內(nèi)外兼修，降低員工離職率
2023-09-04 08:00:01張舒云帆郭重陽
人力資源 2023年8期
文/張舒云帆 郭重陽
離職率是衡量一家公司員工流動(dòng)性的重要指標(biāo)之一。離職率過高會(huì)帶來過高的成本和不良的影響，如人才流失、招聘和培訓(xùn)費(fèi)用增加、員工士氣下降等。因此，降低離職率對于公司的長期發(fā)展至關(guān)重要。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工的求職手段更加多元，求職過程愈發(fā)直接便捷，員工離職成本大大降低。故一旦員工對現(xiàn)工作的滿意度達(dá)到下限，其選擇離職的概率就會(huì)大大增加。
離職原因
●個(gè)人原因
1.奔向更高的平臺
跳槽的薪酬漲幅可以達(dá)到15%，但是在公司內(nèi)部，沒有晉升的情況下，獲得這樣的加薪的機(jī)會(huì)微乎其微。員工在工作過程中會(huì)關(guān)注招聘信息，一些優(yōu)秀的員工很容易會(huì)被同行公司或獵頭挖墻腳，若遇到了更具吸引力的公司，員工就會(huì)選擇離職。
2.個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃
若員工在工作過程中感受到工作崗位與個(gè)人發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃不匹配，或者公司對于員工的職業(yè)發(fā)展沒有清晰的規(guī)劃，員工上升空間有限，會(huì)降低對公司的滿意度，從而增大離職概率。
3.經(jīng)濟(jì)因素和選擇沖突
身體原因、薪資、出國深造、家庭這幾項(xiàng)是影響互聯(lián)網(wǎng)公司員工離職的一般性原因。在互聯(lián)網(wǎng)公司有一個(gè)打不破的35歲魔咒，一旦員工越過這個(gè)年齡界限，還沒有成為中層以上的管理者，那就意味著薪酬提不上去，加之工作壓力導(dǎo)致身體健康出現(xiàn)問題，都會(huì)成為員工離職的原因。
●工作原因
1.工作壓力
多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司都處于快速發(fā)展和業(yè)務(wù)擴(kuò)張的階段，工作壓力與日俱增。月度考核、季度考核、年終考核等指標(biāo)，讓員工不得不承受巨大的工作壓力。工作壓力是一種客觀存在的心理因素，它會(huì)影響員工的情緒狀態(tài)、身心健康。高強(qiáng)度的工作壓力不僅會(huì)使員工產(chǎn)生消極情緒，而且也會(huì)導(dǎo)致員工心理疲勞，從而產(chǎn)生離職的念頭。
2.發(fā)展空間有限
LinkedIn 年度職場學(xué)習(xí)報(bào)告顯示，94%的員工表示，如果公司為他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行投資，他們會(huì)在公司工作更長時(shí)間。中國青年報(bào)曾做一項(xiàng)調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，在選擇工作時(shí)，受訪者主要考慮的是薪資待遇(73.5%)、行業(yè)前景(61.1%)，然后是有發(fā)展空間(58.8%)等。如果公司不能給員工提升良好的晉升空間，便會(huì)導(dǎo)致員工離職。
●外部原因
管理心理學(xué)中的一個(gè)核心觀點(diǎn)是，“員工離職的原因不是由他們現(xiàn)在工作的單位決定的，而是由他們現(xiàn)在工作單位所處的環(huán)境和條件決定的”。根據(jù)美國心理學(xué)家哈特曼和海德在《社會(huì)心理與個(gè)體行為》一書中提出的“環(huán)境決定論”，員工離職有其必然性。
留人對策
●個(gè)人原因?qū)Σ?/h3>
1.實(shí)施個(gè)性化薪酬福利制度
當(dāng)前大多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中青年員工的比例高達(dá)90%以上，故只有了解青年員工的真實(shí)需求、有針對性地設(shè)計(jì)薪酬福利制度，才能達(dá)到理想的激勵(lì)效果，成功留住員工。拼多多是近年來興起的典型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)之一，它們在福利制度的設(shè)置上花費(fèi)了大量心思，除了較為常規(guī)的員工食堂、員工宿舍、員工體檢外，每個(gè)月都會(huì)有一定內(nèi)購名額，用以獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，使其可以用遠(yuǎn)低于市場的價(jià)格買到心儀的商品，同時(shí)節(jié)假日時(shí)公司也會(huì)貼心地為員工準(zhǔn)備不同種類的禮物供其自由選擇。為激勵(lì)員工長期留在公司，拼多多還設(shè)置了相應(yīng)的股權(quán)激勵(lì)：員工在公司任職滿 7 年，就可以拿到全部的股權(quán)激勵(lì)，在拼多多工作時(shí)間越長，收獲也會(huì)越多。
