企業(yè)人效提升的建議分析

文/曹虹（蘇州市相城市政建設(shè)投資（集團）有限公司）

人力資源管理水平是決定企業(yè)管理成敗的重要因素，在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源管理戰(zhàn)略要能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展要求做出迅速反應(yīng)。通過提升企業(yè)人力資源管理水平，提升組織效能，有助于讓企業(yè)實現(xiàn)降本增效的目標(biāo)。提升企業(yè)人效對于企業(yè)有重要的意義，能夠促使企業(yè)實現(xiàn)變革。但是企業(yè)的人效提升是一項相對復(fù)雜的工作，涉及的流程較多，在開展人效管理環(huán)節(jié)要形成全方位的控制措施，對人效管理機制進行全面改進，從而有效提高企業(yè)人力資源效能。

一、企業(yè)人效提升面臨的問題

第一，企業(yè)價值不高。為全面提高企業(yè)人效，企業(yè)要重視企業(yè)自身的價值。只有建立企業(yè)全員參與的機制，才能在企業(yè)培養(yǎng)一批專業(yè)能力符合企業(yè)要求的人才。但是很多企業(yè)的價值不高，沒有形成核心競爭力，無法吸引到優(yōu)秀人才，導(dǎo)致企業(yè)的人效較低。

第二，組織管理不完善。企業(yè)開展組織管理，要形成規(guī)范的組織架構(gòu)，為企業(yè)人效工作提供支持。但是很多企業(yè)在組織架構(gòu)管理時，未形成科學(xué)的組織架構(gòu)規(guī)劃。由于企業(yè)內(nèi)部組織體系不完善，未明確人員的具體工作安排以及人員崗位職責(zé)，導(dǎo)致企業(yè)人員工作和企業(yè)的長期發(fā)展相脫節(jié)，無法全面提高企業(yè)人員工作的積極性。同時部分企業(yè)不重視企業(yè)文化建設(shè)，沒有通過企業(yè)文化約束和改進企業(yè)人員行為，進一步影響了企業(yè)管理。

第三，人力資源管理不完善。企業(yè)要實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，提升企業(yè)人效，就要完善人力資源管理體系，讓企業(yè)具備一批高素養(yǎng)的人才隊伍。但是部分企業(yè)人員整體素養(yǎng)相對較低，人才也得到有效培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)人員工作能力較弱。

第四，未充分提高人員工作的積極性。企業(yè)開展人效管理，要充分激發(fā)人員工作的積極性，從而切實提高人力資源管理水平。但是很多企業(yè)的人員工作積極性不足，未在工作中掌握企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃和管理要求，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。

二、企業(yè)人效提升的建議

（一）提升企業(yè)價值

企業(yè)要提高人效，就要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理體系，讓企業(yè)管理流程規(guī)范，并提高人員工作的穩(wěn)定性，形成良性競爭機制。通過在企業(yè)打造核心競爭力的方式，有助于讓企業(yè)實現(xiàn)變革與創(chuàng)新，避免企業(yè)員工不穩(wěn)定等問題。

第一，合理分析企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，明確發(fā)展路徑。企業(yè)要明確發(fā)展戰(zhàn)略及工作要求，形成完善的管理規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)總體戰(zhàn)略中的重點，企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括人力資源戰(zhàn)略、投融資戰(zhàn)略、運營管理戰(zhàn)略、企業(yè)文化戰(zhàn)略等相關(guān)戰(zhàn)略。企業(yè)在明確總體戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，要進一步細化企業(yè)的發(fā)展方向，確保人力資源戰(zhàn)略得到規(guī)范控制。企業(yè)的人力資源部門要和各部門進行協(xié)同，明確戰(zhàn)略要求，形成對各項戰(zhàn)略的動態(tài)控制與及時糾偏，確保企業(yè)的管理流程清晰且方向準(zhǔn)確。

