關(guān)于優(yōu)化高校績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的實(shí)踐與探索

高振斌

（中央美術(shù)學(xué)院，北京 100105）

引 言

新的歷史時(shí)期，高校和教師都肩負(fù)著共同的使命，如何提升高校教師在科研與教學(xué)工作中的積極性和創(chuàng)造性，關(guān)乎著社會(huì)主義偉大事業(yè)的建設(shè)和發(fā)展。高校績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的建立能夠促進(jìn)高校和教師個(gè)體以共同的目標(biāo)為導(dǎo)向，肩負(fù)起歷史使命與現(xiàn)實(shí)使命，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新。

一、我國高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的改革與發(fā)展?fàn)顩r

（一）我國高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的改革歷程

1992 年，我國建立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，高等教育需要朝著提高教育質(zhì)量、促進(jìn)科研創(chuàng)新的方向進(jìn)行改革，滿足國家發(fā)展的需求。1999 年，政府大力推動(dòng)績(jī)效工資改革，推動(dòng)高校機(jī)構(gòu)編制、用人制度及分配制度的改革，引入績(jī)效、能力等內(nèi)容的分配理念，教師工資實(shí)現(xiàn)按勞分配，強(qiáng)化崗位聘任、考核及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面推行績(jī)效考核體系，建立教育產(chǎn)業(yè)化的薪酬制度。

2000 年，中共中央組織部、人事部、教育部印發(fā)《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，推進(jìn)分配制度改革，提高學(xué)校分配的自主權(quán)，高?？梢試L試多種分配形式，將教職工的業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)成就與崗位職責(zé)等同校職工的工資收入直接掛鉤，建立偏向高層技術(shù)人才和重點(diǎn)崗位的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合，高薪聘用優(yōu)質(zhì)人才，從而發(fā)揮公司的導(dǎo)向作用。

2016 年，教育部發(fā)布《關(guān)于中央部門所屬高校深化教育教學(xué)改革的指導(dǎo)意見》，教師的考核評(píng)價(jià)需要更加重視師德考核，在教學(xué)評(píng)價(jià)中突出對(duì)教職工教學(xué)業(yè)績(jī)、社會(huì)服務(wù)、科研評(píng)價(jià)及專業(yè)發(fā)展的考核力度。

（二）我國高?？?jī)效評(píng)價(jià)改革現(xiàn)狀

績(jī)效評(píng)價(jià)制度在多所高校的績(jī)效評(píng)價(jià)工作中得到了推廣，使高校的目標(biāo)定位同教師的激勵(lì)機(jī)制相適應(yīng)，以打造高水平的教師隊(duì)伍為績(jī)效評(píng)價(jià)制度的建設(shè)導(dǎo)向，激發(fā)教師的工作潛能，促進(jìn)教師隊(duì)伍不斷取得科研成果方面的突破，通過多種模式和方法，將教師的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)同其收入掛鉤，建立量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)。

績(jī)效評(píng)價(jià)改革已經(jīng)成為提升教師勞動(dòng)效率、發(fā)揮教師勞動(dòng)潛能的重要工具，在中青年教師成為我國高校教師主體力量的環(huán)境下，打破以往的“資歷”制度，實(shí)施以能力為考核目標(biāo)的績(jī)效工資，營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

（三）高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系存在的問題

1.高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系不夠完善

在績(jī)效評(píng)價(jià)的量化考核中，高校更加重視對(duì)教師科研及教學(xué)成果的考核，教師的文化引領(lǐng)、知識(shí)傳播及社會(huì)服務(wù)等方面的評(píng)價(jià)所占比例較小，學(xué)校為了提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，建立以科研為主要指標(biāo)的介紹評(píng)價(jià)管理體系，而有意識(shí)地忽略影響教師績(jī)效的其他因素。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)缺乏合理性

