國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式研究

姚 梅 泰州市現(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展集團(tuán)有限公司

引言

全球經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，加劇了企業(yè)間的競爭。[1]我國經(jīng)歷了四十多年的改革開放，國有企業(yè)在社會主義經(jīng)濟(jì)形勢下獲得了巨大的成功?，F(xiàn)如今，隨著國際競爭日益激烈，國有企業(yè)必須改變落后的人力資源管理觀念，積極地探索新的人力資源管理的方法和理論，才能有效地促進(jìn)企業(yè)競爭力的不斷提升。

一、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的意義

(一)為企業(yè)篩選更加優(yōu)秀的管理和技術(shù)人才提供首要支撐

國有企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行人才選拔過程中，要公平公正對待所有應(yīng)聘者，結(jié)合實際能力安排工作，以實現(xiàn)應(yīng)聘者在國有企業(yè)的貢獻(xiàn)最大化。[2]企業(yè)招聘計劃是企業(yè)發(fā)展的重要工作，人力資源管理是實施有效的招聘計劃不可或缺的部分[3]。國有企業(yè)人力資源管理部門實施人才招聘的效果，對企業(yè)未來發(fā)展必然會產(chǎn)生直接的影響。人力資源管理部門在實施人才招聘時，要完成應(yīng)聘者全方面的考核任務(wù)，科學(xué)和有效的審核手段能夠有效的保障國有企業(yè)新老員工的穩(wěn)定性，有效的降低人才外流現(xiàn)象的發(fā)生[4]。高素質(zhì)和高水平人才的工作，能夠大量的節(jié)省企業(yè)的成本，有效地促進(jìn)企業(yè)任務(wù)的完成，促進(jìn)企業(yè)和員工實現(xiàn)雙贏。國有企業(yè)員工在獲取內(nèi)心滿足的同時，能夠有效地促進(jìn)團(tuán)隊的協(xié)調(diào)性和穩(wěn)定性的提升，企業(yè)人才流失率也得到相應(yīng)的降低。

(二)為企業(yè)形成更加規(guī)范的薪酬與績效考核管理流程提供制度保障

人力資源管理與員工之間實現(xiàn)相互促進(jìn)作用時，就能夠更好地促進(jìn)員工之間能力的提升，有效促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。基于企業(yè)員工績效水平不斷提升的前提下，人力資源管理部門最大化的增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，更顯著的突出建立內(nèi)部管理體系所發(fā)揮的效果。比如，人力資源管理部門要想實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工的考核真實性，必須對進(jìn)一步完善當(dāng)前的企業(yè)績效管理制度[5]。企業(yè)通常在給出的員工考核結(jié)論時都會直接借鑒人力資源部門的建議，進(jìn)一步的確定員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)結(jié)合相應(yīng)的分配原則對薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定。因此，可以看出企業(yè)必須要進(jìn)一步完善內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工獲取了與之對應(yīng)的薪資，更加凸顯出內(nèi)部人員考核制度的科學(xué)性[6]。企業(yè)運(yùn)用合理與有效的員工考核機(jī)制，員工才能夠認(rèn)可企業(yè)制定的薪資水平的合理性。這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)競爭的良性循環(huán)，有效地激發(fā)員工日常工作的積極性和工作質(zhì)量。員工屬于國有企業(yè)不可或缺的構(gòu)成力量和要素，員工的積極性直接影響了企業(yè)未來的經(jīng)濟(jì)效益，懈怠的員工必然會影響到其他員工的工作積極性。因此，企業(yè)只有借助人力資源管理部門的職能，最大限度地激發(fā)所有員工的工作積極性。

