行使組織調(diào)配權(quán)不可任性

文/郭杰

醫(yī)療機(jī)構(gòu)是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的中堅(jiān)力量，截至2021 年底，我國(guó)醫(yī)護(hù)人員數(shù)量已經(jīng)達(dá)到1398.3 萬(wàn)人，輔助人員隊(duì)伍更加龐大。據(jù)中國(guó)裁判文書(shū)網(wǎng)顯示，最近幾年醫(yī)院與醫(yī)護(hù)人員及輔助人員勞動(dòng)爭(zhēng)議案件呈現(xiàn)逐年上升態(tài)勢(shì)，特別是醫(yī)院因擅自調(diào)整醫(yī)護(hù)及輔助人員工作崗位而引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不但多發(fā)，而且醫(yī)院敗訴的比例高達(dá)90%。

可見(jiàn)，法律雖然賦予用人單位可以基于自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)內(nèi)部組織架構(gòu)、人員工作崗位進(jìn)行調(diào)整的權(quán)利，但是為了平衡勞動(dòng)者和用人單位雙方利益，法律又對(duì)用人單位行使調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的權(quán)利進(jìn)行了限制，內(nèi)中也隱含著諸多風(fēng)險(xiǎn)。因此，用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)，應(yīng)當(dāng)符合法律及規(guī)章制度的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，既要保障自身的組織調(diào)配權(quán)，也要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

案情介紹

張某系Z 醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)主任，去年3 月20 日，Z 醫(yī)院向張某發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)，將張某的工作崗位變更為經(jīng)營(yíng)主任助理，并要求張某次日到人力資源部報(bào)到。張某對(duì)調(diào)崗決定不認(rèn)可且未到新崗位報(bào)到。

后該醫(yī)院人力資源部經(jīng)理在與張某微信聊天中稱(chēng)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)研究決定讓張某回到原崗位工作。然而就在同日，該經(jīng)理又通過(guò)微信向張某發(fā)送了Z 醫(yī)院出具的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書(shū)，以張某未按照調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)要求到指定崗位報(bào)到且連續(xù)曠工為由，決定與張某解除勞動(dòng)關(guān)系。張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求Z 醫(yī)院支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等，仲裁委未予受理，張某遂起訴至法院。

法院認(rèn)為，Z 醫(yī)院將張某職位明顯降低，屬于對(duì)其工作崗位的不利調(diào)整，應(yīng)對(duì)調(diào)崗決定的合法性、合理性予以證明，但Z 醫(yī)院未能提交充足證據(jù)證明其對(duì)張某崗位的調(diào)整系基于自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要或張某工作成績(jī)無(wú)法達(dá)到醫(yī)院要求。法院結(jié)合該醫(yī)院人力資源部經(jīng)理與張某的微信聊天記錄，以及該醫(yī)院同一天出具的解除勞動(dòng)關(guān)系通知等證據(jù)，認(rèn)定Z 醫(yī)院違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

法律分析

就上述案件而言，Z 醫(yī)院之所以敗訴，就是因?yàn)槠錇E用法律所賦予的組織調(diào)配權(quán)，在強(qiáng)行單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位未果的情況下違法解除勞動(dòng)合同。通過(guò)該案例我們須了解以下幾個(gè)基本原則。

●用人單位具有組織調(diào)配權(quán)

為了保障用人單位正常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，法律賦予其組織調(diào)配權(quán)，而調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位就是組織調(diào)配權(quán)的具體體現(xiàn)之一。因?yàn)槿魏紊a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是基于用人單位需求而發(fā)生的，用人單位對(duì)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序的正?；?fù)責(zé)。因此，建立生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的組織體系、運(yùn)作模式及方式，合理配置人、財(cái)、物等資源，制定科學(xué)合理的操作規(guī)程和勞動(dòng)紀(jì)律，既是用人單位保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本條件，也是勞動(dòng)關(guān)系具有組織從屬性的客觀基礎(chǔ)。因此，就上述案例而言，Z 醫(yī)院有權(quán)基于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，以及按照法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定對(duì)張某進(jìn)行正常的崗位調(diào)整。

●組織調(diào)配權(quán)只能在合理范圍內(nèi)行使

盡管法律賦予企業(yè)一定的組織調(diào)配權(quán)，但是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，法律又規(guī)定了用人單位不能濫用組織調(diào)配權(quán)，該權(quán)利的行使只能在合理范圍內(nèi)才有效。而且調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于勞動(dòng)合同變更，一般情況下用人單位需要與勞動(dòng)者協(xié)商并達(dá)成一致?！秳趧?dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。而上述案件中，Z 醫(yī)院與張某未能就工作崗位的變更達(dá)成一致意見(jiàn)就強(qiáng)行調(diào)整其工作崗位，顯然違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同變更的規(guī)定。

同時(shí)，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度就工作崗位的變更作出約定或規(guī)定，用人單位也可以調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，但是調(diào)整工作崗位必須具有合理性，即崗位的調(diào)整必須確實(shí)出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要，而且調(diào)整工作崗位不得帶有侮辱性和歧視性，不得對(duì)勞動(dòng)者利益有明顯的減損。

