高質(zhì)量發(fā)展下國有企業(yè)人力資源規(guī)劃策略研究

杜金其 甘怡紅 游清清 王偉

摘?要：我國經(jīng)濟正處于高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵階段，中央三項制度改革專項行動也正在全面落地，在此背景下，深入研究如何實施合理高效的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，以推動實現(xiàn)國有企業(yè)人才戰(zhàn)略目標十分重要。文章以國網(wǎng)重慶市電力公司綦南供電分公司（以下簡稱綦南公司）成立的新興產(chǎn)業(yè)部為例，首先分析該企業(yè)人力資源管理所處的內(nèi)部與外部環(huán)境，進而考察人力資源現(xiàn)狀，進而設(shè)置人力資源規(guī)劃目標，最后從人力資源基礎(chǔ)性工作、人力資源配置工作、人力資源開發(fā)工作、人力資源評價工作、人力資源激勵機制等維度探索國有企業(yè)內(nèi)新成立部門如何實施人力資源規(guī)劃，以期為中國國有企業(yè)提升人力資源工作績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供參考價值。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；綦南公司；人力資源規(guī)劃；工作績效

中圖分類號：F272.92?文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）24-0000-00

十九大揭開了我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的新篇章，基于高質(zhì)量經(jīng)濟發(fā)展的要求，國有企業(yè)作為我國特色社會主義的重大經(jīng)濟物質(zhì)基礎(chǔ)和重要政策支撐力量，正在逐步深化改革，不斷從規(guī)模增長走向高效率、高質(zhì)量的增長。而人才隊伍建設(shè)是關(guān)系到國有企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的重要工作，編制適應企業(yè)發(fā)展需求的人力資源規(guī)劃是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的先導與關(guān)鍵。截至目前，我國國有企業(yè)的人力資源管理和現(xiàn)代公司管理水平相比較而言還有一定的差距，所以，在我國經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的新階段，以及在中央三項制度改革專項行動全面落地的關(guān)鍵時期，深入研究怎樣實施合理高效的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，以推動實現(xiàn)國有企業(yè)人才戰(zhàn)略目標十分重要。文章以國網(wǎng)重慶市電力公司綦南供電分公司（以下簡稱綦南公司）成立的新興產(chǎn)業(yè)部為例，探索國有企業(yè)內(nèi)新成立部門如何實施人力資源規(guī)劃，以期為中國國有企業(yè)提升人力資源工作績效、實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供參考價值。

1國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境分析

要制定科學有效的人力資源規(guī)劃，首先需要針對企業(yè)所處的內(nèi)部與外部環(huán)境進行分析，以明確企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的機遇與挑戰(zhàn)。

1.1外部環(huán)境分析

外部環(huán)境的分析主要是對宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、和優(yōu)秀企業(yè)的先進經(jīng)驗予以借鑒，使得我們對綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部推進人力資源規(guī)劃要面臨的外部環(huán)境有更深入的了解。一方面，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入和人才強國戰(zhàn)略的全面實施，我國傳統(tǒng)僵化的人事勞動分配制度已被打破，現(xiàn)代人力資源管理體系正在加快建設(shè)。國家人力資源政策的變革，為綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部人力資源開發(fā)和人才隊伍建設(shè)創(chuàng)造了越來越寬松的政策環(huán)境。但是，我國人力資源管理體系改革還很不完善，束縛國有企業(yè)的條條框框依然部分存在。另一方面，數(shù)字技術(shù)的日益發(fā)展對于電力公司影響巨大，技術(shù)應用雖然提高了公司管理的智能化和精細化水平，但也對綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部人力資源提出了更高要求，即部門用工需求總量減少，人員結(jié)構(gòu)要求調(diào)整，人員素質(zhì)要求提高，知識折舊速度加快，部門員工隊伍優(yōu)化和素質(zhì)能力提升任務艱巨。

