衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型構(gòu)建方法綜述

■ 靳 瑾 王曉路 瞿長(zhǎng)寶 李政偉 劉筱薇

衛(wèi)生領(lǐng)域勝任力模型構(gòu)建方法綜述

■ 靳 瑾①王曉路②瞿長(zhǎng)寶②李政偉②劉筱薇②

崗位勝任力 勝任力模型 衛(wèi)生領(lǐng)域 人力資源

通過對(duì)衛(wèi)生領(lǐng)域的經(jīng)典勝任力模型構(gòu)建方法及“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型構(gòu)建方法的闡述，重點(diǎn)分析了行為事件訪談、問卷調(diào)查法、德爾菲法、工作分析法、情景法等各構(gòu)建方法的優(yōu)勢(shì)和不足，并對(duì)日后衛(wèi)生領(lǐng)域的構(gòu)建勝任力模型方法進(jìn)行了展望，提出建模方法應(yīng)本土化，并且要多維度構(gòu)建模型。

勝任力的概念在20世紀(jì)末引入中國(guó)，國(guó)內(nèi)的研究者在衛(wèi)生領(lǐng)域也開始了對(duì)勝任力的探索，并構(gòu)建出了一系列衛(wèi)生領(lǐng)域崗位的勝任力模型，并且隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來也為勝任力的研究帶來了新的靈感。本文擬綜合介紹國(guó)內(nèi)外的勝任力研究成果，分析經(jīng)典的勝任力模型構(gòu)建方法及基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型構(gòu)建方法的內(nèi)涵，比較其方法的優(yōu)缺點(diǎn)及適用情境，為我國(guó)衛(wèi)生領(lǐng)域組織構(gòu)建勝任力模型提供參考。

1 經(jīng)典勝任力模型構(gòu)建方法

勝任力發(fā)展至今，經(jīng)過研究學(xué)者的不斷探索積累，已經(jīng)形成了諸多的經(jīng)典方法，如行為事件訪談法、德爾菲法、工作分析法等，并在實(shí)際應(yīng)用中體現(xiàn)出很好的信度和效度。同時(shí)，隨著信息時(shí)代逐漸步入“互聯(lián)網(wǎng)+”，基于組織大數(shù)據(jù)信息構(gòu)建勝任力模型以其更高的信度和效度正在得到大家更多的關(guān)注。

1.1 行為事件訪談

行為事件訪談法最早由McClelland結(jié)合關(guān)鍵事件法和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)而提出，并將其應(yīng)用于美國(guó)開展的勝任力運(yùn)動(dòng)，是目前公認(rèn)最有效的構(gòu)建勝任力模型的方法[1]。被訪者分別講述3件成功和3件失敗的事情，并詳細(xì)地描述當(dāng)時(shí)事情的背景、涉及到的人、當(dāng)時(shí)的想法和感受、當(dāng)時(shí)的行動(dòng)、事情最終的結(jié)果等，根據(jù)訪談內(nèi)容提取相應(yīng)的勝任力條目。通過比較績(jī)優(yōu)組與績(jī)平組的編碼結(jié)果，篩選出具有顯著性差異的勝任力條目，從而確定出該崗位的勝任力模型[2-3]。

喬麗花[4]運(yùn)用行為事件訪談法對(duì)10名北京市臨床醫(yī)師進(jìn)行分組訪談，并通過語(yǔ)義編碼從訪談文本中提取各項(xiàng)勝任力特征及相應(yīng)等級(jí)，通過績(jī)優(yōu)組和績(jī)平組的勝任力差異檢驗(yàn)，最終構(gòu)建出了北京市頂尖醫(yī)師的鑒別性勝任力模型。Lina等[5]應(yīng)用訪談法構(gòu)建了當(dāng)下環(huán)境學(xué)術(shù)型醫(yī)生面臨的科研、教學(xué)、醫(yī)療、管理4個(gè)方面所需的勝任力，最終形成了包含5項(xiàng)基礎(chǔ)性勝任力和11項(xiàng)角色特異性勝任力的勝任力模型。Mcarthur[6]也將行為事件訪談法應(yīng)用在挑選能夠勝任美國(guó)畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育認(rèn)證委員會(huì)（accreditation coucil for graduate medical education，ACGME）勝任力要求的放射科醫(yī)生中，為日后醫(yī)生的遴選、培訓(xùn)、考核提供了實(shí)際依據(jù)。

