文/田孟軍
對(duì)企業(yè)來說,價(jià)值觀是一種既抽象又具體的核心差距。價(jià)值觀作為核心的行為規(guī)范,直接指導(dǎo)并決定企業(yè)的決策結(jié)果和日常經(jīng)營行為,引導(dǎo)企業(yè)的行為和員工的行為。價(jià)值觀如此重要,但有些企業(yè)的價(jià)值觀依然僅僅停留在口號(hào)、橫幅和企業(yè)網(wǎng)站上,對(duì)企業(yè)的行為沒有太多實(shí)際的指導(dǎo)意義。很多企業(yè)模仿成功企業(yè),主要是模仿價(jià)值觀并用來構(gòu)建自己的企業(yè)價(jià)值觀。但事實(shí)上,很多企業(yè)誤解了這些成功企業(yè)的秘密,并且高估了價(jià)值觀本身的功能。價(jià)值觀本身并不會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,是否能夠產(chǎn)生績效,不僅取決于價(jià)值觀本身,更取決于價(jià)值觀的管理。比如很多企業(yè)學(xué)華為的價(jià)值觀,但大多學(xué)不會(huì),原因就在于此。不是價(jià)值觀本身有多么難以模仿,而是價(jià)值觀的管理讓學(xué)習(xí)者難以模仿,這才是一個(gè)企業(yè)真正的競爭優(yōu)勢(shì)。本文以A 公司為例,從作用機(jī)制和原理、落地舉措等方面積極發(fā)揮價(jià)值觀和績效考核的協(xié)同作用,更大程度挖掘員工潛能,力求增強(qiáng)企業(yè)動(dòng)力和活力。
一是完善組織架構(gòu)。在總部企業(yè)文化部增設(shè)企業(yè)核心價(jià)值觀考核中心,負(fù)責(zé)公司員工價(jià)值觀考評(píng)方案的制定和督促落實(shí),并與人力資源績效考核部門高度協(xié)同,建立月度、季度例會(huì)等溝通機(jī)制,做到信息互通有無,政策無縫銜接。
二是充實(shí)人才隊(duì)伍。根據(jù)公司需要,通過外部招聘和內(nèi)部選拔,補(bǔ)充現(xiàn)有企業(yè)文化人才力量,優(yōu)化企業(yè)文化專兼職干部與整體員工的配比,著重選取高度認(rèn)同本公司企業(yè)文化,在實(shí)踐方面能發(fā)揮楷模作用,具備必要的新聞采編、文化培訓(xùn)、活動(dòng)策劃實(shí)施等專業(yè)知識(shí)的人才。
三是培養(yǎng)多層次的文化使者。文化使者主要包括首席文化執(zhí)行官、企業(yè)文化干部、企業(yè)文化代表等。文化使者主要從內(nèi)部員工中招募和選拔,注重發(fā)揮他們的“傳幫帶”作用。
四是完善規(guī)章制度。A 公司印發(fā)了《企業(yè)文化使者管理辦法》,規(guī)定了文化使者的建設(shè)規(guī)范、任職標(biāo)準(zhǔn)、招募流程、工作職責(zé)、獎(jiǎng)懲細(xì)則等內(nèi)容,為文化使者體系建立提供制度保障。
企業(yè)的績效考核主要體現(xiàn)在價(jià)值導(dǎo)向、效率導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向和變革導(dǎo)向等方面。價(jià)值觀會(huì)影響員工的行為,而員工的行為則影響利益相關(guān)者的感受,對(duì)內(nèi)影響部門、個(gè)人之間的互動(dòng)方式,對(duì)外則影響企業(yè)之間商業(yè)活動(dòng)互動(dòng)的方式。這兩種互動(dòng)的方式直接影響企業(yè)的效率和效益,從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生直接影響。為確保企業(yè)核心價(jià)值觀得到全體員工的重視和踐行,A 公司在以往業(yè)績考核的基礎(chǔ)上,增加了公司核心價(jià)值觀考核,通過這種方式向員工清楚表明企業(yè)對(duì)核心價(jià)值觀的重視,以及讓員工明白公司真正需要的是什么、倡導(dǎo)的是什么。
建立企業(yè)核心價(jià)值觀行為準(zhǔn)則。A 公司主要通過“行為事件訪談法” (Behavioral Event Interview,簡稱BEI),體現(xiàn)了“取用同源”的理念。
