專業(yè)技術(shù)人員評價結(jié)果的優(yōu)化策略

周彤

專業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)生產(chǎn)、服務(wù)、管理等工作中，具有特殊技能和專長的人員。目前，我國專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量已超過1億人，他們在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用。如何有效地開發(fā)和利用這些人才，已成為人力資源管理中的一個重要課題。本文通過對專業(yè)技術(shù)人員人力資源狀況的分析，探討了我國專業(yè)技術(shù)人員的人力資源現(xiàn)狀及存在問題，提出了通過加強專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)教育、健全人才培養(yǎng)機(jī)制、完善人才激勵機(jī)制、實施績效評估和建立薪酬制度等措施，從而在一定程度上提高專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)和能力。

一、專業(yè)技術(shù)人員評價維度

專業(yè)技術(shù)人員的評價維度可以從不同的角度進(jìn)行考量和評估，以下是其中的幾個方面：

技術(shù)能力：包括在其專業(yè)領(lǐng)域掌握的知識和技能，以及在這些領(lǐng)域中解決問題的能力。這可能包括了解公司使用的軟件和硬件工具、理解相關(guān)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和最佳實踐，以及在相關(guān)領(lǐng)域中有足夠的經(jīng)驗，能夠極為熟練地運用有關(guān)知識。

工作質(zhì)量：在實施工作流程、制定計劃、協(xié)調(diào)任務(wù)、監(jiān)督質(zhì)量、確保項目能夠按時交付等方面的能力。包括在高壓條件下工作，具有極強的組織技能、管控能力和解決問題的能力。

專業(yè)精神：指具備承擔(dān)責(zé)任、熱愛工作、團(tuán)隊意識、尊重事實、對工作質(zhì)量有高度要求等特質(zhì)的能力。這種精神鼓勵專業(yè)技術(shù)人員保持良好的職業(yè)道德、專注于完成任務(wù)，在工作中保持高度的自我要求和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

創(chuàng)新能力：思考創(chuàng)新解決方案、發(fā)掘新的商業(yè)模型、開拓新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、以及創(chuàng)造市場的能力。這可能包括在工作中嘗試新的方法、運用新的技術(shù)、發(fā)掘新的機(jī)會，并且持續(xù)不斷地學(xué)習(xí)和探索新的領(lǐng)域。

學(xué)習(xí)能力：能夠?qū)W習(xí)和應(yīng)用新技能和知識。這可能涉及積極保持對各種新技術(shù)的好奇心、主動學(xué)習(xí)和嘗試新知識等方面。

綜合素質(zhì)：除了上述五個方面外，綜合素質(zhì)也是重要的評估維度，包括了溝通能力、團(tuán)隊合作、客戶服務(wù)、產(chǎn)出成果、自我調(diào)節(jié)能力等。

開展現(xiàn)狀

在我國，人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)技術(shù)人員評價是企業(yè)用人單位非常關(guān)注的話題。以下是從這6個維度來看目前國內(nèi)人力資源專業(yè)技術(shù)人員的評價現(xiàn)狀。

技術(shù)能力：目前，國內(nèi)一些知名的人力資源管理類高等教育機(jī)構(gòu)會對學(xué)生進(jìn)行人力資源管理和企業(yè)管理理論方面的培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為考試得分，以此來評價學(xué)生的技術(shù)能力。

工作質(zhì)量：在企業(yè)中，人力資源部門會為員工制定績效考核制度，將工作完成率、工作效率、員工表現(xiàn)等指標(biāo)作為考核依據(jù)，來評價員工的工作質(zhì)量。

專業(yè)精神：人在企業(yè)中，通常會將這些表現(xiàn)作為員工績效考核的重要指標(biāo)，來評價人力資源專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)精神。

創(chuàng)新能力：在目前的國內(nèi)教育和企業(yè)中，尚未建立起能夠評價人力資源專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的具體指標(biāo)，只是通過工作業(yè)績、職稱評定等因素進(jìn)行評價。

學(xué)習(xí)能力：近年來，在快速變化的市場環(huán)境下，人們對于人力資源專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)能力要求越來越高。在企業(yè)中，這一維度被視為能力提升的重要因素之一，對人力資源專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展具有決定性的影響。

綜合素質(zhì)：在企業(yè)中，通常將這些素質(zhì)指標(biāo)視為人力資源專業(yè)技術(shù)人員的重要績效考核標(biāo)準(zhǔn)之一，對人才儲備和企業(yè)發(fā)展有關(guān)鍵性的作用。

