新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理研究

文/國網(wǎng)吉林省電力有限公司長春供電公司 徐小光

黨與政府在戰(zhàn)略布局上為堅(jiān)持深化改革，對我國企業(yè)提出了相關(guān)要求。對于電力企業(yè)來說，其發(fā)展目標(biāo)設(shè)定為“爭做世界一流、國際頂尖”的企業(yè)，由此使新時(shí)期背景下電力企業(yè)所面臨的競爭壓力較大，一方面來源于對人才資源的掌控，另一方面來源于企業(yè)對員工薪酬的管理。通過建立完善的薪酬管理體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)儲備更多的高級技術(shù)型人才，能夠鼓勵(lì)人才在自我創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)的發(fā)展謀求更多的創(chuàng)新思路。但當(dāng)前大部分電力企業(yè)在薪酬體系上依然采用傳統(tǒng)的崗位等級分配方式，崗位等級越高薪酬待遇越好，反之越差。長期采用該薪酬管理模式，勢必會對企業(yè)人才培育以及企業(yè)自身發(fā)展造成消極影響，因此在新時(shí)期背景下企業(yè)應(yīng)打破“官本位”理念，認(rèn)識到人力資源薪酬管理的重要性，結(jié)合不同企業(yè)的實(shí)際情況，采取科學(xué)的人力資源薪酬管理策略。

一、新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理方面存在的問題

（一）薪酬管理理念較為陳舊。新時(shí)期電力企業(yè)薪酬管理理念依然傾向于“平均主義”，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中理念無法結(jié)合企業(yè)的發(fā)展得到實(shí)質(zhì)性的改變。企業(yè)中的大部分普通員工薪資水平差異較小，無法凸顯出員工的工作表現(xiàn)以及對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。究其原因一是受企業(yè)經(jīng)營模式的影響，大部分電力企業(yè)由國家經(jīng)營和管理，在整個(gè)行業(yè)中基本處于壟斷地位，所以企業(yè)本身的發(fā)展優(yōu)勢較大，該優(yōu)勢背景下導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工對自身的績效或表現(xiàn)重視性不足；二是部分電力企業(yè)高管或人力資源部門認(rèn)為如若員工之間的薪酬差異性較大，那么會使員工之間因薪酬問題而引發(fā)矛盾，進(jìn)而影響到工作甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展；三是部分企業(yè)的老員工，因工作時(shí)間較長，對于薪酬方面一直堅(jiān)持自身的態(tài)度，認(rèn)為職位同等的員工應(yīng)該擁有相同的薪資水平，并不應(yīng)該對薪酬再次進(jìn)行等級劃分。

（二）電力企業(yè)人力資源薪酬體系缺乏科學(xué)性。人力資源薪酬體系的制定對企業(yè)未來的發(fā)展具有一定的影響。目前電力企業(yè)的薪酬體系主要依據(jù)員工所處的崗位對其崗級進(jìn)行界定。員工的年齡越大，則相應(yīng)的薪酬越多，但崗級并不發(fā)生改變。然而僅以工齡作為分配薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，會存在著一定的弊端，一方面企業(yè)中部分年齡較大的員工會產(chǎn)生工作不積極的心態(tài)，出現(xiàn)“養(yǎng)老”的現(xiàn)象；另一方面對于企業(yè)中年齡較小且對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)、工作態(tài)度積極的員工來說，較容易使內(nèi)心受到打擊，認(rèn)為“多干與少干，薪資待遇不會有改變”，由此出現(xiàn)消極怠工的情況。而對于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制而言，企業(yè)在制定薪酬體系的過程中會考慮到給予員工一定的獎(jiǎng)懲，通過設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制，鼓勵(lì)員工積極工作。但在實(shí)施過程中大部分企業(yè)所采取的激勵(lì)方式會給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，而精神層面上尚未做出明確的規(guī)定，如果長時(shí)間采取該種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制只能滿足員工對“馬斯洛需求層次理論”中“生理”的需要，無法滿足員工“尊重和自我實(shí)現(xiàn)”的需要。