應(yīng)用行為事件訪談可以收集到第一手資料，所得結(jié)果的信度和效度較高[7],但此方法構(gòu)建的勝任力條目為靜態(tài)、回顧性的，面對(duì)當(dāng)前迅速變換的內(nèi)外部環(huán)境，不一定能確定未來的高績(jī)效條目。同時(shí)該方法首先要有足夠的代表性訪談樣本，其次訪談樣本有故事可講且能講故事，最后建模人員的經(jīng)驗(yàn)和能力要受到認(rèn)可，這樣才能確保方法的科學(xué)性。李永瑞等[3]對(duì)中文期刊上單獨(dú)采用行為事件訪談法(behavioral event interview，BEI)建構(gòu)勝任力模型的14項(xiàng)研究進(jìn)行了分析,發(fā)現(xiàn)大多數(shù)研究難以保證嚴(yán)格的科學(xué)性，所以提出綜合采用多種方法交互驗(yàn)證，強(qiáng)化問題設(shè)計(jì)的針對(duì)性、多角度、多層級(jí)收集處理訪談資料等改進(jìn)意見。

1.2 問卷調(diào)查法

調(diào)查問卷法是通過書面調(diào)查表的形式收集數(shù)據(jù)和資料的一種方法。調(diào)查問卷中的內(nèi)容可以是針對(duì)于調(diào)查對(duì)象的心理評(píng)估，通過研究對(duì)象的作答確定其勝任力要素及其內(nèi)在結(jié)構(gòu)；或是設(shè)計(jì)相應(yīng)的開放式、半開放式的問題，使研究對(duì)象做出書面回答；亦或是研究者通過文獻(xiàn)閱讀或者行為事件訪談等方法得到初步的勝任力條目后，將其編制成量化調(diào)查問卷發(fā)放，回收后統(tǒng)計(jì)分析問卷中的數(shù)據(jù)，進(jìn)一步提煉勝任力條目形成最終模型[8-9]。

Patterson[10]在構(gòu)建英國(guó)全科醫(yī)生勝任力模型時(shí)，發(fā)放了1082份驗(yàn)證性問卷檢驗(yàn)最初構(gòu)建的勝任力模型，為全科醫(yī)生的培養(yǎng)和選拔提供重要的參考；Chae[11]等通過向161名醫(yī)院護(hù)士發(fā)放文化能力評(píng)估問卷以調(diào)查其文化勝任情況，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果檢驗(yàn)了韓國(guó)版文化能力評(píng)估問卷的信度和效度，為問卷修改完善提供了客觀依據(jù)。

問卷調(diào)查法施測(cè)效率較高，范圍廣、獲得信息量大、成本預(yù)算低。匿名的方式會(huì)使調(diào)研對(duì)象能夠消除顧慮更加開放客觀地表達(dá)觀點(diǎn)。其中編制問卷的質(zhì)量是方法成功的關(guān)鍵，問卷內(nèi)容是否能客觀全面地反映出所需要的信息至關(guān)重要。但是同時(shí)因?yàn)閱柧戆l(fā)放的范圍廣且人數(shù)多，所以問卷回答的質(zhì)量有時(shí)無法得到有效保障[12]。

1.3 德爾菲法

德爾菲法是用于預(yù)測(cè)分析中的一種定性與定量相結(jié)合的方法[13]。研究者首先編制專家咨詢表，采取匿名的方式廣泛地向?qū)＜艺髑箨P(guān)于評(píng)價(jià)指標(biāo)的意見，對(duì)得到的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，并向咨詢專家反饋?zhàn)稍兘Y(jié)果，經(jīng)過一個(gè)幾次與專家交互的循環(huán)過程，使眾專家的意見趨于一致，從而確定出最終的評(píng)價(jià)體系的一種預(yù)測(cè)、評(píng)價(jià)的方法。為使最終的結(jié)果具有科學(xué)性和可靠性，常采用專家積極系數(shù)、權(quán)威系數(shù)和專家意見協(xié)調(diào)系數(shù)等來衡量函詢結(jié)果。

