智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)工會(huì)組建的法律困境及解決路徑

李炳安, 葉經(jīng)天

(福州大學(xué) 法學(xué)院,福建 福州 350116)

一、引 言

工業(yè)4.0(機(jī)器自組織為標(biāo)志的第四次工業(yè)革命)是智能化的科學(xué)技術(shù)革命,其堅(jiān)持的是“智能主義”生產(chǎn)模式,與傳統(tǒng)的福特主義(Fordism)和后福特主義(Post-Fordism)完全不同,它是“智能+網(wǎng)絡(luò)化”的一種“新業(yè)態(tài)”。這種新業(yè)態(tài)也推動(dòng)了勞動(dòng)方式的變革和勞動(dòng)關(guān)系的變化。作為工業(yè)4.0基礎(chǔ)性工程的智能平臺(tái),是借助算法處理、分析大數(shù)據(jù)并作出決策的數(shù)據(jù)平臺(tái),是一個(gè)數(shù)字化的生產(chǎn)與服務(wù)平臺(tái)。它在推動(dòng)“世界變平”和拓展企業(yè)邊界的同時(shí),也將垂直型的企業(yè)組織形式逐漸變?yōu)樗叫?使得傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的從屬性減弱,也進(jìn)一步推動(dòng)了雇員之間的聯(lián)系從緊密性、整體性向松散性、個(gè)性化發(fā)展,雇員也開(kāi)始從過(guò)去的“廠區(qū)人”“固定人”向“移動(dòng)人”和“共享人”轉(zhuǎn)變,他們的工作時(shí)間與工作場(chǎng)所均不固定,組織性也不強(qiáng)。與強(qiáng)大的智能平臺(tái)企業(yè)相比,單個(gè)平臺(tái)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位與傳統(tǒng)用工模式中的勞動(dòng)者并無(wú)二致,因此他們的相關(guān)權(quán)益極易受到侵害。為解決平臺(tái)勞動(dòng)者面臨的困境,實(shí)踐中,各地已開(kāi)始組建平臺(tái)企業(yè)工會(huì),如上海推動(dòng)頭部智能平臺(tái)企業(yè)建立工會(huì)、天津市總工會(huì)推動(dòng)組建不同群體的新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者工會(huì)。但智能平臺(tái)的從業(yè)者是否具備工會(huì)會(huì)員資格,如何組建工會(huì),在極度分散的情形下如何進(jìn)行集體協(xié)商,這些問(wèn)題均需要加以認(rèn)真研究(1)為方便敘述,下文“平臺(tái)勞動(dòng)者”“平臺(tái)工人”之類(lèi)的表述均指向同一含義,即智能平臺(tái)雇員。。

現(xiàn)有文獻(xiàn)針對(duì)平臺(tái)雇員權(quán)益保障所面臨的問(wèn)題展開(kāi)了很多極為細(xì)致的研究,如勞動(dòng)者的去技能化[1]、雇主分包策略下勞動(dòng)力組織的去雇主化[2],以及由于新技術(shù)普及帶來(lái)職業(yè)的倦怠感和收入保障的不穩(wěn)定[3],等等。針對(duì)這些問(wèn)題,大部分學(xué)者從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系入手探討解決路徑[4],主要分為兩類(lèi):一是在勞動(dòng)二分法的基礎(chǔ)上,擴(kuò)大勞動(dòng)法的適用范圍,探討如何將平臺(tái)雇員納入其中,如王全興與劉琦提出通過(guò)認(rèn)定非典型勞動(dòng)關(guān)系,有選擇地將勞動(dòng)法的保護(hù)手段適用于靈活用工[5]。二是借鑒國(guó)外的“類(lèi)雇員”概念,突破勞動(dòng)二分法,將平臺(tái)雇員劃分至類(lèi)雇員范疇之中。婁宇認(rèn)為平臺(tái)雇員不宜認(rèn)定為勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者,而應(yīng)通過(guò)對(duì)類(lèi)雇員概念的構(gòu)建,探討應(yīng)當(dāng)將何種勞動(dòng)權(quán)益保障制度引入[6]。

以上研究對(duì)平臺(tái)雇員所面臨的困境及其破解極具參考價(jià)值。然而,對(duì)法律現(xiàn)象的分析需要從法理的高度加以探討,同時(shí),上述研究多從個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的角度對(duì)問(wèn)題作出回應(yīng),缺乏集體勞動(dòng)關(guān)系的視角,針對(duì)平臺(tái)工會(huì)的理論考察尚付闕如。因此,下文將為平臺(tái)雇員的工會(huì)組建提供法理上的支撐,以勞動(dòng)者的集體勞動(dòng)權(quán)為核心進(jìn)行理論分析,剖析其權(quán)利基礎(chǔ),從集體勞動(dòng)權(quán)的功能與實(shí)現(xiàn)方式兩個(gè)側(cè)面證明平臺(tái)雇員組建工會(huì)的必要性與合理性,進(jìn)而給出相應(yīng)的政策建議。

二、智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下工會(huì)組建存在的法律問(wèn)題

1. 智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下雇員的主體身份界定不明

(1)工會(huì)會(huì)員的資格要件 從古典勞動(dòng)法律的形成歷史看,工會(huì)會(huì)員資格通常與雇員身份、勞動(dòng)關(guān)系綁定在一起[7]。我國(guó)在《工會(huì)法》中,對(duì)于工會(huì)的成員資格并未作出明確的界定。《工會(huì)法》第三條規(guī)定:“在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)、社會(huì)組織(以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位)中以工資收入為主要生活來(lái)源的勞動(dòng)者,不分民族、種族、性別、職業(yè)、宗教信仰、教育程度,都有依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利。”可以看出,工會(huì)會(huì)員資格的標(biāo)志是勞動(dòng)者須以工資收入為主要生活來(lái)源。這里的“勞動(dòng)者”與勞動(dòng)法中作為勞動(dòng)關(guān)系主體的勞動(dòng)者是否為同一含義,工會(huì)法并未釋明,這也帶來(lái)了對(duì)于會(huì)員資格界定模糊的問(wèn)題。平臺(tái)雇員成為工會(huì)會(huì)員更多地是依賴(lài)于實(shí)踐中政策的推動(dòng),而其身份的合法性問(wèn)題仍然存在。

如果將工會(huì)會(huì)員資格與勞動(dòng)關(guān)系相聯(lián)系,通過(guò)此種路徑嘗試破解平臺(tái)雇員加入工會(huì)的合法性難題,這不失為一種選擇,但同時(shí)平臺(tái)與雇員之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系也是一個(gè)有爭(zhēng)議的話題。依照我國(guó)傳統(tǒng)的勞動(dòng)二分法,平臺(tái)用工由于不具備傳統(tǒng)“從屬性勞動(dòng)”的特征,一般在實(shí)踐中都?xì)w結(jié)為“獨(dú)立性勞動(dòng)”,適用民事法律規(guī)范[8]。在形式上,平臺(tái)雇員無(wú)須接受平臺(tái)的統(tǒng)一指揮,也沒(méi)有組織上的統(tǒng)一管理,雇員只是通過(guò)智能平臺(tái)直接向用戶(hù)提供服務(wù),整個(gè)過(guò)程似乎有著不同于傳統(tǒng)用工的靈活性。正是由于這個(gè)原因,平臺(tái)并沒(méi)有與雇員簽署勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性義務(wù),司法實(shí)踐中也大多將這種用工關(guān)系認(rèn)定為民事上的勞務(wù)關(guān)系,將其排除出勞動(dòng)法的適用范圍?？梢?jiàn),在現(xiàn)有的平臺(tái)用工情境下,平臺(tái)雇員難以成為傳統(tǒng)勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者,透過(guò)勞動(dòng)者身份來(lái)為平臺(tái)雇員參與工會(huì)提供合法性支持不具有可行性。

