提高員工薪酬滿意度促進國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

劉萬喜

國企薪酬體系制定的原則

按勞分配原則 在制定國有企業(yè)員工薪酬體系的過程中，要想保證薪酬制度的規(guī)范和合理，并不是一味地保持員工收入分配的絕對平均化，而是要采取按勞分配的原則，按照員工在企業(yè)中的具體貢獻與績效，實現(xiàn)多勞多得的收入分配，從而提高國有企業(yè)員工對于薪酬的滿意程度。

員工激勵原則 為了吸引并且留住優(yōu)秀人才，國有企業(yè)在薪酬制定的過程中必須保證有合理的薪酬差距才能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效激勵，讓員工明白自身所獲得的收入與自身的價值是有決定性聯(lián)系的，從而促使員工提高其工作質(zhì)量和工作效率，在企業(yè)內(nèi)部形成良性的競爭氛圍。與此同時，國有企業(yè)的薪酬體系不僅要體現(xiàn)競爭與差異，還要注意薪酬的公平性有效發(fā)揮激勵效果。

程序規(guī)范原則 國有企業(yè)在制定員工薪酬的時候，必須保證公平性和透明性，在薪酬的分配方式、分配流程等各個方面都要有明確具體的規(guī)定，充分保證國有企業(yè)的每一名員工都能夠參與薪酬體系的建設(shè)中，合理表達自己的需求和建議，確保國有企業(yè)薪酬體系的規(guī)范性和科學(xué)合理性。

國企薪酬體系建設(shè)中存在的問題

薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性 首先，很多國有企業(yè)并沒有順應(yīng)時代發(fā)展的要求來改變傳統(tǒng)的薪酬管理理念。相關(guān)分析和研究顯示，國有企業(yè)的薪酬體系形成結(jié)構(gòu)總體比較單一，崗位工資以及工齡工資仍是國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的核心部分，最有激勵效果的績效工資比例只占10%左右，很多績效考核工作流于表面，無法滿足目前國有企業(yè)的工作需求，難以提高員工工作的積極性。

其次，很多國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)并不是按照崗位相關(guān)特點進行相應(yīng)設(shè)計，過于偏重職務(wù)和職稱這種薪酬結(jié)構(gòu)，對于能力比較強但是學(xué)歷不高的員工很不公平。目前大部分國有企業(yè)都是論資排輩，優(yōu)秀的員工更換重要崗和職位晉升的機會不夠通暢，很多工齡比較長但是專業(yè)素質(zhì)不高的員工卻長期占據(jù)一些重要的職位，使得很多優(yōu)秀員工因發(fā)展受限而不得不跳槽。一些國有企業(yè)的薪酬制度目標不夠明確、不切實際，沒有可操作性，無法落地實施，因而會削弱了員工工作的積極性，造成一定程度上的人力資源消耗，致使人才流失。

此外，對于國有企業(yè)來說，薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將會直接關(guān)系到國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬成本。不合理的薪酬結(jié)構(gòu)將會大大降低員工的滿意程度以及員工在企業(yè)內(nèi)的公平感，無法發(fā)揮薪酬體系的價值，從而直接影響國有企業(yè)的績效。

薪酬設(shè)計公平性不足 首先，大部分國有企業(yè)內(nèi)績效考核缺乏相對的公平性。在很多國有企業(yè)的考核過程中，大多數(shù)績效無法量化，只能采用定性的考核標準，缺乏足夠的公信力和真實性，績效考核結(jié)果無法充分反映員工的努力和貢獻，無法體現(xiàn)薪酬分配的公平性，不利于員工滿意度的提升，在很大程度上降低了員工工作的積極性和創(chuàng)造性。

調(diào)薪機制缺乏靈活性 國有企業(yè)薪酬體系對于內(nèi)部員工的激勵性不足，在很大程度上也與薪酬體系的靈活性不足有著較大關(guān)系。目前，國有企業(yè)大多采用相對較為固定的薪資體系，無法動態(tài)地對國有企業(yè)員工的實際貢獻情況進行跟蹤反映，這對于員工的工作積極性也產(chǎn)生了抑制作用，更不利于國有企業(yè)吸引留住核心人才。