德爾菲法避免了專家會(huì)議法的缺點(diǎn)，各專家能夠在不受干擾的情況下獨(dú)立、充分地表明自己的意見。Shewade等[14]采用德爾菲法構(gòu)建印度本科生社區(qū)培訓(xùn)的勝任力評(píng)價(jià)工具時(shí)，選擇了8名專家，歷經(jīng)3輪咨詢最終形成了7類74條勝任力條目的勝任力自我評(píng)估工具。Parratt等[15]通過3輪的德爾菲法咨詢構(gòu)建了可以有效衡量學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作能力的評(píng)估工具，構(gòu)建的模型為教學(xué)和考核均提供了可靠的參考依據(jù)。德爾菲法操作過程較為簡(jiǎn)單，花費(fèi)時(shí)間相對(duì)較少，節(jié)約人力。同時(shí)德爾菲法所得預(yù)測(cè)結(jié)果是根據(jù)各位專家的意見綜合而成，能夠發(fā)揮集體的智慧。但是德爾菲法僅是通過專家的主觀判斷，若選擇專家的水平良莠不齊，便會(huì)影響到評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。對(duì)此，也出現(xiàn)了一些相應(yīng)的改良德爾菲法，如Brown等[16]應(yīng)用改良德爾菲法構(gòu)建新畢業(yè)注冊(cè)護(hù)士勝任力模型時(shí)，首先選擇了39名護(hù)理專家作為咨詢對(duì)象，又通過39名護(hù)理專家挑選推薦相關(guān)的護(hù)理專業(yè)人員共500人參與調(diào)查，最終共同確認(rèn)出新畢業(yè)護(hù)士可獨(dú)立完成任務(wù)的初步框架，咨詢?nèi)巳旱臄?shù)量質(zhì)量均有提升，咨詢結(jié)果更為客觀準(zhǔn)確。Keeley[17]提出在進(jìn)行德爾菲咨詢之前增加質(zhì)性研究，有助于在實(shí)際德爾菲咨詢過程中得到更有價(jià)值的一致性結(jié)論。Walpole等[18]在構(gòu)建醫(yī)學(xué)生的全球衛(wèi)生能力時(shí)，在第2輪的專家咨詢時(shí)，通過電話或采用面對(duì)面方式對(duì)關(guān)鍵專家進(jìn)行了結(jié)構(gòu)式訪談，征求了關(guān)于第一輪結(jié)果的意見。由上可見，德爾菲法的應(yīng)用并非一成不變，研究者可根據(jù)研究的實(shí)際情況靈活改進(jìn)、使用德爾菲法。

1.4 工作分析法

工作分析法又稱職能分析法，它首先分析工作活動(dòng)和工作流程，同時(shí)結(jié)合不同崗位的區(qū)別進(jìn)行調(diào)整，以實(shí)際為依據(jù)明確工作流程及相應(yīng)的工作內(nèi)容，從而得出該工作中的主要職責(zé)及關(guān)鍵角色，對(duì)其標(biāo)準(zhǔn)或績(jī)效進(jìn)行描述，從而識(shí)別出相應(yīng)的勝任力。

張西凡[19]在構(gòu)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生人員勝任力模型時(shí)，結(jié)合農(nóng)村衛(wèi)生相關(guān)工作的調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，分析了國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)實(shí)施以后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作的變化，并對(duì)目前具體的工作內(nèi)容進(jìn)行了梳理、細(xì)化、分類，從而明確了工作相關(guān)的勝任力素質(zhì)。在構(gòu)建醫(yī)院行政人員勝任力時(shí)，張瑤[20]結(jié)合對(duì)醫(yī)院行政人員的崗位職能分析，構(gòu)建了一所三級(jí)甲等綜合醫(yī)院的行政人員勝任力模型，以識(shí)別該崗位的人員素質(zhì)、能力需要，并為人員選拔提供了科學(xué)性理論參考。

工作分析法最為突出的特點(diǎn)為關(guān)注的焦點(diǎn)在于工作職能本身而不是工作中的個(gè)人，可以深入分析工作的特點(diǎn)和職能的具體要求，方便挖掘更多更具價(jià)值的信息。但由于該方法集中于個(gè)體的能力，未考慮不同情景的因素，忽視了個(gè)人的能力與團(tuán)隊(duì)合作所產(chǎn)生的結(jié)果。

