人力資源績效管理體系問題分析

■宮姍姍 乳山市社會治理服務(wù)中心

人力資源是第一資源，也是各個行業(yè)領(lǐng)域生產(chǎn)、經(jīng)營活動穩(wěn)定落實的關(guān)鍵影響因素之一。在社會經(jīng)濟(jì)、現(xiàn)代科技快速發(fā)展的背景下，助推產(chǎn)業(yè)整體生產(chǎn)、經(jīng)營效率和質(zhì)量的提升，必須要高度關(guān)注人力資源的開發(fā)與挖掘，明確常規(guī)績效考核體系存在的缺陷和不足，盡可能結(jié)合行業(yè)領(lǐng)域持續(xù)化、長遠(yuǎn)發(fā)展要求，完善與改進(jìn)人力資源考核體系，健全管理制度、運行管理機制，讓績效考核工作質(zhì)量可以最大限度提升，為人力資源管理工作深入落實奠定良好基礎(chǔ)。

一、績效管理內(nèi)涵

績效管理是指評價一個員工或者組織具備的價值，并給予獎勵或者懲罰，促使其實現(xiàn)自我價值，持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，最終實現(xiàn)單位戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種管理活動。簡單來講，即是一種全方位提升團(tuán)隊能力、員工個體潛能，讓單位可以快速發(fā)展的管理方法和思想，是管理者用來保證員工工作產(chǎn)出、活動與組織機構(gòu)發(fā)展目標(biāo)始終保持一致的過程和手段，主要由績效計劃、績效考核、績效追蹤反饋等幾個部分共同組成。從系統(tǒng)理論層面分析，績效管理一般被當(dāng)作系統(tǒng)看待，在這一系統(tǒng)當(dāng)中，對績效的考核評價管理不僅包括使用某一方法考核評價員工工作行為和績效，還需要把新型的戰(zhàn)略、文化、人力資源政策方針對于績效帶來的影響有效引入當(dāng)中，同時將考核信息反饋與員工培訓(xùn)、人力資源開發(fā)有效結(jié)合，進(jìn)而助推員工個人成長、組織機構(gòu)快速發(fā)展。

二、人力資源績效管理的現(xiàn)實意義

人力資源績效管理最主要目的就在于通過激活員工工作素質(zhì)、能力以及積極性，助推生產(chǎn)績效提升，是一個動態(tài)化管理過程，對于經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實意義。

1.有助于推動產(chǎn)業(yè)改革目標(biāo)實現(xiàn)

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展進(jìn)程加快，以及我國生產(chǎn)改革轉(zhuǎn)型浪潮的全方位推進(jìn)，我國各個行業(yè)領(lǐng)域市場競爭壓力不斷提升，不得不全方位增強自身競爭能力，改善組織的適應(yīng)性、靈活性以及能動性，助推生產(chǎn)經(jīng)營轉(zhuǎn)型與改革。員工作為重要的人力資源，以及產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域核心組成部分，在這種發(fā)展背景下，其帶來的影響越來越深遠(yuǎn)，為實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，一方面，必須借助人力資源績效管理，利用完善的績效管理體系讓工作人員工作目標(biāo)可以與組織目標(biāo)保持一致，讓工作人員可以跟隨時代發(fā)展改革步伐做出改變，提升工作人員工作靈活性以及規(guī)范合理性，進(jìn)而為我國改革步伐全面開展提供支撐。另一方面，借助人力資源績效管理，不斷提升管理者組織、計劃、分析、溝通以及執(zhí)行能力，不僅可以為各個產(chǎn)業(yè)行業(yè)發(fā)展創(chuàng)造一個良好的內(nèi)部環(huán)境，還可以逐步增強競爭水平，讓經(jīng)濟(jì)改革轉(zhuǎn)型目標(biāo)全面實現(xiàn)。