不同高校根據(jù)其目標(biāo)定位、辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)特色和社會(huì)影響等方面存在的差異，在制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，按照不同比例對(duì)教師的科研、教學(xué)與師德師風(fēng)等方面建立量化指標(biāo)。將高校定位作為績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)忽略了教師的發(fā)展規(guī)律，缺乏對(duì)教師個(gè)體意志、興趣與偏好的考慮，以科研成果為導(dǎo)向，將教師分為教學(xué)型、教學(xué)科研型與科研型教師進(jìn)行培養(yǎng)，這種急功近利的方式無法真正使學(xué)校獲得科研和學(xué)術(shù)的積累。處在不同職業(yè)周期階段的教師在能力、特點(diǎn)等方面存在一定差異，采用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系則忽略了教師的個(gè)體差異。

3.缺乏對(duì)教師個(gè)人發(fā)展的關(guān)注

總體來看，我國高校擁有較為自由和開放的學(xué)術(shù)環(huán)境，將以人為本作為重要的學(xué)術(shù)文化，對(duì)教職工采用了較為人性化和柔性化的管理方式，尊重教師的個(gè)人發(fā)展。但在采用績(jī)效評(píng)價(jià)方法的過程中，部分高校的考核實(shí)施方式較為傳統(tǒng)，更加重視績(jī)效的量化指標(biāo)，過度依賴績(jī)效的量化數(shù)據(jù)，重視獎(jiǎng)懲手段，并將績(jī)效作為教師獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)的依據(jù)，忽略了教師個(gè)人綜合素質(zhì)的發(fā)展。

4.績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用缺乏科學(xué)性

部分高校在制定績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系時(shí)，將可量化的科研項(xiàng)目、專利成果等作為制定管理體系的重要?jiǎng)訖C(jī)，以此來提高高校在學(xué)科專業(yè)中的排名，這就導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅成為教師發(fā)放工資的依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏同教師的反饋和溝通，在教師改進(jìn)工作、動(dòng)態(tài)調(diào)整與個(gè)人發(fā)展中未能發(fā)揮真正的作用。

（四）高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理存在問題的原因

1.忽略了績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)，過度重視科研量化指標(biāo)

在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的大背景下，科學(xué)研究普遍得到了教育部門和高校的重視，與之相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不斷豐富，重視科研量化指標(biāo)能夠促進(jìn)科研成果的快速產(chǎn)出，但過度追求“量”則會(huì)忽略績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)和內(nèi)涵，阻礙教師創(chuàng)新能力的發(fā)展。

2.評(píng)價(jià)過程重視短期績(jī)效，忽略長(zhǎng)期發(fā)展

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化使得績(jī)效評(píng)價(jià)過程呈現(xiàn)出短平快的特點(diǎn)，教師將工作投入能夠快速獲得科研成果的區(qū)域和方向，在短期利益的刺激下，教師工作的目標(biāo)與內(nèi)容形式都發(fā)生了變化，缺乏長(zhǎng)期的積累和沉淀不利于教師能力和素養(yǎng)的提升。

3.封閉式評(píng)價(jià)削弱了內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在監(jiān)督

高校的績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系體現(xiàn)出學(xué)校的主導(dǎo)和控制地位，教師在評(píng)價(jià)過程中的參與程度有限，往往僅具有知情權(quán)，這種封閉式的評(píng)價(jià)方法會(huì)降低教師的主動(dòng)性，績(jī)效評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施缺乏外部力量的監(jiān)督，管理體系是否能夠體現(xiàn)高校的價(jià)值本源、是否滿足教師發(fā)展的實(shí)際訴求等問題難以通過單一的評(píng)價(jià)主體得到解決。

4.政績(jī)式評(píng)價(jià)阻礙了高校的長(zhǎng)期發(fā)展

政績(jī)式評(píng)價(jià)體現(xiàn)在高校績(jī)效評(píng)價(jià)與大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)任期政績(jī)之間的聯(lián)系，部分高校領(lǐng)導(dǎo)為了在上任期間獲得成績(jī)而盲目在學(xué)校建設(shè)過程中追求大體量的招生規(guī)模和培養(yǎng)規(guī)模、高水平的科研成果和技術(shù)人才、盡可能多的重點(diǎn)學(xué)科與碩博授權(quán)點(diǎn)，通過建立量化的績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系達(dá)到對(duì)高水平論文、項(xiàng)目、獎(jiǎng)項(xiàng)的追求，這種功利性的評(píng)價(jià)方式難以保障評(píng)價(jià)工作的適用性，違背了高校發(fā)展和提升的正常規(guī)律。

