社會責任視角下電力行業(yè)人力資源管理的變革與對策★

趙 路， 陳兆楠

（1.西安財經(jīng)大學商學院， 陜西 西安 710061； 2.現(xiàn)代企業(yè)研究中心， 陜西 西安 710100）

0 引言

企業(yè)承擔社會責任是順應時代發(fā)展、進行良性競爭的必然選擇，也是塑造良好形象、獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的必經(jīng)之路。企業(yè)履行社會責任與內(nèi)部的人力資源管理工作聯(lián)系緊密，不同于傳統(tǒng)的人力資源管理，在社會責任視角下，人力資源管理在保障員工基本權益的基礎上，應當重視員工個人長遠發(fā)展，激勵員工履行社會責任，加強對員工的人文關懷等。

隨著改革深化，跨國公司進入中國市場，將國際上企業(yè)社會責任的標準和實踐帶到中國，我國企業(yè)時刻面臨著新的挑戰(zhàn)，學術界也開始關注企業(yè)社會責任以及在此視角下人力資源管理的研究。近年來，作為國家的支柱產(chǎn)業(yè)，電力行業(yè)越來越重視社會責任的履行，加大環(huán)保投入，大力發(fā)展清潔能源項目，減輕對環(huán)境的污染，強化安全管理，保障員工及各相關方的利益。本文以社會責任視角下的人力資源管理為切入點，通過對電力行業(yè)及其公司具體實踐的研究，分析人力資源管理面臨的變革及挑戰(zhàn)，在招聘、培訓和績效管理等方面探索符合企業(yè)實際的改進對策，希望為同類企業(yè)研究提供借鑒。

1 相關概念與文獻綜述

1.1 社會責任的基本概念

企業(yè)的社會責任超出法律、經(jīng)濟范疇的基本要求，處于社會義務之上，受道德要求的約束，高于其自身的目標，完全是一種企業(yè)的自愿行為。這既是企業(yè)的一種經(jīng)營理念，又是一種可以用來約束內(nèi)部運營中各種行為的管理準則[1]。企業(yè)的社會責任履行方包括員工、客戶、社區(qū)、政府、股東、環(huán)境和合作伙伴等，如圖1 所示。

圖1 企業(yè)社會責任關系圖

1.2 社會責任評價指標

企業(yè)需要履行經(jīng)濟、法律、倫理和慈善四方面的責任，其中經(jīng)濟、法律責任是社會對企業(yè)的要求，倫理、慈善責任是社會對企業(yè)的期望，具體評價指標如表1 所示。

表1 社會責任評價指標

1.3 文獻綜述與問題的提出

與本文相關的研究主要集中于社會責任的理論基礎、社會責任視角下企業(yè)人力資源管理以及企業(yè)履行社會責任的內(nèi)容和經(jīng)驗。

1）有關社會責任的理論依據(jù)，包括三個方面的研究：一是利益相關者理論。利益相關者包括股東、債權人、雇員、消費者和供應商等商業(yè)伙伴，也包括政府部門、當?shù)鼐用窈兔襟w等，甚至還包括直接或間接受到企業(yè)影響的自然環(huán)境和人類后代等客體。二是全面薪酬管理理論。全面薪酬管理理論認為間接收入和非經(jīng)濟性報酬占據(jù)越來越重要的位置，并將企業(yè)愿景、使命和員工的行為、內(nèi)驅力聯(lián)系起來，符合并適應員工的工作理念和價值追求。三是平衡記分卡的績效管理理論。平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉化為可操作性強的績效評價指標，分別從財務、客戶、內(nèi)部流程和學習成長四個固定維度來考察。

2）在社會責任視角下企業(yè)人力資源管理研究中，姚媛認為，企業(yè)的社會責任與經(jīng)濟效益在企業(yè)的生存發(fā)展中并駕齊驅，兩者相互制約、相互作用，彼此在一定程度上存在著正相關關系[2]。李素瑩認為，企業(yè)應當考慮其人力資源管理與社會責任之間的密切關系，人力資源管理不能簡單地停留于人事管理，要通過人力資源管理有效提高企業(yè)社會責任，增強企業(yè)競爭力[3]。唐元認為，企業(yè)社會責任雖分為內(nèi)部責任和外部責任，然而兩者都與人力資源管理息息相關。因此，從企業(yè)社會責任的角度來看，人力資源管理應該在保證員工的物質(zhì)和情感需求的前提下，更加科學合理地配置人力資源[4]。