二、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的現(xiàn)狀

招聘優(yōu)秀的人才是企業(yè)良好發(fā)展的開端，企業(yè)人力資源管理部門能夠最有效地把關(guān)企業(yè)所需人才的篩選。企業(yè)人力資源管理部門雖然可以借助科學(xué)的管理理論來開展日常的工作，但是在實際的運(yùn)行過程中，部分人力資源管理員工并未合理運(yùn)用管理理論，人員管理效率并未得到充分的發(fā)揮[7]。國有企業(yè)能夠有效的落實人力資源管理職能工作的數(shù)量少之又少，導(dǎo)致了工作人員在實際工作的硬性借鑒實踐與理論相似經(jīng)驗的運(yùn)用。現(xiàn)如今，我國國有企業(yè)依然延續(xù)著傳統(tǒng)人事管理的方法，很難凸顯出現(xiàn)代人力資源管理的作用。部分國有企業(yè)甚至直接忽視人力資源部門的職能，認(rèn)為該部門屬于可有可無的部門。在國有企業(yè)的運(yùn)行過程中，人力資源管理部門要完成企業(yè)優(yōu)秀人才的選拔工作，從事著人力資源的審核、裁員等諸多工作。國有企業(yè)運(yùn)營過程中，人力資源管理部門所發(fā)揮的作用很難進(jìn)行直觀的評判。也就是說人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的作用很難顯現(xiàn)，導(dǎo)致人力資源管理對企業(yè)的作用很容易被領(lǐng)導(dǎo)所忽視的原因所在[8]。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視人力資源管理部門的作用，會導(dǎo)致企業(yè)在長期發(fā)展呈現(xiàn)出人員管理癱瘓的局面。通常國有企業(yè)人力資源管理部門只被安排完成員工相關(guān)的基本信息管理，人力資源的真正作用并未得到最大化的發(fā)揮。國有企業(yè)的人才選拔大部分是高層領(lǐng)導(dǎo)的工作，完全遮蓋了人力資源管理部門人才選拔的作用。人力資源管理為了更好地適應(yīng)科技的進(jìn)步和社會潮流的發(fā)展，必須有效地提升工作的實效性，最大限度地發(fā)揮應(yīng)有的職能效果。

三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式存在的問題

(一)企業(yè)內(nèi)部文化理念需要不斷培養(yǎng)和全員踐行

國有企業(yè)并不能被單純地認(rèn)為缺少文化管理理念。國企曾經(jīng)有過獨特的文化，“大慶精神”曾是一個時代的標(biāo)志。隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)文化管理思想暴露出了陳舊的缺陷，簡單粗暴、范圍狹窄的文化建設(shè)弊端，員工的凝聚力大打折扣，國有企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的作用非常顯著[9]。企業(yè)組織即便出現(xiàn)變革，文化理念和固有的機(jī)制對企業(yè)穩(wěn)定性必然能夠起到相應(yīng)的作用?，F(xiàn)如今，很多國有企業(yè)文化依然并未改變傳統(tǒng)思想政治教育的套路，單一和強(qiáng)制性的向員工灌輸行為準(zhǔn)則和企業(yè)思想。國有企業(yè)傳統(tǒng)固化的企業(yè)文化很難真正的扎根于企業(yè)之中，高層管理人員并不能夠嚴(yán)格遵循企業(yè)文化精神。很多國有企業(yè)只是簡單地將企業(yè)文化掛在嘴上和貼在墻上，但是實際行動中并未嚴(yán)格遵循相關(guān)的文化精神。國有企業(yè)很難正式推行企業(yè)文化，主要是因為其中蘊(yùn)含了較多的潛規(guī)則和隱文化。國有企業(yè)存在著非常嚴(yán)重的是非觀念、下級無條件地服從上級的意志、過分重視上下級的關(guān)系、官僚文化等現(xiàn)象[10]。這樣的企業(yè)文化很難有效地維護(hù)企業(yè)利益，導(dǎo)致很多員工默默地承受著“站隊文化”的影響，時刻揣摩和鉆研說不清道不明微妙的人際關(guān)系。國有企業(yè)站隊和人際圈的文化，導(dǎo)致了很多優(yōu)秀員工屢次得不到升職加薪的機(jī)會，難以施展?jié)M身的才華和抱負(fù)。國有企業(yè)的“潛規(guī)則”和“暗文化”很容易導(dǎo)致員工獨立人格的喪失，價值觀逐漸被扭曲，很難在企業(yè)內(nèi)部形成良性的文化氛圍，企業(yè)的發(fā)展也就無從談起。

(二)突破戰(zhàn)略思想傳統(tǒng)習(xí)慣，將人力資源管理納入企業(yè)戰(zhàn)略管理層次

隨著我國市場競爭日益激烈的趨勢，凸顯出了人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略布局的重要性。我國企業(yè)并未充分的普及人力資源管理戰(zhàn)略的概念?，F(xiàn)如今，事務(wù)性的人力資源管理在國有企業(yè)運(yùn)用的比較多，導(dǎo)致了管理理念存在較大滯后性。當(dāng)前有部分國有企業(yè)雖然逐漸加強(qiáng)了人力資源管理規(guī)劃和企業(yè)規(guī)劃的結(jié)合力度，但是人力資源管理依然只是企業(yè)規(guī)劃的附屬品，人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量很難得到根本性的提升[11]。造成這一困境的主要原因是，國有企業(yè)始終未改變傳統(tǒng)的發(fā)展和經(jīng)營理念，忽視了人力資源管理的建立。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展的過程中，只能夠作為管理體制的參考，并不會納入到戰(zhàn)略資源的范疇。部分國有企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)人力資源管理的獨立性，反而抑制了其他部門與其的溝通。

