“雙師帶徒”模式+數(shù)據(jù)評價(jià)模型在建筑施工企業(yè)的創(chuàng)新與實(shí)踐

陳光霞，崔志森

（中國水利水電第十四工程局有限公司，云南 昆明 650041）

1 導(dǎo)師帶徒模式創(chuàng)新的背景

根據(jù)中智招聘平臺2020 年中央企業(yè)和高校畢業(yè)生供需分析報(bào)告顯示，央企高校畢業(yè)生需求居首的是建筑工程類專業(yè)，但是投遞央企簡歷的高校畢業(yè)生中，建筑工程類專業(yè)僅占12%。建筑行業(yè)招聘需求與高校畢業(yè)生求職存在嚴(yán)重不匹配問題。建筑行業(yè)在人才吸引方面難度較大，在留人方面的情況亦不樂觀。根據(jù)中國水電十四局2014~2020 年的新員工離職率，平均38%的新員工在入職第1 年內(nèi)離職，離職人員中，78%的新員工認(rèn)為分配在施工一線，工作環(huán)境艱苦，職業(yè)價(jià)值感低；60%的新員工認(rèn)為企業(yè)和導(dǎo)師未為其制定明晰的培養(yǎng)目標(biāo)和可操作性的培養(yǎng)計(jì)劃，導(dǎo)師帶徒流于形式，職業(yè)發(fā)展方向迷茫；85%的新員工反映與導(dǎo)師溝通交流機(jī)會少，導(dǎo)師對新員工的工作與生活關(guān)注不夠，不能很快融入項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，不適應(yīng)企業(yè)文化而辭職。

上述人才供給和流失共同導(dǎo)致了建筑施工企業(yè)的人才動態(tài)總量不足，可持續(xù)發(fā)展乏力。

另外，隨著95 后、00 后新青年步入職場，給傳統(tǒng)的導(dǎo)師帶徒模式帶來了挑戰(zhàn)。這些新青年有學(xué)歷、有想法、有理想、有激情，對工作環(huán)境的期待和自我價(jià)值追求標(biāo)準(zhǔn)高，但缺乏吃苦耐勞精神，抗壓能力。如何通過傳、幫、帶的形式引領(lǐng)他們認(rèn)同企業(yè)文化，快速融入建筑施工企業(yè)的工作環(huán)境，對企業(yè)的管理、對導(dǎo)師帶徒的水平提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

因此，如何解決新員工入職初期的思想、生活、文化、職業(yè)能力發(fā)展的需求與企業(yè)現(xiàn)有師帶徒培養(yǎng)管理體系、導(dǎo)師帶徒水平、組織文化的矛盾，是當(dāng)務(wù)之急要解決的問題。

2 “雙師帶徒”模式的主要特點(diǎn)

2.1 黨建+人才培養(yǎng)，快速提升新員工綜合素質(zhì)

為充分發(fā)揮黨組織在服務(wù)基層、思想引領(lǐng)、文化塑造、組織保障中的作用，“雙師帶徒”模式要求思想導(dǎo)師由項(xiàng)目部的黨支部書記或黨委委員擔(dān)任，一是因?yàn)辄h委委員不但有較高的政治素養(yǎng)，也是企業(yè)文化堅(jiān)定的倡導(dǎo)者和踐行者。二是因?yàn)辄h委委員一般屬于項(xiàng)目管理層，具有較高的管理水平、較強(qiáng)的溝通協(xié)調(diào)能力和解決問題的能力。在思想水平和管理理念方面，能夠給予徒弟更多、更好的幫助。幫助徒弟快速融入企業(yè)文化，樹立正確的價(jià)值觀。培養(yǎng)徒弟的愛崗敬業(yè)精神，提升徒弟對企業(yè)的忠誠度。

2.2 清晰的人才培養(yǎng)規(guī)劃，激發(fā)徒弟學(xué)習(xí)熱情和工作激情

“雙師帶徒”的人才培養(yǎng)目標(biāo)很明確，通過導(dǎo)師帶徒提升徒弟的工作技能水平、管理水平和思想政治水平，快速培養(yǎng)成為企業(yè)專業(yè)技術(shù)骨干。 思想導(dǎo)師、職業(yè)技能導(dǎo)師協(xié)同配合，按照入職30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 為徒弟制定明晰的階段培養(yǎng)目標(biāo)、具體的周培養(yǎng)計(jì)劃和完成的培訓(xùn)路徑圖。做到每周有計(jì)劃、每月有復(fù)盤和反饋。新員工一直保持學(xué)習(xí)、復(fù)盤、糾偏和再學(xué)習(xí)的螺旋上升狀態(tài)，職業(yè)定位清晰，工作激情得到充分釋放。

