“三力”加持，助推業(yè)務(wù)決策

文/郭劍

設(shè)置企業(yè)內(nèi)部專業(yè)的HR 團(tuán)隊(duì)，不僅要考察HR 專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等冰山模型中水面之上的能力，更要注重其水面下的素質(zhì)。人力資源部門在企業(yè)面對外部激烈競爭的情況下，要輔助、配合、推動企業(yè)的業(yè)務(wù)決策，展現(xiàn)自身應(yīng)有的能力。具體來講，主要包括以下“三力”。

媒體融合力

美國社會學(xué)家卡茨認(rèn)為，人們接觸和使用傳媒的目的是滿足自己的社會、心理需要。自媒體時代，每一個粉絲都是網(wǎng)絡(luò)上的營銷節(jié)點(diǎn)，把握好每一個節(jié)點(diǎn)，最終所產(chǎn)生的營銷效果將是非同以往的。同理，企業(yè)也需要借助現(xiàn)代化的媒體平臺，如官方網(wǎng)站、論壇、微博、微信、抖音等等，強(qiáng)化與外部的溝通，這樣才有助于培養(yǎng)忠實(shí)的用戶。以企業(yè)招聘為例，隨著社交媒體的普及，越來越多的企業(yè)涉足社交招聘領(lǐng)域，利用新媒體平臺進(jìn)行招聘，這就需要HR 擺脫單純的“媒體思維”，加入“社交思維”，緊跟業(yè)務(wù)，緊隨時代，在夯實(shí)各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提升與媒體的融合能力。

以直播帶崗為例，HR 應(yīng)如何與新媒體緊密融合呢？

HR 應(yīng)在直播平臺上建立專屬賬號，得到授權(quán)后，便具備了直播帶崗專屬功能和從事直播帶崗許可。授權(quán)之后，HR可以看到共享招聘崗位，在直播帶崗時才能帶上招聘組件，粉絲用戶如果有求職意向即可在直播間下方進(jìn)行報(bào)名。報(bào)名才能面試，面試成功后即可入職。除此之外，他們可以轉(zhuǎn)發(fā)、點(diǎn)贊、評論、停留，這些數(shù)據(jù)讓你的直播獲得更多流量推薦。

直播帶崗的招聘模式對HR 來講也是一個全新的挑戰(zhàn)，除了要有專業(yè)的技術(shù)支持外，還要掌握直播技術(shù)，比如要學(xué)習(xí)平臺規(guī)則，熟悉直播用語，牢記直播話術(shù)，還要打造自己的直播風(fēng)格。根據(jù)企業(yè)和崗位的定位，HR 還要注重外在形象的塑造、出鏡衣著搭配等等。

●前奏

話術(shù)：歡迎家人們進(jìn)入直播間，今天直播間主要是來介紹xxxx 工作，待遇是xxxx，工作輕松、簡單，沒有學(xué)歷要求，感興趣的家人們記得點(diǎn)個關(guān)注，稍后我詳細(xì)介紹。家人們可以聽我一一介紹，有求職意向的小伙伴可以把年齡打在公屏上，我優(yōu)先給你介紹，也可以點(diǎn)擊右下角馬上報(bào)名，我們會有專人聯(lián)系你。

在正式介紹工作和崗位之前，HR 要有一個開場的預(yù)熱，也可以給直播間的家人們留下一個懸念，比如說到最后會有重磅嘉賓出現(xiàn)，大家不要走開—這樣有助于人氣的提升。

●互動

話術(shù)：剛剛給大家介紹的崗位大家了解了嗎？大家對我介紹的崗位有什么問題要問嗎？家人們都想找哪里的工作呢？感興趣的想繼續(xù)聽我介紹的扣1。覺得這個崗位不錯的可以刷波666，湊夠20 點(diǎn)贊主播就帶大家走進(jìn)辦公區(qū)域，與老員工近距離接觸。