1.5 情景法

運(yùn)用情景法構(gòu)建勝任力模型，是將分析的重點(diǎn)集中于影響崗位、工作、團(tuán)隊(duì)、專業(yè)的未來趨勢(shì)上，強(qiáng)調(diào)關(guān)注環(huán)境的變化，并且為應(yīng)對(duì)這些環(huán)境的變化需要具備什么樣的勝任力。任何組織都是出于社會(huì)環(huán)境的大前提之下，只有準(zhǔn)確地分析組織在社會(huì)環(huán)境中的處境和相應(yīng)的作用，才能使組織保持對(duì)環(huán)境的最佳適應(yīng)能力。按照這種思路，Thompson[21]提出了勝任力框架，認(rèn)為首先分離影響組織、工作、職位或?qū)I(yè)的關(guān)鍵變化或趨勢(shì)；然后針對(duì)工作中的變化趨勢(shì)，結(jié)合組織實(shí)際情況，確定適應(yīng)環(huán)境變化的組織勝任力；邵鳳雨[22]采用情景法分析輔導(dǎo)員工作以后面臨的新問題和挑戰(zhàn)，從而提取出輔導(dǎo)員的勝任力，構(gòu)建了基于勝任力的高校輔導(dǎo)員的績(jī)效管理體系，為高校對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行績(jī)效管理提供一定的理論參考，從而提升輔導(dǎo)員的勝任力。張翠萍[23]運(yùn)用情景法分析了當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院臨床醫(yī)師培訓(xùn)體系存在的問題以及面臨的挑戰(zhàn)，并設(shè)計(jì)了基于勝任力的臨床醫(yī)師培訓(xùn)體系，較傳統(tǒng)的培訓(xùn)體系具有更高的針對(duì)性和時(shí)效性。

情景法可以研究在組織文化及具體的背景下所需的勝任力條目，使最終的勝任力條目體現(xiàn)出組織文化的精髓和環(huán)境適應(yīng)性。尤其面對(duì)我國(guó)變化迅速的衛(wèi)生醫(yī)療環(huán)境，應(yīng)用情景法可使模型更為靈活，動(dòng)態(tài)性更強(qiáng)。但是此方法僅關(guān)注情景方面的因素，角度不夠完整，并且情景與勝任力之間的關(guān)系未完全明確。

2 基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型構(gòu)建方法

隨著網(wǎng)絡(luò)的全面普及與大數(shù)據(jù)概念的不斷深入，新的勝任力構(gòu)建方法開始出現(xiàn)[24]。2015年3月，政府報(bào)告中首次提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”概念，這標(biāo)志著大數(shù)據(jù)時(shí)代的正式來臨，應(yīng)用大數(shù)據(jù)構(gòu)建勝任力模型已成為“新常態(tài)”下的新方法[25]。相瓊穎[26]總結(jié)了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代背景下人力資源管理新八大趨勢(shì)，提到了業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展趨勢(shì)。在組織中，各種辦公APP、OA系統(tǒng)等不斷廣泛覆蓋，其中收集了組織日常工作行為大數(shù)據(jù)，可提煉出體現(xiàn)組織成員相關(guān)勝任力條目的數(shù)據(jù)，構(gòu)建出定量化的勝任力模型[27]。

基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型構(gòu)建框架主要由3個(gè)層次組成：數(shù)據(jù)庫(kù)層、數(shù)據(jù)分析處理層、數(shù)據(jù)分析結(jié)果應(yīng)用層。首先在數(shù)據(jù)庫(kù)層提取包含組織成員的工作數(shù)據(jù)、部分生活數(shù)據(jù)、工作日志數(shù)據(jù)，可反映組織成員的工作態(tài)度、狀態(tài)、發(fā)展趨勢(shì)等。然后進(jìn)入數(shù)據(jù)分析層，根據(jù)洋蔥模型中的勝任力構(gòu)成要素，在數(shù)據(jù)庫(kù)層中進(jìn)行相應(yīng)數(shù)據(jù)的提取。結(jié)合組織成員在各維度數(shù)據(jù)與績(jī)效考核數(shù)據(jù)，即可構(gòu)建勝任力模型。最后針對(duì)數(shù)據(jù)分析層中的分析結(jié)果便可制定新的人力資源管理方案，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，做出職業(yè)規(guī)劃等[28-29]。

