國有企業(yè)改革中的人力資源管理變革
——經(jīng)理層成員任期制和契約化管理工作探討

凌若冰 昆明城投能源投資開發(fā)有限責(zé)任公司

國有企業(yè)是中國特色社會主義的重要物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，國企改革工作已推行多年，十八屆三中全會以來改革步伐不斷加快，新一輪工作的深度、廣度和力度也顯著超過以前。在《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中，明確了制定職業(yè)經(jīng)理人制度所需遵循的有關(guān)要求，自此，經(jīng)理層成員任期制以及契約化管理的要求被提出，并成為國企改革工作中的重要內(nèi)容。

一、國企改革推動背景

十一屆三中全會以來，我國的改革開放范圍不斷擴(kuò)大，不僅覆蓋了農(nóng)村和城市，還深入到經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會、生態(tài)文明和黨的建設(shè)各個領(lǐng)域，改革內(nèi)容也持續(xù)不斷地深化。于2013 年11 月召開的十八屆三中全會，通過了《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，全面深化改革的指導(dǎo)思想、目標(biāo)任務(wù)和重大原則被提出。2015 年8 月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，此后一系列配套文件陸續(xù)出臺構(gòu)成國企改革的主體框架和四梁八柱。2016 年10 月，習(xí)近平總書記在工作會議上強(qiáng)調(diào)要堅持有利于國有資產(chǎn)保值增值、提高國有經(jīng)濟(jì)競爭力、放大國有資本功能的方針，推動國有企業(yè)實現(xiàn)深化改革、提升國企的經(jīng)營管理水平，強(qiáng)化對國有資產(chǎn)的監(jiān)督與管理，堅定不移將國企做強(qiáng)、做優(yōu)、做大。2020 年6 月，《國企改革三年行動方案》成為面向新發(fā)展階段深化國企改革的綱領(lǐng)性文件[1]。

2019 年，昆明市陸續(xù)出臺了國企改革的政策文件和行動方案，全面貫徹黨的十八屆三中全會，十九大，十九屆二中、三中、四中、五中全會，中央經(jīng)濟(jì)工作會議和習(xí)近平總書記考察云南重要講話精神。通過改革行動的實施，推動國有經(jīng)濟(jì)布局優(yōu)化和結(jié)構(gòu)調(diào)整。在國家“1+N”政策體系下，筆者所在企業(yè)頒布了《全面推進(jìn)國企改革三年行動實施方案》，強(qiáng)調(diào)堅持和加強(qiáng)黨對國企的全面領(lǐng)導(dǎo)、堅持基本經(jīng)濟(jì)制度、堅持改革方向和新發(fā)展理念。以深化供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，抓重點、補(bǔ)短板、強(qiáng)弱項，提高企業(yè)活力和效率，做強(qiáng)做優(yōu)做大國有資本，更好發(fā)揮企業(yè)在加快融入新發(fā)展格局中的重要作用。

二、人力資源管理變革的重要性

傳統(tǒng)模式下，國企管理人員往往采用類似于政府行政干部的管理方式，將焦點放在干部身份上開展選拔、任用、定薪、考核相關(guān)工作，忽視對崗位進(jìn)行管理。干部身份管理的方式極大地束縛和制約了管理人員的活力、競爭力和創(chuàng)造力。企業(yè)最終決策很大程度上受管理人員主觀意愿影響，出現(xiàn)決策不符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和客觀需要的情況。這種傳統(tǒng)人事管理模式下，崗位晉升“論資排輩”現(xiàn)象明顯，崗位重要性及工作難易度對薪酬影響不大，“平均主義”與“大鍋飯”現(xiàn)象比較突出。

2013 年，《關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》中提出了建立職業(yè)經(jīng)理人制度的相關(guān)要求。2015 年8 月，國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》提出推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，同年9 月印發(fā)的《關(guān)于國有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的意見》中指出，根據(jù)市場化原則確定職業(yè)經(jīng)理人的薪酬，并實行任期制與契約化管理，同時探索多種中長期激勵機(jī)制的可行性。2017 年5月，國務(wù)院又印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步完善國有企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的指導(dǎo)意見》，明確要求在國有獨資公司的經(jīng)理層逐步落實任期制與契約化管理。2020 年6 月，《國企改革三年行動方案》明確要在三年內(nèi)落實完成國企改革的八項重點工作，其中一項就是國企子企業(yè)經(jīng)理層成員全面實行任期管理。至此任期制和契約化管理初步明確了實施的時間計劃與行動路線[2]，人力資源管理工作在改革中的重要性顯現(xiàn)，管理工作進(jìn)入了全面推進(jìn)的階段，成為國企改革的必選項。