第二，重視創(chuàng)新。創(chuàng)新作為引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的第一動力，企業(yè)要提升自身價值，就要在發(fā)展過程中不斷創(chuàng)新。通過創(chuàng)新有助于讓企業(yè)獲得充足的現(xiàn)金流及良好的研發(fā)能力，讓企業(yè)形成核心能力。企業(yè)要在發(fā)展中重視市場運作，不斷完善自身的品牌管理，提高企業(yè)管理流程規(guī)范性，確保企業(yè)能夠形成完善的工作機制，提高品牌影響力。在此過程中企業(yè)要重視產(chǎn)品的優(yōu)化，讓企業(yè)形成創(chuàng)造力，并擁抱新時期的發(fā)展趨勢，合理滿足客戶需求。在管理的全環(huán)節(jié)，形成完善的發(fā)展措施。同時企業(yè)要依托現(xiàn)代化的信息技術(shù)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，主動迎接時代的挑戰(zhàn)，建立完善的管理規(guī)劃，確保企業(yè)能夠適應(yīng)發(fā)展要求。

（二）改進組織管理

企業(yè)要規(guī)范組織管理體系，規(guī)范組織管理架構(gòu)，建立權(quán)責(zé)清晰、績效明確、運行高效的管理體系，提高企業(yè)組織整體的價值，為人效提升提供支持。

第一，規(guī)范組織架構(gòu)。首先，結(jié)合業(yè)務(wù)流程改進組織架構(gòu)。企業(yè)在開展業(yè)務(wù)流程管理中，要讓組織架構(gòu)適應(yīng)業(yè)務(wù)流程的要求，做好對各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)的支持作用。企業(yè)在制定組織規(guī)劃時，要做好對管理體系的監(jiān)控，形成良好的組織服務(wù)及管理體系。其次，明確組織架構(gòu)管理要求。企業(yè)在優(yōu)化組織架構(gòu)管理中，要改善企業(yè)的各項業(yè)務(wù)決策機制，精簡企業(yè)的業(yè)務(wù)層級，建立扁平化的管理體系，將業(yè)務(wù)重心向企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程轉(zhuǎn)移，優(yōu)化企業(yè)一線業(yè)務(wù)流程決策效率及組織運行效率[1]。再次，開展人才盤點。人員作為企業(yè)組織管理工作的重要組成部分，企業(yè)要結(jié)合人員情況分析定崗定編計劃，并精簡崗位設(shè)置。通過開展人才盤點機制，合理分析企業(yè)內(nèi)部人員的管理要求，明確人員的管理標(biāo)準(zhǔn)及工作方案，建立規(guī)范的用人機制，在企業(yè)經(jīng)營范圍中明確企業(yè)組織架構(gòu)建設(shè)要求。企業(yè)在經(jīng)營環(huán)節(jié)，要確保經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)的長期發(fā)展方向相吻合，做好對企業(yè)管理流程的規(guī)范化管理，有效提高企業(yè)的管理水平。

第二，重塑企業(yè)文化。為提高企業(yè)的人效，企業(yè)要重視企業(yè)文化建設(shè)，通過形成規(guī)范的企業(yè)文化，確保企業(yè)的各項工作更具有系統(tǒng)性，讓企業(yè)在內(nèi)部培養(yǎng)一批高素養(yǎng)員工。首先，落實企業(yè)文化戰(zhàn)略要求。企業(yè)要明確企業(yè)的子戰(zhàn)略，將企業(yè)文化戰(zhàn)略作為管理重點，將企業(yè)文化建設(shè)要求融入企業(yè)控制全環(huán)節(jié)，體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展的方向，明確企業(yè)工作流程中的具體控制方案，確保企業(yè)工作更具有規(guī)范性。其次，在企業(yè)文化中導(dǎo)入企業(yè)價值觀。企業(yè)文化通過集體組織的討論之后，要讓管理要求融入全體員工思想中。企業(yè)要加強對企業(yè)文化的宣導(dǎo)，通過知識競賽、征文比賽等多種方式強化對企業(yè)文化的宣傳，并通過讓全體員工了解自身的工作要求，主動執(zhí)行企業(yè)文化建設(shè)。再次，建立敢于問責(zé)的企業(yè)文化。企業(yè)在管理過程中要形成敢于問責(zé)的企業(yè)文化。企業(yè)在發(fā)展時可能會受到一系列因素的影響，為確保人員按照企業(yè)文化的規(guī)定開展工作，要建立敢于問責(zé)的文化，強調(diào)人員敢于擔(dān)當(dāng)?shù)囊蟆Ｗ詈?，強化對企業(yè)文化建設(shè)的資源投入。企業(yè)在開展企業(yè)文化建設(shè)時要投入足夠的資源，確保企業(yè)文化能夠融入企業(yè)的業(yè)務(wù)流程及操作程序中，通過企業(yè)文化對企業(yè)工作形成規(guī)范的指導(dǎo)以及控制機制，對企業(yè)各項管理體系進行有效制約和優(yōu)化，幫助企業(yè)規(guī)范工作流程。