(2)平臺(tái)用工關(guān)系主體的權(quán)責(zé)不清 在平臺(tái)用工關(guān)系中,存在著多方主體,以外賣(mài)平臺(tái)用工為例,平臺(tái)企業(yè)會(huì)采用“眾包模式”與“專(zhuān)送模式”招募騎手,“眾包模式”能夠吸納自由勞動(dòng)力,更加靈活,但缺點(diǎn)在于企業(yè)難以監(jiān)管;而“專(zhuān)送模式”的騎手則相當(dāng)于正規(guī)軍,平臺(tái)企業(yè)與配送商或勞務(wù)外包公司合作,對(duì)騎手進(jìn)行直接或間接的管理。無(wú)論采取何種模式,平臺(tái)企業(yè)與騎手之間都不存在直接的法律關(guān)系,這種“法律隔離”就導(dǎo)致司法實(shí)踐中平臺(tái)與騎手之間勞動(dòng)關(guān)系難以認(rèn)定[9]。由于同時(shí)存在平臺(tái)企業(yè)、眾包機(jī)構(gòu)、配送商、勞務(wù)外包公司以及勞動(dòng)者等等主體,并且針對(duì)這種新業(yè)態(tài)的用工關(guān)系的法律規(guī)制尚不完善,其中權(quán)利與義務(wù)的劃分也模糊不清,往往導(dǎo)致名義上的權(quán)責(zé)劃分與實(shí)際用工中各個(gè)主體承擔(dān)的權(quán)責(zé)不對(duì)稱(chēng)。平臺(tái)企業(yè)通過(guò)各種方式將勞務(wù)外包,而外包商或眾包商通常也是無(wú)法承擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)的小公司,它們會(huì)再次將勞務(wù)外包,甚至要求勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶(hù)。如專(zhuān)車(chē)軟件運(yùn)營(yíng)平臺(tái)商通過(guò)多方協(xié)議將各種風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任轉(zhuǎn)移到勞務(wù)派遣公司、汽車(chē)租賃公司和專(zhuān)車(chē)司機(jī),其自身僅成為一個(gè)提供信息服務(wù)的中介平臺(tái)。通過(guò)這種層層轉(zhuǎn)包的方式,勞動(dòng)者自己也難以確定到底是和誰(shuí)建立了用工關(guān)系,工傷等用工風(fēng)險(xiǎn)最終只能由勞動(dòng)者承擔(dān)。

2. 平臺(tái)用工集體協(xié)商機(jī)制缺位

(1)集體協(xié)商立法層級(jí)低,集體協(xié)商的主體不明 我國(guó)《勞動(dòng)法》與《勞動(dòng)合同法》中都沒(méi)有明確規(guī)定集體協(xié)商制度,《勞動(dòng)法》第三十三條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),簽訂集體合同”,《勞動(dòng)合同法》第五十一條規(guī)定:“企業(yè)職工一方與用人單位通過(guò)平等協(xié)商,可以就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)訂立集體合同”,二者都用“可以”來(lái)表述簽訂集體合同的義務(wù),可見(jiàn)集體協(xié)商的條款并非強(qiáng)制性法律規(guī)范?！都w合同規(guī)定》與《工資集體協(xié)商試行辦法》對(duì)集體協(xié)商有著相對(duì)體系化的規(guī)定,但是其位階并未上升到法律層面,集體協(xié)商立法的權(quán)威性不足,導(dǎo)致它的推行面臨重重困難。

因?yàn)槠脚_(tái)用工模式中,雇員的勞動(dòng)者身份不明確,且智能平臺(tái)企業(yè)又采取了各種方式推卸原本應(yīng)承擔(dān)的雇主責(zé)任,所以在企業(yè)層面,一方面由于平臺(tái)雇員作為集體協(xié)商主體的法律資格不明,另一方面由于企業(yè)相對(duì)于雇員的強(qiáng)勢(shì)地位,集體協(xié)商機(jī)制無(wú)法很好地發(fā)揮作用。而在區(qū)域和行業(yè)層面,缺乏對(duì)應(yīng)的雇主組織,使得工會(huì)的集體協(xié)商沒(méi)有談判對(duì)象,形成了宏觀層面雇主組織缺位而微觀層面雇員組織弱勢(shì)的不對(duì)稱(chēng)局面[10]。

(2)集體協(xié)商程序虛化,形式化問(wèn)題嚴(yán)重 《集體合同規(guī)定》與《工資集體協(xié)商試行辦法》中對(duì)集中協(xié)商程序有一定程度的國(guó)家干預(yù)[11]?！都w合同規(guī)定》中包含要約、協(xié)商、討論通過(guò)、簽字確認(rèn)與公示五個(gè)環(huán)節(jié),但是卻缺乏最重要的爭(zhēng)議救濟(jì)手段和法律責(zé)任規(guī)范,如《集體合同規(guī)定》第22條:“一方提出進(jìn)行集體協(xié)商要求的,另一方應(yīng)當(dāng)在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書(shū)面形式給予回應(yīng),無(wú)正當(dāng)理由不得拒絕進(jìn)行集體協(xié)商”,但是卻未對(duì)“正當(dāng)理由”作出具體規(guī)定,這導(dǎo)致在協(xié)商時(shí)容易引起勞資爭(zhēng)議。《集體合同規(guī)定》在第七章中雖然規(guī)定了勞動(dòng)保障行政部門(mén)作為爭(zhēng)議協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu),但并未規(guī)定協(xié)調(diào)不成該如何處理,僅在第55條對(duì)集體協(xié)商爭(zhēng)議的仲裁作出抽象規(guī)定,不具備可操作性。

集體合同對(duì)勞動(dòng)條件的影響力決定了勞資溝通的成敗[12],如果集體協(xié)商能發(fā)揮它應(yīng)有的作用,成為不可替代的環(huán)節(jié),那么勞資雙方將會(huì)不得不重視集體協(xié)商,進(jìn)而進(jìn)行充分的溝通。但即使在我國(guó)立法中有著對(duì)集體協(xié)商程序的規(guī)定,實(shí)踐中集體合同的簽訂依然常常直接忽略掉協(xié)商環(huán)節(jié)。由于集體合同自上而下的推動(dòng)方式,集體合同的覆蓋面和數(shù)量雖然不斷擴(kuò)大,但對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件卻沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的改善,集體合同的文本經(jīng)常照抄法律條文或者上級(jí)政府的合同范本,原則性的規(guī)范居多;另一方面,由于工會(huì)代表性的缺乏,工會(huì)干部很少征求職工的意見(jiàn),集體勞動(dòng)合同也是在企業(yè)管理層的主導(dǎo)下與工會(huì)干部單獨(dú)簽訂的,這之中很少有工會(huì)會(huì)員的參與,更遑論充分的集體協(xié)商[13]。

政府主導(dǎo)的集體協(xié)商模式,或者稱(chēng)之為“供給主導(dǎo)型”的集體協(xié)商模式很大程度上造成了集體協(xié)商流于表面的問(wèn)題。國(guó)家自上而下推動(dòng)集體協(xié)商,由于采取指標(biāo)管理的策略,地方政府在落實(shí)指標(biāo)時(shí),強(qiáng)調(diào)數(shù)量而非質(zhì)量,重視結(jié)果而非過(guò)程,這使得集體合同雖然表面上覆蓋率高,但對(duì)于合同的履行卻并未加以重視,集體協(xié)商的過(guò)程也被忽略[14]。政府的強(qiáng)介入改變了它的“第三方”角色,作為主導(dǎo)者、維穩(wěn)者的地方政府參與到勞資博弈當(dāng)中,而勞動(dòng)者有時(shí)甚至被排除出勞資博弈之外,最終形成了政府、工會(huì)、企業(yè)的特殊“三方”博弈格局。很顯然,這種局面不利于勞動(dòng)者主體性的形成,會(huì)使集體協(xié)商機(jī)制受到扭曲,實(shí)證研究表明,政府的過(guò)度干預(yù)并沒(méi)有形成很好的效果,對(duì)勞動(dòng)者工資的提高以及對(duì)集體協(xié)商認(rèn)知的提升非常有限[15]。