在互動的環(huán)節(jié)，HR 主播要保持正能量的心態(tài)，在面對“黑粉兒”的質(zhì)疑時，切記不要在直播間與黑粉進(jìn)行互懟，這會打亂整場直播的節(jié)奏，此時，HR 可以設(shè)置屏蔽關(guān)鍵字，面對評論區(qū)的疑問要積極處理，沉著應(yīng)對。同時，提前掌握招聘崗位情況，熟記招聘要求、工作環(huán)境、福利待遇等諸多細(xì)節(jié)。如果避免不了緊張情緒，可以將崗位信息打印出來放在面前，隨時備查。

●引導(dǎo)

話術(shù)：家人們，今天主播是免費(fèi)幫大家找工作。如果你們對主播介紹的工作感興趣，可以點(diǎn)贊收藏加關(guān)注，還可以把我的直播間分享給身邊想找工作的小伙伴。主播先發(fā)個福利紅包，大家快快分享直播間，讓你和身邊人都能擁有一個好的工作。歡迎家人們進(jìn)入直播間，搶到紅包的家人們可以留一個免費(fèi)的關(guān)注哦。想來這個崗位的家人們點(diǎn)個關(guān)注，在直播間停留十分鐘，我稍后詳細(xì)給你介紹這個崗位。

通過福利待遇吸引用戶留在直播間，突出待遇好、輕松、簡單、不累、門檻低等關(guān)鍵詞，吸引求職者的目光。直播中除了基本的崗位要求之外，還可以加上一些感受分享，就像聊家常一樣，可以不斷地在直播間重復(fù)，照顧到后續(xù)進(jìn)入直播間的粉絲。針對評論區(qū)的內(nèi)容，主播也要及時回復(fù)，如果評論太多，也可以請粉絲私信主播，后續(xù)再一一回復(fù)。

整場直播下來，HR 的目的是讓用戶關(guān)注、評論、分享、停留，最終轉(zhuǎn)化為求職者投遞簡歷，以達(dá)到企業(yè)招聘的目的。在這期間HR 要注意，禁止提到敏感字眼，比如第三方平臺名稱或聯(lián)系方式等，也不要提及就業(yè)歧視類詞匯，比如年齡、性別等。

總之，通過社交媒體，HR 可以為企業(yè)打造聲譽(yù)和品牌。隨著HR 對這些技術(shù)和社交媒體的熟練掌握，HR 便可以提出更多的見解，為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和業(yè)務(wù)決策提供更多參考。

數(shù)據(jù)解讀力

懂得數(shù)據(jù)分析的HR，薪酬遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)HR，因?yàn)闀?shù)據(jù)分析的HR 能為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。

●人力資源結(jié)構(gòu)分析

各部門人數(shù)：各個部門的人員編制情況；

各崗位人數(shù)：關(guān)鍵崗位的人員數(shù)量，各個崗位的人數(shù)；

各學(xué)歷占比：公司現(xiàn)在人員學(xué)歷的組成情況；

各年齡段人數(shù)：公司主要人員的年齡構(gòu)成；

……

●人力成本數(shù)據(jù)分析

在人力資源數(shù)據(jù)分析模塊中，人力成本分析難度最大，但也是最關(guān)鍵的一環(huán)，其結(jié)果會直接和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)掛鉤。

人均人力成本額=某時期人力成本總額÷某時期平均從業(yè)人數(shù)；

單位時間人力成本額=某時期人力成本總額÷該時期單位時間的份數(shù)；

單位產(chǎn)品人力成本額=某時期人力成本總額÷該時期完成的產(chǎn)品件數(shù)；

人力成本費(fèi)用率=某時期人力成本÷某時期銷售收入×100%；

人力成本占總成本比率=某時期人力成本總額÷某時期總成本額×100%；

……

●招聘數(shù)據(jù)分析

招聘周期(從職位開放到新員工入職或者發(fā)offer的時間）；

招聘時間(每個關(guān)鍵任務(wù)花費(fèi)的時間，經(jīng)理面試的時間、搜尋的時間等）；

人均招聘費(fèi)用（外部招聘的總成本/外部招聘人數(shù)），招聘成本(包括所有直接成本；廣告、招聘展臺、獵頭費(fèi)、員工推薦獎、面試差旅、招聘公眾號營運(yùn)費(fèi)等）；