●確定評(píng)價(jià)維度。企業(yè)文化部門對(duì)核心價(jià)值觀條款進(jìn)行內(nèi)涵分析解讀,綜合確定評(píng)價(jià)維度,即從哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
●確定評(píng)價(jià)對(duì)象。由于不同業(yè)務(wù)部門、不同層級(jí)員工對(duì)價(jià)值觀的理解是不同的,比如高級(jí)管理人員更看重使命認(rèn)同,強(qiáng)調(diào)用技術(shù)手段為客戶提供解決方案,同時(shí)會(huì)關(guān)注員工成長、行業(yè)動(dòng)態(tài)等;基級(jí)員工則更看重協(xié)同效率、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。財(cái)務(wù)人員看重資金預(yù)算使用效率;銷售人員看重客戶關(guān)系維護(hù)和產(chǎn)品解決方案的優(yōu)劣。因此,A 公司按照管理序列和專業(yè)序列將評(píng)價(jià)對(duì)象分為初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)三個(gè)層級(jí)。
●擬定訪談提綱。提綱中包含3 個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀通用問題,另授權(quán)訪談?wù)呓Y(jié)合實(shí)際情況增加2—3 個(gè)開放性問題。通過訪談,深入了解面談對(duì)象對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的理解和認(rèn)識(shí),以及他們認(rèn)可和倡導(dǎo)的行為準(zhǔn)則。
●提煉價(jià)值觀行為準(zhǔn)則。所有的訪談內(nèi)容通過書面形式交由企業(yè)文化部門匯總整理,每條價(jià)值觀針對(duì)初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)分別提煉出2—6 項(xiàng)行為準(zhǔn)則,每項(xiàng)賦予1—5 分權(quán)重。整體方案征求員工意見并報(bào)公司批準(zhǔn)后印發(fā)實(shí)施。
●實(shí)施企業(yè)核心價(jià)值觀評(píng)價(jià)。A 公司主要通過360 度方式進(jìn)行價(jià)值觀評(píng)價(jià),包括四個(gè)步驟:第一步,被考核人選擇評(píng)價(jià)人。默認(rèn)員工本人及其直接領(lǐng)導(dǎo)為評(píng)價(jià)人,被考核人可從上級(jí)、同級(jí)、下屬中各選擇1 名作為評(píng)價(jià)人。第二步,被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)評(píng)價(jià)人進(jìn)行審核確認(rèn)。第三步,所有評(píng)價(jià)人收到表單,按要求完成評(píng)價(jià)。其中,員工本人自評(píng)僅用于自我認(rèn)知并供其他評(píng)價(jià)人參考,不參與成績計(jì)算。得分按照上級(jí)70%、同級(jí)15%、下屬15%的權(quán)重計(jì)算加權(quán)成績,被評(píng)價(jià)人的初始成績隨即產(chǎn)生并劃分為A+、A、B、C、D 五個(gè)等級(jí)。第四步,被考核人所在單位首席文化官進(jìn)行成績校驗(yàn),通過校驗(yàn)的即為最終成績,未通過的需再溝通、再評(píng)價(jià)。
●價(jià)值觀考核成績應(yīng)用。價(jià)值觀成績與業(yè)績成績結(jié)合后,將根據(jù)被評(píng)價(jià)對(duì)象的工作崗位、職級(jí)等情況,應(yīng)用于試用期、年度績效、職位調(diào)整、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與發(fā)展、解除勞動(dòng)合同等業(yè)務(wù)領(lǐng)域。