(三)企業(yè)員工的培訓(xùn)培養(yǎng)與績效考核的關(guān)聯(lián)管理程度亟待提升

國有企業(yè)在日常運(yùn)營過程中，不斷地在改進(jìn)培訓(xùn)計劃和績效考核制度的制定，進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)的投入。在這些具體的操作性的安排制度中，存在考核方法和考核內(nèi)容不合理和不科學(xué)的問題，人力資源管理制度出現(xiàn)較差的執(zhí)行力后果。國有企業(yè)招聘制度在指定的過程中，缺少對招聘需求和來源的細(xì)節(jié)規(guī)定，很難實現(xiàn)招聘渠道的策略性和針對性。導(dǎo)致國有企業(yè)出現(xiàn)耗費(fèi)高額成本的績效考核，預(yù)期與實際效果存在較大的差距。

(四)以職位晉升為核心的薪酬管理模式與市場化招聘、價值化管理的用人管理模式還有差距

現(xiàn)如今，國有企業(yè)薪資待遇制度的主要依據(jù)是職位工資制度，這樣才能夠保障薪資待遇制度的合理性、公正性和公平性。國有企業(yè)員工工資呈現(xiàn)出了官本位思想，嚴(yán)重地影響了企業(yè)薪資待遇制度的績效考核和建立等工作，導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)有失公正和公平的弊病。國有企業(yè)官本位思想進(jìn)一步的抑制了內(nèi)部管理的公正性和公平性，單純的參考崗位職稱和級別來制定薪資待遇。國有企業(yè)這樣的思想很難充分的體現(xiàn)出員工的個人價值，甚至出現(xiàn)了行政崗比技術(shù)崗薪酬還高的尷尬局面。國有企業(yè)忽視外部的公平性和公正性，淡化了崗位工作的價值，最終導(dǎo)致企業(yè)專業(yè)性強(qiáng)、高素質(zhì)、高水平的員工薪資待遇低于行業(yè)平均水平。甚至國有企業(yè)一些較低專業(yè)要求的崗位出現(xiàn)了比同行業(yè)薪資待遇要高的尷尬現(xiàn)狀。這樣的薪資待遇很容易導(dǎo)致國有企業(yè)的高素質(zhì)和高水平技術(shù)人才的流失，直接影響到了企業(yè)的穩(wěn)定和正常發(fā)展，抑制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和穩(wěn)定性[12]。

四、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模式的改進(jìn)對策

(一)塑造以人為本的人力資源管理價值觀

國有企業(yè)必須進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理的價值觀。第一，強(qiáng)化人本質(zhì)的認(rèn)識，改變傳統(tǒng)和錯誤的看法。只有國有企業(yè)對人的復(fù)雜性有清晰的認(rèn)知，才能夠有效的實施人性化管理和權(quán)變的管理方式。第二，借助愿景的引領(lǐng)，來實現(xiàn)員工價值觀的形成。國有企業(yè)形成價值觀并不能夠速成，同時快速轉(zhuǎn)變現(xiàn)有的價值觀的難度非常大。因此，國有企業(yè)要讓企業(yè)對參與人員的接納觀念方面進(jìn)行入手，讓企業(yè)全員工對企業(yè)未來發(fā)展形成一致性的認(rèn)知。國有企業(yè)員工具有非常強(qiáng)烈的社會集體榮譽(yù)感，企業(yè)要進(jìn)一步激發(fā)員工內(nèi)心的社會責(zé)任感。國有企業(yè)可以借助合理的激發(fā)和引導(dǎo)措施，可以通過共同愿景的方式入手，有效地促進(jìn)員工社會責(zé)任感的持久性。富有生命力和豐富內(nèi)涵的發(fā)展愿景，可以讓企業(yè)員工形成持續(xù)性的正能量和吸引力的激發(fā)源泉。從長久來看，以人為本是國有企業(yè)人力資源管理價值觀的最基本的體現(xiàn)。

(二)加強(qiáng)全方位、全過程的人才培訓(xùn)體系建設(shè)