2.提供更多自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)
IBM 公司所實(shí)行的管理實(shí)踐就是以確保所有員工都有機(jī)會(huì)完成自我實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)的。它幫助員工有機(jī)會(huì)對他們自己的職業(yè)能力、興趣以及職業(yè)偏好形成一個(gè)比較現(xiàn)實(shí)的整體印象，并確保所有員工都能夠在企業(yè)中獲得平等的提升機(jī)會(huì)。員工在明晰了個(gè)人發(fā)展之路后就會(huì)更加有目標(biāo)、有動(dòng)力地投入到工作中，也可以更好地把握住公司給予他們的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)。
3.提高招聘的有效性
企業(yè)在面試來應(yīng)聘人員的過程中，需要盡可能多地了解應(yīng)聘人員的職業(yè)發(fā)展方向和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，設(shè)置一系列相關(guān)的問題，通過應(yīng)聘者的描述，來了解應(yīng)聘者個(gè)人真實(shí)的發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，并選擇個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和職位晉升路線匹配度高的人員進(jìn)入公司，把握好面試篩選的過程，降低因個(gè)人發(fā)展規(guī)劃因素選擇離職的影響作用。此外，要適當(dāng)了解員工個(gè)人情況，如家庭的居住地址等，考慮這些因素會(huì)給員工的工作忠誠度帶來影響，錄用受個(gè)人因素影響較少的員工，進(jìn)而減少因個(gè)人原因而在試用期就選擇離職的人員。
●工作原因?qū)Σ?/h3>
1.建立真實(shí)的工作預(yù)覽機(jī)制
真實(shí)工作預(yù)覽機(jī)制即企業(yè)在招聘過程中真實(shí)地向應(yīng)聘者展示有關(guān)職位包括積極和消極的信息，以此來降低員工離職率。其作用有以下幾點(diǎn)：第一，使應(yīng)聘者可以進(jìn)行自我選擇，降低因有關(guān)職位的消極因素而選擇離職的員工人數(shù)；第二，調(diào)節(jié)員工期望值，降低入職前對工作的期望值和實(shí)際工作之間的差距。通過建立這種機(jī)制，員工能夠更好地調(diào)整自己的心態(tài)，在面臨工作壓力時(shí)就會(huì)有一定的心理準(zhǔn)備，減少因壓力造成離職的影響。通過真實(shí)工作預(yù)覽機(jī)制，將工作內(nèi)容更加全面地展示給員工，以此降低員工的心理落差。
2.營造溫暖輕松的工作氛圍
字節(jié)跳動(dòng)在提升員工幸福感方面有著較為成功的嘗試，公司組建了“跳跳糖”員工公益社團(tuán)，鼓勵(lì)員工參與公益項(xiàng)目資助與捐贈(zèng)，與心智障礙的孩子們交流、共繪，設(shè)計(jì)公益文創(chuàng)產(chǎn)品并義賣，這不僅能提升員工的責(zé)任感與奉獻(xiàn)精神，還能促使員工在幫助別人的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、收獲快樂；此外，公司CEO 還會(huì)舉辦吐槽大會(huì)，現(xiàn)場回應(yīng)和解決員工通過線上平臺匿名發(fā)表的吐槽和建議，這不僅是員工情緒與意見合理宣泄的一個(gè)出口，還是公司了解員工真實(shí)想法與訴求的通道。
3.建立雙通道并行晉升制度
不要讓管理層成為員工唯一可以攀登的階梯，在一些公司的文化中有一種誤解，認(rèn)為只有進(jìn)入管理層才是促進(jìn)事業(yè)發(fā)展的唯一途徑。阿里巴巴的晉升制度就充分考慮到不同崗位性質(zhì)的員工晉升要求并不相同，實(shí)施了兩套人才發(fā)展體系，即專家路線（P）和管理者路線（M）。員工首先要憑借優(yōu)秀的KPI 分值拿到晉升資格，再經(jīng)過主管提名或自主提名后參加晉升委員會(huì)面試，通過面試后即可實(shí)現(xiàn)晉升。而兩條晉升通道并行的優(yōu)勢在于具備不同優(yōu)勢和技能的員工均有同等的晉升機(jī)會(huì)，打破了傳統(tǒng)晉升通道的一些限制和束縛。