新時期國企改革大環(huán)境下，創(chuàng)新國企決策方式，增強(qiáng)重大事項決策的科學(xué)性和合理性，加強(qiáng)并創(chuàng)新干部管理方式，變傳統(tǒng)人事管理為人力資源管理，進(jìn)一步完善管理模式成了國企改革進(jìn)程中的一項重要任務(wù)。第一，通過開展切實有效的人力資源管理工作，改變?nèi)肆Y源規(guī)劃不足的問題，制定國有企業(yè)管理人員、職工成長與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相符的人力資源規(guī)劃，落實企業(yè)頂層設(shè)計，助力國有企業(yè)改革。第二，通過制定、實施相關(guān)人力資源管理制度，改善目前普遍存在的人才結(jié)構(gòu)不合理，簡單易替代崗位人員富余，但專業(yè)技術(shù)人才依舊稀缺等問題。通過切實加強(qiáng)人才梯隊的建設(shè)工作，以改變?nèi)瞬沤Y(jié)構(gòu)配置不完善，管理人才梯隊斷層嚴(yán)重，專業(yè)人才和后備人才隊伍建設(shè)不足的問題。第三，通過有效改變?nèi)瞬诺倪x、育、用、留機(jī)制缺乏和實施不到位的狀況，解決普遍存在的“重優(yōu)秀人才、輕適崗人才”“重引才、輕用才、輕留才”“能不配位”和“德不配位”等情況。第四，通過建立、健全有效的薪酬激勵制度和機(jī)制，吸引人才、留住人才，促使人才發(fā)揮主觀能動性，提升業(yè)務(wù)能力和業(yè)績水平，調(diào)動人才的積極性，有效增強(qiáng)國有企業(yè)的創(chuàng)新力與市場競爭力。第五，通過完善并豐富薪酬激勵方式，深入探索實施持股計劃、專項激勵、利潤分紅等多種方式，豐富人才收入構(gòu)成，讓人才充分享受企業(yè)發(fā)展帶來的紅利，更好地為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展出謀劃策，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益和人才資本效益最大化，推動國有企業(yè)改革。

昆明市委、市政府和市國資委啟動了相關(guān)工作，筆者所在企業(yè)明確了改革方案和工作重點，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、機(jī)構(gòu)設(shè)置和制度建設(shè)情況全面梳理、調(diào)整和完善方面入手，建立完善市場化薪酬分配機(jī)制、深化公司內(nèi)部分配制度改革，實行全員績效考核、健全市場化招聘制度、加強(qiáng)公司人才隊伍建設(shè)，落實董事會的工資分配管理權(quán)、規(guī)范收入分配秩序，通過多措并舉實現(xiàn)人力資源管理變革。以國企改革促進(jìn)人力資源管理變革，通過變革又強(qiáng)化改革的成效，人力資源管理專業(yè)理論的研究、應(yīng)用與管理體系變革為企業(yè)的改革提供強(qiáng)有力的支持。

三、任期制和契約化管理工作組織實施

（一）政策支持

2020 年2 月，國務(wù)院印發(fā)《“雙百企業(yè)”推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理操作指引》為雙百企業(yè)率先推進(jìn)相關(guān)工作提供了指南，同時，也為沒有納入行動的其他國企提供了指引。2021 年3 月，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于加大力度推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理有關(guān)事項的通知》，基于推動進(jìn)程中暴露出的一些重點突出問題提出了具體要求，督促要加大督查督辦和考核評估的力度。通知印發(fā)后國務(wù)院國資委又召開了專題推進(jìn)會，會議要求，“各中央企業(yè)以及地方國資委要明確任職期限、簽訂并嚴(yán)格履行聘任協(xié)議，從而實現(xiàn)任期管理的規(guī)范化、常態(tài)化。要設(shè)置具備科學(xué)性與挑戰(zhàn)性的契約目標(biāo)，加快落實考核結(jié)果獎懲剛性兌現(xiàn)；薪酬兌現(xiàn)要體現(xiàn)強(qiáng)激勵、硬約束，堅持業(yè)績導(dǎo)向，不斷強(qiáng)化精準(zhǔn)考核，精準(zhǔn)實施有效激勵；要著重強(qiáng)調(diào)考核的剛性退出，保證經(jīng)理層成員職務(wù)‘能上能下’”[3]。以上政策部署與工作的再推進(jìn)，加速了任期制和契約化管理改革的落地，讓相關(guān)管理工作得以有依有據(jù)有效地落實。同期昆明市委、市政府和市國資委也頒布《關(guān)于市屬企業(yè)全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理的通知》，提出了統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識、明確目標(biāo)、制定方案、突出重點、抓住關(guān)鍵、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)、整體推進(jìn)的幾點要求，將相關(guān)工作開展情況納入國企改革三年行動任務(wù)落實督查督辦重要內(nèi)容，建立改革考核評估機(jī)制，確保改革任務(wù)整體推進(jìn)、全面完成。