2.有助于增強工作績效

現(xiàn)階段，伴隨著外部環(huán)境的不斷改變和優(yōu)化，全方位提高生產(chǎn)績效已經(jīng)勢在必行。對此，必須要結(jié)合新時代發(fā)展環(huán)境，不斷改革與創(chuàng)新管理手段，全方位增強組織管理效率，激活內(nèi)部工作人員積極主動性，以此來讓短期、長期戰(zhàn)略目標(biāo)可以實現(xiàn)。而績效管理每個環(huán)節(jié)以及過程，從最初計劃的制定到最終組織落實，從績效考核到信息反饋，都是圍繞著生產(chǎn)經(jīng)營開展，即便偏離發(fā)展目標(biāo)也可以自動改進(jìn)與糾正。這對于工作績效有著十分重要的影響，借助績效管理不僅可以讓單位管理改革活動深入、高質(zhì)量落實，還可以逐步提升人力資源管理績效，為經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

3.有助于激活工作人員潛力

人力資源管理過程中組織落實績效管理最核心、最主要目的之一，是深入挖掘、識別內(nèi)部工作人員潛力以及工作積極性，讓人力資源具備的功能作用可以深入發(fā)揮。一般來講，大多數(shù)行業(yè)領(lǐng)域工作人員都存在穩(wěn)定性不夠優(yōu)異的情況，綜合素質(zhì)、專業(yè)素養(yǎng)以及工作年限和時間長存在較大差異，不同員工個性化程度較高，因此如何全方位激活和挖掘不同員工的潛力，就逐漸成為人力資源管理的重點和關(guān)鍵任務(wù)。對此，可以充分借助績效管理以及考核，精準(zhǔn)識別與掌握工作人員優(yōu)缺點以及工作情況，探索個人績效提高的方向和要點，以此來針對工作人員進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和教育等，可以全方位激活工作人員發(fā)展?jié)摿湍芰Α?/p>

三、人力資源績效管理體系存在的問題

目前，在改革與創(chuàng)新政策方針帶領(lǐng)下，各個行業(yè)領(lǐng)域人力資源管理過程中對于績效管理體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶剿?，并且取得一定的成就，但是受到各類主觀與客觀因素的限制，績效管理體系實施中仍舊存在不平衡、不合理問題，在人力資源決策中具備的功能作用難以真正有效發(fā)揮。

1.績效管理意識理念落后

現(xiàn)階段，雖然人力資源績效管理被正式提上日程，我國社會各界給予一定的關(guān)注和重視，但是由于績效管理所產(chǎn)生的效益并不明顯，在具體開展中，仍舊會因為人員思想理念以及管理方法落后等因素影響，造成人力資源績效管理過于淺薄，無法深入實施。一是人力資源管理過程中并未形成良好的績效管理環(huán)境和氛圍，各個部門與工作崗位對于人力資源績效重視程度不高，難以及時有效從日常工作層面出發(fā)配合人力資源部門相應(yīng)活動，進(jìn)而對績效管理深入落實產(chǎn)生一定限制和約束。二是對于各種新型、優(yōu)異的績效管理理念和工作模式并未有效引入，績效管理單純停留在常規(guī)的績效考核層面，對于績效管理體系的創(chuàng)設(shè)與深入落實帶來一定的限制和約束。

2.績效管理計劃不明確

一般情況下，績效管理體系創(chuàng)設(shè)，從績效考核指標(biāo)的設(shè)計與管理，到績效考核深入落實，都是人力資源部門統(tǒng)一實施，雖然其組織展開績效管理可以獲取一定效果。但是績效管理與人力資源管理有一定區(qū)別，單純由人力資源管理部門統(tǒng)一承擔(dān)績效管理體系的創(chuàng)設(shè)可能會出現(xiàn)片面性問題，導(dǎo)致績效管理具備的戰(zhàn)略性質(zhì)喪失，容易陷入常規(guī)的人力資源管理控制誤區(qū)當(dāng)中。事實上，績效管理是一種集約化管理任務(wù)，需要從高層管理人員到基層工作人員全面溝通、協(xié)作，共同參與到績效管理計劃制定、績效輔導(dǎo)方案設(shè)計等層面，否則難以保證計劃徹底落實到每一位工作人員身上，無法借助績效管理體系關(guān)聯(lián)內(nèi)部每一位工作人員，導(dǎo)致工作人員對于工作崗位、發(fā)展目標(biāo)以及未來規(guī)劃了解過于淺顯。

