理體系建設

加強人力資源制度建設，促進規(guī)范化管理。健全的制度體系可以讓人力資源管理工作有章可循、有據(jù)可依。以人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊為抓手，不斷完善招聘、培訓、薪酬、考核、人力資源配置、勞動關系管理、企業(yè)文化建設等方面的規(guī)章制度，提高規(guī)范化管理的水平。完善的制度體系可以讓職工的崗位職責、職業(yè)定位更加明確清晰，引導職工積極工作，降低人才的流動性。

3.構(gòu)建切實可行的培訓體系

建立科學合理的培訓體系，不斷提高職工的專業(yè)水平。初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)以科研人員為主體，專業(yè)性強，其職業(yè)成就往往體現(xiàn)為專業(yè)精深發(fā)展，因此要為職工建立具有縱深發(fā)展空間的職業(yè)發(fā)展通道。清晰的職業(yè)發(fā)展道路可以讓職工認可機構(gòu)的發(fā)展，降低其流動性。

首先，為職工培訓提供充足的經(jīng)費，讓職工培訓成為一種常態(tài)化的工作，不斷提高職工的素養(yǎng)和技能。其次，加大人力成本的投入，為優(yōu)秀職工提供到高校學習的機會，讓其獲得更高層次的發(fā)展，提高職工的歸屬感。最后，為技術(shù)骨干提供到優(yōu)秀企事業(yè)單位進行研修的機會，推動技術(shù)骨干及時更新知識，提高創(chuàng)新能力，精進技術(shù)。

另外，聘請外部科研導師，形成師帶徒的培養(yǎng)模式。初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的職工多為年輕職工，缺乏資深的、科研能力強的職工，可以聘請外部優(yōu)秀科研人員作為年輕職工的導師，通過定期到機構(gòu)開展工作等方式，為年輕職工傳授知識和技術(shù)。

4.物質(zhì)激勵與精神激勵雙管齊下

物質(zhì)激勵與精神激勵是相輔相成的，缺一不可。初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)可以從職工個人和機構(gòu)發(fā)展需求的匹配角度，針對實際情況制定完善的激勵機制，調(diào)動職工的積極性。給予職工一定的物質(zhì)獎勵與精神獎勵，激發(fā)職工的工作熱情和自我價值，讓職工在實現(xiàn)價值的同時，認可機構(gòu)建設與發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

物質(zhì)激勵是通過滿足物質(zhì)欲望來調(diào)動人的積極性的行為手段。物質(zhì)獎勵包括獎金、分紅、股權(quán)、商業(yè)醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等。通過設置優(yōu)秀導師獎、青年科技創(chuàng)新獎、科技成果推廣獎等獎項，調(diào)動職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，鼓勵科研職工攻堅克難。

精神獎勵是一種內(nèi)在的、無形的激勵，一般指精神方面的激勵。精神獎勵包括職務晉升、彈性工作時間、年休假、學習機會等。精神激勵以關愛為本，讓職工感受到付出與收獲是成正比的。通過精神獎勵可以增強職工對機構(gòu)的歸屬感，激發(fā)職工的干勁，營造信任、關心、支持、團結(jié)的氛圍，穩(wěn)定職工的流動率。

結(jié) 語

新型研發(fā)機構(gòu)是一種新興科技創(chuàng)新產(chǎn)物，而初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)對人力資源的依賴比其他任何一個發(fā)展時期都要高。初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)“以人為本”，其發(fā)展的過程是人才匯聚的過程，是人才智力凝結(jié)的過程。因此，無論政府還是機構(gòu)本身，都需要針對初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)的人力資源特點精準施策，才能推動其更好地發(fā)展與成長。在競爭激烈的國內(nèi)外形勢下，人才是科技發(fā)展的第一競爭力，初創(chuàng)期新型研發(fā)機構(gòu)要想實現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展，在產(chǎn)品研發(fā)、科學技術(shù)攻關、創(chuàng)業(yè)孵化等方面取得更多的成果，就必須不斷提高人力資源管理水平，在保證自身發(fā)展的同時，為我國科學技術(shù)的創(chuàng)新貢獻更大的力量。