一些互聯(lián)網(wǎng)公司目前只有以管理者為目標(biāo)導(dǎo)向的一條晉升制度，這會(huì)使得員工能夠預(yù)見的未來晉升的機(jī)會(huì)大大減少。故企業(yè)應(yīng)建立雙通道并行晉升制度，設(shè)置管理類和技術(shù)類兩種不同的晉升通道，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃來選擇晉升通道。管理類晉升通道以管理者為目標(biāo)導(dǎo)向，其晉升路線為新人、基層管理者、中層管理者、領(lǐng)導(dǎo)者，而技術(shù)類晉升通道以技能為目標(biāo)導(dǎo)向，晉升路線為新人、骨干、專家、資深專家。在員工選擇晉升路線后，企業(yè)應(yīng)對相應(yīng)的人員給予不同的培訓(xùn)內(nèi)容，最大化地幫助員工實(shí)現(xiàn)晉升目標(biāo)，提升員工工作的穩(wěn)定性。
●外部原因?qū)Σ?/h3>
1.提高外部環(huán)境變化感知力
眾所周知，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)所處的市場環(huán)境是在不斷變化和飛速發(fā)展中的，企業(yè)需要有敏銳的洞察力與感知力才能快速地捕捉到市場變化帶來的商機(jī)與危機(jī)，從而及時(shí)作出戰(zhàn)略調(diào)整，保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，從而穩(wěn)固人心、降低員工流失率。
京東在面對外部環(huán)境劇變、經(jīng)營壓力較大的情況時(shí)，就能夠根據(jù)公司對經(jīng)濟(jì)和行業(yè)態(tài)勢的預(yù)判，及時(shí)有效地做出關(guān)注經(jīng)營質(zhì)量、聚焦核心業(yè)務(wù)的策略調(diào)整，這不僅能保證公司的經(jīng)營穩(wěn)定性，還能促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的高質(zhì)量增長，帶來健康的利潤率和現(xiàn)金流，為未來的長期發(fā)展積累勢能。也正是超前的預(yù)判和正確的決策使得京東能夠順利地渡過難關(guān)，給足員工安全感和自信心。
2.加強(qiáng)企業(yè)改革創(chuàng)新意識
在時(shí)代迅速發(fā)展與變革的當(dāng)下，企業(yè)若想在行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，就必須樹立創(chuàng)新發(fā)展的理念，以擁抱變化的態(tài)度面對市場、行業(yè)的政策與環(huán)境變化，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識與能力，配合相應(yīng)的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制共同促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展。
美團(tuán)最初作為一家提供特色本地生活服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)公司，從最初的團(tuán)購發(fā)展到如今集外賣、酒店、打車、票務(wù)等多業(yè)務(wù)板塊于一體的大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這個(gè)過程經(jīng)歷了很多次的變革與創(chuàng)新。只有敢于改革創(chuàng)新，才能跟上時(shí)代的潮流，化變化為機(jī)遇，在激烈的競爭中脫穎而出。在一個(gè)勇于變革、鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)中，員工可以學(xué)到更多的技能，也擁有更多的晉升機(jī)會(huì)，這對每一位初入職場的員工來說都有著巨大的誘惑力，也因此有利于企業(yè)留住人才并發(fā)揮出其更大的價(jià)值。
對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，若想降低員工離職率，就要從企業(yè)內(nèi)部和外部同時(shí)作出相應(yīng)調(diào)整。對內(nèi)深入了解員工的真實(shí)訴求，從薪酬福利、員工發(fā)展、工作氛圍、晉升機(jī)制等多方面采取應(yīng)對手段，提高員工的歸屬感與忠誠度；對外積極應(yīng)對市場的政策環(huán)境變化，不斷增強(qiáng)自身創(chuàng)新能力和核心競爭力，給予員工充分的安全感和自信心。
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