相較于傳統(tǒng)的用工模式,平臺(tái)用工關(guān)系下,由于雇員的分散和原子化,勞動(dòng)者的組織度不高,而資強(qiáng)勞弱的地位差距更甚,集體協(xié)商更加難以開(kāi)展,集體協(xié)商的程序規(guī)范面臨著新的挑戰(zhàn)?？梢哉f(shuō),平臺(tái)用工關(guān)系下,集體協(xié)商的政府主導(dǎo)模式難以為繼,需進(jìn)一步完善集體協(xié)商機(jī)制。

3. 智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下雇員的組織難題

(1)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ):智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的社會(huì)化小生產(chǎn) 機(jī)器大工業(yè)福特時(shí)代的社會(huì)化大生產(chǎn)是一種規(guī)?；纳a(chǎn)模式,包括生產(chǎn)資料和生產(chǎn)過(guò)程的社會(huì)化,常常表現(xiàn)為生產(chǎn)資料的高度集中化、勞動(dòng)力的高度組織化以及對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的嚴(yán)密控制,傳統(tǒng)勞動(dòng)法正是誕生于這種背景之下。然而,智能平臺(tái)的用工模式顯然不符合上述特征,在社會(huì)化的分工協(xié)作之下,平臺(tái)用工呈現(xiàn)出空間與時(shí)間兩個(gè)維度上的離散與原子化,有的學(xué)者稱(chēng)之為“社會(huì)化小生產(chǎn)”的生產(chǎn)模式[16]。與傳統(tǒng)雇傭關(guān)系相比,雇員的自主性和獨(dú)立性都相對(duì)“靈活”,如果按傳統(tǒng)雇傭關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),就很難判斷是“靈活雇傭”還是“靈活勞務(wù)”。而且,這種社會(huì)化小生產(chǎn)使得平臺(tái)用工關(guān)系表現(xiàn)出去集體化、去雇主化的特點(diǎn),平臺(tái)雇員表現(xiàn)出短工化與原子化的特點(diǎn),遮蔽了雇主責(zé)任,阻礙了智能平臺(tái)工會(huì)的組建。

一方面,平臺(tái)用工關(guān)系的去雇主化與去集體化的特點(diǎn)。如前所述,智能平臺(tái)企業(yè)通過(guò)眾包和分包的策略,并不直接與平臺(tái)勞動(dòng)者直接形成法律關(guān)系,這種法律隔離使得平臺(tái)作為事實(shí)上的雇主卻無(wú)需承擔(dān)法律上的雇主責(zé)任。此外,智能平臺(tái)企業(yè)通過(guò)將勞動(dòng)過(guò)程的控制權(quán)向消費(fèi)者、顧客擴(kuò)展,使得消費(fèi)者參與到對(duì)勞動(dòng)者的獎(jiǎng)懲機(jī)制中,很大程度上將勞資矛盾轉(zhuǎn)移為消費(fèi)者與勞動(dòng)者之間的矛盾,達(dá)到了進(jìn)一步隱去“雇主”形象的目的[17]。在智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下,勞動(dòng)者內(nèi)部的階層分化進(jìn)一步凸顯:知識(shí)工人由于掌握無(wú)可替代的專(zhuān)業(yè)知識(shí),在社會(huì)分工中主要從事腦力勞動(dòng),信息技術(shù)賦予了他們更多的靈活性,在與資方的博弈過(guò)程中,擁有更多的自主權(quán);而從事體力勞動(dòng)的平臺(tái)雇員雖然表面上具備一定的勞動(dòng)自主權(quán),卻要更多地接受智能平臺(tái)的監(jiān)督,受到技術(shù)與算法的束縛。知識(shí)工人通常有著較高的收入,與體力勞動(dòng)者有著不同的生活方式。勞動(dòng)者內(nèi)部的分層使得知識(shí)工人缺乏階級(jí)認(rèn)同,集體利益機(jī)制難以形成,這是平臺(tái)用工關(guān)系去集體化的一個(gè)重要原因[18]。

另一方面,平臺(tái)雇員表現(xiàn)出短工化與原子化傾向。平臺(tái)企業(yè)通過(guò)眾包與分包的方式得以享有用工的“靈活性”,自由市場(chǎng)中的勞動(dòng)力被吸納為平臺(tái)雇員,但平臺(tái)卻無(wú)需付出招用勞動(dòng)力的成本,這種用工方式具有很強(qiáng)的流動(dòng)性,在勞動(dòng)力頻繁進(jìn)出的情況下,維持著平臺(tái)的運(yùn)作。而這種流動(dòng)性通常表現(xiàn)為水平流動(dòng),勞動(dòng)者在不同智能平臺(tái)企業(yè)間尋求工作機(jī)會(huì),缺少向上晉升的渠道,從而造成平臺(tái)雇員的短工化[17]。由于頻繁的流動(dòng),個(gè)體之間的聯(lián)系弱化,個(gè)人與集體相疏離,即所謂的“原子式個(gè)人”,平臺(tái)雇員難以組織起來(lái),平臺(tái)通過(guò)算法不斷延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間,增加勞動(dòng)者的勞動(dòng)量,并使得勞動(dòng)者之間進(jìn)行競(jìng)劣競(jìng)爭(zhēng),勞動(dòng)者的議價(jià)能力由此弱化,壓縮了勞資集體博弈的空間[1]。智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下勞動(dòng)者的這些新特點(diǎn)使得他們的組織化面臨著不小的障礙。

(2)技術(shù)賦權(quán)阻礙集體勞動(dòng)關(guān)系的形成 在平臺(tái)用工模式下,技術(shù)賦權(quán)雖然為勞動(dòng)者創(chuàng)造了新的就業(yè)機(jī)會(huì),增強(qiáng)了勞動(dòng)自主性,但是這種技術(shù)賦權(quán)不是單向的,平臺(tái)企業(yè)也通過(guò)技術(shù)改變了對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制方式,從而使平臺(tái)用工模式相較于傳統(tǒng)用工出現(xiàn)了一些新特征,阻礙了集體勞動(dòng)關(guān)系的形成。一是直面消費(fèi)者的勞動(dòng)環(huán)境,轉(zhuǎn)移了勞資矛盾。智能平臺(tái)通過(guò)技術(shù)改變了傳統(tǒng)用工關(guān)系下以產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量為導(dǎo)向的生產(chǎn)模式,平臺(tái)雇員更多地受技術(shù)指引,與消費(fèi)者面對(duì)面接觸,這種勞動(dòng)環(huán)境很大程度上可以弱化“物支配人”的觀感,緩解勞動(dòng)者的緊張感[3]。此外,由于消費(fèi)者可以直接對(duì)服務(wù)做出評(píng)價(jià),這種“服務(wù)提供者-服務(wù)提供對(duì)象”的表征,平臺(tái)得以淡出勞動(dòng)者的視野,勞動(dòng)者似乎無(wú)法找到集體博弈的對(duì)象。二是差異化的規(guī)則弱化了剝削感。智能平臺(tái)制定簡(jiǎn)單的規(guī)則并進(jìn)行公開(kāi),每個(gè)勞動(dòng)者都能理解并認(rèn)可規(guī)則的“公平性”,同時(shí)這種算法的激勵(lì)機(jī)制是有差等的,只有耗費(fèi)大量勞動(dòng)時(shí)間的勞動(dòng)者才能被評(píng)定為更高層次,智能平臺(tái)通過(guò)算法對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行靈活又精密的操控,鼓勵(lì)勞動(dòng)者之間的競(jìng)爭(zhēng),勞動(dòng)者與技術(shù)的互動(dòng)塑造了“自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)”的幻象,無(wú)形中合理化了這種技術(shù)剝削[19]。其實(shí),這種所謂的“自由雇傭”所遵循的意思自治、平等自愿等基本理念在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中常會(huì)助長(zhǎng)智能平臺(tái)運(yùn)營(yíng)商濫用技術(shù)的力量[20]。三是零散的工作時(shí)間帶來(lái)團(tuán)結(jié)失效。平臺(tái)可以靈活地運(yùn)用技術(shù)進(jìn)行時(shí)間分配,這種時(shí)間分配零散地、不連續(xù)地嵌入到算法規(guī)則當(dāng)中。但是勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間的掌控力卻并沒(méi)有加強(qiáng),反而更加依附于平臺(tái)[20]。與典型的福特制相反,彈性用工給勞動(dòng)者帶來(lái)了就業(yè)的不穩(wěn)定性,以及不確定的用工關(guān)系與雇員身份,同時(shí)也就失去了行使團(tuán)結(jié)權(quán)的條件。