總的來說，當(dāng)前的人力資源專業(yè)技術(shù)人員的評價現(xiàn)狀，在一定程度上已建立了綜合評價標(biāo)準(zhǔn)，但是對于創(chuàng)新能力這一重要維度評價標(biāo)準(zhǔn)仍然較為模糊，需要更多探索和措施。

二、專業(yè)技術(shù)人員評價工具、使用情況、優(yōu)缺點分析

專業(yè)技術(shù)人員評價工具是對專業(yè)技術(shù)人員的能力、工作表現(xiàn)和素質(zhì)等方面進(jìn)行評價的工具，是企業(yè)和組織進(jìn)行人力資源管理的重要手段之一。專業(yè)技術(shù)人員評價工具主要包括360度評價，考核中心，平衡記分卡。

（一）360度評價

360度評價是一種以多角度來評價被評人（員工、領(lǐng)導(dǎo)等）的綜合性評價方法，可以在評價中考慮多個維度，包括工作能力、團(tuán)隊合作、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、個人素質(zhì)。

360度評價使用情況：

360度評價在企業(yè)和組織中得到廣泛應(yīng)用，特別是在人力資源管理方面。它可以通過多種方式實施，例如在線調(diào)查、面談、觀察等。

優(yōu)點：

通過多視角的評價，反映出被評人在真實工作環(huán)境下的表現(xiàn)和潛力，具有更全面、客觀的評價信息；

提高被評人和評價人之間的溝通和理解；

可以促進(jìn)人員的個人成長和職業(yè)發(fā)展，幫助被評人發(fā)現(xiàn)和解決自身在工作中存在的問題，改進(jìn)自身能力；

增強了組織對人才的管理和發(fā)展能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供有力支持；

缺點：

在實際應(yīng)用中存在設(shè)計、實施難度較大的問題；

對于被評人和評價人的理解能力、權(quán)威度、意愿等方面有較高的要求，需要進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)；

一些評價人可能會存在好感度偏向、忽略真實工作表現(xiàn)等問題；

在數(shù)據(jù)處理過程中可能存在不合理因素干擾，需要進(jìn)行數(shù)據(jù)質(zhì)量控制。

使用效果：

360度評價因企業(yè)和個人而異，但若合理、科學(xué)地應(yīng)用360度評價，可以獲得以下效果：

幫助發(fā)現(xiàn)員工的潛在問題和機(jī)會，并在組織層面上采取有益的措施，以提高全員的能力和素質(zhì)水平。

在制定培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展路徑方面，提供更具體的信息和建議。

增加員工的自我意識，促進(jìn)其自我調(diào)整和提高。

改善組織的績效管理和激勵機(jī)制，促進(jìn)員工激勵和績效的提高。

增加員工與組織的互動，建立信任關(guān)系，提高員工忠誠度和工作滿意度。

通過數(shù)據(jù)分析，優(yōu)化人力資源配置和組織結(jié)構(gòu)，加強組織對個體和團(tuán)隊的管理，提高工作效率。

（二）考核中心

考核中心（Assessment Center）是一種集中化、科學(xué)的評價方法，它通過多種評價技術(shù)和工具，對被測者（職員或候選人）特定方面的能力、素質(zhì)等維度進(jìn)行評價。它通常包括：個性因素評估、智力因素評估、社交能力評估、職業(yè)能力評估、績效評價。

考核中心的優(yōu)缺點和使用效果如下：

優(yōu)點：

評價結(jié)果比較客觀：通過科學(xué)的評價方法和多維度指標(biāo)的綜合評價，降低了評價結(jié)果可能有偏見或主觀傾向的可能性。

更加全面和準(zhǔn)確的評價：使用多種評價技術(shù)和工具，在更多維度上能夠真實地反映出被測者的優(yōu)缺點和能力水平。

更好地促進(jìn)人才發(fā)展：通過有效地評價，可以讓被測者了解自己的實際工作表現(xiàn)、優(yōu)劣勢及潛力，同時也有助于拓展自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