（三）電力企業(yè)人力資源績效考核體系不夠合理?？冃Э己耸切匠旯芾淼闹匾獌?nèi)容，通過績效考核的方式能夠充分的了解員工的工作態(tài)度以及工作中的具體表現(xiàn)，從而結(jié)合員工的實(shí)際工作情況發(fā)放不同的薪資。構(gòu)建合理的績效考核體系則是做好人力資源薪酬管理的前提與關(guān)鍵。但當(dāng)前部分電力企業(yè)依然缺乏合理的績效考核體系，主要表現(xiàn)為一是對崗位的評價(jià)無明確的標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)；二是對員工在工作中所取得的成績、個(gè)人的勞動(dòng)與技術(shù)能力、工作實(shí)踐、態(tài)度、職責(zé)等均未設(shè)置定量的評估，無法使薪酬管理激勵(lì)制度發(fā)揮實(shí)際作用；三是部分企業(yè)的績效考核方法較為落后、定位模糊以及評價(jià)缺乏公平性等，極大地影響了員工工作的積極性，導(dǎo)致工作態(tài)度不認(rèn)真，無法完成工作任務(wù)或計(jì)劃等。

二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理優(yōu)化思路

（一）優(yōu)化薪酬管理理念。新時(shí)期背景下的電力企業(yè)若想得到長足的發(fā)展，面對激烈的市場競爭，則應(yīng)該不斷地增加自身的競爭力，通過企業(yè)人力資源部門對薪酬與管理理念的不斷更新，以便于打造科學(xué)的人力資源框架，整體提高企業(yè)的核心競爭力。電力企業(yè)從勞動(dòng)要素的角度出發(fā)，本身具有資本屬性，長期的壟斷經(jīng)營管理模式，使得企業(yè)的管理者認(rèn)為資本要素對企業(yè)自身的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)要素的影響，因此人力資源在企業(yè)中的位置并不突出，使得普通員工的基本工資相對較低。但隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型加之社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源在企業(yè)中的作用逐漸凸顯，既看到了培育高級技術(shù)型人才對企業(yè)發(fā)展的重大意義，同時(shí)也看到了勞動(dòng)要素的資本屬性對企業(yè)發(fā)展的影響，因此通過改變?nèi)肆Y源薪酬管理理念，提高薪酬管理水平則能夠保證企業(yè)在發(fā)展過程中始終保持足夠的發(fā)展動(dòng)力。

（二）優(yōu)化崗級制度，實(shí)行一崗多薪制。崗級制度目前在我國大型企業(yè)中使用較為廣泛，合理的薪酬設(shè)計(jì)一方面能夠看出人力資源管理部門對企業(yè)各個(gè)工作崗位實(shí)際情況的掌握，另一方面也能體現(xiàn)出員工在工作期間的表現(xiàn)與崗位價(jià)值的匹配程度。因此若想保證薪酬制度的科學(xué)與完善，企業(yè)應(yīng)以崗位為前提注重細(xì)節(jié)方面的管理。對于電力企業(yè)來說，采取一崗多薪制的方式較為適合，因電力企業(yè)工作包含的內(nèi)容較多，如電力維修、電力工程、電力生產(chǎn)等，而這些工作的各個(gè)分支也相對較多，通過實(shí)行一崗多薪制的管理模式，能夠進(jìn)一步凸顯出員工在崗位中的工作價(jià)值，同時(shí)也能對員工的能力、工作強(qiáng)度以及崗位匹配度等加以衡量。此外還可以將員工的工作環(huán)境、責(zé)任等其他外在的因素考慮其中，用來劃分崗位的不同薪酬檔次，多層次、多因素將同一崗位的工資進(jìn)行多層次、多因素的劃分，這樣使得企業(yè)的制度更加靈活，而員工也愿意為提高薪酬提升自身的能力，進(jìn)一步促進(jìn)自我成長，使得企業(yè)在人才管理方面穩(wěn)定性更強(qiáng)。

（三）根據(jù)工程難度劃分薪酬。1.針對企業(yè)的業(yè)務(wù)難度劃分。因電力企業(yè)工種不同，所以業(yè)務(wù)難度也不同。企業(yè)針對人力資源薪酬管理可以根據(jù)員工的工種和業(yè)務(wù)難易程度進(jìn)行設(shè)計(jì)，以便于形成有差異性的工程難度績效系數(shù)，這樣使得同一崗位在不同地區(qū)也能夠呈現(xiàn)出一定的工資差異。2.增設(shè)野外作業(yè)補(bǔ)貼。因電力企業(yè)的大部分工作會在野外，所以可將野外作業(yè)納入薪酬管理范圍內(nèi)，如野外工作的架線工、焊工等，通過野外作業(yè)補(bǔ)貼的方式能夠有效地彌補(bǔ)員工在野外所付出的辛苦勞動(dòng)，同時(shí)也鼓勵(lì)更多的員工到野外工作，增加自身的收入，而補(bǔ)貼的具體標(biāo)準(zhǔn)不會以員工的具體崗位等級進(jìn)行劃分，只要符合野外作業(yè)的相關(guān)要求即可享受該待遇，這樣對企業(yè)內(nèi)不同崗位等級的員工來說薪酬管理更加科學(xué)、公平。