本案中，Z 醫(yī)院把張某的工作崗位由經(jīng)營(yíng)主任調(diào)整為經(jīng)營(yíng)主任助理，顯然不論是對(duì)其未來(lái)職業(yè)發(fā)展而言還是對(duì)其收入而言，都可能造成實(shí)質(zhì)性影響。因此，Z 醫(yī)院必須對(duì)該調(diào)整確實(shí)出于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要承擔(dān)合法性、合理性的舉證責(zé)任，而且Z醫(yī)院在調(diào)整張某工作崗位未果的情況下又將其調(diào)整回原崗位，同時(shí)又以張某曠工為由解除了張某的勞動(dòng)合同，這一系列操作顯然屬于違法解除勞動(dòng)合同。

●濫用組織調(diào)配權(quán)須承擔(dān)法律責(zé)任

由于濫用組織調(diào)配權(quán)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，Z 醫(yī)院須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，張某可以要求其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償金），或者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為職工月平均工資的三倍，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”。

因此，根據(jù)上述法律規(guī)定，在Z 醫(yī)院違法解除張某勞動(dòng)合同時(shí)，張某可以通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者訴訟的方式要求Z醫(yī)院繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，同時(shí)Z 醫(yī)院還要補(bǔ)發(fā)其違法解除勞動(dòng)合同導(dǎo)致無(wú)法上班而造成的工資損失。如果張某不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，那么Z 醫(yī)院要按照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定向張某支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至于是要求Z 醫(yī)院繼續(xù)履行勞動(dòng)合同、補(bǔ)發(fā)工資，還是支付賠償金，張某享受從中選擇其一的權(quán)利。本案中，張某選擇了要求Z 醫(yī)院支付賠償金的訴求，人民法院也支持了張某的訴訟主張。

調(diào)崗風(fēng)險(xiǎn)防范與建議

通過(guò)上述法律分析，用人單位濫用組織調(diào)配權(quán)，或在無(wú)正當(dāng)理由、證據(jù)不足、違反約定程序、行為合法但不合理等情況下進(jìn)行調(diào)崗，都存在法律風(fēng)險(xiǎn)。因此，用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)要慎重行事。具體來(lái)說(shuō)，用人單位可以采取下述措施避險(xiǎn)。

●調(diào)崗必須實(shí)體合法

在實(shí)踐中，用人單位在以下五種情況下可以為勞動(dòng)者調(diào)崗。

（1）協(xié)商調(diào)崗。這種方式風(fēng)險(xiǎn)最小，也是用人單位首選的調(diào)崗方式。

（2）在勞動(dòng)合同中約定用人單位可以單方調(diào)崗的條件，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的調(diào)崗條款，便于用人單位在未來(lái)的工作中視情況及時(shí)、合法地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。例如“乙方（勞動(dòng)者）同意甲方（用人單位）可以根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與工作需要調(diào)整乙方的工作崗位”。

（3）用人單位以規(guī)章制度規(guī)定單方面調(diào)崗的具體條件。但是，用人單位以此調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)必須確保規(guī)章制度內(nèi)容合法，制定程序合法，并且已經(jīng)向勞動(dòng)者進(jìn)行公示或者勞動(dòng)者簽收了該項(xiàng)規(guī)章制度。

（4）法律規(guī)定的用人單位可以單方調(diào)崗的幾種情形，即法定調(diào)崗。法律規(guī)定了在符合法定條件的前提下用人單位可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，無(wú)須取得勞動(dòng)者同意?！秳趧?dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，即在勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷、不勝任工作或者客觀條件發(fā)生重大變化的情況下，用人單位享有單方面調(diào)崗的權(quán)利?！杜毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定》第六條規(guī)定，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動(dòng)。簡(jiǎn)而言之，女職工在三期期間不適合原崗位，用人單位也可以對(duì)女職工進(jìn)行單方面調(diào)崗。另外，《職業(yè)病防治法》也規(guī)定了職業(yè)病患者或者疑似患者在治療或者醫(yī)學(xué)觀察期期間，用人單位可以單方面調(diào)整其工作崗位。

（5）默示調(diào)崗。即用人單位與勞動(dòng)者盡管沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)，但是勞動(dòng)者履行口頭勞動(dòng)合同變更協(xié)議超過(guò)了一個(gè)月，就視為用人單位已經(jīng)與勞動(dòng)者達(dá)成了調(diào)崗協(xié)議。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返谒氖龡l規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書(shū)面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過(guò)一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書(shū)面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。本規(guī)定就是對(duì)口頭形式調(diào)崗的法律追認(rèn)，附條件地承認(rèn)其法律效力。

●調(diào)崗必須程序合法

不同條件下的調(diào)崗，其程序要求并不完全一致，用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)要根據(jù)不同的調(diào)崗類(lèi)型，采取相應(yīng)的調(diào)崗程序。

