醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的思索

謝卓

隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的不斷深入，傳統(tǒng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理模式逐漸暴露出許多問題。新醫(yī)改政策的不斷出臺(tái)和落實(shí)，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和綜合素質(zhì)提出了更高的要求。 為進(jìn)一步提高醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量和效率，應(yīng)對(duì)人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新。

人力資源是推動(dòng)醫(yī)院管理體制變革的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它對(duì)優(yōu)化醫(yī)療服務(wù)的資源分配起到了十分關(guān)鍵的作用?；诖?，本文以新形勢(shì)下的醫(yī)療機(jī)構(gòu)為背景，闡述其人力資源管理對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的重要作用，以期我國醫(yī)療機(jī)構(gòu)穩(wěn)健發(fā)展。

對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)來說，要想達(dá)到現(xiàn)代管理的目標(biāo)，就需要在人力資源的管理上進(jìn)行改革，這直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)工作者的工作熱情和主觀能動(dòng)性，同時(shí)也關(guān)系到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展。近年來，各大醫(yī)療機(jī)構(gòu)都把先進(jìn)的人力資源管理思想引入到日常工作中，并在一定程度上發(fā)揮著積極作用。在新形勢(shì)下醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，為此，各醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)營方式也日趨多樣化，僅憑醫(yī)療設(shè)備、機(jī)構(gòu)規(guī)模和經(jīng)費(fèi)管理的經(jīng)營，根本無法贏得市場(chǎng)先機(jī)，滿足市場(chǎng)需求。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要在管理上轉(zhuǎn)變，盡可能地發(fā)揮人力資源的管理作用，促進(jìn)醫(yī)療行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源管理概述

在現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)中，人力資源管理具有十分重大的意義。所謂的人力資源管理是一個(gè)完整的管理流程和行為，包括對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的所有人員與資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵(lì)和運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程。更是通過科學(xué)的方式，實(shí)現(xiàn)人與物之間的合理協(xié)調(diào)，最大限度地利用人才，從而推動(dòng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)長(zhǎng)久、穩(wěn)步地發(fā)展。簡(jiǎn)而言之，人力資源管理即醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)醫(yī)務(wù)人員的管理。也就是說，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要從工作分析、人力資源規(guī)劃、醫(yī)務(wù)人員招聘、績(jī)效考核、薪酬管理等人力資源管理6大模塊入手（如圖1所示），促進(jìn)職工的全面成長(zhǎng)，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作效率的提升。

在現(xiàn)代社會(huì)，人力資源管理工作對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)具有十分重要的意義。在各種生產(chǎn)要素中，相比于設(shè)備、技術(shù)等要素，人員因素應(yīng)占主導(dǎo)地位。所以，人力資源管理的好壞，不僅關(guān)系到整體醫(yī)療機(jī)構(gòu)的綜合質(zhì)量。更重要的是，醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理能力和水平的高低，直接影響到醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資本運(yùn)作。只有加強(qiáng)對(duì)員工的管理，才能使醫(yī)療機(jī)構(gòu)的各種制度和政策得以實(shí)施，使職工的潛能得到充分發(fā)揮，從而推進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的效益持續(xù)增長(zhǎng)。如果沒有良好的管理機(jī)制，那么就無法實(shí)現(xiàn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的運(yùn)營目標(biāo)。所以，加大醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理力度，做好人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展的先決條件。

二、國內(nèi)外醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理研究及實(shí)踐

在國外的醫(yī)療體制中，面臨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才市場(chǎng)發(fā)展的新特征，其變革表現(xiàn)為：分權(quán)與彈性雇用，使其能夠更靈活地決策和獲取醫(yī)療服務(wù)，并在工作時(shí)間規(guī)則、職業(yè)醫(yī)師規(guī)劃、醫(yī)療費(fèi)用支付體系的數(shù)量和功能上有一定的制約；合理地分配技術(shù)人才，控制人力成本，實(shí)現(xiàn)資源的合理分配。但是由于許多歐洲國家的醫(yī)務(wù)工作者都參加工會(huì)，因此在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的改革和重組過程中，醫(yī)務(wù)工作者們喪失了對(duì)自身激勵(lì)和獎(jiǎng)賞的機(jī)制；而在另外一些國家，醫(yī)療機(jī)構(gòu)的員工并不參與任何機(jī)構(gòu)，致使醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理費(fèi)用的方式是調(diào)整技術(shù)工人和員工人數(shù)，從而減少人力成本。

