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    財務共享服務中心人力資源激勵策略探討

    2023-08-14 11:14:32葉冬生
    區(qū)域治理 2023年16期
    關鍵詞:財務企業(yè)

    葉冬生

    中國海洋石油集團有限公司財務共享服務中心

    引言

    財務管理工作作為現(xiàn)代化企業(yè)運轉(zhuǎn)經(jīng)營的核心與重點,在財務管理之中引入共享服務中心的管理方式,是企業(yè)整體轉(zhuǎn)型的關鍵一步。構(gòu)建財務共享服務中心后,工作人員在工作上的特點與以往有所不同,企業(yè)能根據(jù)自身發(fā)展實際情況,來針對性地細化工作內(nèi)容,并將責任落實到工作人員身上,以此來實現(xiàn)工作的標準化、現(xiàn)代化,全方位達成一崗一職的管理模式。基于此,下文將對財務共享服務中心起源與發(fā)展進行分析,并闡述財務共享服務中心現(xiàn)階段狀況,最后提出激勵措施,希望可以為財務共享服務中心的更好發(fā)展提供建議與思路。

    一、財務共享服務中心起源與發(fā)展

    在社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展進步的時代環(huán)境下,社會中企業(yè)的規(guī)模也在持續(xù)擴大,在管控財務方面的成本和風險隨之增加,以往企業(yè)在發(fā)展中存在的問題暴露。在這種情況下以往的傳統(tǒng)財務管理模式已經(jīng)不能滿足實際工作的需要,在此基礎上,一部分跨國公司,如福特汽車公司等,開始著眼研究財務共享服務中心的創(chuàng)設與建立,也就是將集團企業(yè)之中單一、反復的財務工作統(tǒng)一起來,規(guī)范化管理,從而達成降低成本、提升工作效率、優(yōu)化管理控制和資金管理轉(zhuǎn)型的目標。財務共享在這些大型企業(yè)中的成功案例,推動了這一方式的高速發(fā)展[1]。

    二十一世紀初期,這一模式通過外企引進到了我國,2005年,中興企業(yè)創(chuàng)設了國內(nèi)第一家財務共享服務中心,之后越來越多的企業(yè)紛紛效仿,開始著手創(chuàng)辦財務共享服務中心。在科學信息技術的持續(xù)進步以及我國政府大力推動下,財務共享走進了高速發(fā)展的時期,依托互聯(lián)網(wǎng)技術,運用信息技術等手段,已經(jīng)有超過半數(shù)的大型企業(yè)創(chuàng)設建立了財務共享服務中心,“智能化財務”賦予了企業(yè)更快、更強發(fā)展。

    二、財務共享服務中心人力資源現(xiàn)狀

    (一)員工年齡小

    我國企業(yè)所建設的財務中心往往使用時間在十年以內(nèi),除去管理崗位外,基礎崗位的工作人員都是來自于財務中心建成后的內(nèi)部或外部招聘。由于財務工作人員需要量較多,而年輕的工作人員對于新鮮事物有更強的接受能力,并且能對計算機技術等進行合理運用。企業(yè)也更加愿意招收高校的應屆畢業(yè)生,相比于有經(jīng)驗的工作人員來說,應屆畢業(yè)生更加易于認同和接受企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化,這對于培育其對企業(yè)的忠誠度來說有著較大優(yōu)勢[2]。

    (二)本科學歷為主

    財務共享服務中心將相應工作展開了精細化分工,形成專業(yè)化業(yè)務線條,根據(jù)財務共享服務中心的實際崗位內(nèi)容,從管理資金、影像等工作中能看出,對于財務工作的專業(yè)素質(zhì)要求并不高,工作較為容易上手,對口的大專學歷就可以勝任。隨著我國整體教育環(huán)境的不斷改善以及本科學歷的較高性價比,財務共享服務中心在招聘錄用人員的過程中更傾向于本科學歷,在信息化技術等需要專研方面更傾向于研究生學歷。

    (三)女性多

    由于財務工作的特性,財務部門工作人員大部分都是女性,財務共享服務中心也是如此。首先,從人才這一角度入手,往往所錄取的都是各類財務管理、會計等專業(yè)的學生,而女性的占比較大。其次,因為財務管理是和企業(yè)的資金聯(lián)系在一起,所以需要工作人員在日常工作上能具有充足耐心,而女性在這一方面有著天生的優(yōu)勢;除此以外,女性更加傾向穩(wěn)定的辦公室工作,因此女性更加容易被人力資源部門在招聘時所認可。

    (四)從事財務基礎工作

    現(xiàn)階段財務共享的主要工作還是財務核算,單據(jù)量大,需要處理的人員數(shù)量較多,核算也是財務共享的基礎業(yè)務,呈現(xiàn)了不管在核算業(yè)務量上占了較大的比重,還是在核算人員的數(shù)量上占了較大的比重。大多數(shù)的財務共享服務中心是從原來屬地公司財務部門分離出來,考慮到很多的不確定性,財務部門不愿把骨干精英劃轉(zhuǎn)到財務共享服務中心,安排能力相對弱的人員到財務共享服務中心,劃轉(zhuǎn)人員一般從事較為基礎的核算工作,并且從屬地公司分離后不再直接與業(yè)務人員接觸。