基于員工薪酬滿意度的國企薪酬優(yōu)化策略

科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) 在設(shè)計國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)時，必須要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，注重薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性。除了傳統(tǒng)的崗位工資以及績效工資之外，還應(yīng)該采取多元化的福利薪酬體系，比如額外的商業(yè)保險、住房貸款的基金、員工子女教育福利、帶薪休假機會等，從而提升薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、全面性。國有企業(yè)要順應(yīng)時代發(fā)展的潮流，根據(jù)自身的具體發(fā)展情況，積極探索各種多元化的激勵方式，比如，通過股票期權(quán)激勵的方式來進一步提高員工工作的積極性，進一步增強員工對企業(yè)的歸屬感與認同感。

提升薪酬公平性 員工最終得到的薪酬應(yīng)該在很大程度上反映員工的綜合能力與具體的業(yè)績表現(xiàn)，因此必須要注重薪酬的公平性。企業(yè)要加強人力資源管理，結(jié)合員工個人的能力和崗位要求來合理地調(diào)整薪酬體系，從而確保薪酬分配的公平性。與此同時，要避免薪酬福利分配時暗箱操作的情況，可以建立一個便捷的查詢平臺，方便員工查詢各自的薪酬福利信息，保證薪酬的公平性與透明性，以此增加員工在企業(yè)內(nèi)的忠誠度，提高企業(yè)的核心競爭力。

企業(yè)在進行薪酬管理時必須要保證員工能夠清楚地了解相關(guān)的薪酬制度與薪酬結(jié)構(gòu)、發(fā)放標準等，讓企業(yè)內(nèi)部員工明確自身貢獻與所獲得的薪酬之間的關(guān)系，從而提高員工對國企的支持和信任感。在進行職務(wù)評價時，要允許員工代表參與，在發(fā)放與薪酬有關(guān)的相關(guān)文件時要將內(nèi)容盡量地詳細明了，避免員工產(chǎn)生不必要的誤解。

增強調(diào)薪機制的靈活性 要想提高國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計的科學(xué)性，提升員工對于薪酬的滿意度，必須要充分增強調(diào)薪機制的靈活性，適時對薪酬體系進行靈活性的調(diào)整。比如，對于國有企業(yè)的高層管理人員，在薪酬機制中應(yīng)該注重績效的考核，將國有企業(yè)高層的薪酬發(fā)放標準和國有企業(yè)整體的效益直接掛鉤，從而加強國有企業(yè)的高層管理人員的責任心，最終提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益。

其次，對于國有企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工，比如科技創(chuàng)新方面的專業(yè)人才，應(yīng)該提高薪酬方面的市場競爭力，確保關(guān)鍵崗位員工的薪酬要高于市面上的平均水平，從而達到穩(wěn)定與吸引專業(yè)人才的目的。對于國有企業(yè)其他的重要崗位，在薪酬設(shè)計方面要注意動態(tài)監(jiān)控，根據(jù)外部市場的具體行情進行薪酬機制方面的靈活調(diào)整。

完善薪酬考核工作 對于國有企業(yè)內(nèi)部的薪酬考核工作，要杜絕絕對的平均主義問題，提高績效工資在國有企業(yè)薪酬體系中的比重。要根據(jù)企業(yè)長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標，分析國有企業(yè)所處行業(yè)的具體情況以及企業(yè)內(nèi)部的組織管理狀況、不同崗位的崗位價值等，從而選擇針對性的績效考核評價體系，真正地將績效考核與員工的薪酬直接聯(lián)系起來，在最大程度上提高國有企業(yè)員工的工作積極性，提高國有企業(yè)員工對于薪酬的滿意程度。

在考核結(jié)束之后，人力資源管理部門要根據(jù)具體的薪酬考核結(jié)果制定明確的改革方案，從而提高薪酬改革的效果。例如，以薪酬考核結(jié)果為主要依據(jù)，幫助員工分析自身工作中的問題和不足，幫助其提出改善措施，并做好個人的發(fā)展規(guī)劃，提高員工的個人價值，改善工作氛圍，最終提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)。此外，還要根據(jù)薪酬考核的結(jié)果調(diào)整員工具體薪酬以及工作崗位，可以采取崗位的輪換制度，幫助員工按照自身不同的能力選擇不同的工作崗位，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

作者單位：中煤資源發(fā)展集團有限公司