2.3 滿意度調(diào)研+數(shù)據(jù)分析模型+信息溝通機(jī)制，確保導(dǎo)師帶徒達(dá)成實(shí)效

為快速掌握徒弟對導(dǎo)師帶徒的滿意程度和意見，并及時(shí)給予引導(dǎo)和糾偏，公司人力資源部根據(jù)馬斯洛需求層次原理設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查問卷，負(fù)責(zé)新員工入職首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 滿意度調(diào)研、數(shù)據(jù)評價(jià)模型構(gòu)建和數(shù)據(jù)評價(jià)工作，并將調(diào)研分析結(jié)果及時(shí)反饋給徒弟所在項(xiàng)目部，由所在項(xiàng)目部牽頭組織思想導(dǎo)師、職業(yè)技能導(dǎo)師、徒弟所在部門召開交流會議，研究管理提升方案和問題解決措施，并及時(shí)將整改結(jié)果反饋給公司人力資源部。建立思想導(dǎo)師與徒弟定期溝通機(jī)制、思想導(dǎo)師與職業(yè)技能導(dǎo)師定期溝通機(jī)制，確保導(dǎo)師帶徒出現(xiàn)問題和偏差時(shí)，及時(shí)給予引導(dǎo)和糾偏。思想導(dǎo)師負(fù)責(zé)定期將導(dǎo)師帶徒工作活動記錄、解決問題情況、先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)上報(bào)公司人力資源部，公司人力資源部定期向各單位、項(xiàng)目部宣傳導(dǎo)師帶徒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，樹立優(yōu)秀標(biāo)桿，樹立先進(jìn)典型。

3 “雙師帶徒”模式的主要做法

3.1 建立健全組織管理機(jī)制

建立導(dǎo)師帶徒領(lǐng)導(dǎo)小組和考核評價(jià)工作小組。領(lǐng)導(dǎo)小組組長由黨委書記兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組及工作小組成員由人力資源部責(zé)任人、黨工團(tuán)責(zé)任人、業(yè)務(wù)部門責(zé)任人、技術(shù)專家、技能大師等人員構(gòu)成。明確職責(zé)分工、溝通協(xié)調(diào)機(jī)制、信息反饋機(jī)制、多部門協(xié)同聯(lián)動的組織機(jī)制。

3.2 完善導(dǎo)師帶徒管理體系和操作流程

制度和流程是導(dǎo)師帶徒工作推行的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，是各級管理人員和工作人員、導(dǎo)師帶徒工作的綱領(lǐng)性和操作指導(dǎo)手冊。公司人力資源部在總結(jié)建筑施工企業(yè)導(dǎo)師帶徒工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過充分調(diào)研、討論、評審，制定并印發(fā)了《導(dǎo)師帶徒管理辦法》。辦法對導(dǎo)師帶徒模式、導(dǎo)師遴選條件及主要職責(zé)、師帶徒結(jié)對和協(xié)議簽訂、培養(yǎng)計(jì)劃及目標(biāo)、考核評價(jià)方式、方法及結(jié)果運(yùn)用、導(dǎo)師帶徒激勵(lì)機(jī)制等進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定。配套制度，編制了詳盡、可操作性的表單，便于統(tǒng)一、規(guī)范執(zhí)行。辦法下發(fā)以后，在公司范圍內(nèi)進(jìn)行宣貫培訓(xùn)，采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)方式向思想導(dǎo)師、職業(yè)技能導(dǎo)師講授導(dǎo)師帶徒的工作要求、培養(yǎng)目標(biāo)及培養(yǎng)計(jì)劃制定流程及方式方法。確保制度貫徹規(guī)范統(tǒng)一，有效運(yùn)行。

3.3 高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求選導(dǎo)師

導(dǎo)師的帶徒能力和帶徒意愿，與徒弟的適配度，關(guān)系導(dǎo)師帶徒工作的成敗。中國水電十四局非常重視導(dǎo)師的遴選工作。明確了思想導(dǎo)師、職業(yè)技能導(dǎo)師的遴選標(biāo)準(zhǔn)和選拔流程。

3.3.1 思想導(dǎo)師的任職標(biāo)準(zhǔn)