更好地進(jìn)行人才篩選：可以通過考核中心評估，獲取到更準(zhǔn)確的人才信息，幫助用人單位更好地篩選出適合崗位的人才。

缺點：

建立和實施考核中心需要一定的經(jīng)費和人力，評價人員都需要經(jīng)過培訓(xùn)和資格認(rèn)證。

考核中心的評價結(jié)果可能會受到評價人員的個人理解能力以及在場設(shè)施等多種因素的影響。

使用效果：

通過考核中心能夠幫助員工更完整地認(rèn)識自己的強勢與弱勢，促進(jìn)職業(yè)生涯的定位以及職業(yè)規(guī)劃。

考核中心的結(jié)果也可以為企業(yè)提供更加科學(xué)的人才管理、用人決策等方面的依據(jù)。

使用考核中心還可以通過對每位被考核人員的側(cè)重點不同，為企業(yè)提供不同的人才資源供篩選。

（三）平衡記分卡

平衡記分卡（Balanced Scorecard）是一種績效管理工具，它基于四個維度來評價企業(yè)的戰(zhàn)略績效，包括：金融績效、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度。這些維度相互聯(lián)系，平衡記分卡的目的是幫助企業(yè)建立一個綜合性的評價體系，以實現(xiàn)戰(zhàn)略及管理目標(biāo)。

平衡記分卡的使用情況、優(yōu)缺點和使用效果如下：

使用情況：

平衡記分卡最初由美國哈佛商學(xué)院教授在1992年提出，現(xiàn)在已在全球的許多組織中得到廣泛應(yīng)用。它通常以工作坊的形式，由管理層、主管和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人等共同制定和實施。

優(yōu)點：

維度全面：通過四個維度的評價，能夠全面、平衡地反映企業(yè)戰(zhàn)略和績效狀況。

易于實踐：平衡記分卡采用簡單明了的指標(biāo)來評價企業(yè)的戰(zhàn)略績效，在實施過程中便于理解和使用。

目標(biāo)明確：平衡記分卡能夠幫助企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為各項關(guān)鍵績效指標(biāo)，從而更好地執(zhí)行戰(zhàn)略。

注重長期性：平衡記分卡旨在衡量企業(yè)的長期績效，強調(diào)企業(yè)的學(xué)習(xí)成長能力，讓企業(yè)更具備長期競爭力。

缺點：

評價結(jié)果量化難度較高：平衡記分卡的評價結(jié)果往往需要基于大量數(shù)據(jù)的收集和分析，需要企業(yè)具備完善的數(shù)據(jù)管理平臺和技術(shù)。

運用平衡記分卡有一定的復(fù)雜性：平衡記分卡需要企業(yè)凝聚管理層、主管和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的多方面意見，對人員的傳授和業(yè)務(wù)指導(dǎo)也是需要一定的技巧與經(jīng)驗的。

可能存在評價偏差：由于績效評價往往依賴于具體的管理人員，可能存在誤解、偏見或其他不確定性的因素，導(dǎo)致評價結(jié)果偏差。

使用效果：

平衡記分卡能夠幫助企業(yè)建立與績效目標(biāo)緊密匹配的管理指標(biāo)體系，有助于企業(yè)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動計劃，并對目標(biāo)實時進(jìn)行跟蹤與評估。

通過平衡記分卡，企業(yè)能夠?qū)?zhàn)略管理與績效管理相結(jié)合，在保持業(yè)務(wù)活力的同時，提高績效水平。

平衡記分卡能夠明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和提升長期競爭力的關(guān)鍵因素，從而在多種方案中選擇最可行的方案。

平衡記分卡的整體思路在工作實踐中被廣泛應(yīng)用，同時也可以基于不同組織的特殊性、行業(yè)性等因素進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

三、針對人力資源評價結(jié)果現(xiàn)狀提出的優(yōu)化策略

（一）360度評價的優(yōu)化策略

1.建立合理的評價標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)需要根據(jù)評價維度和評價目標(biāo)制定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)，在評價過程中能夠針對性地指導(dǎo)員工的工作和職業(yè)發(fā)展。評價標(biāo)準(zhǔn)要具有可操作性、普適性和可測性，使評價結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀、公正。

2.選擇合適的評價人

評價人的選擇對評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和洞察力具有重要影響。評價人應(yīng)該具有一定的權(quán)威性和實踐經(jīng)驗，在工作中與被評價員工有密切的聯(lián)系，能夠真實了解被評人的工作表現(xiàn)和能力。此外，應(yīng)該指導(dǎo)評價人采用科學(xué)合理的方法和工具進(jìn)行評價，提高評價結(jié)果的客觀性和可信度。

