勞動經濟學視角下企業(yè)加強人力資源管理的有效措施探討

崔 婷 首都經濟貿易大學

引言

隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)之間的比拼正從單純的產品和技術轉向了對員工能力的考驗。人才不僅是企業(yè)發(fā)展中的指路明燈，更是社會發(fā)展與人類進步的重要動力，也是國民經濟和社會發(fā)展的核心支柱。在新常態(tài)的產業(yè)大環(huán)境下，人才資源將成為企業(yè)最核心的資源，也是決定企業(yè)最終是否能走向輝煌的關鍵所在。針對目前的競爭現狀，企業(yè)應當摒棄傳統(tǒng)的人事管理理念，從而提高自己在市場上的競爭力，加強觀念上的改革，使其在市場上發(fā)揮更大的優(yōu)勢。目前，隨著經濟高速增長，我國許多企業(yè)仍受到了人力資源管理體制的限制，以至于無法獲得長期有效的運營。如果企業(yè)沒有認識到人力資源的重要性，沒有建立合理的人力資源體系，不能及時解決積累起來的問題，量變就會導致質變，從而阻礙公司的發(fā)展。我國市場經濟的發(fā)展機制在不斷進步，企業(yè)應該更加重視人力資源的管理，這樣才能更好地促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

一、勞動經濟學和人力資源管理的關系

勞動經濟學是一門主要研究勞動關系和勞動成本的學科。在現代企業(yè)人力資源管理工作中，該理論具有非常重要的應用價值，能夠對當前的人力資源管理進行改革，減少人力資源管理所需要的成本，提高人力資源管理的有效性，那么企業(yè)人力資源將得到最大限度的合理利用，員工的工作積極性和工作效率也會相對較高，價值將不可估量。企業(yè)必須充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的相關性，積極探索如何有效運用這一先進理論來推動企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新，從而為企業(yè)的發(fā)展增添巨大動力。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)企業(yè)人力資源管理理念過于落后

人力資源對企業(yè)來說非常重要。隨著時代的發(fā)展，越來越多的企業(yè)認識到人力資源管理的重要性，加大了對人力資源管理的投入。但在具體實踐中，企業(yè)人力資源管理的管理理念過于落后。由于企業(yè)自身實力薄弱，沒有有效建立人力資源管理機制，導致無法更好地進行人力資源管理，使得員工的工作效率大大降低，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。另外，我國一些企業(yè)的人力資源管理決策方法過于落后。決策者在進行人力資源管理決策時，大多只根據以往的工作經驗做出片面的決策，這往往會導致人力資源管理決策的偏差。在大數據背景下，企業(yè)越來越重視數據分析，通過科學合理地運用大數據分析，做出更加正確的決策，有助于了解央企員工的工作狀況，進而對員工的崗位進行合理分配。

(二)人力資源管理人員的專業(yè)化水平較低

隨著時代的不斷發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)的發(fā)展中起著至關重要的作用。雖然我國有不少中小企業(yè)通過設立專門的人力資源管理部門來規(guī)范員工的行為及提高他們的工作效率，但由于人事管理人員自身素質缺乏，難以達到人力資源管理的最佳目標，因此無法更好地管理企業(yè)人力盜竊資源。其次，中小企業(yè)的人力資源管理人員不能更好地分析企業(yè)發(fā)展的需求，沒有充分了解企業(yè)實際經營的情況，因此人力資源管理很難在企業(yè)中發(fā)揮巨大的優(yōu)勢，使企業(yè)發(fā)展達到的可期的目的。要使企業(yè)得到長遠發(fā)展，就要加強企業(yè)的長遠發(fā)展。

(三)缺乏科學的績效管理制度

許多公司都缺乏嚴格的員工管理制度，基本上都是重懲罰、輕獎勵。就算是獎勵，也只是停留在物質鼓勵的層次，在極大程度上忽略了對員工的個人尊嚴與自我實現的要求，造成員工士氣低下，且基本都以工作為主導，并沒有積極的動機。而且，這種公司由大多家長制領導，強調權責集中，使績效的考核工作簡單化。雖然績效過程簡化了，但企業(yè)管理者卻沒有制定相應的員工管理制度。因為他們很少關心雇員如何準時上崗以及怎樣提高生產等表面的利益，而忽略了員工管理的更深層次的問題。最后，他們只強調員工的生產效率，缺乏對員工的綜合考核和管理。