基于大數(shù)據(jù)的勝任力模型構(gòu)建方法結(jié)合的是客觀的調(diào)查數(shù)據(jù)，使調(diào)查結(jié)果更加客觀準(zhǔn)確，可減少由于建模方法運(yùn)用不當(dāng)而對(duì)結(jié)果造成的偏倚。并且數(shù)據(jù)可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)處理得到最新結(jié)果。同時(shí)數(shù)據(jù)分析結(jié)果可預(yù)測(cè)組織成員潛力、制定個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)個(gè)人和組織的發(fā)展均可提供重要參考。

3 勝任力模型構(gòu)建方法對(duì)比

在構(gòu)建勝任力模型選用方法時(shí)，任何方法的選擇都應(yīng)以回答研究的問題為主要前提，根據(jù)實(shí)際的資源和條件進(jìn)行選擇，而非為了方法本身而選擇方法。根據(jù)目前的應(yīng)用情況，將幾種勝任力模型構(gòu)建方法從方便快捷性、有效性、客觀性、觀點(diǎn)數(shù)量、財(cái)務(wù)成本幾方面進(jìn)行綜合比較，如表1所示。

表1 幾種勝任力模型構(gòu)建方法的比較

4 小結(jié)

4.1 建模方法本土化

勝任力的概念及相關(guān)理論和建模方法均引自國(guó)外，中國(guó)關(guān)于勝任力本土化的研究尚處于探索階段，在建模過程中應(yīng)注意考慮文化的差異，尤其在我國(guó)的醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特殊的環(huán)境下，更要結(jié)合自身組織特點(diǎn)、組織環(huán)境、組織文化，建立本土化、個(gè)性化的理論系統(tǒng)和操作體系，構(gòu)建本土化的勝任力模型。

4.2 多維度構(gòu)建模型

多維度法吸收了職能分析法、行為事件訪談、績(jī)效法等方法的思想，從更多角度更全面識(shí)別出勝任力[23]。結(jié)合多種方法來構(gòu)建勝任力模型，可以整合各方法的優(yōu)點(diǎn)來彌補(bǔ)使用單一方法的缺陷。但是在多種勝任力共同作用下，勝任力之間是否能相互促進(jìn)，是否有個(gè)別勝任力對(duì)績(jī)效有副作用，這些問題還需要進(jìn)一步探討。

[1] Kurian S, Ribeiro N, Gomes DR.Relevance of behavioral event interview (BEI) in selection processes: A corporate sector study[J].Iup J Organizational Behavior,2016,15(1):37-48.

[2] 時(shí)勘,侯彤妹.關(guān)鍵事件訪談的方法[J].中外管理導(dǎo)報(bào), 2002,14(3):52-55.

[3] 李永瑞,葛爽,王藺茜. BEI建構(gòu)勝任力模型的局限性與改進(jìn)措施[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2014(24):44-49.

[4] 喬麗花.運(yùn)用行為事件訪談法提煉頂尖醫(yī)師勝任力要素的研究[D].北京:北京中醫(yī)藥大學(xué), 2016.

[6] Mcarthur TA,Flug JA,RestauriN.Behavioral interviewing:integrating ACGME competency-based questions into the radiology resident selection process[J]. Current Problems in Diagnostic Radiology, 2017,46(2):91-94.

[7] Xin LI, Huang HG, Xiao-Dan LI,et al.Qualitative research on construction of competency characteristics in pediatric nurses[J].Journal of Nursing,2017, 24(3):1-7.

[8] 王楨,蘇景寬,羅正學(xué),等.臨床醫(yī)學(xué)學(xué)科帶頭人勝任特征模型建構(gòu)——量化與質(zhì)化結(jié)合的方法[J].管理評(píng)論,2011,23(5):70-77.

[9] 曹鵬飛,王堯.勝任特征模型構(gòu)建方法綜述[J].社會(huì)心理科學(xué),2012,27(C1):24-26.

[10] Patterson Fiona, Tavabie Abdol, Denney MeiLing, et al. A new competency model for general practice: implications for selection,training, and careers[J]. British Journal of General Practice, 2013,63(610):331-338.

[11] Chae D, Kang KH, Benkert R, et al.Evaluation of the psychometric properties of the Korean version of the Cultural Competence Assessment[J]. Japan Journal of Nursing Science, 2017,1460(Suppl 2-3):302-310.