二、高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的優(yōu)化

（一）高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的設(shè)計(jì)原則

高校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系，結(jié)合大學(xué)自身發(fā)展的目標(biāo)定位和辦學(xué)特色，綜合考慮教職工的職業(yè)屬性和自身發(fā)展的特點(diǎn)，結(jié)合教師的職業(yè)任務(wù)、職業(yè)角色與職業(yè)責(zé)任，考慮不同學(xué)科不同專業(yè)的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)符合科學(xué)性、多樣性、適用性、全面性等原則的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。

績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定需要考慮績(jī)效評(píng)價(jià)整體與局部的關(guān)系，制定系統(tǒng)性的目標(biāo)，考慮高校和教師個(gè)體短期及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，處理好長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)利益同當(dāng)下目標(biāo)利益之間的關(guān)系，考慮學(xué)校人才培養(yǎng)、學(xué)術(shù)科研、知識(shí)傳播等多方面的功能要求，同時(shí)也要體現(xiàn)教師在教學(xué)、科研、師德、服務(wù)等多方面的職責(zé)，權(quán)衡好個(gè)項(xiàng)目之間的關(guān)系，平衡教師個(gè)體與群體的關(guān)系，制定量化指標(biāo)的過程需要符合科學(xué)性與合理性原則。

（二）高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的內(nèi)容體現(xiàn)

績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的構(gòu)建是從教師和學(xué)校的發(fā)展、學(xué)校的定位與管理決策角度出發(fā)，對(duì)教師的思想政治、教學(xué)績(jī)效與科研績(jī)效等要素進(jìn)行定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)，將教學(xué)績(jī)效細(xì)分為工作量、能力與態(tài)度等多個(gè)指標(biāo)，科研績(jī)效細(xì)分為專利、學(xué)術(shù)論文、成果鑒定等多個(gè)指標(biāo)，體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)價(jià)的全面性與多樣性。新時(shí)代賦予高校更艱巨的創(chuàng)新使命，高校的績(jī)效需要符合時(shí)代標(biāo)準(zhǔn)，把握時(shí)代內(nèi)涵。

在教學(xué)層面，績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系需要體現(xiàn)高校的核心職能，明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)，明確高校的目標(biāo)任務(wù)和教師的個(gè)體責(zé)任，將教師的教學(xué)工作、學(xué)生的指導(dǎo)工作作為績(jī)效考核的重要因素，同時(shí)也要注重師德師風(fēng)對(duì)人才培養(yǎng)的影響，將師德納入績(jī)效考核范疇，具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以劃分為教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)改革及教學(xué)成果。

在科研層面，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)需要體現(xiàn)高校的科研功能，將學(xué)術(shù)科研績(jī)效作為教師科研工作的評(píng)價(jià)指標(biāo)，具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以劃分為科研項(xiàng)目、學(xué)術(shù)論文、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、專利成果及成果轉(zhuǎn)化。

在師德師風(fēng)層面，高校需要通過績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的制定來提升教師的職業(yè)道德、學(xué)術(shù)道德與思想品德，具體的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以設(shè)置為愛國、敬業(yè)、為人師表、教書育人及嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)。

在專業(yè)發(fā)展與社會(huì)服務(wù)層面，績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系需要將高校和教師的長(zhǎng)期發(fā)展納入考核范圍，關(guān)注教師的專業(yè)發(fā)展，并通過績(jī)效對(duì)教師進(jìn)行長(zhǎng)期鼓勵(lì)。高校具有其特殊的社會(huì)服務(wù)功能，因此社會(huì)服務(wù)業(yè)應(yīng)當(dāng)作為績(jī)效考核的目標(biāo)之一。

