基層林業(yè)管理中人力資源困境及解決途徑

董曉文

摘要：林業(yè)管理事關(guān)生態(tài)文明建設(shè)的良性發(fā)展，優(yōu)質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)和格局能夠提升基層林業(yè)管理的綜合水平。目前基層林業(yè)管理中人力資源存在一些問題，諸如員工綜合素質(zhì)有待提升等，一定程度制約了基層林業(yè)管理工作的順利開展，長期看不利于現(xiàn)代林業(yè)管理的要求。未來應(yīng)當(dāng)根據(jù)管理需求明確員工規(guī)模，結(jié)合實際能力優(yōu)化培訓(xùn)方案，強(qiáng)化管理流程完善晉升制度，優(yōu)化員工激勵模式。這樣有助于提升基層林業(yè)管理人力資源效率，滿足現(xiàn)代林業(yè)管理需求。

關(guān)鍵詞：基層；林業(yè)管理；人力資源

林業(yè)對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)巨大。隨著生態(tài)文明建設(shè)的快速推進(jìn)，林業(yè)相關(guān)人才的競爭和人力價值重要性日益凸顯，基層林業(yè)部門是林業(yè)發(fā)展中不可替代的主力軍。從林業(yè)自身發(fā)展的需求來看，林業(yè)人力資源管理的重要性不斷提高，如何在產(chǎn)業(yè)激烈競爭的今天讓林業(yè)人才發(fā)揮更多的作用，承擔(dān)更多的服務(wù)職能，這始終是當(dāng)前林業(yè)人力資源管理急需解決的問題。

1 基層林業(yè)管理中人力資源困境描述

1.1 員工規(guī)模配置不夠明確

首先，一些地區(qū)的基層林業(yè)員工配置與崗位需求存在“失配”矛盾。人力規(guī)模配置是人力資源管理中重要的內(nèi)容。良好的配置能夠發(fā)揮人盡其才的作用，讓員工供給與需求達(dá)成平衡。但是目前一些地區(qū)的基層林業(yè)部門存在著配置失衡的矛盾，對員工進(jìn)行分流中，存在著“失配”現(xiàn)象，沒有充分滿足崗位需求。

其次，員工“依附感”不斷下降。目前整體生態(tài)文明建設(shè)高速發(fā)展的背景下，尤其是基層林業(yè)部門的員工競爭激烈，傳統(tǒng)的那種“依附感”很難在如今的工作環(huán)境中被體驗到，許多員工對工作的滿意度和幸福度也不如從前，直接導(dǎo)致的結(jié)果就是員工工作積極性下降、激勵機(jī)制難以得到維護(hù)等問題長期存在，同時也為人力資源管理工作帶來不小的壓力。

1.2 員工綜合素質(zhì)有待提升

首先，一些地區(qū)的基層員工輪崗適應(yīng)效果不理想。輪崗管理方式是一些地區(qū)的基層林業(yè)部門人力資源管理的重要方式，通過輪崗可以提高人員的整體素質(zhì)，適應(yīng)不同崗位，滿足現(xiàn)代生態(tài)事業(yè)發(fā)展的需求。但是目前一些地區(qū)的基層林業(yè)部門實施輪崗過程中，效果并不明顯，沒有達(dá)到輪崗的預(yù)期目的。一方面，一些員工在接受輪崗中，人力資源管理部門沒有提前對員工開展新崗位“預(yù)熱”，導(dǎo)致員工進(jìn)入新崗位后，不僅沒有很快適應(yīng)新崗位，還對實際工作造成延誤。另一方面，輪崗機(jī)會十分有限，有些愿意嘗試新崗位，學(xué)習(xí)新知識的員工卻得不到機(jī)會。這些問題都不利于人力資源管理中輪崗優(yōu)勢的發(fā)揮。

其次，員工綜合知識能力素養(yǎng)較差。隨著時代的發(fā)展，林業(yè)面臨的工作壓力不斷增加。一些地區(qū)的基層林業(yè)部門員工綜合知識能力素養(yǎng)較差，尤其體現(xiàn)在面對新業(yè)務(wù)過程中，解決問題能力、轉(zhuǎn)化新知識的能力較差。新時代林業(yè)從業(yè)人員需要具備地理學(xué)、生物學(xué)、法律、互聯(lián)網(wǎng)、現(xiàn)代管理學(xué)、現(xiàn)代公共服務(wù)等綜合知識，而且要具備將知識轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用的能力。但是目前看，一些地區(qū)的基層林業(yè)部門存在上述問題，一定程度影響了人力資源工作的開展。從人力資源管理者層面看，管理者既要熟悉業(yè)務(wù)，也要懂得心理學(xué)、信息學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識，充分挖掘管理價值內(nèi)涵，真正將管理知識轉(zhuǎn)化為管理能力，提高員工凝聚力，促進(jìn)管理團(tuán)隊的綜合能力提升。這方面仍然有很大的欠缺，一些管理者并不具備綜合知識能力，自身在法律等方面的知識儲備就很不足，何談提高管理效率。