[12] 陶永明.問卷調(diào)查法應(yīng)用中的注意事項(xiàng)[J].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì), 2011(20):305-306.

[13] Shen KT,Lin JW. Delphi process applied to the 921 earthquake relief for damaged bridges in Taiwan[J].Natural Hazards,2017,87(1):345-365.

[14] Shewade HD,Jeyashree K,Kalaiselvi S,et al. Competency-based tool for evaluation of community-based training in undergraduate medical education in India – a Delphi approach[J]. Adv Med Educ Pract,2017,8(4):277-286.

[15] Parratt JA, Fahy KM, Hutchinson M, et al. Expert validation of a teamwork assessment rubric: A modified Delphi study[J].Nurse Education Today, 2016,36:77-85.

[16] Brown RA, Crookes PA. What level of competency do experienced nurses expect from a newly graduated registered nurse? Results of an Australian modified Delphi study[J].BMC Nursing,2016,15(1):1-8.

[17] Keeley T, Williamson P, Callery P,et al. The use of qualitative methods to inform Delphi surveys in core outcome set development[J].Trials,2016,17(1):230-239.

[18] Walpole Sarah C, Shortall Clare, van Schalkwyk May CI, et al. Time to go global:a consultation on global health competencies for postgraduate doctors[J]. International Health,2016,8(5):317-323.

[19] 張西凡.基于勝任力素質(zhì)模型的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院公共衛(wèi)生人力資源發(fā)展研究[D].武漢:華中科技大學(xué),2015.

[20] 張瑤,崔彤彤,李永瑞. 醫(yī)院行政人員勝任特征模型構(gòu)建[J].中國(guó)醫(yī)院,2016,20(4):44-46.

[21] 馮明,尹明鑫. 勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].科技管理研究,2007,27(9):229-230, 233.

[22] 邵鳳雨.基于勝任力模型的高校輔導(dǎo)員績(jī)效管理模式研究[D]. 重慶:重慶大學(xué), 2008.

[23] 張翠萍,曾紹文.基于勝任力的公立醫(yī)院臨床醫(yī)師培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理,2016,33(2).

[24] 駱俏,張菀煜.大數(shù)據(jù)在構(gòu)建勝任力模型中的應(yīng)用[J]. 商業(yè)故事,2016(9):16-17.

[25] 謝朝陽(yáng).“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理研究[J]. 中國(guó)商論,2015(13):40-41.

[26] 相瓊穎.互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下的企業(yè)人力資源管理新趨勢(shì)初探[J]. 經(jīng)濟(jì)師,2016(4):239-240.

[27] 李澎林,方莉倩,李偉.移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)下的一種勝任力模型構(gòu)建方法研究[J].浙江工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2016,44(6):614-618.

[28] 任金晶,戴矽妍,龔伍軍.“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J].中國(guó)市場(chǎng),2016(9):46-47.

[29] 薛偉.“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展策略[J]. 黑龍江科技信息, 2016(8):289.

Review on the competency modeling in health sector

/ JIN Jin, WANG Xiaolu, QU Changbao,LI Zhengwei, LIU Xiaowei

This paper introduces the classical methods of building competency model and the construction method of competency model based on large data in “Internet +”era in health sector. The advantages and disadvantages of each construction method such as behavioral event interview, questionnaire, Delphi, job analysis and scenario analysis are discussed and the direction and methods of constructing competency model in health sector focusing on localization and multi-dimension in future are also analyzed.

河北省財(cái)政廳政府資助臨床醫(yī)學(xué)優(yōu)秀人才培養(yǎng)項(xiàng)目(303-06-44-01，303-06-44-07)

①河北醫(yī)科大學(xué)研究生學(xué)院，050017 河北省石家莊市長(zhǎng)安區(qū)中山東路361號(hào)

②河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院，050000 河北省石家莊市新華區(qū)和平西路215號(hào)

Author's address：School of Post-graduate, Hebei Medical University, No.361, Zhongshan East Road, Chang'an District,Shijiazhuang, 050017, Hebei Province, PRC

// Chinese Hospitals. -2017,21(11):78-80

王曉路：河北醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院院長(zhǎng)，主任醫(yī)師、教授

E-mail：wxl2016@126.com

2017-06-15](責(zé)任編輯 張曉輝)