新醫(yī)改下醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配體系分析

喬書

［摘 要］隨著我國(guó)醫(yī)藥衛(wèi)生制度的深度改革，醫(yī)院績(jī)效考核和薪酬分配體系的重要性得到進(jìn)一步凸顯。在醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中，完善的績(jī)效考核和薪酬分配體系不僅能挖掘工作人員工作潛力，提高工作人員工作效率和質(zhì)量，還能推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。基于此，醫(yī)院管理層必須要重視績(jī)效考核和薪酬分配體系的科學(xué)性、可行性，結(jié)合現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求不斷優(yōu)化完善，進(jìn)而為醫(yī)院的健康發(fā)展提供支撐，持續(xù)增強(qiáng)醫(yī)院人才的競(jìng)爭(zhēng)力。

［關(guān)鍵詞］醫(yī)院；新醫(yī)改；績(jī)效考核；薪酬分配

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2023.13.033

［中圖分類號(hào)］R197.3 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1673-0194（2023）13-0114-04

0? ? ?引 言

新醫(yī)改的推進(jìn)為醫(yī)院的發(fā)展提出了更高的要求，面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，醫(yī)院應(yīng)重視人力資源管理，從多個(gè)途徑著手，不斷打造高質(zhì)量的人才隊(duì)伍，儲(chǔ)備更多的后備力量，降低人才流失率，滿足群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療和健康需求?？?jī)效考核與薪酬分配模式是人力資源管理中的重要一環(huán)，醫(yī)院需按照醫(yī)改要求完善績(jī)效考核體系，優(yōu)化績(jī)效工資制度，確保每位醫(yī)務(wù)人員的工作付出都能和回報(bào)成正比，進(jìn)而充分激發(fā)人才工作積極性，幫助醫(yī)院獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1? ? ?新醫(yī)改下醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配的基本原則

醫(yī)院績(jī)效考核和薪酬分配的主要含義是指醫(yī)院工作人員依據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)需求，結(jié)合自己的工作任務(wù)，在日常工作中通過(guò)付出自己的勞動(dòng)并獲取相對(duì)應(yīng)的價(jià)值，醫(yī)院管理層依據(jù)這些價(jià)值針對(duì)性地予以工作人員經(jīng)濟(jì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)［1］。具體而言，醫(yī)院依據(jù)某個(gè)目標(biāo)對(duì)工作人員近段時(shí)間內(nèi)的言行舉止和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行判斷和評(píng)估，并在薪資方面體現(xiàn)出回報(bào)和獎(jiǎng)勵(lì)，績(jī)效考核成績(jī)和薪酬之間是正相關(guān)的關(guān)系。一般情況下，績(jī)效考核和薪酬分配中會(huì)涉及很多方面的內(nèi)容，且同時(shí)受到多個(gè)因素的影響，最終呈現(xiàn)出來(lái)的效果也不一樣。基于此，為了能夠有效提高醫(yī)院績(jī)效考核和薪酬分配體系的科學(xué)性、可行性，其必須要遵循以下原則。

其一，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則。醫(yī)院作為特殊的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，其主要任務(wù)是解決患者的身心問(wèn)題，為患者生命健康保駕護(hù)航，所以醫(yī)院必須要以患者為中心，堅(jiān)持優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則，持續(xù)提高服務(wù)水平，提高患者滿意度。其二，堅(jiān)持按勞分配原則。在對(duì)工作人員進(jìn)行考核和分配薪酬的過(guò)程中，應(yīng)公平公正地評(píng)估工作人員業(yè)績(jī)，并讓工作人員能夠勞有所得，讓工作人員感受到被尊重、被重視，并增強(qiáng)對(duì)醫(yī)院工作的忠誠(chéng)度、獲得感。其三，堅(jiān)持廣義激勵(lì)原則。醫(yī)院要充分發(fā)揮績(jī)效考核和薪酬分配體系的激勵(lì)作用，以此激發(fā)工作人員積極性，解決其工作和生活的后顧之憂，促使其能夠全身心參與工作，為醫(yī)院貢獻(xiàn)自己的力量［2］。