(四)薪酬水平不公平，激勵性過少

隨著生活水平的提升，公司人員對薪資調整的需求愈來愈大。公司人力資源部門要針對人員工作和生活的實際狀況，靈活改變薪資制度，及時適應人才的合理需要，促使他們更加有效率的工作，以便給公司帶來更大的效益和利潤。而現實是，許多公司并不是堅持按勞分配的政策，更不是參考同行業(yè)相應的工資水平。有些公司受到企業(yè)經營思想的干擾，根本忽略人員的真實工資水平與質量，采用平均主義。在部分公司中，因為人力資源部門工作表現為主要依據標準實施績效控制，并沒有具體的激勵措施，從而導致了員工的業(yè)績明顯下降。建立合理的企業(yè)獎勵激勵機制也至關重要。此外，很多企業(yè)在進行薪酬管理時缺乏員工責任和具體的工作體系。對成績優(yōu)秀的優(yōu)秀員工并不能及時予以表彰，員工的工作付出也不能獲得應有的肯定與報酬，由此造成了員工對企業(yè)的薪資管理體系與員工氛圍缺乏信任。

三、企業(yè)人力資源管理完善建議

(一)增強勞動經濟學觀點

提升員工的勞動經濟學觀，有助于企業(yè)將經濟行為轉化為經濟效益，優(yōu)化資源配置，改善生產環(huán)節(jié)。公司必須要求職工持續(xù)掌握并深入了解企業(yè)經營的有關理論，切實把勞動理論落實到現代企業(yè)資源管理的每一細節(jié)，要求職工加強勞動理論的學習，加強員工的綜合訓練，將實踐工資管理學的有關理論充分應用于人力資源管理。

(二)控制好人力資源成本

目前，勞動經濟學強調在鼓勵企業(yè)增加人力資本產出的同時，也應減少對人力資源的低成本投資。通過對人力資源投放任務的分解，公司能夠制訂更合理的人力資源投放方案，推動效率的提升。

(三)企業(yè)要進一步創(chuàng)新人力資源管理理念

由于傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經不能適應時代的需要，所以企業(yè)要及時改變，這樣才能更好地管理企業(yè)人力資源，所以對于企業(yè)管理人員來說改變人力資源管理理念至關重要。此外，為進一步降低經營成本，并達到公司的效益最大化，人力資源管理機構還可把不涉及公司內部經營的項目外包出去，這不但能夠減少公司的內部經營成本，還能夠顯著提升公司人力資源管理的水平效果。

(四)打造了一支高素質、高水平的人力資源管理隊伍

人力資源對企業(yè)的成長發(fā)展而言不可或缺，所以公司一定要建設一批優(yōu)秀的管理人才隊伍，如此才能讓公司更符合企業(yè)新時期成長的發(fā)展要求，從而要求每個人力資源管理人員都一定要進行嚴格系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓效益的培訓，同時，人力資源管理人員還需要了解相應的基礎知識，在整個企業(yè)資源管理流程上，人力資源管理者要分析企業(yè)的發(fā)展方向和實際情況，有針對性地進行人力資源管理。只有這樣，人力資源管理才能更有效地與企業(yè)的長期發(fā)展目標相結合，從而使企業(yè)達到所預期的發(fā)展目標。最后，人力資源管理人員要有較強的大數據分析能力，對企業(yè)崗位進行相關數據分析，合理配置相關人員，這樣才能大大提高企業(yè)與員工的滿意度。

(五)建立多樣合理的獎懲制度

大多數企業(yè)主要的處罰手段，基本上是以經濟處罰為主。同時，此類公司通常沒有合理的激勵機制，獎金數額少，激勵方式簡單，激勵強度低。所以，這些公司必須針對公司的發(fā)展狀況提出適當的獎懲制度。首先，對公司的過錯要以激勵懲罰為主，教育懲罰為輔。所謂激勵性懲罰，即讓他們檢討自身的問題，并指出進一步的改進建議，以避免錯誤再次發(fā)生。如果同樣的錯誤再次發(fā)生，他們將受到適當的經濟處罰。除懲戒機制之外，公司還需要多種形式的人員獎勵制度。優(yōu)秀員工也可以按照一定的條件要求獲得不同類型的獎項，包括薪酬回報、職業(yè)培訓、晉升機會以及生活津貼等。