（二）工作內(nèi)容和重點

推行任期制和契約化管理，就是要打破“大鍋飯”、摔爛“鐵飯碗”，發(fā)揮國有企業(yè)管理人員的“牛鼻子”作用，變傳統(tǒng)的干部身份管理為高管崗位管理方式，促進(jìn)國企全面走向市場化管理。從契約化執(zhí)行的對象來看不再是傳統(tǒng)形式的經(jīng)營班子整體，而是基于“崗位職責(zé)”來管理的國企管理人員個人，破除了以往的“大鍋飯”形式。此外，契約化明確指出需要承諾并兌現(xiàn)責(zé)任，按“崗位職責(zé)”管理要求進(jìn)行履職。契約化管理重點在于落實職責(zé)和權(quán)限，這需要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心進(jìn)行考量并設(shè)定，基于行業(yè)情況、歷史業(yè)績對考核目標(biāo)進(jìn)行制定，結(jié)合“崗位職責(zé)”將指標(biāo)分解落實到管理人員個人，確保有職務(wù)就落實考核，強(qiáng)調(diào)契約精神。

對國企管理人員進(jìn)行任期制管理就是要建立一種“時間限制”機(jī)制，以此破除以往的“終身制”問題，解決由此帶來的管理人員能力不符、活力不足、退出不暢等諸多弊端。這樣的設(shè)置可以不斷保持管理人員的壓力和動力，定期審視管理人員是否匹配企業(yè)現(xiàn)階段所需的任職要求，轉(zhuǎn)變“鐵飯碗摔不爛的”的觀念，用時間傳導(dǎo)壓力，用配套機(jī)制決定管理人員的升降去留，切實實現(xiàn)“能上能下”機(jī)制。

任期制和契約化管理本質(zhì)是目標(biāo)管理的延伸，追求經(jīng)營業(yè)績的考核和兌現(xiàn)剛性，核心是搭建“權(quán)責(zé)利”對等的治理體系，實現(xiàn)有任命就有明確任期，有任期就要落實考核，有考核就得實現(xiàn)“能上能下”“能增能減”等工作。工作重點是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)計考核指標(biāo)，根據(jù)崗位職責(zé)和工作分工確定和分解指標(biāo)，堅持定量與定性相結(jié)合、以定量為主的導(dǎo)向，明確每人的考核內(nèi)容和指標(biāo)，避免“一刀切”“平均分”。確定薪酬構(gòu)成、薪酬兌現(xiàn)和退出情形，通過嚴(yán)格執(zhí)行契約，根據(jù)經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果剛性兌現(xiàn)，做到有扣有獎，合理拉開管理人員間的薪酬差距。建立薪酬追索扣回制度，在崗位聘任合同中予以明確并嚴(yán)格執(zhí)行，同時，要避免因過度強(qiáng)化放大責(zé)任造成部分人員想盡辦法降低考核標(biāo)準(zhǔn)，或采用延緩甚至是阻礙的手段來逃避政策的落地實施。強(qiáng)化“干好干壞不一樣”，推動全員績效考核和市場化招聘制度，全面激發(fā)企業(yè)內(nèi)在活力、創(chuàng)造力和發(fā)展動力，提升國企市場化、現(xiàn)代化經(jīng)營管理水平。