1.2內(nèi)部環(huán)境分析

無論是重慶市電力公司還是綦南供電分公司，領(lǐng)導都高度重視人力資源工作，綦南公司圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，實施人才強企戰(zhàn)略，注重對人才的激勵與約束，這一戰(zhàn)略的確立，把綦南公司人力資源管理提升到了公司戰(zhàn)略高度，為新成立新興產(chǎn)業(yè)部門的人力資源建設(shè)指明了方向，提供了動力。但是，傳統(tǒng)觀念和既得利益對人力資源變革產(chǎn)生剛性約束。電力體制改革和公司戰(zhàn)略調(diào)整要求人力資源工作進行革命性變革，然而人力資源改革是一項牽扯到公司每個員工切身利益的重大事件，倍受關(guān)注，也倍感壓力。在當前綦南供電分公司系統(tǒng)經(jīng)營狀況良好、員工收入較好的情況下，員工維持現(xiàn)狀心態(tài)較重，觀念束縛較強。破解傳統(tǒng)約束，平衡各方利益，建立起面向新部門未來發(fā)展、符合新部門發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系，成為當前人力資源工作面臨的最大挑戰(zhàn)和難題。

2國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀分析

綦南公司成立于1986年，是一家國有企業(yè)。2021年，綦南公司依據(jù)宏觀環(huán)境、行業(yè)環(huán)境以及內(nèi)部發(fā)展需求，發(fā)力打造新興產(chǎn)業(yè)部，新興產(chǎn)業(yè)包括但不限于綜合能源服務、電動汽車服務、基礎(chǔ)資源商業(yè)化運營、大數(shù)據(jù)運營和能源大數(shù)據(jù)中心運營等五個板塊，其發(fā)展的業(yè)務愿景是：立足電網(wǎng)資源稟賦和行業(yè)特征，打造一流產(chǎn)品、服務和平臺，全面助力公司各項業(yè)務數(shù)字化轉(zhuǎn)型，全面培育公司提質(zhì)增效新動能，全面發(fā)展公司新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展新業(yè)態(tài)，更好地服務于客戶、企業(yè)和政府，助力公司成為國內(nèi)外領(lǐng)先的能源互聯(lián)網(wǎng)與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型產(chǎn)品與服務供應商。

目前綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部各業(yè)務之間缺少統(tǒng)籌管理，沒有成立單獨的部門來支撐該項工作，專業(yè)指標重要性遠在產(chǎn)業(yè)發(fā)展之上，缺少長遠規(guī)劃，導致目前這些推進工作主要由公司各個部門的相應人員在兼職完成。比如其中，單獨抽調(diào)出來從事數(shù)據(jù)產(chǎn)品開發(fā)運營的有7人，平均年齡29歲，整體呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢，其中4人已在綦南供電分公司有若干工作年限，且畢業(yè)于電力工程專業(yè)，有豐富的電力行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗；另外3人為今年新加入的員工，專業(yè)分布較為多樣化，有車輛工程類，也有商科類，皆有其他行業(yè)的工作經(jīng)歷，主要來自于政府部門和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。他們多樣化的專業(yè)和工作背景為新興產(chǎn)業(yè)橫跨能源行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)開展業(yè)務提供有效人力支撐。此外，目前數(shù)據(jù)產(chǎn)品開放主要將互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的技術(shù)研發(fā)外包給重慶本地2家公司，2家公司員工共有42人，其中，從事技術(shù)開發(fā)的有25人，從事產(chǎn)業(yè)測試的有6人，從事運維的有6人，行政類人員5人，目前基本上滿足新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展初期數(shù)據(jù)產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)的需要。

不可否認的是，這些兼職員工都是整體素質(zhì)優(yōu)良、專業(yè)水平極高的人才，為綦南公司新興業(yè)務的改革與發(fā)展做出了重大貢獻。但是，綦南公司新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展目前并無專職人員，這種從其他部門抽調(diào)員工來支撐重要新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展的模式難以持續(xù)，一旦到了新興產(chǎn)業(yè)任務與原本職責相沖突的時候，就會帶來人員效率的低下與管理的失敗。因此整體來看，綦南公司新興產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)有人員支撐較為薄弱，兼職工作不是長久之計，盡管部分技術(shù)開發(fā)環(huán)節(jié)可以以外包方式委托給其它公司，但新興產(chǎn)業(yè)的長足發(fā)展還是需要打造一支專職精干的員工隊伍，并初具規(guī)模，將業(yè)務核心環(huán)節(jié)掌控在部門內(nèi)部。所以，新興產(chǎn)業(yè)部應組建自己獨立的員工隊伍，專職專干，提升工作效率，提升員工專業(yè)專注度和滿意度。

