大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

■李美躍 鄭州工業(yè)應(yīng)用技術(shù)學(xué)院

企業(yè)人力資源績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)員工工作能力和價(jià)值的考察指標(biāo)之一，通過(guò)績(jī)效管理工作的開(kāi)展可以準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)人員與崗位的適配性，了解員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于激發(fā)員工的工作積極性。大數(shù)據(jù)技術(shù)的發(fā)展為企業(yè)績(jī)效考核工作提供了充足的數(shù)據(jù)資料，并將企業(yè)中雜亂無(wú)章的數(shù)據(jù)梳理成有序、清晰的數(shù)據(jù)模式，為企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作提供有效依據(jù)。因此，企業(yè)人力資源績(jī)效管理要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)以經(jīng)驗(yàn)為判斷依據(jù)的考核方式，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升人力資源管理質(zhì)量。

一、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新的意義

1.提升人力資源績(jī)效管理能力

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)為了更好地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要提升人力資源管理能力。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)為人力資源績(jī)效管理提供充分的資料，保證績(jī)效管理的高效、高質(zhì)。為了保證企業(yè)有序運(yùn)行，需要采取科學(xué)的管理方式，從員工切身利益入手制定管理機(jī)制，有效化解企業(yè)內(nèi)部矛盾，提升員工的綜合素養(yǎng)。大數(shù)據(jù)中的海量數(shù)據(jù)和強(qiáng)大的數(shù)據(jù)分析能力，可以為企業(yè)提供有針對(duì)性的管理措施，營(yíng)造積極、健康的企業(yè)文化。

2.激發(fā)員工的積極性

3.促進(jìn)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化

大數(shù)據(jù)背景下，對(duì)人力資源績(jī)效管理工作的創(chuàng)新，有利于對(duì)企業(yè)組織架構(gòu)的優(yōu)化，削減管理層次，落實(shí)扁平化管理。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用中需要應(yīng)用數(shù)據(jù)化、信息化等技術(shù)手段，打破傳統(tǒng)人力資源管理的地區(qū)、層級(jí)等方面的限制，提升數(shù)據(jù)傳遞質(zhì)量和效率。例如，當(dāng)前企業(yè)中年輕員工數(shù)量占比較大，這部分員工的知識(shí)豐富、思維敏捷，但是自我管理能力比較弱，因此在人力資源績(jī)效管理中需要著重從員工的自我管理方面著手，保證崗位安排的合理性，充分發(fā)揮青年員工的知識(shí)以及思想等方面的優(yōu)勢(shì)。而對(duì)于企業(yè)中的中年員工來(lái)說(shuō)，其主要優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)豐富、成熟穩(wěn)定等方面，更適合管理和技術(shù)崗位，通過(guò)對(duì)不同員工的優(yōu)勢(shì)分析和崗位的優(yōu)化配置，保證組織架構(gòu)的科學(xué)性，同時(shí)有利于實(shí)現(xiàn)人性化管理。

4.促進(jìn)企業(yè)管理效能創(chuàng)新

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)中的數(shù)據(jù)量不斷增多，人力資源管理中的數(shù)據(jù)信息也同步大量增長(zhǎng)，導(dǎo)致傳統(tǒng)管理理念、管理方法和管理技術(shù)手段落后。需要利用信息化處理技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理層的賦能。因此，當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中需要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段促進(jìn)管理變革，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人員需求、潛能等方面的分析，并制定更科學(xué)的績(jī)效考核策略。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.信息化管理模式不完善

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作開(kāi)展中，通過(guò)有效的互動(dòng)與溝通可以提升管理效率。員工間通過(guò)信息的交流與反饋可以更全面地反映員工的需求以及能力，也為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供更科學(xué)的依據(jù)。但是必須意識(shí)到，信息化時(shí)代發(fā)展下，企業(yè)各部門(mén)間的溝通大部分通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)大幅減小，難以完成有效互動(dòng)。此外，在無(wú)法面對(duì)面溝通的情況下，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的情感交流必然會(huì)生疏，不利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作。因此，企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新中需要強(qiáng)調(diào)溝通的作用，促進(jìn)員工間的情感聯(lián)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的全面性、多渠道性。

2.人力資源績(jī)效管理考核體系不健全

上述模型中：N為變電站10 kV饋線條數(shù)；SN為同一變電站第N條10 kV饋線的負(fù)荷全轉(zhuǎn)移標(biāo)識(shí)，SN=1時(shí)，則該條10 kV饋線上負(fù)荷能夠全部轉(zhuǎn)移；SN=0時(shí)，則該條10 kV饋線上負(fù)荷不能全部轉(zhuǎn)移；fN為第N條饋線的最大負(fù)荷；max fi、max fj為與第N條饋線相聯(lián)絡(luò)且負(fù)荷裕度最大的兩條線路的負(fù)荷裕度；Max fi、Max fj為與第N條饋線相聯(lián)絡(luò)且負(fù)荷裕度最大的兩條線路的允許最大負(fù)荷；FN為負(fù)荷轉(zhuǎn)移后聯(lián)絡(luò)線路的最終負(fù)荷；VS為變電站的允許最大負(fù)荷；S為變電站全停校驗(yàn)結(jié)果。