3）對企業(yè)履行社會責任的案例進行不同層面的研究。從企業(yè)戰(zhàn)略層面的研究認為，企業(yè)積極響應國家精準扶貧政策，拼多多團隊充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)+的優(yōu)勢，在致力于助農(nóng)扶貧事業(yè)的同時也促進了企業(yè)的轉型升級。從企業(yè)經(jīng)營管理層面的研究認為，在企業(yè)行為中，帶動經(jīng)濟的同時也可有效改善環(huán)境，阿里巴巴經(jīng)營的支付寶APP“螞蟻森林”業(yè)務，將APP 活躍用戶數(shù)量與公司在阿拉善地區(qū)的植樹行為相關聯(lián)，發(fā)揮了倡導社會大眾為環(huán)保事業(yè)作貢獻的正面影響。從人力資源管理層面的研究認為，積極向上的員工情緒對企業(yè)經(jīng)營、聲譽有正面影響。海爾堅持將員工心情舒暢、充滿活力地為用戶創(chuàng)造價值并體現(xiàn)自身價值作為發(fā)展目標，更多地強調(diào)以人為本，尊重差異，開放自由。

目前，我國很多企業(yè)都能重視并積極承擔社會責任，但仍存在缺陷，基于社會責任的人力資源管理更是處于初步探索階段。這種觀念起初由國外提出，在國內(nèi)興起的時間尚短，我國只能被動地接受已存在的標準，并進一步摸索。目前，我國仍有大量企業(yè)社會責任意識薄弱。電力企業(yè)多為大中型企業(yè)，直接或間接受其影響的相關者眾多，保障員工的權益，滿足員工高層次的需求成為人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。2019年華潤電力發(fā)生兩起人員傷亡事故，相關方作業(yè)存在安全風險，給同行業(yè)敲響警鐘，應當加強安全監(jiān)管和風險排查。因此，本文研究社會責任視角下電力行業(yè)人力資源管理變革與挑戰(zhàn)，并以標桿企業(yè)G 公司為例，分析其實踐成效，探索電力行業(yè)人力資源管理的改進對策，具有一定現(xiàn)實意義。

2 社會責任視角下電力行業(yè)人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)

2.1 人力資源管理變革的必要性

近年來，電力行業(yè)越來越重視社會責任的承擔，與此同時，人力資源管理變革就具有必要性，不僅能響應黨和國家的政策，推動行業(yè)持續(xù)高效發(fā)展，也能促進企業(yè)經(jīng)營良性循環(huán)，更有利于提升企業(yè)聲譽，塑造標桿形象。

2.1.1 推動行業(yè)持續(xù)高效發(fā)展的要求

為確保“雙碳”目標如期實現(xiàn)，國家發(fā)改委、能源局等多個部門先后發(fā)布了《2021 年能源工作指導意見》《關于開展全國煤電機組改造升級的通知》《“十四五”現(xiàn)代能源體系規(guī)劃》等文件，以創(chuàng)新發(fā)展、提質(zhì)增效為主線，支撐清潔低碳、安全高效的能源體系建設，推動能源電力行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在新一輪科技革命的推動下，電力企業(yè)發(fā)生著新的變革，不斷提升環(huán)境友好能力，人力資源管理變革正朝著發(fā)掘創(chuàng)新型人才、培養(yǎng)科技研發(fā)核心競爭力、生產(chǎn)作業(yè)綠色化的方向邁進。

2.1.2 促進企業(yè)經(jīng)營的良性循環(huán)

員工的能力和素養(yǎng)是企業(yè)發(fā)展的根基，是塑造競爭力的關鍵所在。企業(yè)促進人力資源管理變革，完善對員工承擔的責任，將社會責任融入企業(yè)文化、招聘、培訓和薪酬等各個方面，強化員工的社會責任意識，與企業(yè)價值觀高度統(tǒng)一，和諧共進，讓員工感到自己的工作是有價值、有意義的，對企業(yè)的發(fā)展充滿使命感與信心，有利于穩(wěn)固未來業(yè)績的持續(xù)增長，從而吸納更多優(yōu)秀人才，形成良性循環(huán)。