（三）組織實施

任期制和契約化管理工作的執(zhí)行形式是采用“一合同三書”，采用書面契約的形式明確“權(quán)責(zé)利”，規(guī)范管理并實現(xiàn)有效監(jiān)督?！耙缓贤龝本唧w是《崗位聘任合同》《崗位說明書》《年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書》和《任期業(yè)績責(zé)任書》，主要目的是建立以契約化為核心的責(zé)權(quán)利關(guān)系，強(qiáng)調(diào)權(quán)力和責(zé)任匹配、風(fēng)險和效益對等。管理工作由黨委負(fù)責(zé)牽頭把關(guān)、董事會審核簽訂、工作小組組織實施[4]。圍繞“一合同三書”建立任期制和契約化管理工作體系，明確具體各環(huán)節(jié)的要點任務(wù)，按照制定方案、履行決策審批程序、簽訂契約、開展考核、結(jié)果應(yīng)用的流程推行。

在組織實施過程中，需要建立任期制和契約化管理的監(jiān)督體系進(jìn)行履職監(jiān)督，做到以預(yù)防和事前監(jiān)督為主。對任期進(jìn)行嚴(yán)格的管理，不得隨意改變。建立提醒、誡勉、函詢等制度辦法，及早發(fā)現(xiàn)和糾正其不良行為傾向。對違反規(guī)定未履行或未正確履行職責(zé)、在經(jīng)營投資中造成國有資產(chǎn)損失或其他嚴(yán)重不良后果的，嚴(yán)肅追究責(zé)任。

四、存在的問題與建議

在國企干部人事制度改革工作中，實行經(jīng)理層成員任期制與契約化管理無疑是步入了國有企業(yè)改革的深水區(qū)，與諸多國企干部群體的利益息息相關(guān)，同時還牽扯到治理體系、干部選聘方式、薪酬激勵機(jī)制等多個層面的改革[5]。這就需要國家在政策層面提供支持，企業(yè)層面健全制度保障，做好宣傳、宣導(dǎo)，避免產(chǎn)生抵觸情緒或消極應(yīng)付。通過管理工作實現(xiàn)薪酬“能增能減”、崗位“能上能下”的企業(yè)文化氛圍，規(guī)避“新瓶裝舊酒”和“換湯不換藥”的情況。同時，任期制和契約化管理的開展，需要相關(guān)人員對政策理論持續(xù)進(jìn)行學(xué)習(xí)研究，通過吸取優(yōu)秀經(jīng)驗和做法有效推動改革發(fā)展，制定并及時修訂方案、制度、相關(guān)合同和流程，確保改革取得成效。

任期制和契約化管理面臨的還有國企自身基本功是否扎實的問題。要想有效推行管理工作，企業(yè)需要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、規(guī)范的經(jīng)營體系、完善的法人治理結(jié)構(gòu)，需要建立較完善的人力資源管理體系，有效執(zhí)行績效管理體系和薪酬激勵機(jī)制。而實際上，很多國企都存在缺失發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、相關(guān)制度不夠健全、人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)的安排等現(xiàn)象。所以在推動實施任期制和契約化管理之前，需要加強(qiáng)企業(yè)的自身建設(shè)，建立科學(xué)、完善的企業(yè)經(jīng)營管理制度，充分發(fā)揮企業(yè)家才能，全面弘揚企業(yè)家精神，提升企業(yè)的整體內(nèi)在活力以及創(chuàng)造力，推動企業(yè)獲得更快更好發(fā)展[6]。

五、結(jié)語

經(jīng)理層成員任期制和契約化管理與近幾年推行的國企改革思路一脈相承。其不是對以往改革的顛覆，也不是簡單的補(bǔ)充，而是更具有操作性和衡量性的具體工作內(nèi)容。筆者所在企業(yè)推行管理工作近一年，也取得了一些成效，就目前來看，能否有效地考核、兌現(xiàn)和退出都會是主要的關(guān)注點，相關(guān)工作還任重而道遠(yuǎn)，需要持續(xù)不斷地改進(jìn)和加強(qiáng)。任期制和契約化管理的有效推動是下一步推行和建立職業(yè)經(jīng)理人管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，從傳統(tǒng)的國企干部身份管理模式到任期制和契約化管理，直到職業(yè)經(jīng)理人制度，是一個逐步市場化的過程。全面認(rèn)識到任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人管理模式之間的區(qū)別和聯(lián)系，建立、推動和用好相關(guān)管理才能真正解決企業(yè)在改革發(fā)展中存在的主要矛盾和問題。讓國企在改革的浪潮中，不斷推動傳統(tǒng)管理模式與任期制和契約化管理、職業(yè)經(jīng)理人制度的融合貫通，朝著市場經(jīng)濟(jì)改革方向和市場化經(jīng)營目標(biāo)不斷前進(jìn)。