要求由認(rèn)同企業(yè)文化、正確職業(yè)價(jià)值觀、為人親和熱心、工作責(zé)任心強(qiáng)且有一定政治理論素養(yǎng)的人員擔(dān)任。原則上由所在項(xiàng)目部的黨總支（支部）書記、支部委員、優(yōu)秀黨員擔(dān)任。黨總支（支部）書記統(tǒng)一負(fù)責(zé)所在項(xiàng)目部思想導(dǎo)師管理和新員工思想指導(dǎo)工作。

3.3.2 職業(yè)技能導(dǎo)師的任職標(biāo)準(zhǔn)

要求認(rèn)同企業(yè)文化、正確職業(yè)價(jià)值觀，認(rèn)真負(fù)責(zé)的敬業(yè)精神，有較好的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，較強(qiáng)的溝通表達(dá)能力，生活作風(fēng)正派，在專業(yè)技術(shù)技能、業(yè)務(wù)管理方面能力突出，有一定的傳授教學(xué)能力。

3.3.3 雙向選擇、自愿結(jié)對

新員工入職前一周內(nèi)，公司各單位、項(xiàng)目部對公司業(yè)務(wù)短板、人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，評估核心業(yè)務(wù)水平、人力資源配置情況和人力資源結(jié)構(gòu)狀態(tài)，明確培養(yǎng)需求專業(yè)、人數(shù)和導(dǎo)師數(shù)量及導(dǎo)師綜合能力，初步選定導(dǎo)師。新員工入職一周崗前培訓(xùn)后，對導(dǎo)師帶徒意愿、徒弟培訓(xùn)需求和職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行充分調(diào)研。由項(xiàng)目經(jīng)理主持召開導(dǎo)師、新員工座談會，搭建溝通平臺，促進(jìn)相互交流，讓導(dǎo)師和員工增進(jìn)了解，雙向選擇自愿結(jié)對，并張榜公示。

3.4 明確培養(yǎng)目標(biāo)，細(xì)化培養(yǎng)計(jì)劃，簽訂師帶徒協(xié)議

師徒三方結(jié)對以后，導(dǎo)師根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況、專業(yè)（工種）特點(diǎn)和崗位標(biāo)準(zhǔn)，與徒弟充分溝通，制定培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)計(jì)劃，明確四方職責(zé)（思想導(dǎo)師、職業(yè)技能導(dǎo)師、徒弟、工作部門）、考核指標(biāo)和考核方法，簽訂《師帶徒協(xié)議》和《培養(yǎng)目標(biāo)責(zé)任書》。

3.5 傳幫帶原則及方法

思想導(dǎo)師遵循帶徒弟融團(tuán)隊(duì)、樹新風(fēng)、踐行企業(yè)文化的原則，幫助徒弟及時(shí)融入項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)、樹立積極向上的工作學(xué)習(xí)生活態(tài)度和踐行企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)與徒弟之間建立暢通的信息交流渠道，通過座談、溝通、周圍人了解等方式掌握徒弟工作及生活思想動態(tài)、及時(shí)疏導(dǎo)或解決生活、工作思想及現(xiàn)實(shí)困難等問題。職業(yè)技能導(dǎo)師按照“用啥教啥、缺啥補(bǔ)啥、教啥練啥、練啥鉆啥”的帶徒原則，采用“師干徒看、徒干師看、徒干師評”培養(yǎng)方式，由導(dǎo)師對徒弟進(jìn)行傳幫帶。思想導(dǎo)師和職業(yè)技能導(dǎo)師定期溝通、交流帶徒情況及存在問題，思想導(dǎo)師與徒弟工作部門、人力資源部定期溝通反饋帶徒狀況，并共同改進(jìn)帶徒管理方式方法。

3.6 全過程滿意度調(diào)研與數(shù)據(jù)評價(jià)分析，呈現(xiàn)多維度價(jià)值應(yīng)用

3.6.1 調(diào)研問卷設(shè)計(jì)

為了及時(shí)掌握新員工對導(dǎo)師帶徒工作的滿意度，人力資源部根據(jù)新員工入職不同階段的生活工作環(huán)境、生理及心理、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面訴求，參照馬斯洛需求理論，精心為導(dǎo)師和徒弟編制了入職首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 導(dǎo)師帶徒滿意度調(diào)查問卷。問卷題目從同一維度，不同層面、不同階段特點(diǎn)設(shè)計(jì)問題，分別由導(dǎo)師、徒弟填寫。