企業(yè)人力資源管理中，工作績(jī)效以及專業(yè)技能管理機(jī)制比較寬泛，未形成完善的績(jī)效考核體系。同時(shí)，各部門(mén)和員工間缺乏有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和培訓(xùn)溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，導(dǎo)致績(jī)效考核工作形式化嚴(yán)重。首先，企業(yè)管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的重視度不足，或者大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能力有限，人力資源績(jī)效管理仍然采用人為模式。在績(jī)效考核中僅分析工作績(jī)效以及工作任務(wù)完成情況，不注重對(duì)員工成長(zhǎng)潛力以及工作態(tài)度的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核無(wú)法反映員工的真實(shí)工作狀態(tài)。其次，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)制定與實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況不符，企業(yè)部門(mén)間的數(shù)據(jù)信息無(wú)法實(shí)現(xiàn)共享，影響企業(yè)的后續(xù)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)。

3.企業(yè)績(jī)效管理智能化程度低

大部分企業(yè)在績(jī)效管理工作的開(kāi)展中，都是由人力資源部門(mén)主管。但是部分企業(yè)的人力資源部門(mén)人員能力素質(zhì)有限，智能化管理水平比較低，影響企業(yè)績(jī)效考核管理效果。通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)大部分企業(yè)的數(shù)據(jù)復(fù)合型人才都存在短缺的問(wèn)題，特別是中小型企業(yè)，由于福利待遇以及上升空間有限，更難吸引和留住數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，不利于對(duì)數(shù)據(jù)的提取、分析。此外，企業(yè)人力資源績(jī)效管理中仍然習(xí)慣于采用傳統(tǒng)管理方式，信息化水平程度比較低，雖然采用大數(shù)據(jù)技術(shù)參與決策，但是只構(gòu)建了數(shù)據(jù)庫(kù)，在具體的應(yīng)用中仍然存在半智慧化的模式，在增加管理成本的同時(shí)，并未達(dá)到理想的績(jī)效管理效果。

4.績(jī)效管理結(jié)果利用率有限

大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用是當(dāng)前企業(yè)管理發(fā)展的大勢(shì)所趨，因此大部分企業(yè)都已經(jīng)完成基本的大數(shù)據(jù)管理框架構(gòu)建，并提升對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的認(rèn)知。而且部分大數(shù)據(jù)技術(shù)水平比較高的企業(yè)，在人力資源績(jī)效管理中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)已經(jīng)取得一定的成果，獲取大量的績(jī)效管理信息。但在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中仍然存在不充分的情況，僅將績(jī)效考核管理結(jié)果作為一種薪資和獎(jiǎng)金的評(píng)價(jià)參考，并未將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為重要管理手段，無(wú)法保證人員調(diào)配的合理性。此外，人力資源績(jī)效管理中大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用未明確工作重點(diǎn)，無(wú)法真正反映企業(yè)員工的實(shí)際工作能力和水平，導(dǎo)致人力資源績(jī)效管理形式化嚴(yán)重。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新策略

1.樹(shù)立大數(shù)據(jù)管理意識(shí)

大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)需要意識(shí)到大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理中的重要作用，并提升企業(yè)管理人員和基層員工的大數(shù)據(jù)意識(shí)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)使傳統(tǒng)管理工作發(fā)生翻天覆地的變化，工作優(yōu)勢(shì)明顯，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的優(yōu)化，保證企業(yè)資源管理的科學(xué)性，提升人力資源管理效率和水平。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，要想充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的價(jià)值和作用，管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)的認(rèn)知是關(guān)鍵，只有意識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的重要作用，才能夠充分利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行有效信息采集與分析，保證信息的真實(shí)性，促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的順利、有序開(kāi)展。此外，企業(yè)通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，有利于管理人員了解企業(yè)員工的工作習(xí)慣和工作動(dòng)態(tài)，獲取企業(yè)員工發(fā)展的動(dòng)態(tài)化數(shù)據(jù)，包括人力資源變動(dòng)情況、招聘周期以及流動(dòng)情況等，有利于及時(shí)采取有效的措施。企業(yè)人力資源績(jī)效管理要結(jié)合不同崗位的變動(dòng)情況制訂有針對(duì)性的管理計(jì)劃，體現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用價(jià)值，構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺(tái)系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的客觀性。此外，通過(guò)企業(yè)大數(shù)據(jù)平臺(tái)的構(gòu)建，可以將大量煩瑣的數(shù)據(jù)采集、統(tǒng)計(jì)等工作利用自動(dòng)化技術(shù)手段進(jìn)行管理，降低人力投入成本，并實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)化收集與分析，保證數(shù)據(jù)分析的價(jià)值，制定科學(xué)的績(jī)效管理策略。