試用期離職率（員工如在3 個月內(nèi)離職，大部分是招聘面試環(huán)節(jié)出了問題）；

試用期離職分析（了解離職原因，做好防范）；……

●薪酬數(shù)據(jù)分析

工資總額=應(yīng)發(fā)工資；

人均工資=報(bào)告期內(nèi)工資總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)；

知識型員工工資比重=知識型員工工資總額÷所有員工工資總額；

保險(xiǎn)總額=養(yǎng)老保險(xiǎn)+失業(yè)保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+工傷保險(xiǎn)+生育保險(xiǎn)+住房公積金=A1+A2+…+An（實(shí)際繳納的社會保險(xiǎn)金額）；

人均保險(xiǎn)=報(bào)告期內(nèi)所繳保險(xiǎn)總額÷報(bào)告期內(nèi)員工平均人數(shù)；

……

●績效管理分析

績效工資比例=（績效工資總額÷工資總額）×100%；

A 類員工比例=（績效考核結(jié)果為A 的員工數(shù)÷員工總數(shù)）×100%；

與績效相關(guān)的衡量維度，如關(guān)鍵行為、性別、年齡、性格、招聘渠道、工作年限、敬業(yè)度、員工滿意度等；

決定銷售人員成功的關(guān)鍵行為因素，如拜訪客戶頻次、人際網(wǎng)絡(luò)、與上級的溝通頻次、被輔導(dǎo)頻次等；

……

由此可見，優(yōu)秀的HR 需要從有限的數(shù)據(jù)中分析出重要的信息，并為領(lǐng)導(dǎo)者做出更好的業(yè)務(wù)決策。

變革的倡導(dǎo)力

你不主動改變，就會被動地被別人改變。在當(dāng)前的外部環(huán)境下，企業(yè)的變革越來越從外部開始。企業(yè)的變革，離不開文化的變化。文化的變革，離不開HR 的倡導(dǎo)和推動。因此，HR 應(yīng)用由外而內(nèi)的視角審視企業(yè)文化。

構(gòu)建平臺戰(zhàn)略，是大數(shù)據(jù)時代關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。變革企業(yè)文化需要以平臺作為依托，平臺不僅僅是企業(yè)和用戶之間的平臺，更是企業(yè)和員工的交流平臺，通過平臺的樞紐作用，拉近彼此的關(guān)系，更好地進(jìn)行交際。然而，企業(yè)文化的形成并非一朝一夕，它的變革更需要信心和勇氣。尤其是傳統(tǒng)的國有企業(yè)文化，更注重權(quán)威和規(guī)范，這在一定程度上會限制員工的創(chuàng)新。因此，HR 應(yīng)成為企業(yè)文化變革的倡導(dǎo)者，推動企業(yè)文化朝著創(chuàng)新性、開放性、共享性、多元性的方向發(fā)展。在這一方面，非國有企業(yè)的一些做法值得借鑒。

幾十年來，麥當(dāng)勞一直以品質(zhì)服務(wù)清潔和價值而聞名，如今它已經(jīng)發(fā)展成為高度強(qiáng)調(diào)顧客體驗(yàn)的一家公司。偉創(chuàng)力公司以零件的高效交付而聞名，但現(xiàn)在已經(jīng)以系統(tǒng)解決方案而聞名。騰訊也從創(chuàng)業(yè)初期“務(wù)實(shí)專注，守信盡責(zé)”的企業(yè)文化理念，發(fā)展為今天“用戶為本，科技向善”的使命愿景。

HR 應(yīng)幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到，統(tǒng)一的企業(yè)文化將確保企業(yè)持續(xù)地創(chuàng)造價值。例如，一名細(xì)心的HR 與領(lǐng)導(dǎo)者一起巡查基層時，如果發(fā)現(xiàn)沒有一名工人主動與領(lǐng)導(dǎo)者交談，此時，HR應(yīng)推斷出管理層和基層工作者之間在溝通上存在障礙。

HR 要助力領(lǐng)導(dǎo)者做出正確決策，以上能力缺一不可。當(dāng)然，企業(yè)不可能要求HR 完全具備以上能力，而是要搭建HR 團(tuán)隊(duì)，通過不同從業(yè)人員的能力優(yōu)勢互補(bǔ)，使整個組織具備強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力。