3國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標設(shè)置

隨著內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)對人力資源的需求也會更新。因此，國有企業(yè)需要設(shè)置人力資源的動態(tài)目標，以保持與企業(yè)戰(zhàn)略的同步性和超前性。人力資源規(guī)劃必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標以及結(jié)合現(xiàn)有人力資源狀況來設(shè)置目標，主要包括員工數(shù)量和員工隊伍結(jié)構(gòu)兩個方面。如果企業(yè)需求的人力資源在市場上有大量供給，不必擔心招不到人，那么人力資源規(guī)劃時只需要設(shè)置較短期的目標即可，如果企業(yè)需要招聘高端人才，存在人才匹配困難，并且整個行業(yè)環(huán)境較為穩(wěn)定，那么企業(yè)在人力資源規(guī)劃時最好設(shè)置較為長期的目標。綦南公司屬于后者，公司根據(jù)一流上市企業(yè)的人均創(chuàng)利標準，設(shè)置了中長期的員工總量目標和結(jié)構(gòu)目標，即至2030年，初步形成適應公司新興產(chǎn)業(yè)部發(fā)展戰(zhàn)略需要、層次分明、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的四支人才隊伍，包括經(jīng)營者隊伍、管理人才隊伍、技術(shù)人才隊伍、技能人才隊伍，并對每支人才隊伍的能力要求進行了描述。

4國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體措施

為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標，綦南公司牢牢把握“用好現(xiàn)有人才，激發(fā)關(guān)鍵人才，引進急需人才，培養(yǎng)后備人才”的人力資源管理思路，切實采取有效措施，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提升人才素質(zhì)。主要包括以下五個方面：

4.1人力資源基礎(chǔ)性工作

首先，綦南公司對新興產(chǎn)業(yè)部的各預設(shè)崗位進行崗位工作分析，包括崗位設(shè)置的原因，具體職責，工作內(nèi)容等，編出整套崗位說明書，形成崗位工作的基本規(guī)范，為綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部后續(xù)人力資源工作提供基礎(chǔ)文件。其次，開發(fā)能力素質(zhì)模型。綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部在總結(jié)其它公司開發(fā)能力素質(zhì)模型經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，與人力資源專業(yè)咨詢公司合作，開發(fā)核心人才能力素質(zhì)模型。針對經(jīng)營管理者，從領(lǐng)導品質(zhì)和領(lǐng)導能力兩個方面，提煉出具有電網(wǎng)科技企業(yè)特點、體現(xiàn)企業(yè)文化和核心價值觀、代表企業(yè)未來發(fā)展方向、與國際先進企業(yè)接軌的能力素質(zhì)模型。最后，統(tǒng)一規(guī)劃人力資源信息系統(tǒng)，運用先進的信息技術(shù)，建立科學的人力資源管理信息系統(tǒng)，滿足綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部與其他部門之間以及其它市分公司內(nèi)部的各類人力資源信息傳遞的需要。

4.2人力資源配置工作

首先，綦南公司新興產(chǎn)業(yè)部依據(jù)本部門人力資源規(guī)劃和公司下達的年度職工人數(shù)計劃，結(jié)合本部門生產(chǎn)經(jīng)營需要和自然減員情況，合理編制年度職工人數(shù)計劃，報公司審核批準，合理把控用工總量。其次，完善招聘機制，嚴把入口關(guān)。制定高層次人才引進辦法，積極引進公司新興產(chǎn)業(yè)部急需的國際化經(jīng)營管理人才、復合型專業(yè)管理人才和高水平的技術(shù)人才；其中社會化招聘主要解決當前新興產(chǎn)業(yè)部急需的成熟人才，學校招聘則是主要的人才來源渠道。同時，加強外部合作，與國內(nèi)外知名院校和研究機構(gòu)建立合作平臺與合作機制，共享人才資源的同時，加強自身人才的培育。可系統(tǒng)內(nèi)引進，也可公司內(nèi)部培訓，還可根據(jù)實際業(yè)務需要，對非關(guān)鍵崗位采取勞務派遣等方式進行人員補充。再次，建立競聘上崗和內(nèi)部淘汰制度，實現(xiàn)員工合理配置。高級管理人員，堅持組織考核推薦和公開選拔、競爭上崗相結(jié)合，實行聘任制和任期制；其它員工則實行競聘上崗制度，逐步形成崗位能上能下、人員能進能出的動態(tài)管理機制。綜合應用能力素質(zhì)模型、任職資格、能力評價結(jié)果及績效考核結(jié)果，實現(xiàn)員工合理配置。最后，對績效考核不如意的員工實行待崗培訓制度和淘汰機制，建立并實施有效的人員退出機制，為人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人才整體素質(zhì)提升提供空間。