2.構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估體系

企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核是最核心的工作內(nèi)容之一，需要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核程序的規(guī)劃，保證員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)的綜合性，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，提升員工綜合素養(yǎng)。企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理中首先要加強(qiáng)人力資源管理模式創(chuàng)新，完善績(jī)效考核機(jī)制，保證對(duì)企業(yè)員工整體情況的全面反映。并充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，保證績(jī)效考核項(xiàng)目管理工作輸出的準(zhǔn)確性，并加強(qiáng)取樣分析。同時(shí)，人力資源管理人員需要加強(qiáng)自身職責(zé)的完善，保證績(jī)效考核的公開(kāi)性、透明性，使企業(yè)管理人員和員工可以通過(guò)數(shù)據(jù)平臺(tái)查看數(shù)據(jù)考核評(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果的分析，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的薄弱點(diǎn)，并給出相應(yīng)解決建議。企業(yè)員工的考核制度直接影響企業(yè)員工利益，如果仍然采用傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)模式，無(wú)法保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而且傳統(tǒng)人工考核方式容易存在主觀臆斷和操作失誤等問(wèn)題。針對(duì)這種情況，企業(yè)人力資源績(jī)效管理部門(mén)可以嘗試?yán)眯畔⒒夹g(shù)手段，保證績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性。并充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)手段，保證績(jī)效考核的規(guī)范性和高效性。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用省去了人工考核中的反復(fù)核對(duì)步驟，保證各項(xiàng)數(shù)據(jù)收集的全面性和分析的準(zhǔn)確性、客觀性。降低人力資源管理部門(mén)人員的工作壓力，提升工作效率。通過(guò)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作可以利用系統(tǒng)的自動(dòng)化功能自行完成數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)、對(duì)比和分析工作，保證各項(xiàng)結(jié)果的準(zhǔn)確性。系統(tǒng)可以全面展示每一位員工的各項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)情況，不需要人工觀察和反復(fù)確認(rèn)。由此可見(jiàn)，大數(shù)據(jù)背景下，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核制度的優(yōu)化，保證績(jī)效考核工作的可控性，并及時(shí)調(diào)整和修訂各項(xiàng)指標(biāo)，保證企業(yè)員工利益。

3.創(chuàng)新績(jī)效考核方法

當(dāng)前，大部分企業(yè)在人力資源績(jī)效考核管理中仍然處于數(shù)據(jù)測(cè)評(píng)階段，為了有效改善績(jī)效考核效果，需要結(jié)合大數(shù)據(jù)技術(shù)，構(gòu)建智能化管理制度。傳統(tǒng)的應(yīng)用比較廣泛的績(jī)效評(píng)價(jià)法和平衡計(jì)分卡法在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中存在難度大、考核范圍狹窄、考核效果片面等問(wèn)題。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)和現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用，可以有效解決以上考評(píng)問(wèn)題。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)員工的工作狀態(tài)、過(guò)程、結(jié)果等信息進(jìn)行采集，并通過(guò)視頻、文字以及圖片等方式進(jìn)行保存，然后構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)法與平衡計(jì)分卡法結(jié)合的評(píng)價(jià)方式開(kāi)展評(píng)價(jià)工作，可以保證實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)工作在公司各部門(mén)的全面覆蓋。這種考評(píng)方式針對(duì)的是企業(yè)人員整個(gè)工作過(guò)程的績(jī)效評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中，需要結(jié)合工作控制點(diǎn)、評(píng)價(jià)指標(biāo)等做好信息采集、分析和存儲(chǔ)，并按照具體的標(biāo)準(zhǔn)生成報(bào)告，推送給相關(guān)人員。通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用可以減輕人力資源部門(mén)工作人員的壓力，避免資源浪費(fèi)，同時(shí)保證績(jī)效考核的真實(shí)性、及時(shí)性，考核人員和被考核人員都可以及時(shí)獲取考核情況，有利于及時(shí)修正工作狀態(tài)和考核指標(biāo)，為后續(xù)工作開(kāi)展提供有效的參考。此外，結(jié)合主要指標(biāo)和次要指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)員工個(gè)人與公司的共同發(fā)展，為企業(yè)工作效率的提升奠定基礎(chǔ)。