1.3 職務(wù)晉升制度存在缺陷

首先，未來職業(yè)規(guī)劃不明確。職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，事關(guān)員工未來事業(yè)發(fā)展保障。人力資源管理中，需要對員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)設(shè)計，完善相關(guān)制度，結(jié)合員工自身需求特征以及意愿，給予員工明確的職業(yè)規(guī)劃定位和方向，幫助員工朝著明確的目標(biāo)努力。但是目前一些地區(qū)的基層林業(yè)部門針對員工的職業(yè)規(guī)劃不明確，制度描述有些模糊，讓員工產(chǎn)生“不安全感”，無法將自身職務(wù)晉升計劃與基層相關(guān)制度對接起來，造成職業(yè)發(fā)展認(rèn)知迷茫。久而久之，員工對職業(yè)發(fā)展的主動性和積極性也逐步喪失，這不利于人力資源管理效能的提升。

其次，晉升考核機(jī)制不健全。職務(wù)晉升中考核是重要的環(huán)節(jié)，如果沒有健全的晉升考核機(jī)制就會導(dǎo)致人員配置的混亂，造成不公平的現(xiàn)象發(fā)生。目前一些地區(qū)的基層林業(yè)部門的晉升考核機(jī)制雖然不斷在完善，但是仍然有不足之處。

舉例來看，管理機(jī)構(gòu)的第一負(fù)責(zé)人由上級任命，缺乏足夠的競爭機(jī)制引入。另外，針對特殊專業(yè)崗位的晉升考核機(jī)制也缺乏靈活性和前瞻性。缺乏靈活性體現(xiàn)在一刀切、形式主義，對專業(yè)人才的考核標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容、渠道不夠多元化。前瞻性體現(xiàn)在對特殊人才的重視程度不夠，在職務(wù)晉升機(jī)制建設(shè)中，應(yīng)當(dāng)針對特殊人才設(shè)計有差異性的要求，保證基層林業(yè)部門人力資源管理與時代接軌。

1.4 意識觀念沒有與時俱進(jìn)

意識觀念是主觀能動性的重要基礎(chǔ)。隨著時代的發(fā)展，人力資源管理的意識觀念要與時俱進(jìn)，不能保守地循舊開展工作，而是要及時更新意識觀念，提高適應(yīng)能力。目前來看，一些地區(qū)的基層林業(yè)部門人力資源管理過程中的意識觀念過于陳舊，一方面沒有充分重視信息化帶來的重要價值，沒有將有效的信息手段與管理工作緊密結(jié)合，對管理價值的信息化構(gòu)建沒有成熟的認(rèn)知。另一方面，一些地區(qū)的基層林業(yè)部門的部分管理者年齡偏大，知識更迭與實際需求嚴(yán)重脫節(jié)，傳統(tǒng)管理思維已經(jīng)形成定式，很難改變，對崗位配置決策和執(zhí)行都存在負(fù)面影響，長遠(yuǎn)看不利于基層林業(yè)部門人力資源管理效率的提高。

2 基層林業(yè)管理中人力資源困境的解決途徑

2.1 根據(jù)管理需求明確員工規(guī)模

首先，科學(xué)控制員工總量規(guī)模。員工總量規(guī)模是人員配置規(guī)劃執(zhí)行的基礎(chǔ)。目前一些地區(qū)的基層林業(yè)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)總量規(guī)?？刂疲瑢偭窟M(jìn)行科學(xué)化配置，從短期、中期、長期規(guī)劃入手，避免出現(xiàn)冗員狀態(tài)，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行減員，將員工總量控制在合理范圍內(nèi)，符合人崗適配規(guī)劃的要求。只有將員工總量控制在合理范圍內(nèi)，才能考慮如何提高人力效力，將有限的管理資源持續(xù)、充分地運(yùn)用到員工身上。