(3)國(guó)家統(tǒng)合主義的路徑依賴(lài) 歷史制度主義認(rèn)為,在制度變遷過(guò)程中,結(jié)構(gòu)和傳統(tǒng)對(duì)于制度創(chuàng)新有著深遠(yuǎn)的影響[21]。也就是說(shuō),對(duì)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工會(huì)形式與組織的路徑依賴(lài)同樣也會(huì)影響到如今我國(guó)的工會(huì)建設(shè)。我國(guó)法律存在著兩種勞動(dòng)者形象:一是作為國(guó)家主人的形象;二是作為勞動(dòng)關(guān)系主體的形象。早期,工人被塑造為共和國(guó)的主人,工人身份具備公法上的地位[22]。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,工會(huì)作為組織動(dòng)員的機(jī)構(gòu)而存在,因此有賴(lài)于行政管理。但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,勞動(dòng)者作為勞動(dòng)關(guān)系主體的形象愈加凸顯,企業(yè)所有權(quán)與勞動(dòng)者分離,工會(huì)失去了與企業(yè)的共謀性利益,傳統(tǒng)工會(huì)所倚賴(lài)的企業(yè)與勞動(dòng)者的同一性基礎(chǔ)也不復(fù)存在[23]。

出于制度慣性,我國(guó)處理集體勞動(dòng)關(guān)系的模式可以概括為國(guó)家統(tǒng)合主義。這種模式具體表現(xiàn)為政府的“強(qiáng)介入”與“集體化消融”策略。徐小洪認(rèn)為“強(qiáng)介入”會(huì)使得勞動(dòng)者失去自主性,工會(huì)難以有效地組織勞動(dòng)者,不利于改變勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位[24];而李琪認(rèn)為政府的“集體化消融”策略通過(guò)主體、問(wèn)題和訴求三個(gè)維度消解了集體勞動(dòng)關(guān)系[25]。在智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的背景下,政府對(duì)于集體行動(dòng)的拒斥顯然不利于平臺(tái)雇員組建工會(huì),發(fā)揮工會(huì)效能,也不利于勞動(dòng)者維護(hù)自己的合法權(quán)利。因此,在勞資博弈中,對(duì)政府的定位與角色需要作出改變,以適應(yīng)智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下的新形勢(shì)。

三、智能平臺(tái)雇員組建工會(huì)的必要性與正當(dāng)性:集體勞動(dòng)權(quán)的證成

綜上所述,平臺(tái)雇員在勞動(dòng)法中的定位不明,而集體協(xié)商也尚未形成完善的程序,同時(shí)由于實(shí)踐中社會(huì)化小生產(chǎn)的特點(diǎn)、技術(shù)賦權(quán)的負(fù)面影響以及對(duì)傳統(tǒng)工會(huì)組織的路徑依賴(lài)都使得勞動(dòng)者組建工會(huì)面臨著不小的困難。工會(huì)是勞動(dòng)者行使集體勞動(dòng)權(quán)的組織形態(tài),為解決這些問(wèn)題,需要對(duì)平臺(tái)雇員集體勞動(dòng)權(quán)的合法性予以證明。

1. 集體勞動(dòng)權(quán)的法理基礎(chǔ)

雇員通過(guò)集體談判來(lái)獲得體面的經(jīng)濟(jì)生活和相關(guān)權(quán)利的保障是智能平臺(tái)持續(xù)發(fā)展的社會(huì)基礎(chǔ)?！凹w協(xié)商談判”這個(gè)概念最早是璧翠思·波特爾在她1891年的著作《英國(guó)工會(huì)運(yùn)動(dòng)》和《產(chǎn)業(yè)民主》中提出的,她認(rèn)為集體談判是雇傭勞動(dòng)者的群體抉擇,是勞資雙方的一種博弈行為[20]。

依照交易成本理論,組織本身是人們追求效率的產(chǎn)物,工會(huì)組織的存在有助于減少雇員與雇主的信息差,使得勞資溝通能夠順利進(jìn)展。資源動(dòng)員理論認(rèn)為,社會(huì)運(yùn)動(dòng)的成敗取決于它所能動(dòng)用資源的多寡,同時(shí),麥卡錫和扎爾德強(qiáng)調(diào)資源的充沛度與組織的完備程度是息息相關(guān)的,因此,正式組織無(wú)疑對(duì)社會(huì)運(yùn)動(dòng)的存續(xù)有著重要作用[26]。工會(huì)使得雇員的集體行動(dòng)有了組織依托,在法治國(guó)家,這種社會(huì)權(quán)力需要實(shí)在法加以確認(rèn)。在資本主義發(fā)展早期,勞動(dòng)條件十分惡劣,而工人也為改善自己的勞動(dòng)待遇進(jìn)行了各種形式的斗爭(zhēng),其結(jié)果使實(shí)在法對(duì)這種工人自發(fā)的集體行動(dòng)予以認(rèn)可,確證了工人的集體勞動(dòng)權(quán)。集體勞動(dòng)權(quán)形成的前提正是個(gè)體勞動(dòng)者相對(duì)于企業(yè)主的極端弱勢(shì),勞動(dòng)者為保證自己的生存利益而團(tuán)結(jié)起來(lái)對(duì)抗資方,從這個(gè)角度講,集體勞動(dòng)權(quán)屬于生存權(quán),是一項(xiàng)基本人權(quán)[27]。

洛克認(rèn)為生存權(quán)是人與生俱來(lái)的,“每個(gè)人都有實(shí)現(xiàn)生命權(quán)的機(jī)會(huì),但是要不要實(shí)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)的程度則取決于每一個(gè)人的意愿和付出的勞動(dòng)”[28]。集體勞動(dòng)權(quán)是生存權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式,勞動(dòng)者通過(guò)行使集體勞動(dòng)權(quán)團(tuán)結(jié)自身,提高議價(jià)能力,以迫使資方承認(rèn)勞動(dòng)者的利益,同時(shí)使自己得以參與生產(chǎn)領(lǐng)域乃至公共領(lǐng)域的規(guī)則制定[29]。集體勞動(dòng)權(quán)作為一項(xiàng)基本人權(quán),同時(shí)也是一項(xiàng)道德權(quán)利,是先于實(shí)在法的規(guī)定而存在的,它使人的尊嚴(yán)得到保障。而當(dāng)人作為工具而非目的時(shí),人的尊嚴(yán)就會(huì)受到侵犯,此時(shí)集體勞動(dòng)權(quán)就要發(fā)揮其應(yīng)有的作用,如大須賀明所說(shuō),“在勞動(dòng)領(lǐng)域中,實(shí)現(xiàn)生存權(quán)的基本目的,即要確保人在社會(huì)生活中的應(yīng)有尊嚴(yán),確保人確實(shí)像人那樣生活”[30]。