在國內(nèi)，雖然醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理理論發(fā)展較慢，但是也已經(jīng)取得了一些成果。部分學(xué)者或有關(guān)專家曾指出：首先，非營利性醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的三大發(fā)展趨向分別是人力資源爭(zhēng)奪勢(shì)不可擋、人力資源管理體制的科學(xué)化、人力資源管理的專業(yè)化。其次，就我國當(dāng)前的人才市場(chǎng)狀況，有研究分析指出目前的人才市場(chǎng)還不夠完善，導(dǎo)致對(duì)人才的認(rèn)識(shí)停留在片面、模糊和膚淺的層面上。在人才的總體分配上，由于缺少良好的環(huán)境與平臺(tái)，使很多人才不能充分發(fā)揮自我價(jià)值與作用，導(dǎo)致人才的浪費(fèi)。再次，就當(dāng)前公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理狀況和主要問題進(jìn)行分析，指出規(guī)范化建設(shè)的必然性，并就規(guī)范化的目標(biāo)、范圍、主要內(nèi)容、流程和可能遭遇的困難進(jìn)行論述。最后，績(jī)效考評(píng)和管理在醫(yī)院的人力資源工作中起著舉足輕重的作用，而對(duì)其進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)是確保企業(yè)目標(biāo)得以成功的關(guān)鍵所在。除以上分析成果以外，還有部分學(xué)者或?qū)＜艺J(rèn)為可以將ISO9001標(biāo)準(zhǔn)與 JCI標(biāo)準(zhǔn)相融合，并明確表明將二者有機(jī)地融合是一種行之有效的做法。

三、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）管理機(jī)制滯后

人力資源管理體制相對(duì)滯后，管理方式較為簡(jiǎn)單?，F(xiàn)在，社會(huì)上有一種看法，認(rèn)為醫(yī)療人才和一般企事業(yè)單位人才沒有太大區(qū)別，所以大部分的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，其人力資源的管理方式與一般的企事業(yè)單位管理沒有差別。其實(shí)，這樣的人才管理觀念不僅落后還極不科學(xué)，這種僵化、滯后的管理體制與新形勢(shì)下的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才管理要求無法有機(jī)融合。由于傳統(tǒng)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才管理方式過于重視人才與工作的適應(yīng)能力，忽視醫(yī)療技術(shù)人才自身的需要，從而使其潛力得不到最大程度的開發(fā)。

（二）人才配置不合理

我國目前存在著不健全和不均衡的人才流動(dòng)問題。加快人才的流動(dòng)，既能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，又能使企業(yè)和單位更好地滿足社會(huì)發(fā)展的需要。醫(yī)療機(jī)構(gòu)是技術(shù)和醫(yī)學(xué)專業(yè)知識(shí)密集的機(jī)構(gòu)，因此，有必要對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才進(jìn)行科學(xué)的配置。然而，由于政府對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的干預(yù)，使醫(yī)療機(jī)構(gòu)不能真正擁有獨(dú)立、自由的高端醫(yī)學(xué)人才選用權(quán)力，不能有效地解決原有的問題，也不能有效地促進(jìn)人才流動(dòng)，從而制約了醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才有效分配。

（三）績(jī)效評(píng)估不科學(xué)

當(dāng)前，我國大部分的醫(yī)療機(jī)構(gòu)仍采用常規(guī)的薪酬體系，對(duì)于具體的工作情況缺少細(xì)致的研究和市場(chǎng)調(diào)研，這樣的薪酬體系并不能有效地促進(jìn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的現(xiàn)代化發(fā)展。在職工的管理上，部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)采取類似于國有企業(yè)編制式管理，實(shí)行統(tǒng)一的績(jī)效評(píng)估和考核。其實(shí)，對(duì)于醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部不同領(lǐng)域和級(jí)別的人才來說，一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)體系是行不通的，而現(xiàn)行的評(píng)價(jià)體系又太過單一，不能全面衡量各種人才對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的實(shí)際價(jià)值，不但無法提高工作積極性，反而會(huì)造成消極影響，讓他們產(chǎn)生懈怠。