(六)建立公正的考核制度

對企業(yè)員工定期進行公平、公正、公開的全面考核對企業(yè)的內部發(fā)展具有重要的意義。首先，企業(yè)對員工的考核和評價要多元化。這些考核對象應該包括領導層、干部層、普通員工層以及公司客戶等，這樣考核才更客觀、更有參考價值。在評估過程中，必須執(zhí)行必要的透明式考核制度。其次，根據企業(yè)內部考核的結果，企業(yè)為全公司員工提出了相應的工作建議和合理的職業(yè)規(guī)劃。最后，公司還對表現優(yōu)秀的員工進行獎勵，但也對不合格的員工根據需要進行相應的崗位培訓。

(七)構建合理公正的職位晉升渠道

員工在日常的工作中，不僅僅只想獲得一定的物質滿足，更希望通過自身的努力來實現人生的價值。因此，要建立合理公平的晉升渠道，讓員工有一定的目標。為實現這種目標，職工們會更加積極的努力，這樣才能夠有效的提升績效。對于人才市場而言，員工更能夠找到自身的長遠發(fā)展目標，而對公司而言，員工也能夠更有效的推動公司的長期發(fā)展。二者是互補的。

(八)持續(xù)優(yōu)化薪酬激勵機制

精神激勵與物質激勵科學結合，從員工利益特點和實際需求出發(fā)，制定薪資激勵機制。只有員工在工作中擁有強烈的滿足感，他們的工作效率就會提高，企業(yè)的競爭力才能明顯增強。只有這樣，企業(yè)才能更好地提高市場競爭力。

(九)有效實施績效考核管理工作

企業(yè)應根據自身日常生產經營管理的實際情況，明確各項績效考核標準，并將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等綜合因素歸為考核體系，并將考核結果與員工的工資、職位晉升等聯系在一起，激勵員工時刻充滿熱忱地從事實務工作。

(十)加強企業(yè)內部文化建設

企業(yè)要想取得長期的業(yè)績，在制度方面要進一步健全內部組織體系和人員職務結構調整，建設有自己特色的企業(yè)文化，因為企業(yè)文化可以實現大多數員工的價值，促進企業(yè)核心競爭力的增強。此外，企業(yè)領導者還應加強自身業(yè)務學習，掌握人力資源管理的基本知識充分認識人力資源管理的重要性和關鍵作用，摒棄陳舊的思維模式，建立正確的人力資源管理觀，積極樹立以人為本的企業(yè)主體思想，通過各種方式實現企業(yè)文化的建設，使員工在企業(yè)中找到歸屬感。最后，公司內部文化對企業(yè)具有重要的制約、團結、指導和鼓舞作用。在企業(yè)文化中，文化的獨樹一幟和可塑性是保證企業(yè)的長期生存、提高企業(yè)競爭力的根本。公司文化建設可以大大激發(fā)企業(yè)員工的積極性，使他們創(chuàng)造更好的工作績效，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、結語

人力資管理在以往工作中一直是管理學研究的熱點之一，而它也是人們熟知的話題之一。與傳統(tǒng)的勞動力管理不同，知識經濟時代要求人力資源管理要遵循社會進步和發(fā)展的趨勢。通過本文的研究，可以得出企業(yè)在人力資源管理過程中存在一些問題，如人力資源管理理念落后，人力資源管理人員專業(yè)水平不高，缺乏科學的管理制度，薪資發(fā)放不平均，獎勵程度過于低。因此，為促進公司內部和諧穩(wěn)定、良好競爭、高效率發(fā)展，企業(yè)應進一步創(chuàng)新人事資源管理模式，打造一支世界一流的人力資源隊伍，建立科學有效的績效管理體制，進一步完善激勵機制和績效考核體系，以促進企業(yè)的健康發(fā)展?！?/p>