演化雇傭關(guān)系(evolutionary employment relations)理論認(rèn)為,雇傭關(guān)系實(shí)質(zhì)上是一種等級(jí)制,雇主掌握分配的權(quán)力,并且有濫用權(quán)力的傾向,而雇員為了抵制這種傾向,出于人類(lèi)集體行動(dòng)的天性,與其他成員結(jié)伴采取行動(dòng),這就是雇員的集體勞動(dòng)權(quán)[31]。從契約自由的原則出發(fā),勞動(dòng)者之間的團(tuán)結(jié)認(rèn)同、交往合作正是自然法意義上平等主體間的社會(huì)關(guān)系,這種社會(huì)關(guān)系通過(guò)合意而產(chǎn)生,具有天然的正當(dāng)性,國(guó)家對(duì)于這種關(guān)系加以調(diào)整,但卻無(wú)法強(qiáng)制性建構(gòu),因?yàn)椤捌降戎黧w之間的交易、合作,是任何社會(huì)都不可或缺的基礎(chǔ)性社會(huì)關(guān)系、社會(huì)秩序,是社會(huì)的構(gòu)成性要素”[32]。社會(huì)民主主義也為集體勞動(dòng)權(quán)提供了理論依據(jù),在社會(huì)民主的范疇之下,勞動(dòng)者既有權(quán)要求政治民主,也有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)民主,而國(guó)家則為這些法律權(quán)利提供實(shí)在法上的確認(rèn)[33]。

集體勞動(dòng)權(quán)是集體勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的基礎(chǔ)。集體勞動(dòng)關(guān)系與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系不同,它是勞動(dòng)者團(tuán)體與雇主或者雇主團(tuán)體就勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等勞資事務(wù)進(jìn)行集體協(xié)調(diào)交涉所形成的法律關(guān)系。由于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的從屬性特征,勞動(dòng)者個(gè)體面對(duì)雇主有著天然的弱勢(shì),為抵抗這種受支配地位,勞動(dòng)者結(jié)成團(tuán)體表達(dá)自己的利益訴求,勞動(dòng)者團(tuán)體與雇主的這種對(duì)等關(guān)系,正是集體勞動(dòng)關(guān)系區(qū)別于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定性[34]。集體勞動(dòng)關(guān)系的形成,也成為勞動(dòng)法發(fā)展的基礎(chǔ),成為勞動(dòng)法區(qū)別于其他部門(mén)法的特征[35]。集體勞動(dòng)關(guān)系與個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)分離,使得集體勞動(dòng)權(quán)適用于平臺(tái)雇員成為可能。域外立法實(shí)踐通過(guò)擴(kuò)大解釋集體勞動(dòng)法中的雇員概念、賦予特定行業(yè)雇員集體勞動(dòng)權(quán)等方式[36],將平臺(tái)雇員納入集體勞動(dòng)關(guān)系的范疇之中,可見(jiàn)實(shí)踐視野下賦予平臺(tái)雇員集體勞動(dòng)權(quán)具備可行性。

2. 集體勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)方式:集體協(xié)商

(1)勞動(dòng)爭(zhēng)議中利益爭(zhēng)議 目前我國(guó)的勞動(dòng)爭(zhēng)議有從權(quán)利爭(zhēng)議為主轉(zhuǎn)向利益爭(zhēng)議為主的趨勢(shì)。與權(quán)利爭(zhēng)議不同,利益爭(zhēng)議是對(duì)于尚未確定為法律權(quán)利的爭(zhēng)議,是“是勞動(dòng)者和用人單位在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中,沒(méi)有一方違反勞動(dòng)合同約定,但雙方對(duì)將來(lái)的工資待遇、勞動(dòng)條件等問(wèn)題發(fā)生的爭(zhēng)議”[37]。平臺(tái)用工面臨著工作時(shí)間不穩(wěn)定、工作收入無(wú)保障和勞動(dòng)保護(hù)欠缺等問(wèn)題,極易引起利益爭(zhēng)議。利益爭(zhēng)議通常發(fā)生在勞資博弈過(guò)程中,是對(duì)個(gè)體勞動(dòng)合同中未明確的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行矯正而發(fā)生的爭(zhēng)議,因此爭(zhēng)議主體通常是勞動(dòng)者集體與雇主[38]。集體協(xié)商正是雙方解決利益爭(zhēng)議的重要方式。

利益爭(zhēng)議若缺乏正確的引導(dǎo),容易引發(fā)群體性的勞資沖突乃至勞政沖突。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展的背景之下,智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下的新生代勞動(dòng)者們不再僅僅滿(mǎn)足于基本生存需求,還有對(duì)于工作安全、歸屬感以及體面勞動(dòng)的訴求,這些訴求無(wú)法體現(xiàn)在勞動(dòng)合同之中,而地方政府在介入處理利益爭(zhēng)議時(shí),常常要求“依法處理”,這實(shí)際上并不能滿(mǎn)足勞動(dòng)者的要求。這種勞資關(guān)系治理模式?jīng)]有建立在勞資雙方協(xié)商溝通的基礎(chǔ)之上,實(shí)際上是一種“逆向”的治理模式,容易將勞資之間的利益爭(zhēng)議引向?qū)φ牟粷M(mǎn)進(jìn)而導(dǎo)致勞政之間的沖突[39]。由此可見(jiàn),集體協(xié)商仍然是正確處理利益爭(zhēng)議不可或缺的環(huán)節(jié)。

(2)個(gè)體賦權(quán)方式的固有局限 目前我國(guó)的勞工政策仍以個(gè)體賦權(quán)為主,以《勞動(dòng)法》為核心的勞動(dòng)法律規(guī)范將重心放在對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整,且多以強(qiáng)制性規(guī)定為主。這種自上而下的勞工治理路徑雖然易于構(gòu)建高標(biāo)準(zhǔn),但也有其局限性。首先,平臺(tái)雇員始終游離于個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系之外,個(gè)體賦權(quán)的方式很難覆蓋到這部分群體。其次,勞動(dòng)立法高標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí),還存在著勞動(dòng)執(zhí)法的次標(biāo)準(zhǔn),一方面,統(tǒng)一的高標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法適應(yīng)不同層次勞動(dòng)者的需要;另一方面,許多小微企業(yè)無(wú)力承擔(dān)勞動(dòng)法上的義務(wù),地方政府為了保證營(yíng)商環(huán)境常常選擇性執(zhí)法,勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件實(shí)際上無(wú)法達(dá)到勞動(dòng)基準(zhǔn)[40]。最后,個(gè)體賦權(quán)不利于勞資雙方達(dá)成合意。無(wú)論是勞動(dòng)合同還是集體合同的簽訂,契約的基礎(chǔ)皆在于當(dāng)事人雙方的合意,集體協(xié)商機(jī)制通過(guò)“手段對(duì)等、自由博弈并最終達(dá)成合意這一系列制度設(shè)計(jì),為雙方當(dāng)事人根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r自由決定雙方及其所代表的利益群體的利益提供了可能性”[41]?？梢?jiàn),僅依靠個(gè)體賦權(quán)并不能很好地解決平臺(tái)雇員面臨的權(quán)益保障困難,需要結(jié)合集體賦能的方式,也即通過(guò)集體協(xié)商提升平臺(tái)雇員的議價(jià)權(quán)。