    (五)存有部分業(yè)務外包形式的員工

    由于財務中心人員編制限制,提高業(yè)務專業(yè)性程度等原因,在初審、核算、檔案管理等非重點工作崗位上,往往采取外包的方式來由相應的外包公司安排工作人員,因此存在正式員工和非正式員工。業(yè)務外包工作人員以及實習生作為非正式員工,在人力資源管理上存在了差異,因此其對于財務共享服務中心的認同感與歸屬感并不強烈。

    三、財務共享服務中心人力資源管理中的不足

    (一)績效評估成果不理想

    我國大部分財務共享服務中心所建設的時間較短,同時對應的績效評價系統(tǒng)還在不斷的深入研究,雖然在具體工作中是以處理單據(jù)業(yè)務為主,一些財務中心往往單純的通過單據(jù)量來體現(xiàn)業(yè)績,會致使管理水平不能有效提升。一部分財務中心績效指示標準設計含糊不清,無法發(fā)揮出預期效果,影響企業(yè)發(fā)展[3]。

    (二)與公司業(yè)務脫節(jié)

    財務共享服務中心作為公司獨立的部門,財務共享服務中心人員不再與公司的業(yè)務人員直接接觸,而是通過合同、報銷單據(jù)、資產(chǎn)清單等了解業(yè)務,脫離了直接面對業(yè)務的環(huán)境,有時直接的財務數(shù)字無法確切表達公司目前的實際經(jīng)營狀況。財務共享服務中心的工作人員往往不再和當?shù)氐亩悇詹块T直接接觸,使得對于稅務風險的察覺度降低,增加成本和風險發(fā)生概率。

    (三)業(yè)務人員職業(yè)發(fā)展瓶頸

    財務共享服務中心之中,年輕人數(shù)量占比較多,長時間單一重復的基礎性工作,導致員工綜合素養(yǎng)沒有提高,一部分員工的綜合技能可能被削弱,導致工作人員在實際工作中產(chǎn)生抵觸的心理。所以,在這種情況下更加希望晉升。因為財務共享服務中心的人才結(jié)構(gòu)體系影響,使得工作人員的升職機會不多,往往相仿的工作人員之間競爭更加激烈,一旦工作人員發(fā)現(xiàn)壓力較大,并且無處釋放的時候,就會出現(xiàn)離職的情況。

    四、財務共享服務中心人力資源激勵措施

    (一)拓展財務共享的業(yè)務類型

    通過對當前我國財務共享服務中心的實際情況分析能看出,很多都依然還是應用以往傳統(tǒng)的財務共享模式,其重點在于報銷資金、處理資金和應收應付財務等方面。在目前我國經(jīng)濟不斷發(fā)展情況下,各類先進技術被廣泛應用,所以需要財務共享能更加重視財務服務的深度和廣度,是要進一步延伸,增加財務共享類別,為其提供多樣服務。比如,通過財務共享服務中心平臺,以此來研究企業(yè)的標準規(guī)則、財務數(shù)據(jù)等,并管理好客戶的信用等級、成本資源和稅務籌劃等內(nèi)容,深入挖掘資源背后的含義,利用這樣的方式來將財務共享服務中心變?yōu)槠髽I(yè)收集和存儲知識的重點,能為后續(xù)的管理與運營提供幫助。因為財務共享業(yè)務涉及到的內(nèi)容較多,所以可以通過加強設計財務共享服務中心水平的方式,有效的調(diào)整崗位,以此來讓工作人員能更加全面地開展工作,充分體會到不同的工作內(nèi)容,從而提高業(yè)務辦理工作人員的知識儲備以及業(yè)務累積,并實現(xiàn)財務共享的業(yè)績提升,最終形成一種良性的相輔相成、相互作用。

    (二)完備績效考核模式

    目前財務共享模式的最明顯特點就是標準化,多數(shù)的工作內(nèi)容都可以通過對考核指標的量化,以此來評價工作情況。所以,績效考核內(nèi)容是否平等、公平,將直接影響工作質(zhì)量和效果,需要能突出體現(xiàn)創(chuàng)新性。在財務共享設計績效考核指標上,應能按照公平、公正的原則,并迎合時代發(fā)展來引進先進技術,以處理單據(jù)為基礎,能根據(jù)單據(jù)的實際情況,保證單據(jù)處理的準確性、時效性,相應指標具有精準性、實效性和差異性的特點;與此同時,指示標準的設計應該具有綜合性與指向性,考慮好績效考核各項指標的考核權(quán)重以及考驗周期,整體顯現(xiàn)出業(yè)務工作人員的技術水平、職業(yè)素養(yǎng)以及數(shù)字化能力等。推進考核分配聯(lián)動機制,推進月度考核、年度考核、任期考核、專項考核等動態(tài)化考核評價工作。除此之外,績效考核結(jié)果還應與工作人員的薪酬待遇等聯(lián)系在一起,通過這樣的方式能更好地激勵工作人員,便于體現(xiàn)出績效考核的激勵作用,留住一些素質(zhì)高、經(jīng)驗豐富的專業(yè)人才,深度挖掘業(yè)務骨干[4]。