（四）信息化管理落后

目前我國的 HRM體系存在著陳舊、低效、信息化建設(shè)落后等人力資源管理問題，在一定程度上制約著醫(yī)療機(jī)構(gòu)的發(fā)展和改革。要使醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)得以可持續(xù)發(fā)展，就需要建立起一套現(xiàn)代、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)。

四、醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理具體措施

（一）強(qiáng)化績(jī)效考核模式

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)臨床實(shí)際需要建立合理的績(jī)效考核制度，注重對(duì)員工工作態(tài)度和工作質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估和量化考核。比如：第一，加強(qiáng)崗位勝任力評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院內(nèi)部崗位進(jìn)行科學(xué)分類，根據(jù)每個(gè)崗位的工作特點(diǎn)制定不同的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)；第二，注重不同工作能力、專業(yè)技術(shù)水平等差異，建立更加科學(xué)合理、操作性強(qiáng)的考核體系；第三，強(qiáng)化目標(biāo)管理能效性，通過對(duì)醫(yī)務(wù)工作人員年度、季度、月份等日?？?jī)效考核的綜合評(píng)定，明確考核制度，對(duì)醫(yī)院各部門的績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)進(jìn)行公示。在績(jī)效考核中應(yīng)將工作量、實(shí)際貢獻(xiàn)等納入其中，以全面衡量醫(yī)務(wù)人員的工作能力和業(yè)績(jī)。

（二）優(yōu)化薪酬管理制度

新時(shí)代下，國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及科技創(chuàng)新能力不斷提升，醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)高層次應(yīng)用型專門人才的需求日益迫切。通過完善現(xiàn)有人才引進(jìn)制度，制定合理薪酬待遇并提供必要政策支持等措施，激發(fā)廣大醫(yī)務(wù)人員特別是青年醫(yī)務(wù)人員的積極性，積極探索人才發(fā)展新模式。比如：首先，建立完善的績(jī)效獎(jiǎng)金制度和考核機(jī)制，對(duì)于能夠達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的員工應(yīng)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；其次，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)合理的薪酬制度，充分調(diào)動(dòng)全院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性；最后，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同職位性質(zhì)、技術(shù)特點(diǎn)等制定不同工資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)模型。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)教育工作

醫(yī)療機(jī)構(gòu)要將培訓(xùn)作為人力資源工作的重要組成部分，根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、人才培養(yǎng)目標(biāo)以及臨床診療需求，制訂長(zhǎng)期、短期、崗位和專項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃，采取多種形式，以醫(yī)療質(zhì)量管理為核心，加強(qiáng)臨床業(yè)務(wù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育、崗位培訓(xùn)、能力培養(yǎng)等工作。例如：關(guān)于培訓(xùn)和教育活動(dòng)，不能局限于固有的講課式培訓(xùn)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)可以通過自身與同級(jí)或上一級(jí)別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的協(xié)同模式，對(duì)醫(yī)護(hù)人員開展相應(yīng)的培訓(xùn)。機(jī)構(gòu)之間彼此借調(diào)專業(yè)領(lǐng)域中專業(yè)知識(shí)與技能水平過硬的人員，通過臨床實(shí)踐的方式教授有關(guān)醫(yī)務(wù)人員；或是采取老帶新的培訓(xùn)方式，讓經(jīng)驗(yàn)豐富且專業(yè)技能較強(qiáng)的優(yōu)秀人員，幫帶新入職的醫(yī)務(wù)人員，使其能夠更快地融入崗位工作中。還需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，幫助其樹立正確的價(jià)值觀和職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。此外，醫(yī)院還應(yīng)注重對(duì)在職人員的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，定期開展形式多樣的在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育活動(dòng)。完善績(jī)效考核機(jī)制，使薪酬分配更合理。另外，要注重醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)自身特長(zhǎng)、興趣愛好、職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)以及個(gè)人成長(zhǎng)需要為其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展方向。

（四）提高信息化的精細(xì)管理

經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展過程中，許多領(lǐng)域早已步入信息化管理的新時(shí)期，如：教育領(lǐng)域、財(cái)務(wù)領(lǐng)域等。在信息化技術(shù)的驅(qū)動(dòng)下，電腦和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用日益廣泛。因此，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理方面，更應(yīng)該積極利用和完善現(xiàn)代信息化技術(shù)，同時(shí)積極借鑒國內(nèi)外同行業(yè)的先進(jìn)做法，及時(shí)掌握有關(guān)制度。另外，醫(yī)療機(jī)構(gòu)要建立健全人力資源信息化管理系統(tǒng)，進(jìn)行信息資源的共享，并運(yùn)用教育培訓(xùn)系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、社會(huì)保險(xiǎn)系統(tǒng)、人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)等，使信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)得到有效利用。同時(shí)科學(xué)地運(yùn)用科技手段，從信息的共享到資源的合理利用，使管理更精細(xì)化，促進(jìn)人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展。