3.建立及時的反饋機(jī)制

360度評價完成后，企業(yè)應(yīng)該向被評價員工及時反饋評價結(jié)果，鼓勵員工積極思考、自我調(diào)整和提高。針對評價結(jié)果中出現(xiàn)的問題，企業(yè)應(yīng)該及時采取針對性的措施，幫助員工改善工作表現(xiàn)，提高績效水平。同時，也要加強溝通和互動，建立員工與企業(yè)之間的信任關(guān)系。

（二）考核中心的優(yōu)化策略

考核中心在企業(yè)招聘、升遷、培養(yǎng)等方面的使用都能取得一定的效果。通過評估被考核者的多方面能力和素質(zhì)，能夠有效地為企業(yè)招聘、員工培養(yǎng)和績效管理等提供有力的支持。但是要注意，在建立和實施考核中心時應(yīng)該注重以下幾個方面：

評價維度和評價工具應(yīng)該科學(xué)精準(zhǔn)，同時需要靈活的組合運用。

建立專業(yè)的考核人員隊伍并進(jìn)行培訓(xùn)，提高其評價能力和專業(yè)素質(zhì)。

建立完整的評估流程和標(biāo)準(zhǔn)化的評價標(biāo)準(zhǔn)，有利于保持評價結(jié)果的客觀性和公正性。

擁有合理先進(jìn)的評價設(shè)施和設(shè)備，以提高評價結(jié)果的準(zhǔn)確性和可信度。

加強評價結(jié)果的反饋和措施跟進(jìn)，幫助被評價員工在職業(yè)發(fā)展中不斷提高，同時為企業(yè)提供更加科學(xué)的人才管理和用人決策依據(jù)。

總之，科學(xué)合理的評價維度、評價工具、評價標(biāo)準(zhǔn)、評價人員是考核中心能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)，優(yōu)化并不斷完善考核中心應(yīng)用將有利于全面提升企業(yè)的整體績效和競爭力。

（三）平衡記分卡的優(yōu)化策略

1.明確戰(zhàn)略目標(biāo)

平衡記分卡的核心是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，明確戰(zhàn)略目標(biāo)是進(jìn)行平衡記分卡設(shè)計、制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的基礎(chǔ)。企業(yè)可以分階段建立目標(biāo)，明確目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致，并且能夠被量化、可操作。

2.選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)

在明確戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，需要考慮指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性、可操作性、可度量性，同時也要關(guān)注指標(biāo)的客觀性與有效性。企業(yè)需要選出關(guān)鍵績效指標(biāo)，確保符合實際情況并使得評估結(jié)果可操作。

3.采用適當(dāng)?shù)目冃гu估方式

必須要選擇適當(dāng)?shù)脑u估方式，以保證評估結(jié)果的公允。如采用系統(tǒng)評價或者現(xiàn)場觀察等多種形式，旨在最大程度地提高評估結(jié)果的準(zhǔn)確性。

4.推進(jìn)績效管理

平衡記分卡是績效管理的重要工具，企業(yè)需要明確平衡記分卡與績效管理的相關(guān)性，并采用相應(yīng)的績效管理技術(shù)，有效地推動績效管理和績效提升。

總之，為了取得長期和可持續(xù)的經(jīng)營成果，企業(yè)和組織應(yīng)該不斷完善和優(yōu)化平衡記分卡的執(zhí)行過程。平衡記分卡實質(zhì)上是一種管理過程，需要在不斷評價、調(diào)整和優(yōu)化中達(dá)到最大價值產(chǎn)出，使其真正成為企業(yè)戰(zhàn)略管理和績效提升的有效工具。

結(jié)語：

當(dāng)前我國專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量巨大，其在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，但由于社會觀念、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教育體系等方面的原因，使得專業(yè)技術(shù)人員在數(shù)量上與發(fā)達(dá)國家相比還存在較大差距。本文針對專業(yè)技術(shù)人員的人力資源評價結(jié)果進(jìn)行了分析。通過對專業(yè)技術(shù)人員評價的維度、評價工具以及使用情況的分析，發(fā)現(xiàn)了評價結(jié)果的優(yōu)缺點。最后針對現(xiàn)狀提出了優(yōu)化策略，以期將專業(yè)技術(shù)人員的人力資源評價結(jié)果進(jìn)一步提高。

（作者單位：廣東電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)與評價中心）