(3)提升議價(jià)能力,克服議價(jià)失衡 在平臺(tái)用工關(guān)系中,勞動(dòng)者的議價(jià)能力可以表現(xiàn)為對(duì)于企業(yè)的選擇權(quán),或者稱(chēng)為“替代差異”,即選擇是否與特定企業(yè)形成用工關(guān)系的能力[42]。在通常情況下,雇員無(wú)法承受解雇的風(fēng)險(xiǎn),始終處于相對(duì)弱勢(shì)的地位。而智能平臺(tái)企業(yè)在市場(chǎng)壟斷、算法控制、信息不對(duì)稱(chēng)三方面牢牢占據(jù)主導(dǎo)地位,具備結(jié)構(gòu)性?xún)?yōu)勢(shì)[43]。李強(qiáng)認(rèn)為,集體協(xié)商機(jī)制的普遍性約束可以扭轉(zhuǎn)這種不平等的交換關(guān)系[44]。具體而言,集體協(xié)商機(jī)制使平臺(tái)雇員成為“內(nèi)部人”,勞資的合作治理機(jī)制使企業(yè)在作出決定前不得不考慮到雇員的利益,同時(shí)由于勞動(dòng)力替代成本的存在,企業(yè)更傾向于坐下來(lái)和勞方進(jìn)行談判[45]。通過(guò)結(jié)社,雇員得以獲得與雇主平等對(duì)話的市場(chǎng)力量,提高自身“自主性”,激勵(lì)雇主主動(dòng)與雇員展開(kāi)溝通,而非被動(dòng)地承擔(dān)雇主責(zé)任[46]。綜上所述,智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下勞資雙方的集體協(xié)商機(jī)制是必不可少的。

3. 集體勞動(dòng)權(quán)的功能:矯正勞動(dòng)從屬性

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系中,雇員與雇主地位不對(duì)等,雇主占據(jù)支配地位,而為了實(shí)現(xiàn)勞資力量的平衡,實(shí)現(xiàn)契約平等,矯正勞動(dòng)從屬性,集體勞動(dòng)權(quán)應(yīng)運(yùn)而生。這里的“從屬性”并非指規(guī)范意義上的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),而是指作為雇傭勞動(dòng)本質(zhì)的控制與支配關(guān)系[47]?！叭绻藢?duì)自己的勞動(dòng)產(chǎn)品的關(guān)系、對(duì)對(duì)象化勞動(dòng)的關(guān)系,就是對(duì)一個(gè)異己的、敵對(duì)的、強(qiáng)有力的、不依賴(lài)于他的對(duì)象的關(guān)系,那么他對(duì)這一對(duì)象所以發(fā)生這種關(guān)系就在于有另一個(gè)異己的、敵對(duì)的、強(qiáng)有力的、不依賴(lài)于他的人是這一對(duì)象的主宰”[48],可以說(shuō),從屬性正是勞動(dòng)異化在法律關(guān)系上的表達(dá)。通過(guò)工會(huì),工人可以增強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的掌控力,緩解勞動(dòng)過(guò)程的異化;同時(shí),通過(guò)組織和集體活動(dòng),可以消解隔膜與孤獨(dú)感,增強(qiáng)與工友的情感聯(lián)系,緩解人與人之間關(guān)系的異化;工人之間的聯(lián)合同時(shí)也使工人正視自己的利益,塑造階級(jí)意識(shí),積極尋求在工作場(chǎng)所的自主性權(quán)利,進(jìn)而參與到公共政治事務(wù)當(dāng)中,最終能緩解人的類(lèi)本質(zhì)異化[49]。可見(jiàn),組織、參與工會(huì)能有效矯正雇傭勞動(dòng)的實(shí)質(zhì)從屬性。

在平臺(tái)用工關(guān)系中到底是否存在這種從屬性呢?勞動(dòng)從屬性與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)過(guò)程控制權(quán)呈負(fù)相關(guān),因此可籍由勞動(dòng)過(guò)程控制權(quán)判斷勞動(dòng)從屬性的強(qiáng)弱[50]。智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下,平臺(tái)對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制呈現(xiàn)出以下兩個(gè)特點(diǎn):一是平臺(tái)對(duì)數(shù)字資本的占有。在智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中,核心的數(shù)據(jù)生產(chǎn)資料如數(shù)字化設(shè)備、數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施以及算法都為平臺(tái)所占有,而其他的生產(chǎn)工具則由勞動(dòng)者自己提供,形成了“大平臺(tái)、小前端”的組織模式[51]。二是算法對(duì)勞動(dòng)規(guī)則的控制。算法通過(guò)預(yù)先規(guī)定的交易架構(gòu)對(duì)智能平臺(tái)中的交易主體進(jìn)行監(jiān)控、管理,同時(shí)平臺(tái)與用戶(hù)可以實(shí)時(shí)對(duì)勞動(dòng)者的位置、狀態(tài)進(jìn)行跟蹤,使用戶(hù)進(jìn)入到對(duì)勞動(dòng)者的獎(jiǎng)懲機(jī)制當(dāng)中,看似平臺(tái)對(duì)于勞動(dòng)者的監(jiān)督管理權(quán)轉(zhuǎn)移到用戶(hù)手中,但實(shí)際上這是算法規(guī)則的預(yù)先設(shè)定。從中展現(xiàn)出了平臺(tái)用工關(guān)系的新特征——技術(shù)從屬性[52]。由于可以看出,平臺(tái)用工愈是靈活,基礎(chǔ)服務(wù)愈是完備,那么就愈容易形成網(wǎng)絡(luò)效應(yīng),其對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制也愈強(qiáng),平臺(tái)用工的勞動(dòng)從屬性也愈強(qiáng)[53]。

在智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的金融化過(guò)程中,為吸引風(fēng)險(xiǎn)投資,平臺(tái)企業(yè)往往無(wú)止境地追求擴(kuò)大規(guī)模,搶占市場(chǎng)份額,盲目進(jìn)行數(shù)據(jù)生產(chǎn)與資本積累,齊昊把這種積累模式稱(chēng)為“估值驅(qū)動(dòng)型積累模式”[54]。這種無(wú)序擴(kuò)張壓縮了傳統(tǒng)行業(yè)的生存空間,侵害了勞動(dòng)者利益,而這必然會(huì)激起抵抗市場(chǎng)擴(kuò)張的“反向保護(hù)運(yùn)動(dòng)”(工會(huì)組織等),使它嵌入到市場(chǎng)本身當(dāng)中去,并且正是市場(chǎng)的嵌入性保證了它自身的運(yùn)行[55]。再者,以哲學(xué)的眼光來(lái)看,那種人與人相互隔絕的、商品化的“原子式”狀態(tài)也是不可持續(xù)的,是人依賴(lài)物的幻象[56]。最終,平臺(tái)勞動(dòng)者們要回歸到人與人的聯(lián)合——回歸到人與人相互依賴(lài)的狀態(tài)。所以說(shuō),智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)中,勞動(dòng)者的集體行動(dòng)與集體組織不僅是必要的,而且是必然的。

四、智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下我國(guó)工會(huì)組建的法律規(guī)制

1. 明確智能平臺(tái)雇員的工會(huì)會(huì)員資格

由于現(xiàn)行《工會(huì)法》中僅以“以工資收入為主要生活來(lái)源的勞動(dòng)者”界定工會(huì)會(huì)員,沒(méi)有進(jìn)一步說(shuō)明,因此存在一定的解釋空間。而《中國(guó)工會(huì)章程》第一條也以“以工資收入為主要生活來(lái)源或者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”來(lái)界定會(huì)員資格,說(shuō)明工會(huì)成員身份并非一定與勞動(dòng)關(guān)系相關(guān)聯(lián)。在比較法上,英國(guó)與日本都將個(gè)別勞動(dòng)法中的“勞動(dòng)者”與集體勞動(dòng)法上的“勞動(dòng)者”區(qū)別開(kāi)來(lái),有著不同的判斷標(biāo)準(zhǔn)。其中日本勞動(dòng)組合法上的“勞動(dòng)者”僅要求以工資或類(lèi)似收入為生活來(lái)源,與我國(guó)工會(huì)法上的表述相類(lèi)似[57]。