2.1.3 提升企業(yè)聲譽及良好形象

電力行業(yè)在國民經(jīng)濟中具有基礎性、壟斷性的特點，在政策、經(jīng)濟的雙重驅動下，電力企業(yè)特別是基礎雄厚、規(guī)模龐大的國有企業(yè)需要持續(xù)強化社會責任意識，為保障就業(yè)質(zhì)量及構建和諧社會做出貢獻。近年來，諸如G 公司的行業(yè)龍頭企業(yè)積極履行社會責任，在提升企業(yè)聲譽的同時，起到良好的模范帶頭作用，展現(xiàn)出我國企業(yè)肩負社會責任的良好形象，為行業(yè)內(nèi)外的企業(yè)樹立了標桿。如圖2 所示，2021 年G 公司營業(yè)收入穩(wěn)步提高，實現(xiàn)營業(yè)收入424.1 億元，超出同行2 倍以上，增速也處于領先水平。

圖2 2016—2021 年部分電力企業(yè)營業(yè)收入及增長率對比

2.2 社會責任視角下電力行業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

目前，我國電力行業(yè)在完善對員工履行社會責任的過程中也面臨挑戰(zhàn)，其中，難以兼顧社會責任與人力成本、員工隊伍結構失衡、人力資源開發(fā)和培養(yǎng)有待創(chuàng)新和人文關懷需加強等現(xiàn)象較為普遍。

2.2.1 難以兼顧社會責任與人力成本

在疫情常態(tài)化、經(jīng)濟受到影響的大環(huán)境下，許多企業(yè)不斷發(fā)生裁員、拖欠工資的現(xiàn)象，任何企業(yè)都要引以為戒。電力企業(yè)有責任保障就業(yè)質(zhì)量，在穩(wěn)住現(xiàn)有員工隊伍的情況下，擴大就業(yè)隊伍，緩解人才市場就業(yè)壓力，促進社會和諧穩(wěn)定。2019 年，G 公司新進招聘員工總數(shù)為1 345 人，2020 年新進招聘員工總數(shù)為803 人，2021 年新進招聘員工總數(shù)為978 人，疫情給新員工招聘帶來不小的沖擊。此外，越來越多的電力公司實施股權激勵計劃，特變電工2019 年采用股票期權激勵模式，授予對象包括高管12 人以及核心管理、技術人員2 011 人。思源電氣2019 年實施的新一輪股權激勵對象共355 人，在增強企業(yè)責任的同時，也面臨著人力成本不斷增大的挑戰(zhàn)。

2.2.2 員工隊伍結構失衡

雖然電力企業(yè)以技術人員、生產(chǎn)人員為主，多為理工科人才，但持續(xù)加劇的員工性別比例失衡，會對吸納人才造成消極影響。應聘者會對公司女員工的待遇產(chǎn)生質(zhì)疑，對內(nèi)部女員工的晉升途徑也會形成無形的障礙。許多公司員工性別比例失衡狀態(tài)持續(xù)加大，甚至達到男性員工數(shù)量是女性員工的5 倍之多。由于長期受到電力行業(yè)“重生產(chǎn)、研發(fā)”的要求限制，其人才結構相對較為單一，理工科人才較集中，管理經(jīng)營類人才較少，同時，高層次人才尤其是復合型人才更顯欠缺[5]。

2.2.3 人力資源開發(fā)和培養(yǎng)有待創(chuàng)新

電力企業(yè)的員工以大學本科及以上學歷為主，并且有年輕化趨勢。該群體的特點是高學歷、年輕靈活，但缺乏實際專業(yè)能力、工作經(jīng)驗，導致入職后與崗位的匹配度不是很高。目前，大多數(shù)企業(yè)針對新員工的培訓方式是集中培訓，圍繞企業(yè)文化、公司概況，采用講座、線上交流和案例分析等方法，這種培訓方式雖適用于大規(guī)模的新員工入職培訓，但缺乏崗位的針對性和有效性。