個體是企業(yè)人力資源管理的主體，行為和思想直接影響到人力資源管理的有效性。現(xiàn)如今，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理是全新的工作體系，管理人員要基于企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)來積極地開展工作。國有企業(yè)的工作人員必須具有更高的個人能力和素質(zhì)。所以國有企業(yè)的人才培養(yǎng)力度要給予較大的支持，加強(qiáng)建立人力資源管理團(tuán)隊的建設(shè)力度。戰(zhàn)略人力資源管理能夠?qū)芾砣藛T戰(zhàn)略能力、應(yīng)變能力等方面有很高的要求，能夠及時地處理各種工作方面的難題，顯得尤為重要。國有企業(yè)在人力資源管理崗位提出明確的要求之后，對內(nèi)部所有的員工可以實施全面的考核工作，進(jìn)一步的實現(xiàn)綜合考量員工的能力與素質(zhì)。國有企業(yè)結(jié)合員工的不足和缺陷，進(jìn)一步實施企業(yè)未來的人才培訓(xùn)計劃，這樣就可以更好地實施和提升人才培訓(xùn)工作。國有企業(yè)在開展日常培訓(xùn)工作的過程中，可以定期安排員工參加業(yè)界專家或知名學(xué)者的演講培訓(xùn)，結(jié)合實際工作崗位組織相應(yīng)的論壇活動。

(三)推進(jìn)人力資源部門角色轉(zhuǎn)變，更多參與企業(yè)重大經(jīng)營管理決策

現(xiàn)如今，我國很多企業(yè)行政事務(wù)工作逐漸被計算機(jī)所替代，甚至有些企業(yè)將一些業(yè)務(wù)進(jìn)行了外包。國有企業(yè)人力資源管理部門要想最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用，必須將其在企業(yè)內(nèi)部的角色予以轉(zhuǎn)變。只有最大限度的發(fā)揮人力資源管理的專業(yè)能力，才能夠更好地成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴和指導(dǎo)專家。戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴并非單純的指戰(zhàn)略執(zhí)行者，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)參與到企業(yè)重大經(jīng)營管理的決策當(dāng)中，這樣才能夠充分的調(diào)用人力資源管理的制度、政策和實踐經(jīng)驗，最終有效地提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源管理職能盡可能地與企業(yè)直線部門達(dá)成通力合作，能夠最大限度地促進(jìn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。為企業(yè)戰(zhàn)略做出巨大貢獻(xiàn)的負(fù)責(zé)人力資源管理職能的管理者，會被要求加入到國有企業(yè)高層管理委員會[13]。人力資源管理者不僅能夠直接向上級主管部門匯報工作，還應(yīng)當(dāng)針對企業(yè)的運(yùn)營提出針對性的改進(jìn)建議。人力資源管理身份的轉(zhuǎn)變，更應(yīng)當(dāng)要積極地完成戰(zhàn)略計劃的制定，結(jié)合企業(yè)實際情況來調(diào)整和制定人力資源管理計劃。國有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)賦予了人力資源管理構(gòu)建企業(yè)文化的工作；直線管理人員的需求則是，借助人力資源管理招聘到更多高水平和高質(zhì)量的員工；戰(zhàn)略規(guī)劃小組的需求則是制定和建立的戰(zhàn)略規(guī)劃需要，具有科學(xué)性和合理性，而且還需要人力資源管理部門提供整套公平、充足和連貫的福利計劃和薪酬計劃，促進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，讓員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會和晉升更加公平。

(四)培養(yǎng)懂經(jīng)營、善管理、能作為的國企管理人才隊伍

國有企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源建設(shè)工作規(guī)劃，這樣不僅能夠有效地保障企業(yè)正常有序的工作，而且更好的凸顯出戰(zhàn)略規(guī)劃的優(yōu)勢和作用。另外，國有企業(yè)還需要積極地滿足人力資源管理需求和管理觀念，才能夠有效地保障高素質(zhì)和高水平的人才的高執(zhí)行力，最終形成對企業(yè)發(fā)展的積極作用。國有企業(yè)在具體建設(shè)過程中，需要人力資源管理部門建立一支高素質(zhì)和高水平的管理人才團(tuán)隊，這樣才能夠滿足企業(yè)發(fā)展的動力需求。這就對了企業(yè)人力資源建設(shè)工作和企業(yè)可持續(xù)化發(fā)展提出了更高的要求，只有加強(qiáng)高素質(zhì)和高水平管理人才的培養(yǎng)，才能夠更好地滿足相應(yīng)的工作需求，也才能對企業(yè)工作管理發(fā)揮出最大效用。