第三，建立完善的人效評估體系。人效評估作為對企業(yè)人效開展管理的關(guān)鍵，企業(yè)要形成科學(xué)的人效評估機制，對人效進行合理分析，從而持續(xù)提高企業(yè)的人效管理水平。企業(yè)要建立科學(xué)的人效評估體系。首先，對人效進行定期評估。人員評估作為企業(yè)人力資源管理工作中的重點，通過合理的人效評估能夠檢驗企業(yè)人員提升的有效性，為人效提升工作提供指導(dǎo)。其次，企業(yè)要構(gòu)建科學(xué)的人效評估體系，可以按照平衡計分卡的視角構(gòu)建完善的人效評價指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃及企業(yè)長期發(fā)展，以提升企業(yè)人力資本的回報為核心，在企業(yè)戰(zhàn)略管理、運營等環(huán)節(jié)形成對人效的統(tǒng)一管理，確保企業(yè)的人效能夠符合企業(yè)長期發(fā)展要求。再次，企業(yè)要關(guān)注對人效管理體系的優(yōu)化。企業(yè)在發(fā)展過程中，要密切關(guān)注行業(yè)標(biāo)桿，優(yōu)化人員管理流程。通過積極學(xué)習(xí)外部企業(yè)管理情況，避免在人效管理流程中發(fā)生的風(fēng)險。同時通過與標(biāo)桿企業(yè)進行學(xué)習(xí)的方式，能夠合理評價企業(yè)的人效指標(biāo)，形成更為科學(xué)的人效評價機制。

第四，強化企業(yè)人力資源部門能力的建設(shè)。為確保企業(yè)的人效得到科學(xué)管理，企業(yè)要重視人力資源部門的價值，充分發(fā)揮人力資源部門對企業(yè)的作用。人力資源部門作為提升企業(yè)人效的主體，應(yīng)該具有戰(zhàn)略眼光，能夠參與到企業(yè)的工作全環(huán)節(jié)，以系統(tǒng)性思維、專業(yè)思維開展企業(yè)的人力資源管理工作建設(shè)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向優(yōu)化整體管理。企業(yè)要在內(nèi)部招聘一批具有良好工作能力的人才團隊，形成有序分工的管理機制，為企業(yè)各項工作流程的優(yōu)化提供支持。同時企業(yè)要讓人力資源部門能夠參與到業(yè)務(wù)的第一線，了解業(yè)務(wù)工作的要求。通過開展輪崗溝通交流方式，加強對業(yè)務(wù)部門的了解。通過在企業(yè)內(nèi)部形成專業(yè)的人力資源管理體系，確保企業(yè)人力資源管理工作有序建設(shè)。