2.2.4 人文關懷還需進一步加強

電力企業(yè)在員工福利保障體系方面比較完善，設立了企業(yè)年金，補充醫(yī)療保險以及各類補貼，但在員工心理咨詢、壓力管理方面，還有待加強。尤其是當前疫情常態(tài)化背景下，許多年輕人背井離鄉(xiāng)，長期在大城市工作，難以返鄉(xiāng)，容易產(chǎn)生消極、疲憊和焦慮情緒，許多一線崗位以及長期出差崗位的員工工作強度大，公司在對重點崗位的關懷方面有所欠缺。

3 社會責任視角下電力企業(yè)G 公司人力資源管理變革成效分析

根據(jù)前文分析可見，G 公司是我國能源電力及工業(yè)控制領域卓越的電力智能化領軍企業(yè)，是行業(yè)板塊的龍頭公司，在業(yè)內(nèi)享有較高的知名度。G 公司成立于2001 年2 月28 日，于2003 年9 月24 日在上海證券交易所上市。G 公司主要為客戶提供全方位的解決方案，包括電網(wǎng)調(diào)度自動化、電力市場技術支持、軌道交通及電氣保護自動化、配電自動化、農(nóng)電自動化和工業(yè)控制自動化等服務。公司發(fā)展歷程如圖3 所示。

圖3 G 公司發(fā)展歷程圖

G 公司擁有一批電力系統(tǒng)、自動化、計算機應用和通信技術等專業(yè)領域的科技精英。截至2021 年，員工人數(shù)為9 551 人。本部設置辦公室、戰(zhàn)略發(fā)展部、人力資源部、財務資產(chǎn)部、科技信息部、市場部、安全質(zhì)量部、審計部、法律部、黨委黨建部、國際部和證券管理部等13 個部門，采用事業(yè)部組織結構，包括電網(wǎng)、信通、發(fā)電和工業(yè)共四個事業(yè)部。從員工構成上看：性別方面，男性是女性的5 倍之多。年齡方面，85 后、90后為公司主力軍。學歷方面，本科及以上學歷占絕大多數(shù)，達86%以上[6]。

2020 年，G 公司實現(xiàn)營業(yè)收入385 億元，同比增長18.7%。2021 年，營業(yè)收入為424.1 億元，同比增長10.2%，營收遠超其他同行，增長勢頭強勁。G 公司的主要業(yè)務覆蓋繼電保護及柔性輸電、電網(wǎng)自動化及工業(yè)控制、電力自動化信息通信和發(fā)電與水利環(huán)保四大板塊，全面覆蓋發(fā)輸變配用的全流程。在行業(yè)內(nèi)，G 公司屬于產(chǎn)品線最全的企業(yè)，研發(fā)投入遙遙領先，具有一定的代表性。因此，以G 公司為例，分析社會責任視角下人力資源管理的變革與成效。

3.1 G 公司人力資源管理變革

以下分別從G 公司人員招聘與配置、薪酬保障與激勵、員工培訓與開發(fā)以及職業(yè)安全與保護方面分析其人力資源管理的變革。

3.1.1 人員招聘與配置

G 公司著力鞏固穩(wěn)定就業(yè)，重視對高校畢業(yè)生、社會成熟人才等重點群體的引進，擴大招聘規(guī)模、范圍、渠道，與50 所重點高校深度合作，舉辦“南瑞杯”學術競賽，提供研發(fā)輔助、工程調(diào)試等初級崗位，擴大見習規(guī)模，為畢業(yè)生就業(yè)提供更多機會與平臺。

3.1.2 薪酬保障與激勵

G 公司自2020 年起實施股權激勵計劃。2021 年初，公司首期股權激勵計劃的第一年業(yè)績目標順利達成，激勵對象共978 人。2021 年末，公司下一年計劃對1 299 名核心骨干員工授予限制性股票，提升激勵對象的歸屬感和認同感，讓員工體會實現(xiàn)個人價值的幸福感。

3.1.3 員工培訓與開發(fā)

G 公司重視員工終生就業(yè)能力的提升，力求提供多樣化職業(yè)發(fā)展機會，從能力、素質(zhì)和精神全方位培養(yǎng)，對管理人員、普通員工和新員工分別實行專項培訓、專題培訓和集中培訓+導師指導，針對員工類別設置職業(yè)發(fā)展通道，健全清晰科學、覆蓋全員的職務、專家、職員三通道，有效拓展員工成長空間，實現(xiàn)人盡其才、各專其能的局面。此外，G 公司持續(xù)加大研發(fā)投入，2021 年G 公司研發(fā)費用高達21.53 億元，處于業(yè)內(nèi)TOP1 水平。正泰電器排名第2，研發(fā)費用為11.25億。特變電工排名第3，研發(fā)費用為11.05 億。