（1）協(xié)商調(diào)崗程序。一般情況下，協(xié)商調(diào)崗需要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位協(xié)商一致并簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)，同時(shí)雙方當(dāng)事人還要在變更協(xié)議書(shū)上簽字或者蓋章。具體程序如下：先由用人單位向勞動(dòng)者提出調(diào)整工作崗位的意向；再由用人單位向勞動(dòng)者介紹新崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容、薪資待遇等，讓勞動(dòng)者清晰、明確地了解新崗位情況，從而決定是否同意變更工作崗位的要求；如果勞動(dòng)者認(rèn)可新崗位的工作內(nèi)容、薪資待遇等條件，雙方就調(diào)崗達(dá)成一致意見(jiàn)；最后雙方簽署勞動(dòng)合同變更協(xié)議書(shū)，根據(jù)變更協(xié)議規(guī)定的時(shí)間，勞動(dòng)者到新崗位報(bào)到上崗，完成調(diào)崗過(guò)程。

（2）用人單位單方調(diào)崗程序。首先，要有充分證據(jù)證明達(dá)到用人單位可以調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的條件。如調(diào)崗前提是員工患病或非因工負(fù)傷，用人單位已經(jīng)給予勞動(dòng)者法律規(guī)定的醫(yī)療期，而且該醫(yī)療期已經(jīng)屆滿，且醫(yī)療期滿后勞動(dòng)者不能從事原工作。只有上述條件全部具備，才能滿足用人單位調(diào)崗的法定條件。其次，須明確告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗理由。用人單位要向勞動(dòng)者詳細(xì)說(shuō)明調(diào)崗是根據(jù)哪部法律法規(guī)或者規(guī)章制度的何種規(guī)定、勞動(dòng)合同的哪條約定，讓勞動(dòng)者對(duì)調(diào)崗的依據(jù)有明確的認(rèn)識(shí)。再次，用人單位要提前制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確告知?jiǎng)趧?dòng)者新崗位職責(zé)要求，同時(shí)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者是否采取薪隨崗變以及工資待遇的調(diào)整數(shù)額和方式等。最后，勞動(dòng)者若拒絕調(diào)崗，用人單位要催告勸導(dǎo)勞動(dòng)者接受調(diào)崗，并明確告之不接受調(diào)崗的法律后果，經(jīng)催告勸導(dǎo)后勞動(dòng)者仍拒不接受調(diào)崗，方可解除勞動(dòng)合同。

另外，勞動(dòng)者如果拒絕用人單位單方面調(diào)崗，此時(shí)用人單位盡量不要直接解除勞動(dòng)合同，而是通過(guò)EMS 向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)，寫(xiě)明調(diào)崗的理由、新崗位的工作內(nèi)容、薪資待遇以及新崗位報(bào)到時(shí)間等。如果勞動(dòng)者沒(méi)有按照調(diào)崗?fù)ㄖ獣?shū)規(guī)定的日期按時(shí)到崗，用人單位可以再次發(fā)出EMS，再次明確到崗時(shí)間以及不按時(shí)到崗的法律后果。在勞動(dòng)者收到第二封EMS 仍置之不理的情況下，用人單位就可以按照法律或者規(guī)章制度的規(guī)定，通過(guò)EMS 向勞動(dòng)者發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)。就上述案例而言，如果Z醫(yī)院在調(diào)崗程序上能按此步驟謹(jǐn)慎操作，而不是直接以曠工為由與張某解除勞動(dòng)關(guān)系，也許就不會(huì)被法院認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同。

（3）默示調(diào)崗程序。首先是口頭告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)崗決定，讓勞動(dòng)者清楚調(diào)崗的理由及新崗位工作內(nèi)容、薪資待遇等。其次是勞動(dòng)者已實(shí)際履行調(diào)崗安排，而且實(shí)際履行超過(guò)一個(gè)月，且員工未提出異議。如果勞動(dòng)者就調(diào)崗決定提出異議，用人單位應(yīng)給出合理解釋。最后，該調(diào)崗行為不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策及公序良俗。

●調(diào)崗要具有合理性

合理性的標(biāo)準(zhǔn)是什么？法律對(duì)此沒(méi)有作出具體的規(guī)定，一旦因調(diào)崗發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，裁判者一般會(huì)根據(jù)以下幾個(gè)因素綜合考量調(diào)崗行為是否具有合理性。首先，調(diào)崗是基于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或由勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導(dǎo)致。其次，調(diào)崗前后工資待遇大致應(yīng)當(dāng)持平或者差距不大。雖然用人單位具有一定的用工自主權(quán)，但其在未與勞動(dòng)者協(xié)商一致的情況下，一般不得單方面降低勞動(dòng)者的工資福利待遇。再次，調(diào)崗后是否增加了勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本，即工作崗位地理位置的變更不應(yīng)給勞動(dòng)者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負(fù)擔(dān)。最后，調(diào)崗必須是出于經(jīng)營(yíng)的正當(dāng)合理需要，不能因?yàn)槠渌缓侠碓蚨鴰в形耆栊曰驊土P性，比如將公司總監(jiān)調(diào)整到前臺(tái)或者門(mén)衛(wèi)，將計(jì)算機(jī)工程師調(diào)整為司機(jī)等。