A 公司人力資源部門牽頭制定培訓(xùn)計(jì)劃,根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)主題開發(fā)差異化培訓(xùn)教材。培訓(xùn)內(nèi)容方面,業(yè)績考核內(nèi)容由人力資源部門負(fù)責(zé),企業(yè)核心價(jià)值觀內(nèi)容由企業(yè)文化部門負(fù)責(zé)。后者通過公司發(fā)展里程碑事件、典型故事案例傳遞核心價(jià)值觀內(nèi)涵。例如,在對(duì)研發(fā)部門進(jìn)行培訓(xùn)時(shí),會(huì)著重體現(xiàn)嚴(yán)謹(jǐn)務(wù)實(shí)、精益求精、創(chuàng)新的理念。引導(dǎo)培訓(xùn)對(duì)象從“研發(fā)理念是什么”“為何采用這項(xiàng)技術(shù)”“遇到困難如何克服”等方面進(jìn)行思考。
為了使培訓(xùn)效果事半功倍,A 公司還建立了多層次的培訓(xùn)師隊(duì)伍,根據(jù)資歷和能力聘任為初級(jí)講師、中級(jí)講師、高級(jí)講師和特聘講師,職級(jí)涵蓋基層、中層和高層,每位培訓(xùn)講師應(yīng)熟練講授1—2 門課。培訓(xùn)形式方面,A 公司研究和開發(fā)員工喜聞樂見的培訓(xùn)工具,尤其是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)。在公司內(nèi)部APP 上開辟培訓(xùn)專欄,不涉密的培訓(xùn)內(nèi)容均可在線回看;特別是針對(duì)90 后、00 后員工心理、行為特點(diǎn)采用活潑有趣、互動(dòng)性強(qiáng)的形式,實(shí)現(xiàn)“寓教于樂”,營造培訓(xùn)的儀式感。比如正式培訓(xùn)前會(huì)舉行隆重的國旗、司旗入場(chǎng)儀式,全員齊唱國歌、司歌,由主要培訓(xùn)講師領(lǐng)讀公司核心價(jià)值觀,進(jìn)一步強(qiáng)化員工對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的認(rèn)同。
典型是最直觀、最可感、最親近的鮮活榜樣。A 公司通過員工榜樣的故事“以身說法”,綜合運(yùn)用多種平臺(tái)加大文化榜樣選樹力度,做到用榜樣的力量激勵(lì)員工,用可比可學(xué)的文化故事引導(dǎo)員工。為此,A 公司在全集團(tuán)范圍內(nèi)征集核心價(jià)值觀案例故事并匯編成冊(cè),評(píng)選季度價(jià)值觀標(biāo)兵并授予榮譽(yù)勛章,在文化分享會(huì)上開展榜樣學(xué)習(xí),拍攝榜樣短視頻,采寫人物專訪等,利用微信公眾號(hào)、公司內(nèi)網(wǎng)、海報(bào)、培訓(xùn)等渠道廣泛宣傳,營造拼搏進(jìn)取、充滿正能量的文化氛圍,對(duì)員工更好地理解和踐行企業(yè)核心價(jià)值觀起到積極作用。
績效考核事關(guān)員工的切身利益,實(shí)踐中難免考慮不周,引發(fā)員工不解和疑問。為此,構(gòu)建企業(yè)與員工之間有效的溝通渠道就顯得很必要、很重要。為了解員工思想動(dòng)態(tài)、聽取員工意見和建議,消除隔閡和誤解,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,A 公司建立了定期面對(duì)面溝通機(jī)制,用于員工普遍性疑問的集中解答。同時(shí),設(shè)立了線下信箱、電子郵件等溝通渠道,方便不同崗位、地域的員工問詢釋疑。對(duì)于員工的意見和疑問,A 公司安排專人進(jìn)行解答和反饋,實(shí)現(xiàn)有“來”有“往”。
企業(yè)核心價(jià)值觀和績效考評(píng)都是基于“人本思想”的重要管理手段,該思想為兩者的協(xié)同提供了天然的基礎(chǔ)和紐帶。企業(yè)文化特別是價(jià)值觀影響員工的行為,而員工的行為則影響利益相關(guān)者的感受,對(duì)內(nèi)導(dǎo)致了部門、個(gè)人之間的互動(dòng)方式,對(duì)外則影響了企業(yè)之間商業(yè)活動(dòng)互動(dòng)的方式。這兩種互動(dòng)的方式直接影響企業(yè)的效率和效益,從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績產(chǎn)生直接影響??偟膩碚f,讓一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀真正從理念轉(zhuǎn)化為行為習(xí)慣并產(chǎn)生績效的,正是源自對(duì)價(jià)值觀的管理,而不是價(jià)值觀內(nèi)容本身。