（三）完善人力資源管理

第一，在企業(yè)內(nèi)部引進一批核心人才。為確保企業(yè)的組織體系能夠?qū)崿F(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)要建立完善的人才隊伍，確保企業(yè)關(guān)鍵崗位形成一批專業(yè)人才，讓企業(yè)的人才團隊專業(yè)化，避免人才斷層的風(fēng)險。人力資源管理是確保人員工作具有專業(yè)性的機制，讓人員在工作中提供良好的服務(wù)，才能確保企業(yè)的人力資源為企業(yè)的發(fā)展提供有力支持。企業(yè)在對人力資源建設(shè)中，要在人力資源選拔、培養(yǎng)等環(huán)節(jié)形成規(guī)范的控制措施，確保人盡其才。其中人力資源的招聘環(huán)節(jié)作為人力資源管理的起點，企業(yè)要重視人員招聘機制，并加強對人員的引導(dǎo)。首先，企業(yè)要制定完善的人才選拔機制。企業(yè)對于關(guān)鍵人才，應(yīng)該優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部選拔人才，以此提高基層團隊的穩(wěn)定性。在人才選拔中，要形成公開、公正、公平的人才選拔措施，在企業(yè)內(nèi)部選拔高素養(yǎng)的人才，并形成多樣化的考核制度，改變傳統(tǒng)管理中考核內(nèi)容單一、考核機制寬泛的問題，將能力高、專業(yè)素養(yǎng)強的人才作為內(nèi)部選拔的優(yōu)先對象。通過建立良好的人才梯隊以及輪崗機制，在企業(yè)內(nèi)部招聘一批既懂管理又懂業(yè)務(wù)的人才擔(dān)任管理層重任。其次，拓寬外部招聘渠道。在企業(yè)管理中要形成以內(nèi)部競聘為主的工作機制，為企業(yè)員工搭建良好的上升渠道。但是若企業(yè)在發(fā)展過程中有迫切的人才需求，要在短期內(nèi)提高人力資源效能，此時就要拓寬外部招聘渠道，通過獵聘等方式快速引進一批核心人才。再次，加大對核心人才薪酬的傾斜。對于核心的緊缺人才，要通過制定完善的薪酬管理機制，提供具有競爭力的薪酬，重視對核心人才的管理。最后，加大對核心人才薪酬的傾斜。企業(yè)對核心的緊缺人才，要通過制定完善的薪酬機制，提供具有競爭力的薪酬，并重視對核心人才薪酬體系的管理，培養(yǎng)一批專業(yè)人才。通過科學(xué)的績效考核措施，淘汰能力較差的員工，形成規(guī)范的管理機制，以確保企業(yè)人員薪酬能夠充分激發(fā)人員工作的積極性。

第二，優(yōu)化企業(yè)的人才隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)。企業(yè)在對人才隊伍結(jié)構(gòu)建設(shè)時，要形成規(guī)范的人才培養(yǎng)目標(biāo)，明確不同層級人員的發(fā)展方向以及工作任務(wù)，合理配置企業(yè)內(nèi)部各類資源。首先，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)方案。企業(yè)在開展人力資源體系建設(shè)時，要對企業(yè)現(xiàn)有的資源進行科學(xué)管理，明確人才建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)及核心控制要求，在人員數(shù)量、質(zhì)量、年齡等方面做好結(jié)構(gòu)性建設(shè)，確保企業(yè)人員具有專業(yè)能力[2]。其次，企業(yè)要重視人才評估。人才評估作為對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行全方位分析的方式，通過科學(xué)的方法評價企業(yè)人員績效表現(xiàn)、個人意愿等方面情況，能夠摸清企業(yè)人員的現(xiàn)狀，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理流程的問題，并分析企業(yè)核心人員的工作能力和管理水平。再次，優(yōu)化企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)要優(yōu)化人員培養(yǎng)梯隊，為企業(yè)培養(yǎng)一批專業(yè)能力強的人員，以確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)轉(zhuǎn)型和發(fā)展。

第三，優(yōu)化對職業(yè)經(jīng)理人的管理。企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)發(fā)展過程中的核心力量，也是提高企業(yè)人效的關(guān)鍵。很多企業(yè)在開展人效管理時，存在經(jīng)理人隊伍管理不當(dāng)、人員思維固化等問題，由于能力存在短板，嚴重制約了企業(yè)人效的提高。針對這一問題，企業(yè)要重點優(yōu)化職業(yè)經(jīng)理人的管理。企業(yè)要針對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、心理素質(zhì)等方面進行分析，加強的績效考核措施建設(shè)，對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績形成科學(xué)的控制措施，引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人的工作趨于規(guī)范化。企業(yè)要針對職業(yè)經(jīng)理人形成有效的競爭與退出機制，提高人員專業(yè)性。