其次，通過用人制度加強(qiáng)員工從業(yè)考察。員工規(guī)模控制應(yīng)當(dāng)與崗位相對應(yīng)，滿足崗位需求。一些地區(qū)的基層林業(yè)部門應(yīng)當(dāng)通過用人制度這一管理工具對員工的從業(yè)資格進(jìn)行嚴(yán)格考察，保證在崗員工能夠適應(yīng)崗位要求，這也是控制員工規(guī)模的有效手段?；鶎恿謽I(yè)部門應(yīng)當(dāng)利用好諸如聘用制度、勞動合同等工具，遵循“以人為本”用人理念，結(jié)合崗位需求，對員工從業(yè)的資格、能力進(jìn)行充分考察，對于符合要求的員工給予適當(dāng)?shù)膷徫黄ヅ?，對于不符合要求的要實現(xiàn)減員。員工規(guī)?？刂撇粌H僅要從數(shù)量層面入手，還要關(guān)注質(zhì)量。

2.2 結(jié)合實際能力優(yōu)化培訓(xùn)方案

首先，強(qiáng)化任職崗位培訓(xùn)效果提高輪崗適應(yīng)能力。前文所述，輪崗適應(yīng)能力不足是一些地區(qū)的基層林業(yè)部門的主要問題之一。為了更好解決這個問題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過強(qiáng)化任職崗位培訓(xùn)效果來提高輪崗適應(yīng)能力。輪崗是人力資源管理的重要方式之一，可以有效地促進(jìn)人員要素流動，提高人力整體效力。具體應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)亓謽I(yè)工作現(xiàn)狀，在任職培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，開發(fā)有特色有特點的培訓(xùn)內(nèi)容，完善培訓(xùn)制度，創(chuàng)新培訓(xùn)課程。一方面，員工在輪崗之前，通過這樣的培訓(xùn)可以盡快適應(yīng)新崗位，起到鍛煉的效果。另一方面，認(rèn)知崗位培訓(xùn)能夠有針對性地解決培訓(xùn)對象的多元化需求，不同職位、不同業(yè)務(wù)要求的員工都可以在其中取得收獲。例如針對森林火災(zāi)等特殊工作性質(zhì)，開展情景模擬化培訓(xùn)；針對管理崗位，增加應(yīng)急事件培訓(xùn)；針對信息操作崗位，增加網(wǎng)絡(luò)相關(guān)知識量培訓(xùn)，擴(kuò)大知識面?？傊S富任職崗位培訓(xùn)制度和內(nèi)容，避免一刀切。

其次，通過培養(yǎng)履職能力來提升綜合素養(yǎng)。目前一些地區(qū)的基層林業(yè)部門員工綜合知識能力素養(yǎng)不足是明顯的問題，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)通過培養(yǎng)自身履職能力來提升綜合素養(yǎng)。培養(yǎng)員工的履職能力，不僅可以幫助員工更好地履行崗位職責(zé)，還可以提高人力資源管理效率。一方面，對于中層、高層管理者的履職能力建設(shè)而言，重點圍繞領(lǐng)導(dǎo)力、組織力、戰(zhàn)略力等加強(qiáng)能力建設(shè)，幫助他們拓展戰(zhàn)略視野，培育前瞻思維，加強(qiáng)創(chuàng)新體系的頂層設(shè)計，為基層林業(yè)部門注入強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)力量。另一方面，對于基層員工而言，履職能力的培育重點是專業(yè)能力，包括執(zhí)行能力、信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應(yīng)用轉(zhuǎn)化能力、生物學(xué)知識更新能力、團(tuán)隊開拓能力等，培訓(xùn)中要突出思政理論與業(yè)務(wù)操作的融合，突出個體道德修養(yǎng)與集體利益的融合，突出專業(yè)知識與綜合素養(yǎng)的融合，保證基層員工來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝，保證員工在自身專業(yè)領(lǐng)域或者輪崗過程中加快適應(yīng)新崗位新環(huán)境，拓展知識技能應(yīng)用邊界，加強(qiáng)自身綜合素養(yǎng)，為職務(wù)晉升奠定基礎(chǔ)。

2.3 強(qiáng)化管理流程完善晉升制度

首先，明確員工職業(yè)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容。科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃可以幫助員工明確職業(yè)發(fā)展定位和方向，樹立科學(xué)的發(fā)展目標(biāo)，對人員的管理和使用具有指導(dǎo)性。本文認(rèn)為一些地區(qū)的基層林業(yè)部門應(yīng)當(dāng)參照國家職業(yè)教育規(guī)劃，完善分行內(nèi)部職業(yè)規(guī)劃制度，細(xì)化規(guī)劃要求，為員工提供科學(xué)合理的規(guī)劃方案。目前沿用的規(guī)劃指南不夠具體，方向和定位感不強(qiáng)，應(yīng)當(dāng)將職業(yè)規(guī)劃與崗位需求、目標(biāo)引導(dǎo)、職業(yè)成就等緊密結(jié)合，讓員工清晰地知道自己未來應(yīng)當(dāng)做什么，進(jìn)而知道怎么做。