匈牙利帕茲曼尼天主教大學(xué)勞動(dòng)法教授Tamás Gyulavári認(rèn)為,可以有兩種方式保證平臺(tái)雇員的集體談判權(quán)。一是擴(kuò)大集體勞動(dòng)法中“雇員”的概念,在FNV Kunsten案中,歐洲法院將“虛假自雇者”(false self-employed)認(rèn)定為與“雇員”類(lèi)似的勞動(dòng)力提供者,其主要依據(jù)在于對(duì)經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性的檢驗(yàn);二是將集體談判權(quán)視為公民的基本自由,同時(shí)基于Gebhard公式對(duì)行政措施進(jìn)行審查,即在行政權(quán)力影響到集體談判權(quán)的行使時(shí),運(yùn)用比例原則檢驗(yàn)其合法性[57]。依照此路徑,愛(ài)爾蘭在2017年通過(guò)的競(jìng)爭(zhēng)法修正案中,將三類(lèi)勞動(dòng)者的集體談判排除出競(jìng)爭(zhēng)法的審查范圍:第一類(lèi)包括配音演員、臨時(shí)樂(lè)師、自由撰稿人等特殊職業(yè);第二類(lèi)為“虛假自雇者”;第三類(lèi)為“全依附性自雇者”(fully dependent self-employed worker),此類(lèi)勞動(dòng)者要求為其提供收入來(lái)源的雇主不超過(guò)兩人。但是愛(ài)爾蘭的做法并非直接賦予平臺(tái)雇員行使集體談判的積極權(quán)利,況且部分兼職的平臺(tái)雇員也無(wú)法滿(mǎn)足這些條件[59]。

借鑒域外的立法經(jīng)驗(yàn),可以將我國(guó)《工會(huì)法》中“以工資收入為主要生活來(lái)源”作進(jìn)一步擴(kuò)充解釋,將經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性作為認(rèn)定工會(huì)會(huì)員資格的標(biāo)準(zhǔn),即“以勞動(dòng)或勞務(wù)報(bào)酬作為主要生活來(lái)源”,而非采取“工資”這種狹義的說(shuō)法,收入來(lái)源可以同時(shí)來(lái)自于兩個(gè)以上企業(yè),因此兼職的平臺(tái)工人得以囊括其中。同時(shí)勞動(dòng)力提供者還需要滿(mǎn)足親自履行和工作持續(xù)性?xún)蓚€(gè)要件,從而將承攬人排除出工會(huì)法的范疇之外[60]。

2. 針對(duì)平臺(tái)用工特點(diǎn),完善集體協(xié)商制度

(1)推動(dòng)集體協(xié)商立法 近年來(lái)我國(guó)出臺(tái)了許多針對(duì)平臺(tái)用工的政策文件,如國(guó)家發(fā)改委等部門(mén)在《關(guān)于推動(dòng)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康持續(xù)發(fā)展的若干意見(jiàn)》中提出,要完善新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者與企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)引導(dǎo)平臺(tái)企業(yè)與勞動(dòng)者之間進(jìn)行協(xié)商,各個(gè)地方政府也針對(duì)智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下的集體協(xié)商工作發(fā)布政策。但目前仍然缺少一部集體勞動(dòng)方面的立法,僅僅依靠《集體合同規(guī)定》已無(wú)法滿(mǎn)足智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下的新形勢(shì)需要,立法滯后使得集體協(xié)商無(wú)法可依[61]。由于我國(guó)的勞動(dòng)立法并未采取勞動(dòng)法典的形式,對(duì)集體合同或者集體協(xié)商進(jìn)行單獨(dú)立法是比較可行的選擇[62]。同時(shí),立法中應(yīng)明確平臺(tái)工會(huì)以及企業(yè)作為集體協(xié)商主體的法律地位,一方面可確定集體協(xié)商的對(duì)象,另一方面也能消除平臺(tái)企業(yè)對(duì)于承擔(dān)雇主責(zé)任的顧慮,激勵(lì)企業(yè)參與協(xié)商。勞務(wù)外包公司雖然不實(shí)際用工,但需要協(xié)助平臺(tái)企業(yè)進(jìn)行工資發(fā)放等人力管理事項(xiàng),因此可作為第三方參與到集體協(xié)商之中。

(2)明確集體協(xié)商重點(diǎn),完善集體爭(zhēng)議處理機(jī)制 江西省人社廳在《關(guān)于在新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者中開(kāi)展集體協(xié)商工作的通知》中,將工資待遇作為協(xié)商重點(diǎn),同時(shí)根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)協(xié)商。貨運(yùn)行業(yè)主要圍繞運(yùn)價(jià)、客戶(hù)服務(wù)、技術(shù)服務(wù)費(fèi)等進(jìn)行協(xié)商;網(wǎng)約配送行業(yè)針對(duì)收入分配、獎(jiǎng)懲方案以及算法規(guī)則進(jìn)行協(xié)商[6];網(wǎng)約車(chē)行業(yè)則針對(duì)工作時(shí)間、抽成比例進(jìn)行協(xié)商。同時(shí),工作條件以及勞動(dòng)保障等方面也應(yīng)作為集體協(xié)商的重點(diǎn)。

在協(xié)商不成發(fā)生集體爭(zhēng)議時(shí),應(yīng)當(dāng)優(yōu)先進(jìn)行調(diào)解。莊文嘉的研究表明,調(diào)解對(duì)疏導(dǎo)工人的大規(guī)模集體行動(dòng)存在一定效果[63]。因?yàn)槲覈?guó)目前沒(méi)有成型的集體爭(zhēng)議處理機(jī)制,實(shí)踐中往往有黨政領(lǐng)導(dǎo)的應(yīng)急處理機(jī)構(gòu)主導(dǎo)、勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)主導(dǎo)等多種不同模式,所以需要建立專(zhuān)門(mén)的集體爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)[64],并將調(diào)解設(shè)置為必經(jīng)程序,以緩解勞動(dòng)行政部門(mén)的監(jiān)察壓力。根據(jù)俄羅斯的經(jīng)驗(yàn),在處理集體勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解后,若仍對(duì)調(diào)解不服,則由集體爭(zhēng)議的雙方以及有關(guān)國(guó)家機(jī)構(gòu)建立集體勞動(dòng)仲裁庭[65]。仲裁人員應(yīng)當(dāng)來(lái)自各個(gè)領(lǐng)域,不止法律領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,還可以是熟悉勞動(dòng)政策、智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的學(xué)者或者社會(huì)工作人員,保證仲裁的專(zhuān)業(yè)性。

(3)地方政府在集體協(xié)商中的引導(dǎo)作用 為保障勞資雙方集體溝通的順暢與有效,地方政府應(yīng)做到“適度介入”,做好引導(dǎo)工作。首先,在外圍提供集體協(xié)商所必須的勞動(dòng)基準(zhǔn)、咨詢(xún)服務(wù)等公共產(chǎn)品;其次,建立起適應(yīng)平臺(tái)用工模式的三方協(xié)調(diào)機(jī)制,工會(huì)集中反映勞動(dòng)者的利益與訴求,地方政府則主持集體勞動(dòng)調(diào)解與仲裁;最后,當(dāng)勞資沖突可能引發(fā)公共治理風(fēng)險(xiǎn)時(shí),政府才須主動(dòng)進(jìn)行行政干預(yù)[66]。歐洲發(fā)達(dá)國(guó)家有著相對(duì)成熟的三方機(jī)制,德國(guó)以及北歐國(guó)家早在20世紀(jì)70年代就建立了專(zhuān)門(mén)的國(guó)家三方委員會(huì),德國(guó)在立法上認(rèn)可了工人與雇主的共決機(jī)制[67]。我國(guó)尚缺乏常設(shè)的三方機(jī)制協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu),面對(duì)智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)下的新就業(yè)形勢(shì)應(yīng)對(duì)乏力。目前許多勞資矛盾無(wú)法在法律框架內(nèi)解決,一大原因便在于沒(méi)有規(guī)范的集體協(xié)商程序以及常態(tài)化的三方協(xié)調(diào)機(jī)制。因此,構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的首要任務(wù)是建立起分層次、類(lèi)型化的集體協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制,保證集體協(xié)商能夠順利開(kāi)展。