第四，改進人員職業(yè)生涯管理。企業(yè)要結(jié)合人員情況分析人員工作水平，對員工建立完善的管理規(guī)劃。為確保企業(yè)的人員在工作中能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展，企業(yè)要建立完善的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)不同層級人才發(fā)展創(chuàng)造有利條件。首先，企業(yè)要對內(nèi)部的管理崗位進行全方位分析，判斷企業(yè)的戰(zhàn)略方向以及不同崗位的任職標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)人才形成科學(xué)的管理方案，充分激發(fā)人員參與工作的積極性。其次，明確人員晉升要求。企業(yè)在日常管理中，對人員要及時告知晉升方案，為員工提供良好的發(fā)展渠道，提高人員工作積極性。再次，完善人員的培養(yǎng)渠道。企業(yè)針對優(yōu)秀的員工要建立多渠道的培養(yǎng)機制，根據(jù)人員個人意愿讓其申請崗位，鼓勵人員在自身的能力范圍內(nèi)提升崗位。人員在申請?zhí)嵘龒徫坏燃壷螅扇肆Y源部門對人員工作情況進行評估，分析人員工作情況，確保人才得到有序發(fā)展。

第五，建立人才發(fā)展平臺。為全面提高企業(yè)人效，企業(yè)要為員工提供良好的發(fā)展平臺。企業(yè)人才管理中，要為員工提供良好的資源，促使企業(yè)員工實現(xiàn)發(fā)展。企業(yè)要重視組織體系建設(shè)，為人員發(fā)展提供足夠的資源，保障企業(yè)工作得到優(yōu)化。企業(yè)要優(yōu)化人員管理機制，積極使用資源打造內(nèi)部講師隊伍，并優(yōu)化企業(yè)的培訓(xùn)模式。通過優(yōu)化培訓(xùn)方法，加大培訓(xùn)力度，建立規(guī)范的培訓(xùn)課程，為核心人才提供良好的學(xué)習(xí)與交流機會。

（四）多渠道激發(fā)人員積極性

第一，結(jié)合人員工作方向開展獎懲。為提高人員工作積極性，企業(yè)要針對人員工作情況形成科學(xué)的控制標(biāo)準(zhǔn)，對人力資源管理體系形成合理的控制措施，形成圍繞企業(yè)戰(zhàn)略開展的管理機制。企業(yè)要與員工簽訂工作任務(wù)，將管理工作的要求分解到具體的人員，讓人員了解自身在工作中的發(fā)展方向，并根據(jù)人員的工作要求讓人員提高專業(yè)能力，激發(fā)人員工作的積極性。同時企業(yè)要建立業(yè)績導(dǎo)向的企業(yè)文化，通過完善KPI 考核指標(biāo)，設(shè)定人員的工作目標(biāo)，結(jié)合人員的工作績效實行對人員的獎懲。

第二，形成多元化的激勵機制。企業(yè)在對人員進行激勵時，要形成多元化的激勵措施，不能僅局限于短期的薪酬和獎金激勵，還要通過長期激勵的方式進行激勵，包括探索股權(quán)激勵、期權(quán)激勵、晉升激勵等多方面激勵機制[3]。同時企業(yè)要按照人員的價值創(chuàng)造情況對人員進行薪資分配，在對人員分配時打破吃大鍋飯的思想，對于為企業(yè)創(chuàng)造良好效益的人員予以分配方面的傾斜。此外，企業(yè)要積極開展榮譽激勵，對于優(yōu)秀人員要以表彰，樹立榜樣，從而充分激發(fā)人員工作的積極性。

三、結(jié)語

本文對企業(yè)人效提升的相關(guān)建議進行分析，認為人效管理作為企業(yè)人力資源管理工作中的重點，能夠幫助企業(yè)有序應(yīng)對外部的競爭與挑戰(zhàn)，促使企業(yè)在發(fā)展中突破瓶頸。人力資源作為企業(yè)的重要資源，人效管理水平直接決定了企業(yè)的整體運營和員工工作效率，企業(yè)要實現(xiàn)組織變革以及發(fā)展，就要高度重視人效管理的要求。企業(yè)在未來發(fā)展過程中，除了本文所探討的相關(guān)要點，還要進一步改進人效管理機制，充分發(fā)揮人力資源的作用。