2? ? ?新醫(yī)改下醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配存在的問(wèn)題

2.1? ?績(jī)效考核制度有待完善

醫(yī)院制定績(jī)效考核的目的是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，充分激發(fā)人才的潛能，以此提高醫(yī)療水平，讓更多患者滿意。制定合理的績(jī)效考核制度不僅能幫助醫(yī)院規(guī)范化實(shí)施各項(xiàng)管理措施，促使工作人員為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)，還能確定不同崗位人員的貢獻(xiàn)和價(jià)值，讓他們盡可能地在崗位中發(fā)光發(fā)熱。但是，部分醫(yī)院績(jī)效考核制度還有很大的完善空間，其通常沿用以往的考核制度，并未結(jié)合現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)化的調(diào)整，導(dǎo)致制度和現(xiàn)實(shí)之間脫節(jié)，只能夠發(fā)揮分配績(jī)效獎(jiǎng)金的作用，卻無(wú)法深層次地激發(fā)工作人員工作熱情。同時(shí)，績(jī)效考核制度不夠細(xì)化具體，在具體的運(yùn)用中流于形式，工作人員只是敷衍應(yīng)付，考核人員也只是粗略帶過(guò)，不僅浪費(fèi)了資源，還影響到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

2.2? ?績(jī)效考核流程有待規(guī)范

績(jī)效考核的流程需要經(jīng)過(guò)前期的目標(biāo)制定，中期的計(jì)劃制訂和執(zhí)行，后期的考核與反饋，進(jìn)而形成良性的循環(huán)過(guò)程，是一個(gè)完整的管理體系。如圖1所示，醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核的時(shí)候，應(yīng)明確崗位職責(zé)，讓不同工作人員扮演不同角色，積極承擔(dān)自身的職責(zé)和義務(wù)，朝著共同發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)［3］。考核人員和被考核人員不僅是伙伴、戰(zhàn)友，還是管理和被管理的關(guān)系，所以在具體的執(zhí)行過(guò)程中，還要做到因人而異，及時(shí)公布考核結(jié)果，并做好后續(xù)的反饋工作。要求被考核人員結(jié)合實(shí)際情況，調(diào)整自己的工作行為，對(duì)自己過(guò)去的業(yè)績(jī)反思自檢，制訂下一步的工作計(jì)劃。

2.3? ?薪酬分配未發(fā)揮激勵(lì)作用

在激烈競(jìng)爭(zhēng)的醫(yī)療領(lǐng)域中，醫(yī)院為了能夠維持自身的正常運(yùn)營(yíng)，持續(xù)提高自身的影響力、權(quán)威性，就必須要將重點(diǎn)放在經(jīng)濟(jì)效益方面，合理地制定績(jī)效考核指標(biāo)，拓展其覆蓋面，提高其標(biāo)準(zhǔn)值，進(jìn)而讓工作人員能夠全心全意為醫(yī)院服務(wù)。醫(yī)院工作人員的薪酬一般都只包含基本工資、績(jī)效工資以及其他福利補(bǔ)貼。其中基本工資參考了工作人員的學(xué)歷、職稱、工齡，分配方法比較清晰明確，往往能被大部分的工作人員接受。而績(jī)效工資則是依據(jù)工作人員的貢獻(xiàn)值來(lái)分配的，在評(píng)估的時(shí)候可能存在偏差，醫(yī)院更多時(shí)候是評(píng)估各個(gè)科室的業(yè)績(jī)水平，忽視了個(gè)人的付出情況，進(jìn)而可能會(huì)降低工作人員工作的積極性。而其他的福利補(bǔ)貼一般也是依據(jù)工作人員績(jī)效進(jìn)行分配，未關(guān)注工作人員的現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求，也未幫助工作人員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而限制了薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮。