3.1.4 職業(yè)安全與保護

G 公司積極開展安全檢查和教育培訓，建立并維護員工的職業(yè)健康檔案，定期檢查評估職業(yè)危害因素，并對危害因素潛在接觸者進行有效防護。2020年，G 公司取得安全管理證書的專兼職安全管理人員共有525 名，全年安全生產(chǎn)投入2 803.77 萬元，開展安全檢查120 余次，累計排查各類隱患231 條，排查整改安全問題700 余項，全年無人身傷亡事故、無設備事故。

3.2 基于社會責任指標的G 公司人力資源管理變革成效分析

上文分析了G 公司在促進穩(wěn)崗擴就業(yè)、引入股權激勵、持續(xù)增加培訓、研發(fā)投入和保障員工職業(yè)安全方面的具體實踐，下文將從社會責任的三個維度分析其成效。

根據(jù)對社會責任評價指標的相關文獻研究以及行業(yè)的具體實踐，筆者從經(jīng)濟、法律和倫理三個維度，選取了人均薪酬增長率、股權激勵人數(shù)、人均營業(yè)收入、人均營業(yè)收入增長率、勞動合同簽署率、社會保險覆蓋率、重大勞動爭議事件數(shù)、體檢覆蓋率、職業(yè)病例、安全培訓次數(shù)和人員傷亡事故等14 個指標（如表2 所示），對人力資源管理成效進行分析。

表2 社會責任評價指標

3.2.1 經(jīng)濟責任分析

股權激勵機制是企業(yè)對員工承擔經(jīng)濟責任的進一步完善，有助于吸引和留住優(yōu)秀人才，充分調(diào)動核心骨干人員的積極性，增強未來業(yè)績持續(xù)增長的確定性。2021 年初，G 公司首期股權激勵業(yè)績目標順利達成，受股權激勵人數(shù)為978 人，下一年股權激勵計劃為1 299 人。鑒于研究對象及其行業(yè)的具體實際情況，筆者選用近3 年人均薪酬增長率和人均營收狀況來說明其經(jīng)營成效。G 公司人均薪酬增速遠超同行業(yè)公司，由于2020 年環(huán)保、研發(fā)和安全生產(chǎn)投入增加等因素，人均薪酬增速放緩，2021 年起逐漸回升，詳見表3。G 公司人均營收超出許繼電氣、思源電氣2 倍以上。

表3 G 公司2019—2021 年經(jīng)濟效益指標分析

3.2.2 法律責任分析

G 公司嚴格遵守《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國工會法》《世界人權宣言》《國際人權公約》等法律法規(guī)及公約。長期以來，按時足額繳納社會保險及住房公積金，被南京市人力資源和社會保障局評為“社保申報誠信單位”。截至2021 年底，G 公司勞動合同簽署率為100%，重大勞動爭議事件發(fā)生0 起，社保覆蓋率為100%，平等對待少數(shù)民族員工，如表4所示。

表4 G 公司2019—2021 年法律責任指標分析

3.2.3 倫理責任分析

G 公司始終保護員工權益，增強員工對公司的認同感、歸屬感。為提升員工的就業(yè)安全感，G 公司積極開展健康體檢和安全培訓。截至2021 年底，公司員工總數(shù)9 551 人，2019—2021 年安全培訓力度持續(xù)加大，2021 年開展安全培訓292 次，參加安全培訓人次高達26 272 人次，健康體檢覆蓋率為100%，新增職業(yè)病例0 人，詳見表5。

表5 G 公司2019—2021 年倫理責任指標分析

基于各項社會責任指標，G 公司人力資源管理變革卓有成效，人均薪酬增長率、人均營收遙遙領先，在兼顧社會責任與人力成本、員工激勵與培訓開發(fā)和重視對員工的安全保護等方面都較為完善，值得其他企業(yè)參考。