（五）完善醫(yī)療機(jī)構(gòu)保障機(jī)制

醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的過程中，要建立健全醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部的監(jiān)督制度，強(qiáng)化醫(yī)院內(nèi)部監(jiān)督工作機(jī)制。建立員工健康信息檔案制度，對(duì)員工進(jìn)行定期體檢和定期健康教育，增強(qiáng)員工身體素質(zhì)。同時(shí)加強(qiáng)員工心理調(diào)適工作，積極組織豐富的心理健康知識(shí)講座、心理咨詢活動(dòng)，并通過此環(huán)節(jié)，有效緩解職工因工作、生活等原因產(chǎn)生的壓力感和焦慮感，使職工得到真正意義上的身心調(diào)節(jié)。人力資源管理還應(yīng)重視醫(yī)院的文化建設(shè)，提升醫(yī)院文化軟實(shí)力與影響力，借此將醫(yī)院的文化、政策、制度等，根植于每一位職工的心里、腦子里，使其更好地投身于醫(yī)療事業(yè)中。建立一套行之有效的、符合醫(yī)院實(shí)際的工資增長(zhǎng)機(jī)制，保證職工收入水平與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)。因醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)護(hù)人員始終處于高強(qiáng)度的一線作業(yè)狀態(tài)，因此在保障職工基本的政策性福利基礎(chǔ)上，還應(yīng)加強(qiáng)和提高職工的醫(yī)療保險(xiǎn)和意外傷害保險(xiǎn)制度建設(shè)，以此完善職工的各項(xiàng)福利待遇及相關(guān)配套制度。除此之外，要積極發(fā)揮工會(huì)、婦聯(lián)等群團(tuán)組織在人力資源管理中的作用。同時(shí)加大宣傳力度，提升職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不僅能夠提升醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人價(jià)值，還能進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院的人力資源管理工作。因此，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)建立職業(yè)發(fā)展制度，為醫(yī)務(wù)人員制定明確的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)人員管理與績(jī)效考核工作的開展。首先，通過建立內(nèi)部晉升機(jī)制，建立一套科學(xué)、合理、有效的晉升制度及晉升通道，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展與醫(yī)院長(zhǎng)期規(guī)劃目標(biāo)一致。其次，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)等因素建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，為醫(yī)務(wù)人員設(shè)定明確、可行的薪酬制度和晉升通道，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的工作積極性和主動(dòng)性。再次，對(duì)現(xiàn)有醫(yī)務(wù)人員采取個(gè)性化的培訓(xùn)教育手段，加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才梯隊(duì)建設(shè)。最后，通過崗位輪換等形式鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員在不同崗位間實(shí)現(xiàn)輪崗交流，并通過定期考核機(jī)制對(duì)職工專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

結(jié)語：

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理過程中，醫(yī)院管理者應(yīng)充分考慮自身的實(shí)際情況，結(jié)合人力資源管理的現(xiàn)狀，不斷完善其工作內(nèi)容和方式。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合當(dāng)前時(shí)代發(fā)展特點(diǎn)，加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部人力資源保障機(jī)制建設(shè)。在醫(yī)療機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，應(yīng)注重加大人員培訓(xùn)教育力度，提高醫(yī)務(wù)人員綜合素質(zhì)。 加強(qiáng)人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核制度落實(shí)。 此外，在人力資源管理過程中，應(yīng)注重以人為本的理念，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)作為患者就醫(yī)的主要場(chǎng)所，其人力資源管理水平直接影響患者服務(wù)體驗(yàn)。要通過不斷完善醫(yī)療管理體系建設(shè)、不斷提高醫(yī)務(wù)人員職業(yè)素養(yǎng)、加強(qiáng)業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等措施，進(jìn)一步提升醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體服務(wù)水平和能力。

（作者單位：河北省婦幼保健中心）