其次，健全晉升考核機(jī)制。晉升考核機(jī)制是保障人力資源管理的重要方式。一方面應(yīng)當(dāng)將綜合素養(yǎng)設(shè)置為職務(wù)晉升考核的核心指標(biāo)，業(yè)務(wù)成果只是基礎(chǔ)指標(biāo)，更多還是要考核員工的知識面、理論修養(yǎng)、職業(yè)操守、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力等，通過筆試、面試、情景模擬等多元方式進(jìn)行考核。對于聘期內(nèi)的員工如果達(dá)不到任職要求，應(yīng)當(dāng)啟動退出機(jī)制。另一方面，對于專業(yè)性較強(qiáng)的人才考核中，除了確定專業(yè)技術(shù)崗位所需的學(xué)歷、工作年限、業(yè)績貢獻(xiàn)等因素之外，還要確定技術(shù)創(chuàng)新、應(yīng)用、轉(zhuǎn)化能力，保證專業(yè)人才在同行業(yè)領(lǐng)域中具有一定的競爭力和優(yōu)勢。另外，一些地區(qū)的基層林業(yè)部門職務(wù)晉升通道也必須要盡可能地拓寬，要擴(kuò)大人才篩選的領(lǐng)域和范圍，不能僅局限于行業(yè)內(nèi)部，可以通過特定的職業(yè)招聘篩選吸納例如IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才，這對于林業(yè)信息化建設(shè)具有好處。

2.4 優(yōu)化員工激勵模式

首先，推動差異化績效評價模式。目前一些地區(qū)的基層林業(yè)部門績效評價中存在著一刀切的現(xiàn)象，直接導(dǎo)致激勵福利實施的不公正、不公平。隨著金融崗位分工的精準(zhǔn)化、精細(xì)化發(fā)展，績效評價也要突出差異化，順應(yīng)激勵福利機(jī)制改革的多元化導(dǎo)向要求。差異化評價模式體現(xiàn)在因人而異、因崗而異、因事而異之中。所謂因人而異是要綜合衡量員工的學(xué)歷資質(zhì)、工作年限、工作積極性等；因崗而異是要衡量員工的專業(yè)知識、崗位性質(zhì)、操作能力、供需匹配度等；因事而異是要衡量員工的特定解決問題能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力等，對不同的員工結(jié)合其個體、崗位、情事采取不同的績效評價模式，杜絕一刀切的現(xiàn)象發(fā)生。

其次，加強(qiáng)激勵體系要素互動。一些地區(qū)的基層林業(yè)部門應(yīng)當(dāng)堅持經(jīng)濟(jì)價值和社會價值統(tǒng)一的價值導(dǎo)向，不斷加強(qiáng)激勵體系要素互動，包括職務(wù)晉升制度、人員流動程序、激勵考核機(jī)制等，在勞動法規(guī)的指導(dǎo)下結(jié)合分行實際情況，建立科學(xué)的激勵體系，保證各要素在體系框架內(nèi)正常流動，為人力資源管理創(chuàng)造巨大的活力。例如在減員退出操作中，將退出機(jī)制與績效考核、績效評價標(biāo)準(zhǔn)緊密結(jié)合，提高激勵體系要素互相支撐作用。

3 結(jié)論

綜上所述，林業(yè)基層部門人力資源管理中存在著員工規(guī)模不夠明確、職能定位不精準(zhǔn)等問題。究其成因，歷史體制、觀念意識、外部因素等都不同程度地制約了人力資源管理的健康持續(xù)發(fā)展。本文通過對基層林業(yè)人力資源管理問題進(jìn)行研究，旨在探討未來如何著眼于人力資源視角，優(yōu)化人力配置，完善人力結(jié)構(gòu)，整合人力資源，提高人力效力。本文認(rèn)為一些地區(qū)的基層林業(yè)部門應(yīng)當(dāng)采取根據(jù)管理需求明確員工規(guī)模、按照科學(xué)比例優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)等措施，不斷提高人力資源管理效率，優(yōu)化人力資源配置，提高林業(yè)人才的市場競爭力，更好地為生態(tài)文明建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)的人力保障。

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