（四）優(yōu)化績效考核指標(biāo)以及考核流程。構(gòu)建科學(xué)的績效考核指標(biāo)與考核流程能為合理的薪酬分配做好充足的保障工作。企業(yè)的績效考核應(yīng)做到公平、公正、公開。首先企業(yè)管理層應(yīng)對企業(yè)的崗位職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的定義，針對不同的崗位劃分具體的工作目標(biāo)、內(nèi)容以及注意事項(xiàng)，并向員工進(jìn)行公示，待員工了解后可結(jié)合工作實(shí)際情況對企業(yè)的崗位職責(zé)與內(nèi)容進(jìn)行修改和補(bǔ)充，從而為績效考核提供企業(yè)員工所認(rèn)定的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)；其次建立科學(xué)的崗位評價(jià)體系，崗位職責(zé)對崗位工作應(yīng)給予量化的指標(biāo)，將員工的工作能力、工作難度以及危險(xiǎn)系數(shù)等多種因素考慮其中，結(jié)合員工自身的想法制定好考核指標(biāo)，使員工體會到績效考核的公平性；最后可實(shí)施雙向考核辦法，也就是說績效考核由員工結(jié)合崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估，再交由上級管理部門進(jìn)行評估，根據(jù)員工的自我評估以及實(shí)際工作制定出具體的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在該過程中為保證評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范性，可以成立績效考核評價(jià)工作小組，由企業(yè)的各部門員工負(fù)責(zé)，主要針對制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過程中出現(xiàn)的有異議的現(xiàn)象進(jìn)行綜合討論，最終給出合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。這樣既體現(xiàn)出考核結(jié)果的公平、公正與公開，同時(shí)也給企業(yè)的員工提供了與管理層面或領(lǐng)導(dǎo)交流的機(jī)會，使得員工能夠更加充分的展示自身的優(yōu)勢以及發(fā)現(xiàn)存在的問題，便于在日后生活中對工作加以更正。

三、電力企業(yè)人力資源薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計(jì)

結(jié)合本文所制定的電力企業(yè)人力資源薪酬管理思路，該部分內(nèi)容提出人力資源薪酬管理具體的優(yōu)化設(shè)計(jì)方式。

（一）績效工資優(yōu)化?？冃ЧべY作為電力企業(yè)薪酬管理中的重要組成部分，同時(shí)也是優(yōu)化薪酬管理的重要環(huán)節(jié)?？冃ЧべY的發(fā)放應(yīng)以對員工績效的有效考核作為參考標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)不同的考核結(jié)果發(fā)放相應(yīng)的工資。目前大部分電力企業(yè)發(fā)放績效會按照月、季度進(jìn)行發(fā)放，因此會有相應(yīng)的月度績效工資制度或年度績效工資制度。結(jié)合優(yōu)化績效考核指標(biāo)的思路，企業(yè)的月度績效工資考核應(yīng)由決策層的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)定具體的績效系數(shù)，而年度績效應(yīng)將按照員工的工作區(qū)域、工作難度進(jìn)行設(shè)計(jì)。本文以年度績效為例，通過增設(shè)年度績效總值的方式，優(yōu)化電力企業(yè)薪酬管理。如以技術(shù)類人員的年度考評為例，包括崗位工作具體完成情況、年度計(jì)劃完成情況、能力是否有提升、安全生產(chǎn)以及個(gè)人素質(zhì)等方面；而生產(chǎn)輔助人員的年度考評則應(yīng)以能力的提升情況、月度績效以及群眾的滿意度為主要考核內(nèi)容。根據(jù)不同員工的考核結(jié)果，年度績效應(yīng)按照不同的工資等級比例劃分檔次，控制不同檔次的人數(shù)。設(shè)計(jì)如下：