（三）高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系優(yōu)化的切入點(diǎn)

1.協(xié)調(diào)教育科研的功能角色

我國大部分高校的定位是教學(xué)科研型，高校需要依據(jù)自身的層次定位和發(fā)展方向，平衡好教學(xué)與科研之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)教學(xué)與科研的協(xié)調(diào)，通過構(gòu)建高校績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系來科學(xué)界定教學(xué)與科研，重視學(xué)科教學(xué)與人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)價(jià)值和現(xiàn)代追求的并存。

2.彰顯高校自身價(jià)值特色

高校需要因地制宜，根據(jù)自身特色來設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系，不能將追求高校排名、重點(diǎn)學(xué)科與碩博授權(quán)點(diǎn)等作為唯一的目標(biāo)，避免不切實(shí)際的追求，制定更加合理化的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不能將績(jī)效評(píng)價(jià)作為功利化手段，提高績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的可行性，使績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系能夠真正為教師工作調(diào)整和個(gè)人發(fā)展起到指引作用。

3.回歸績(jī)效評(píng)價(jià)的本質(zhì)功能

績(jī)效評(píng)價(jià)不是高校追逐名利的手段，因此不能只在乎成果而忽略過程，只在乎科研數(shù)量而不注重高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。對(duì)績(jī)效的功利性追求會(huì)導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系出現(xiàn)封閉性、績(jī)效性的特點(diǎn)，背離的高校建設(shè)和發(fā)展的使命。高校只有將績(jī)效評(píng)價(jià)管理作為回歸高校本原的途徑而非獲利的手段，才能真正體現(xiàn)出高校的價(jià)值。

4.注重教師內(nèi)在價(jià)值的評(píng)價(jià)

高校教師在教學(xué)過程中不僅擔(dān)負(fù)著傳授學(xué)科知識(shí)的使命，還需要用自己優(yōu)良的品德來影響和教育學(xué)生，真正實(shí)現(xiàn)教育育人。因此，教師必須是“有靈魂的人”，以自身的道德價(jià)值和崇高精神來守護(hù)為師之道?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系應(yīng)當(dāng)重視對(duì)教師價(jià)值與精神的評(píng)價(jià)，建立更加全面客觀的評(píng)價(jià)體系。

5.根據(jù)學(xué)校專業(yè)特色劃分指標(biāo)層次

由于不同學(xué)科、不同院系、不同群體之間具有差異性，不同教師的發(fā)展階段也存在較大差別，因此高校績(jī)效評(píng)價(jià)管理不宜采用統(tǒng)一的量化標(biāo)準(zhǔn)。高校需要根據(jù)自身的目標(biāo)戰(zhàn)略對(duì)不同的教師群體進(jìn)行劃分，根據(jù)教師所從事的專業(yè)學(xué)科來進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定，從學(xué)校和教師長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度設(shè)定評(píng)價(jià)指標(biāo)，形成符合本校特色的績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系。

三、優(yōu)化高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的實(shí)踐對(duì)策

（一）建立基于績(jī)效的高校教師組織

在教師組織結(jié)構(gòu)層面，教師需要與學(xué)校有共同承擔(dān)的績(jī)效目標(biāo)，在組織設(shè)計(jì)中弱化領(lǐng)導(dǎo)功能，實(shí)現(xiàn)教師網(wǎng)絡(luò)組織的“去官僚化”。教師應(yīng)當(dāng)將高校的使命與宗旨作為組織體系的核心理念，在高校戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)下，通過績(jī)效評(píng)價(jià)，將教師個(gè)體目標(biāo)同教師個(gè)體責(zé)任及高校的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行聯(lián)系，將高校的目標(biāo)任務(wù)劃分到每位教師個(gè)體上，制定教師組織、教師個(gè)體同高校的公共目標(biāo)，并將公共目標(biāo)作為績(jī)效評(píng)價(jià)管理的基本標(biāo)準(zhǔn)。

教師組織建設(shè)與教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要學(xué)科領(lǐng)頭人通過以點(diǎn)帶面的方式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體的發(fā)展，建立和優(yōu)化科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系，因地制宜靈活變換績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