4.提升人力資源績(jī)效管理智能化水平

人力資源績(jī)效管理工作中，信息采集和分析尤為重要。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)下，互聯(lián)網(wǎng)中的數(shù)據(jù)量激增，獲取和處理有效數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)應(yīng)用的重要環(huán)節(jié)。新環(huán)境下企業(yè)人力資源管理面臨更大的挑戰(zhàn)，需要利用智能化技術(shù)手段優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效管理平臺(tái)和體系。首先，構(gòu)建績(jī)效管理系統(tǒng)平臺(tái)，并上傳個(gè)人基本信息和工作情況，加強(qiáng)對(duì)客戶以及員工的評(píng)估。其次，通過(guò)人力資源管理中績(jī)效考核管理數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計(jì)分析，確定數(shù)據(jù)間的關(guān)聯(lián)性，實(shí)現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化。比如，企業(yè)在調(diào)整作息時(shí)間后，員工的工作態(tài)度明顯發(fā)生變化，工作效率降低。針對(duì)這種情況，需要通過(guò)調(diào)查分析的方式了解成因，并結(jié)合企業(yè)情況，對(duì)員工的工作環(huán)境和時(shí)間進(jìn)行調(diào)整，采用合理的激勵(lì)制度，提升員工的工作積極性，保證企業(yè)整體績(jī)效。最后，員工績(jī)效數(shù)據(jù)可以反映企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，績(jī)效數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，包括人員、素質(zhì)等方面的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)內(nèi)容。通過(guò)大數(shù)據(jù)庫(kù)中各項(xiàng)數(shù)據(jù)資料信息的分析，有利于企業(yè)對(duì)員工能力和優(yōu)勢(shì)的有效識(shí)別，促進(jìn)人力資源優(yōu)化配置。企業(yè)人力資源變動(dòng)數(shù)據(jù)資料統(tǒng)計(jì)中，包含人員錄用、入職率、離職率以及晉升情況等多種數(shù)據(jù)內(nèi)容，每項(xiàng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)都要從內(nèi)部原因進(jìn)行分析，并采取有效的應(yīng)對(duì)措施進(jìn)行改進(jìn)。

5.合理應(yīng)用人力資源績(jī)效考核結(jié)果

企業(yè)人力資源績(jī)效考核結(jié)果不僅是績(jī)效考核的最終評(píng)價(jià)，也是后續(xù)人力資源管理工作開(kāi)展的重要依據(jù)。績(jī)效考核結(jié)果可以對(duì)員工的能力以及與崗位的適配度等進(jìn)行衡量，為人力資源管理人員的招聘結(jié)果分析提供反饋。企業(yè)招聘的核心目標(biāo)是通過(guò)招聘和人才篩選的方式，選擇符合企業(yè)職位需求的任職者，如果績(jī)效考核結(jié)果得分比較高，說(shuō)明招聘是成功的，否則說(shuō)明人才招聘理念和程序方面存在問(wèn)題，需要進(jìn)一步優(yōu)化?？?jī)效考核結(jié)果也是企業(yè)人員崗位調(diào)配的重要依據(jù)，績(jī)效考核結(jié)果可以反映員工與崗位的適配度以及員工的工作態(tài)度和能力等。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果比較好的員工，說(shuō)明其與崗位適配度高，同時(shí)可以嘗試讓其承擔(dān)更大的責(zé)任，加強(qiáng)對(duì)員工的鍛煉，為后續(xù)晉升奠定基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才后備力量的儲(chǔ)備。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果比較差的員工，則可以從考核結(jié)果分析中查找員工的優(yōu)勢(shì)和不足，并合理調(diào)整崗位?？?jī)效考核結(jié)果還可以作為員工績(jī)效考核獎(jiǎng)金以及員工培訓(xùn)的依據(jù)。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放員工的獎(jiǎng)金，利用能者多勞、多得的方式，起到激勵(lì)員工積極性、發(fā)揮員工潛能的作用。此外，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果分析可以了解員工的薄弱點(diǎn)以及企業(yè)的弱勢(shì)，并以此為基礎(chǔ)制訂培訓(xùn)計(jì)劃，保證培訓(xùn)的科學(xué)性和針對(duì)性，形成動(dòng)態(tài)化的企業(yè)培養(yǎng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源能力的整體提升。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源績(jī)效管理需要打破傳統(tǒng)管理模式的束縛，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入，構(gòu)建績(jī)效考核數(shù)字化平臺(tái)，改善人力資源考核方案，降低人力資源成本?？茖W(xué)設(shè)定人力資源薪酬和績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的分類管理和科學(xué)評(píng)價(jià)，保證人力資源績(jī)效考核管理的客觀性和高效性。