3? ? ?新醫(yī)改下醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配的優(yōu)化策略

3.1? ?完善績(jī)效考核管理制度

首先，醫(yī)院管理層應(yīng)在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上充分了解內(nèi)外部環(huán)境變化，結(jié)合戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，完善績(jī)效考核管理制度，將各項(xiàng)條例逐一明確與細(xì)化，幫助工作人員正確解讀、充分把握，以制度指導(dǎo)實(shí)際工作，保障工作的順利進(jìn)行。其次，管理制度應(yīng)做到動(dòng)態(tài)化完善，分層次、分環(huán)節(jié)地進(jìn)行，依據(jù)不同科室、不同崗位的具體內(nèi)容，設(shè)計(jì)針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)還要積極接納被考核人員的意見和建議，實(shí)現(xiàn)雙方意見的高度統(tǒng)一，有助于考核的順利實(shí)施。管理層需對(duì)各個(gè)考核環(huán)節(jié)進(jìn)行優(yōu)化，包括目標(biāo)、計(jì)劃、評(píng)價(jià)、反饋等，從工作人員的角度出發(fā)，遵循以人為本的原則，使得考核機(jī)制更加人性化、靈活化，不僅要關(guān)注工作人員的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，更要關(guān)注其職業(yè)素養(yǎng)及道德品質(zhì)，進(jìn)而最大程度地激發(fā)工作人員工作積極性。此外，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡快建立更加科學(xué)完善的考評(píng)機(jī)制來(lái)解決相應(yīng)問(wèn)題，應(yīng)用平衡計(jì)分卡等工具輔助實(shí)施。

3.2? ?制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

競(jìng)爭(zhēng)資源、成本管控以及內(nèi)部管理水平屬于十分重要的考核內(nèi)容，這不單單是醫(yī)院持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)和前提，也是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵所在。但從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，醫(yī)院管理的重點(diǎn)是對(duì)人的管理，站在學(xué)習(xí)創(chuàng)新發(fā)展的層面而言，工作人員自身能力提高、醫(yī)院宗旨認(rèn)可度以及患者滿意度等屬于科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為了能夠進(jìn)一步提高績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)性，醫(yī)院管理層應(yīng)深入了解不同科室的工作特點(diǎn)，并豐富績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)建更加全面的考核指標(biāo)體系，確保其能夠從多個(gè)層面考核工作人員的知識(shí)水平和業(yè)務(wù)能力。例如，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中可以添加工作人員對(duì)理論知識(shí)的掌握情況、對(duì)患者的服務(wù)態(tài)度、技能水平等內(nèi)容，并結(jié)合工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)值，包括工作人員的加班情況等展開綜合考核。將考核結(jié)果和工作人員的薪酬掛鉤，如此就能增強(qiáng)工作人員工作責(zé)任心，讓其明確自身承擔(dān)的職責(zé)與義務(wù)，并持續(xù)強(qiáng)化其創(chuàng)造力。與此同時(shí)，在每一次評(píng)估的時(shí)候，還應(yīng)豐富考核主體，讓科室負(fù)責(zé)人、人事部門等一起參與考核，由此提高考核的公平公正性?？己私Y(jié)束后，需要將結(jié)果公開，并反饋給工作人員，輔助工作人員制訂下一步的優(yōu)化計(jì)劃，使得其能夠不斷進(jìn)步，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展［4］。