績效總數(shù)（M）＝績效基數(shù)×(J1×40%+J2×60%)×R

式中：J1為工作地域系數(shù)（見表2）；J2為工程專業(yè)系數(shù)（見表3）；R為年度個(gè)人考評系數(shù)。

1.績效基數(shù)的設(shè)定。根據(jù)對不同地區(qū)的電力企業(yè)進(jìn)行調(diào)查了解后發(fā)現(xiàn)，績效基礎(chǔ)設(shè)定以6 萬/年的居多。崗位層級越高，則代表價(jià)值越高，同時(shí)也能側(cè)面地反映出績效對企業(yè)經(jīng)濟(jì)所帶來的影響程度。換言之，如果企業(yè)中高級崗位的員工績效十分可觀，那么該員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值較高，反之則會對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)造成一定的損失。因此企業(yè)在不同層次的績效系數(shù)設(shè)計(jì)上應(yīng)顯現(xiàn)出區(qū)間性的波動(dòng)，從而更好地發(fā)揮出績效薪酬對員工所帶來的激勵(lì)性作用。若將一級的績效系數(shù)設(shè)置為0.8，基數(shù)為48000，具體崗位績效基數(shù)如表1所示。

表1 崗位績效基數(shù)表

2.績效系數(shù)的設(shè)計(jì)。因電力企業(yè)人員所在地域不同，所以在電力工程施工中，可以按照工程的具體施工地點(diǎn)便利情況對績效進(jìn)行調(diào)整，地域系數(shù)J1如表2所示。

表2 地域系數(shù)J1

工程專業(yè)系數(shù)則是按照工程的具體難度進(jìn)行劃分，難度系數(shù)越高的項(xiàng)目自然在績效考核方面所給予的工資也會越高，工程專業(yè)系數(shù)J2如表3所示。

表3 工程專業(yè)系數(shù)J2

關(guān)于企業(yè)中的技術(shù)類管理人員，年度績效按照年度考評進(jìn)行，如包括崗位是否達(dá)標(biāo)、年度工作計(jì)劃完成情況、安全生產(chǎn)等，而技能崗位人員則按照個(gè)人能力提升情況、年度工作計(jì)劃完成情況等進(jìn)行考評。考評系數(shù)R如表4所示。

表4 考評系數(shù)R

（二）輔助工資制度優(yōu)化。輔助工資制度的建立，能夠有效地提高企業(yè)對員工的工資補(bǔ)償效果，從而凸顯出企業(yè)對人才的關(guān)注度。結(jié)合上文所提及的根據(jù)工程難度劃分薪酬等級的思路，企業(yè)可以對輔助工資制度加以優(yōu)化，如增設(shè)輔助工資有地域補(bǔ)貼、野外補(bǔ)貼或加班費(fèi)、節(jié)假日福利等。

1.地域補(bǔ)貼優(yōu)化。地域補(bǔ)貼作為電力企業(yè)較為常見的補(bǔ)貼方式之一，各地政策不同，補(bǔ)貼方式也不同。對于企業(yè)員工來說對地域補(bǔ)貼應(yīng)給予正確的認(rèn)識，該補(bǔ)貼是根據(jù)工作區(qū)域的實(shí)際情況而補(bǔ)償?shù)拿咳疹~外支出的工資形式，主要反映了工作條件的差異性，而不能反映出環(huán)境中工作質(zhì)量和數(shù)量的差異性，因此員工在實(shí)際工作中應(yīng)滿足補(bǔ)助金的條件，企業(yè)的管理者也應(yīng)確定員工是否有資格獲得地域補(bǔ)貼金。

2.野外作業(yè)補(bǔ)貼。野外作業(yè)補(bǔ)貼顧名思義是指在條件相對艱苦的工作環(huán)境下對工作給予的補(bǔ)貼，因此對于補(bǔ)貼的人員標(biāo)準(zhǔn)較好判斷。通過野外作業(yè)補(bǔ)貼能夠彌補(bǔ)員工長期在戶外工作導(dǎo)致的體力勞動(dòng)消耗過大，同時(shí)也在鼓勵(lì)更多的員工積極參與到“前線”工作，更好地激發(fā)員工的工作欲望。

四、結(jié)語

新時(shí)期背景下的電力企業(yè)在轉(zhuǎn)型發(fā)展的過程中人力資源薪酬管理受到了眾多企業(yè)的重視，通過優(yōu)化薪酬管理能夠最大限度地激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，提高工作效率，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。此外通過工資制度的優(yōu)化與改革還有利于企業(yè)進(jìn)一步穩(wěn)定勞動(dòng)力，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力，增進(jìn)企業(yè)在市場的競爭力，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。