4 社會責任視角下電力行業(yè)人力資源管理改進對策

4.1 營造充滿社會責任感的工作氛圍

通過企業(yè)文化感染員工，管理者以身作則，平等對待員工，相互尊重，形成和睦融洽的氛圍，由此，員工也會認真履行個人的工作職責。鼓勵員工對公司發(fā)展提出建設性的意見，有助于員工獲得成就感并強化責任心。大力推廣綠色辦公，打造資源節(jié)約型、環(huán)境友好型企業(yè)，降低電耗、能耗，鼓勵無紙化辦公、循環(huán)利用可回收物品。為實現(xiàn)降本增效，開展群眾性創(chuàng)新活動、常態(tài)化開展頭腦風暴和項目攻關等活動。

4.2 社會責任融入員工招聘

保證招聘過程公平、公正，杜絕性別歧視，以防員工性別比例失衡狀態(tài)的進一步加重，避免任人唯親、重學歷而輕能力的現(xiàn)象出現(xiàn)[7]。特別要將品德和責任意識納入人才招聘的選拔標準，考量候選者的綜合素質(zhì)。在面試時，可以設置客戶服務、公益慈善方面的問題，考察候選者的責任觀念，或是制造相關情景測試，考驗其臨場反應，以獲得更真實的責任感考察結果。

4.3 建立健全員工培訓機制

針對受培訓者的年齡、學歷等特點，除了通過講座、網(wǎng)絡課程等形式進行理論培訓，更要大力開展實操培訓，實行“師帶徒”制度，使員工切實感到個人價值的提升。重點培養(yǎng)創(chuàng)新能力和公益行為，一方面需要持續(xù)專注于培養(yǎng)員工科技創(chuàng)新的核心競爭力，加大環(huán)保產(chǎn)品的開發(fā)力度，另一方面需要引導員工關注利益相關者，踐行公益慈善，使員工踴躍參與類似“疫情防控”的愛心志愿活動。

4.4 優(yōu)化績效管理體系和薪酬制度

1）將社會責任融入績效考核。構建基于平衡計分卡的績效評估體系，財務指標包括資產(chǎn)總額、凈資產(chǎn)收益率和資產(chǎn)負債率等，客戶指標包括客戶滿意度、新客戶數(shù)量和客戶流失率等，內(nèi)部流程指標包括電壓合格率、設備質(zhì)量合格率和供電計劃完成率等，學習和成長指標包括員工滿意度、培訓員工人數(shù)、學歷變化（碩博士占比）和發(fā)表專利數(shù)等。社會責任考核指標包括慈善活動參與次數(shù)、扶貧支出和環(huán)保投入等，這類考核應當富有彈性，采用非量化和量化相結合的方式進行。

2）建立對公益行動的獎勵機制，創(chuàng)建公益服務數(shù)據(jù)庫，記錄員工公益服務情況[8]，用這種利益“捆綁”的形式激勵員工踐行公益活動。發(fā)揮非物質(zhì)薪酬的激勵作用，為鼓勵員工以客戶至上，應突出獎勵服務意識強、積極響應客戶的員工，如賦予勞動標兵、工作模范等榮譽稱號。

4.5 加強對員工的關愛

除保障國家規(guī)定的婦女應享有的合法權益外，還應針對女員工在孕產(chǎn)期等特殊情況下，給予充分關愛和特殊保護。為女員工設置專屬休息室，使其獲得歸屬感。評選表彰優(yōu)秀女員工，鼓勵女員工建功立業(yè)，樹立先進典范。對于長期出差、駐外項目的員工提供出差補貼并隨工齡和業(yè)績提高數(shù)目，管理者定期前往重點項目一線，對工作環(huán)境艱苦的員工開展慰問活動，與工作繁忙、時常需要加班的員工深入交流，鼓勵員工有任何困難及時請求疏導排解，緩解工作壓力。

5 結語

通過研究社會責任視角下電力行業(yè)人力資源管理的變革，發(fā)現(xiàn)其存在難以兼顧社會責任與人力成本、員工隊伍結構失衡、人力資源培訓與開發(fā)有待創(chuàng)新和人文關懷需進一步加強等挑戰(zhàn)。因此，提出了社會責任視角下電力行業(yè)人力資源管理的改進建議，電力企業(yè)應加強對員工社會責任感的培養(yǎng)，倡導綠色辦公，并將社會責任融入招聘、培訓、績效等方面，進一步提高對一線員工和女性員工的人文關懷，重視員工的身心健康。