3.3? ?發(fā)揮薪酬分配激勵(lì)作用

醫(yī)院應(yīng)對(duì)工作人員進(jìn)行合理的薪酬分配，在保障工作人員正常的生活基礎(chǔ)上，還要給予其一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，以此充分發(fā)揮薪酬對(duì)工作人員的激勵(lì)作用，讓更多的工作人員增強(qiáng)工作信心，強(qiáng)化獲得感、歸屬感。醫(yī)院需制定彈性化的薪酬分配制度，并做好人才建設(shè)工作。具體而言，首先醫(yī)院應(yīng)考慮不同崗位工作人員的工作內(nèi)容和性質(zhì)特點(diǎn)，結(jié)合工作人員的學(xué)歷、職稱、工齡，保障崗位工資符合其實(shí)際付出。其次，在制定薪酬時(shí)還要綜合考慮到崗位內(nèi)容的危險(xiǎn)性、必要性，讓工作難度更高、強(qiáng)度更高的工作人員獲得更高的薪酬。再次，醫(yī)院還可以設(shè)計(jì)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬，組織工作人員參與培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)，或是參與各類醫(yī)療技術(shù)比賽等，通過(guò)合理競(jìng)爭(zhēng)的方式持續(xù)培養(yǎng)高精尖人才。如此不僅能夠激勵(lì)工作人員，增加工作人員忠誠(chéng)度，還能減少人才流失的概率，持續(xù)提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平。除此之外，醫(yī)院還應(yīng)注重非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)的效果，使目光不要只局限于薪資發(fā)放方面，還應(yīng)滿足工作人員的精神追求，解決其生活方面的問(wèn)題和困難。在制定的過(guò)程中需要有明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，并注重非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)措施的合理性，將每次評(píng)判過(guò)程和結(jié)果公開透明化，進(jìn)而讓工作人員朝著該目標(biāo)前進(jìn)。例如，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員可以讓其外出深造，讓其參加各種具有權(quán)威性的學(xué)術(shù)會(huì)議；又如對(duì)貢獻(xiàn)較大的工作人員在年底表彰的時(shí)候頒發(fā)各種榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)?，撰寫先進(jìn)事跡，并在網(wǎng)站等平臺(tái)上公開表?yè)P(yáng)，以此樹立榜樣，起到對(duì)其他工作人員的激勵(lì)及帶動(dòng)作用；如為工作人員拓展晉升渠道，結(jié)合其日常業(yè)務(wù)能力和職稱水平，將管理能力強(qiáng)、技術(shù)水平高的工作人員提拔到更高的崗位中。還可以關(guān)心工作人員的日常生活，解決其住宿問(wèn)題、子女教育問(wèn)題等，持續(xù)性地對(duì)工作人員及各個(gè)科室起到理想的激勵(lì)效果［5］。

3.4? ?實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核和薪酬分配信息化

信息化時(shí)代背景下，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)信息化發(fā)展要求，積極應(yīng)用先進(jìn)的信息化設(shè)備，加強(qiáng)信息系統(tǒng)的構(gòu)建，并應(yīng)用HIS 系統(tǒng)和專用的績(jī)效考核軟件，以此提高績(jī)效考核工作效率，減少人工操作量。應(yīng)用軟件自動(dòng)提取和計(jì)算相關(guān)數(shù)據(jù)，能夠?qū)崿F(xiàn)藥、材占比，次均費(fèi)用，實(shí)占床日數(shù)和百元業(yè)務(wù)收入耗材占比等關(guān)鍵指標(biāo)的自動(dòng)化考核，不僅有效地避免了人為操作的誤差，減少了人情因素的主觀干擾，還能進(jìn)一步保障考核的公平性，發(fā)揮其激勵(lì)作用，讓每位工作人員感受到付出是有回報(bào)的，進(jìn)而從以往的“要我干”變成“我要干”，切實(shí)發(fā)揮工作人員的主觀能動(dòng)性。與此同時(shí)，管理人員通過(guò)前期對(duì)效益系數(shù)、效率系統(tǒng)等內(nèi)容的設(shè)定，能夠引導(dǎo)工作人員朝著一定的目標(biāo)努力，不斷提供技術(shù)含量更高的醫(yī)療服務(wù)，主動(dòng)學(xué)習(xí)、主動(dòng)參與培訓(xùn)、主動(dòng)反思，并且還能積極投入到相關(guān)新項(xiàng)目、新技術(shù)的研發(fā)中，將醫(yī)院的業(yè)務(wù)鏈向前、向后延伸，這一點(diǎn)對(duì)于推動(dòng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是至關(guān)重要的?？己私Y(jié)束之后，向工作人員公布考核結(jié)果，實(shí)施針對(duì)性的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，進(jìn)而調(diào)動(dòng)各級(jí)人員的積極性，提高患者滿意度，有助于實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，幫助醫(yī)院獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益，持續(xù)提高醫(yī)院在社會(huì)上的知名度和影響力。

4? ? ?結(jié)束語(yǔ)

新醫(yī)改背景下，醫(yī)院應(yīng)從多個(gè)層面優(yōu)化改革。醫(yī)院管理層應(yīng)重視績(jī)效考核和薪酬分配體系的激勵(lì)作用，依托信息技術(shù)，結(jié)合現(xiàn)實(shí)需求，制定合理的考核目標(biāo)，拓展考核維度，提高考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而促使工作人員積極參與培訓(xùn)和自學(xué)，不斷提高個(gè)人綜合能力，推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。

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