（二）在績(jī)效評(píng)價(jià)中貫徹高等教育價(jià)值理念

績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系需要從以人為本的根本起點(diǎn)建立，營(yíng)造良好的治學(xué)氛圍，將教師精神層面的發(fā)展作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建立的重要內(nèi)容，體現(xiàn)教師組織不同于其他社會(huì)組織的文化價(jià)值。高校需要積極倡導(dǎo)嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，重視創(chuàng)新與奉獻(xiàn)，鼓勵(lì)教師以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度獻(xiàn)身于科學(xué)，以廣闊的視野去探索學(xué)術(shù)前沿與未知領(lǐng)域，減少功利化的目標(biāo)追求，營(yíng)造良好的績(jī)效評(píng)價(jià)氛圍。

績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出對(duì)教師人文涵養(yǎng)的評(píng)價(jià)和引導(dǎo)，促進(jìn)教師在教學(xué)過程中的言傳身教，傳播高校教育的文化價(jià)值，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新理念與辯證思維，引導(dǎo)學(xué)生拓寬視野，從不同角度去認(rèn)識(shí)和探索不同學(xué)科領(lǐng)域。

要打造協(xié)作、高效的教師團(tuán)隊(duì)，以教師群體績(jī)效帶動(dòng)教師個(gè)體績(jī)效的提升，由教師個(gè)體績(jī)效實(shí)現(xiàn)教師群體績(jī)效“1+1>2”的效應(yīng)。要重視青年教師的培養(yǎng)，通過教師群體良好的氛圍和共同的目標(biāo)取向來對(duì)青年教師產(chǎn)生積極作用，通過績(jī)效評(píng)價(jià)的引導(dǎo)作用鼓勵(lì)青年教師的自我成長(zhǎng)。

（三）建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制

激勵(lì)約束機(jī)制的建立需要綜合效率、公平與公義，在我國分配制度的改革背景下，各高校已經(jīng)形成了“能者多勞、多勞多得”的分配機(jī)制，制定了相應(yīng)的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)高產(chǎn)出成果的教師進(jìn)行激勵(lì)?？?jī)效評(píng)價(jià)的出現(xiàn)為不同教師個(gè)體帶來了差別化的激勵(lì)，而這種差別過大或過小都會(huì)對(duì)教師個(gè)體或群體造成影響。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系的制定應(yīng)當(dāng)注重長(zhǎng)期效果，建立彈性的評(píng)價(jià)機(jī)制，注重教師行為過程和成果的評(píng)價(jià)，不再唯結(jié)果論，尊重教師在學(xué)術(shù)科研與創(chuàng)新中的規(guī)律，打破標(biāo)準(zhǔn)化和統(tǒng)一化的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，采用長(zhǎng)短結(jié)合的柔性方式制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)周期，激發(fā)教師參與科研項(xiàng)目的內(nèi)驅(qū)力。

結(jié) 語

高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的建立能夠激發(fā)教師群體的個(gè)體責(zé)任感，充分發(fā)揮教師的能力與創(chuàng)造性。高校績(jī)效評(píng)價(jià)改革取得了顯著的成績(jī)，但在客觀上也存在些許不足，本文探索了高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系的發(fā)展情況，面對(duì)高校績(jī)效評(píng)價(jià)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的“封閉性”評(píng)價(jià)、“政績(jī)式”評(píng)價(jià)、重科研輕教育、評(píng)價(jià)體系尚不完善等情況，高校應(yīng)當(dāng)立足于高校教育的本質(zhì)，探索符合自身發(fā)展特點(diǎn)、彰顯教師價(jià)值、平衡科研與教育、滿足不同學(xué)科發(fā)展要求的高?？?jī)效評(píng)價(jià)管理體系，優(yōu)化教師組織結(jié)構(gòu)與激勵(lì)機(jī)制，確保高校在新經(jīng)濟(jì)常態(tài)下能夠發(fā)揮應(yīng)有的功能。