    (三)加強崗位培訓

    建立以培訓財務知識為基礎的財務共享服務中心人才培訓體系,推動崗位、團隊的學習,構(gòu)建學習型組織的企業(yè)文化。一是推進崗位的專業(yè)知識培訓,在每日或每周固定時間專門組織學習《會計準則》等財務基礎知識,加大對員工基礎知識培訓的力度,通過學習基礎知識,提高員工基本素質(zhì)。二是組織會計技能競賽、崗位大練兵等,以賽促學,在日常工作中多組織專業(yè)的競賽,促進員工強化學習知識的系統(tǒng)性和深度。三是走到服務的屬地公司學習業(yè)務知識,在財務共享和屬地業(yè)務處于相對隔離的狀態(tài)下,財務共享員工主動走出去,到屬地公司學習業(yè)務流程和業(yè)務知識,做到對業(yè)務的了解,便于更加準確地核算和出具報表。同時,做好培訓效果的跟蹤,確保崗位培訓能較大程度轉(zhuǎn)化為財務共享服務的生產(chǎn)力。

    (四)拓寬晉升渠道

    不斷豐富工作渠道,創(chuàng)設起有效的成長通道,便于能讓工作人員更好地關注自己的工作,以此來為其提供幫助。首先,因為工作人員的崗位不多,所以可以額外地創(chuàng)建一個管理途徑,通過這一方式來提拔一部分業(yè)務能力較強且具有管理能力的財務人員成為公司級主管和經(jīng)理等;對于不相同的財務人員,通過雙向交流,可以相應晉升為業(yè)務領頭人或者專業(yè)技術水平較強的專業(yè)型人才;其次,創(chuàng)設起財務共享服務中心與服務對象企業(yè)之間的關聯(lián),例如,可以將服務中心作為企業(yè)的人才終端,企業(yè)在引入剛?cè)肼毜拇髮W生時,就應該在財務共享服務中心經(jīng)過一段時間的學習后,能自己在企業(yè)的子公司或者是分公司尋找適合的崗位,或者是通過掛職的方式來到其他的合作企業(yè)中交流學習,真正突出體現(xiàn)出財務共享服務中心培養(yǎng)人才的價值。這與我國騰訊企業(yè)所創(chuàng)建的活水方案有很相似的特點,積極組織人才,并在培養(yǎng)人才方面體現(xiàn)出全面性。此外,對于一些具有雙軌制的共享中心,應能派遣實習生和業(yè)務人員,如若其工作能力突出、業(yè)務辦理出色,那么應該予以轉(zhuǎn)正鼓勵,從而有效提高其工作動力。

    (五)重視精神激勵

    馬斯洛在需求層次論之中提到過:獲取他人的認可與尊重,實現(xiàn)自我價值的達成,是人們更高層面的需要。財務共享服務中心,在為業(yè)務工作人員提供物質(zhì)方面激勵的同時,還應該重視精神層面的激勵作用,在實際工作中,對于表現(xiàn)優(yōu)異的人員,應該頒發(fā)榮譽證書,通過頒發(fā)優(yōu)秀員工、先進集體等榮譽,還可以以月度和年度為單位,評選出工作之星。通過這種方式,讓工作人員切實感受到公司對于自己的認可與重視,認識到自己對于公司所帶來的價值以及自身工作能力的優(yōu)異,從而有效激發(fā)工作人員內(nèi)在潛能。除此以外,財務中心管理人員還應能重視了解工作人員的實際情況,并加強與業(yè)務人員之間相互聯(lián)系,明確在實際工作中遇到的問題。通過組織工會等方式來解決遇到的問題,讓工作人員在工作上更加積極主動,能更好地投入到工作中。例如,應該強化對女性工作者的關心與照顧,引領其在家庭與工作之間找到平衡點。對于年紀較小的工作人員,通過建立職工之家等,對其給予成家等方面的幫助……通過這種方式,創(chuàng)設出一個積極、和諧的工作氛圍,實現(xiàn)財務共享服務中心每一位工作人員都積極投入到工作中,并熱愛工作。

    五、結(jié)束語

    綜上所述,因為我國財務共享服務中心創(chuàng)設建立的時間并不長久,其中也有著很多問題需要進一步解決。企業(yè)在創(chuàng)建財務共享服務中心的時候,應能重視技術應用,突出體現(xiàn)系統(tǒng)改革給企業(yè)帶來的影響,不僅能減少成本,同時還能規(guī)范力,加強財務工作人員能及時地轉(zhuǎn)換角色,有效的投入到工作中。因此,財務共享服務中心應該為工作人員創(chuàng)設優(yōu)良環(huán)境,并讓工作人員切實享受到激勵政策帶來的好處,這樣才可以推動財務共享服務中心進步發(fā)展,推動財務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型,實現(xiàn)工作人員對企業(yè)的認可與歸屬感。

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