4.3人力資源開發(fā)工作

首先，整合公司培訓資源，統(tǒng)籌培訓教材和培訓課件的開發(fā)，公司新興產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一培訓課件開發(fā)的技術(shù)標準，制定開發(fā)計劃，組織指導各單位開發(fā)和應用；建立一套行之有效的講師培養(yǎng)制度，選聘外部優(yōu)秀教師和培養(yǎng)內(nèi)部兼職講師，確保培訓質(zhì)量。其次，建設(shè)培訓技術(shù)平臺。建立和完善遠程教育培訓網(wǎng)絡(luò)，采用多種媒體手段，為員工提供多種形式的培訓；運用計算機等技術(shù)，開發(fā)仿真培訓系統(tǒng)，模擬現(xiàn)場的設(shè)備、運行方式、操作過程以及管理實例等，提高員工的實戰(zhàn)技能水平和管理技巧等。最后，加強培訓項目管理。嘗試培訓項目的招投標，保證培訓實施效果；規(guī)范培訓收費標準，完善培訓經(jīng)費預算管理制度。

4.4人力資源評價工作

首先，開展人才評價，科學界定員工能力。針對不同類型的人才采用不同的人才評價方法、技術(shù)及組織形式，評價結(jié)果將作為員工晉升等重要依據(jù)。其次，創(chuàng)建和實施全員績效考核機制，加強績效管理，基于公司新興產(chǎn)業(yè)部戰(zhàn)略要求和具體情況制定績效考核管理辦法，實施以關(guān)鍵績效指標為主的全員績效考核體系。最后，推進全面的績效考核培訓，令公司每一位員工都能理解透徹績效考核的程序和意義，提升他們的重視度。

4.5人力資源激勵機制

首先，公司堅持根據(jù)員工考核結(jié)果合理拉開一定收入差距，建立起科學的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵效果，提高員工的積極性和滿意度。其次，公司引入寬帶薪酬機制，使工資的高低也能反映出業(yè)績，工資可以隨著業(yè)績變化而變化，建立與績效考核、能力評價掛鉤的工資浮動機制。最后，配合公司戰(zhàn)略與組織機構(gòu)調(diào)整，開展新興產(chǎn)業(yè)部價值評估，建立適合不同類別、不同層次員工的多序列薪酬分配機制，分配政策向核心崗位和高層次人才合理傾斜，促進多重職業(yè)通道的形成，引導員工職業(yè)生涯發(fā)展。

5?結(jié)論

人才是企業(yè)的靈魂。為促進國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，人力資源規(guī)劃工作必須先行，通過梳理國有企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境，基于國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，分析其不足之處，根據(jù)戰(zhàn)略目標和環(huán)境變化對人力資源發(fā)展設(shè)定動態(tài)目標，進而從人力資源的基礎(chǔ)工作、配置、開發(fā)、評價和激勵入手來科學合理的規(guī)劃國有企業(yè)的人力資源發(fā)展，點燃國有企業(yè)的活力，讓人才成為國有企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的最強核心動力。

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[作者簡介]杜金其（1987—），男，重慶人，碩士研究生，中級工程師，國網(wǎng)重慶市綦江供電公司，研究方向：新興產(chǎn)業(yè)及大數(shù)據(jù)分析應用；甘怡紅（1989—），男，四川廣安人，大學本科，工程師，國網(wǎng)重慶綦江供電公司，研究方向：大數(shù)據(jù)分析應用；游清清（1993—），女，重慶銅梁人，碩士研究生，工程師，國網(wǎng)重慶市綦江供電公司，研究方向：圖像處理；王偉（1990—），男，四川達州人，碩士研究生，工程師，國網(wǎng)重慶綦江供電公司，研究方向：新能源與智能電網(wǎng)。