3.6.2 依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

依據(jù)新員工對培養(yǎng)計(jì)劃的執(zhí)行力、培訓(xùn)課程的完成度，來判定徒弟的學(xué)習(xí)能力、工作主動性、執(zhí)行力和責(zé)任心；對工作環(huán)境、生活環(huán)境、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)關(guān)系的評價(jià)，判定徒弟的環(huán)境適應(yīng)能力、溝通能力、抗壓能力和人際關(guān)系處理能力，通過導(dǎo)師對徒弟持續(xù)表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足、工作表現(xiàn)等情況，來判定徒弟的思想品質(zhì)、理論功底、技能水平、職業(yè)發(fā)展?jié)撡|(zhì)等綜合素質(zhì)，以及是否具備吃苦耐勞的職業(yè)精神。

依據(jù)階段性、持續(xù)性的滿意度調(diào)研和電話訪談結(jié)果，基本能判定新員工的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)能力，并據(jù)此指導(dǎo)新員工建立匹配的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

3.7 階段性評價(jià)+期滿終結(jié)考核評價(jià)，確保帶徒實(shí)效

階段考核主要采用首日、30 d、60 d、90 d、180 d、360 d 滿意度調(diào)研為考核方式。以滿意度調(diào)研結(jié)果判定師徒關(guān)系，導(dǎo)師帶徒情況及存在的問題。并及時(shí)將調(diào)研結(jié)果書面反饋給各單位、項(xiàng)目部的導(dǎo)師帶徒工作考核小組、思想導(dǎo)師和職業(yè)技能導(dǎo)師，并要求相應(yīng)負(fù)責(zé)部門及相關(guān)責(zé)任人限期整改或提出管理提升措施。

協(xié)議期滿終結(jié)考核主要采用崗位培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成情況考核和滿意度調(diào)研考核評價(jià)兩種方式，前者主要采用技術(shù)業(yè)務(wù)答辯、理論考試、實(shí)操考試、技術(shù)比武，以賽促學(xué)等方式。后者沿用階段考核的方法和結(jié)果。

雙師帶徒考核評價(jià)以主觀評議與客觀評價(jià)相結(jié)合，目標(biāo)考核與實(shí)踐過程考核相結(jié)合，導(dǎo)師考核與徒弟考核相結(jié)合，線上、線下相結(jié)合，確保了雙師帶徒不流于形式，培養(yǎng)目標(biāo)得以落地，產(chǎn)生實(shí)效。

3.8 導(dǎo)師晉升通道+徒弟職業(yè)發(fā)展通道，構(gòu)建導(dǎo)師帶徒長效機(jī)制

中國水電十四局根據(jù)導(dǎo)師遴選標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)選思想導(dǎo)師、職業(yè)技能導(dǎo)師，并建立導(dǎo)師庫，導(dǎo)師庫根據(jù)年度考核評價(jià)結(jié)果進(jìn)行動態(tài)維護(hù)。為激發(fā)導(dǎo)師帶徒的積極性，設(shè)立了導(dǎo)師晉升通道，將導(dǎo)師等級從低到高依次設(shè)立初級生活思想導(dǎo)師（職業(yè)技能導(dǎo)師）、中級生活思想導(dǎo)師（職業(yè)技能導(dǎo)師）、高級生活思想導(dǎo)師（職業(yè)技能導(dǎo)師）、首席生活思想導(dǎo)師（職業(yè)技能導(dǎo)師）4 個(gè)層級。

連續(xù)兩次獲評為優(yōu)秀導(dǎo)師的導(dǎo)師可以逐級晉升。中級、高級、首席職業(yè)技能導(dǎo)師直接納入事業(yè)部內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)管理，并享受相應(yīng)的薪酬待遇、職位晉升優(yōu)先待遇。并根據(jù)導(dǎo)師層級和徒弟的留存率獎(jiǎng)勵(lì)積分，導(dǎo)師可以用積分兌現(xiàn)帶薪休假。公司每年組織或外送導(dǎo)師參加培訓(xùn)，以提升導(dǎo)師新生代溝通能力、師帶徒技能等能力。

優(yōu)秀徒弟，可直接進(jìn)入公司后備人才庫，享受后備人才管理規(guī)定的薪酬待遇、職業(yè)晉升及培訓(xùn)機(jī)會。

4 結(jié)論

本文是在梳理建筑企業(yè)現(xiàn)有“導(dǎo)師帶徒模式”的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，創(chuàng)新實(shí)踐了“雙導(dǎo)師徒”新員工培養(yǎng)模式，并取得了初步成效。為滿足企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)化的要求，導(dǎo)師帶徒工作應(yīng)進(jìn)一步探索統(tǒng)一化、標(biāo)準(zhǔn)化和模塊化的建設(shè)。