3. 創(chuàng)新工會(huì)組織形式

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用可以使工會(huì)行使職權(quán)更加有效。智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下,技術(shù)隔絕了勞動(dòng)者之間的相互交往,通過(guò)對(duì)時(shí)間與空間的重塑,技術(shù)導(dǎo)致了“附近”的消失,但對(duì)技術(shù)的應(yīng)用卻也隱含著再造附近,實(shí)現(xiàn)團(tuán)結(jié)的可能性[68]。運(yùn)用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)搭建智慧工會(huì),可以使入會(huì)更加便捷,組織的網(wǎng)絡(luò)化使溝通實(shí)現(xiàn)點(diǎn)對(duì)點(diǎn),為平臺(tái)雇員的自我管理提供便利,提升他們工作效能。此外,在全國(guó)范圍內(nèi)利用技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集與分析,可以更加直觀、精準(zhǔn)地反映平臺(tái)雇員所面臨的問(wèn)題,有助于工會(huì)提升服務(wù)的科學(xué)性與普惠性。

(1)推進(jìn)行業(yè)工會(huì)建設(shè) 面對(duì)平臺(tái)用工關(guān)系去集體化、平臺(tái)雇員組織度不高的問(wèn)題,利用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)組建行業(yè)工會(huì)與社區(qū)工會(huì)成為必然選擇。人社部等八部門(mén)共同印發(fā)的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》中強(qiáng)調(diào),各級(jí)工會(huì)要與行業(yè)協(xié)會(huì)、頭部企業(yè)開(kāi)展協(xié)商。相應(yīng)地,在智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)行業(yè)中,應(yīng)該成立對(duì)應(yīng)的行業(yè)工會(huì)。利用智慧工會(huì),行業(yè)工會(huì)可擴(kuò)大平臺(tái)雇員會(huì)員的覆蓋率,提升工會(huì)的自治能力。針對(duì)部分行業(yè)存在的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn),例如網(wǎng)約配送行業(yè),行業(yè)工會(huì)可實(shí)施行業(yè)自保的模式,通過(guò)社會(huì)組織自治的保險(xiǎn)方式解決工作中面臨的人身風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題[69]。

此外,江蘇常州、安徽淮北等地雖然已有成立外賣(mài)送餐行業(yè)工會(huì)的實(shí)踐,但因?yàn)槠脚_(tái)企業(yè)的規(guī)模往往覆蓋全國(guó),為避免地方性工會(huì)在與平臺(tái)企業(yè)進(jìn)行協(xié)商時(shí)的地位不對(duì)等,仍需在全國(guó)范圍內(nèi)建立起行業(yè)工會(huì)。由于平臺(tái)企業(yè)的壟斷趨勢(shì)明顯,行業(yè)工會(huì)的集體協(xié)商對(duì)象易于確定;同時(shí),可以運(yùn)用數(shù)字技術(shù)將數(shù)據(jù)集成化,規(guī)避平臺(tái)企業(yè)對(duì)數(shù)據(jù)的壟斷,因此建立中華全國(guó)總工會(huì)直屬的行業(yè)工會(huì)勢(shì)在必行[7]。

(2)推進(jìn)社區(qū)工會(huì)建設(shè) 相較于傳統(tǒng)的企業(yè)基層工會(huì),社區(qū)工會(huì)在教育培訓(xùn)、集中宣傳等方面更加便利。社區(qū)工會(huì)能克服平臺(tái)雇員碎片化、原子化的弊端,構(gòu)建起互惠網(wǎng)絡(luò),不僅能獲得會(huì)員的更多認(rèn)同,而且能帶來(lái)良好的治理效果[70]。移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)筑了暢通的信息溝通渠道,智慧工會(huì)與實(shí)體工會(huì)的虛實(shí)聯(lián)動(dòng)使得社區(qū)工會(huì)的互惠機(jī)制更加堅(jiān)實(shí)。同時(shí),將移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)與社區(qū)工會(huì)、社會(huì)保障相融合,可緩解平臺(tái)雇員社保缺失的問(wèn)題。通過(guò)建立社保信息共享平臺(tái),會(huì)員可直接在社區(qū)工會(huì)中參保,同時(shí)將不繳納社保的平臺(tái)企業(yè)納入負(fù)面清單,防止企業(yè)推卸雇主責(zé)任[71]。

五、研究結(jié)論及啟示

智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)與數(shù)字經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展,推動(dòng)了新型就業(yè)形態(tài)的出現(xiàn),新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者面臨的勞動(dòng)權(quán)益保障問(wèn)題理應(yīng)受到足夠的重視,而工會(huì)在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系方面起到了中軸作用。在實(shí)際工作中,各地依托工會(huì)組織服務(wù)新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者;在立法上,新修訂的《工會(huì)法》規(guī)定“工會(huì)適應(yīng)企業(yè)組織形式、職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)形態(tài)等方面的發(fā)展變化,依法維護(hù)勞動(dòng)者參加和組織工會(huì)的權(quán)利”,但卻缺乏具體內(nèi)容,無(wú)法為實(shí)踐提供清晰明確的指引。因此,將平臺(tái)雇員納入工會(huì)組織的做法迫切需要扎實(shí)的理論支撐。為應(yīng)對(duì)智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)下工會(huì)組建面臨的困難,在證成平臺(tái)雇員集體勞動(dòng)權(quán)的基礎(chǔ)之上,在立法層面,應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性作為工會(huì)會(huì)員資格的要件;在制度層面,應(yīng)當(dāng)針對(duì)平臺(tái)用工的特點(diǎn),完善集體協(xié)商程序與機(jī)制;在實(shí)踐層面,應(yīng)創(chuàng)新工會(huì)組織形式,運(yùn)用移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)更好地開(kāi)展工會(huì)工作。

平臺(tái)雇員相較于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)工人的低組織度,以及一定程度上的“自雇”屬性,使得他們疏離于勞動(dòng)法的保護(hù)體系。由于平臺(tái)企業(yè)通過(guò)各種方式規(guī)避責(zé)任,平臺(tái)雇員獲得的法律保護(hù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。要轉(zhuǎn)變平臺(tái)雇員的結(jié)構(gòu)性弱勢(shì)的地位,一方面,要讓平臺(tái)企業(yè)切實(shí)履行社會(huì)責(zé)任,防止資本無(wú)序擴(kuò)張,遏制智能平臺(tái)經(jīng)濟(jì)金融化是當(dāng)前的重要任務(wù);另一方面,除去通過(guò)立法自上而下地賦權(quán),也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)勞動(dòng)者利用多種途徑自我賦權(quán),增強(qiáng)自身議價(jià)能力。不加節(jié)制的勞動(dòng)力商品化會(huì)使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)脫嵌于社會(huì),帶來(lái)災(zāi)難性后果,因?yàn)椤斑@種所謂的商品不能被推來(lái)搡去、不加區(qū)分地加以使用,乃至棄置不用,否則就會(huì)影響到作為這種特殊商品載體的人類(lèi)的個(gè)體生活”[72]?？傊?保障勞動(dòng)者的主人翁地位,不單單需要工會(huì)發(fā)揮聯(lián)系勞動(dòng)群眾的紐帶作用,也需要?jiǎng)趧?dòng)者、政府、企業(yè)的多方協(xié)調(diào),從而構(gòu)建起和諧有序的勞動(dòng)關(guān)系,更好地適應(yīng)我國(guó)法治建設(shè)的新要求。