3.績效考核模式單一

人力資源績效管理重點為績效評估，而績效考核又是組織實施績效評估的前提，因此，完善的績效考核就是績效管理體系構(gòu)建的前提條件之一。一方面，現(xiàn)階段人力資源績效管理體系當(dāng)中對于員工績效考核方法和模式比較單一，主要是基于員工某一項目完成情況進(jìn)行考核，對于日常表現(xiàn)評估不到位。另一方面，績效考核評價指標(biāo)不精準(zhǔn)，在考核時期工作人員主要從“德、勤、能、廉、績”等不同方面梳理自己一年工作，以定性模式開展考核，對于定量考核關(guān)注程度不高，難以針對工作進(jìn)行細(xì)化，不同工作崗位實際考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，可能會導(dǎo)致評價精準(zhǔn)性以及真實性喪失。同時，考核過程中對于個人績效關(guān)注程度不高，將員工工作結(jié)果以及能力當(dāng)作最主要的考核依據(jù)，對于員工所處團(tuán)體績效缺乏考量。

4.績效信息反饋不到位

在績效管理體系當(dāng)中，部分單位或者部門并未將其當(dāng)作自身必須執(zhí)行的任務(wù)，在實際實施中，與員工之間溝通交流欠缺，績效反饋不及時、不合理，難以有效應(yīng)用績效考核結(jié)果，導(dǎo)致部分工作人員對于管理制度出現(xiàn)錯誤的認(rèn)識，無法真正發(fā)揮績效考核具備的功能作用。其中，最顯著的問題就是，在績效考核管理體系制定結(jié)束之后，全部交由員工，由其自主落實，希望可以激活員工自覺性，但是實際上，員工在接受績效考核機制之后，只是被動執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新與優(yōu)化意識，難以主動參與到考核機制改善與設(shè)立上。

四、人力資源績效管理體系的優(yōu)化策略

1.樹立正確思想理念，創(chuàng)設(shè)良好績效管理氛圍

要想保證績效管理體系可以深入、系統(tǒng)化推行，就必須要明確人力資源管理中績效管理的重要性，從思想意識層面出發(fā)，從行業(yè)領(lǐng)域管理層到一線均對績效管理有一個正確的了解，創(chuàng)設(shè)良好的績效管理氛圍。一是需要明確指出各個部門以及工作崗位績效管理職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)層需要明確意識到績效管理對人力資源挖掘的意義，轉(zhuǎn)變常規(guī)管理理念，樹立一個“無考核不進(jìn)步”的思想，及時把績效管理完善任務(wù)提上議程，作為突破改革的基礎(chǔ)保障之一，以此來帶動基層工作人員思想意識，在單位內(nèi)形成良好氛圍。二是需要人力資源管理部門做好宣傳教育，積極合理針對績效管理進(jìn)行宣傳，并輔導(dǎo)幫助一線部門制定特色、針對性的績效考核管理制度，讓崗位工作人員對于自身責(zé)任有一個正確的了解。

2.創(chuàng)設(shè)明確的績效計劃，精準(zhǔn)界定管理主體

績效計劃是績效管理體系優(yōu)化的基礎(chǔ)保障。一般來講，績效計劃當(dāng)中的“計劃”可以從兩個方面分析，一方面是一個工作標(biāo)準(zhǔn)或者工作表的契約；另一方面是一種行為，是管理人員與工作人員交流溝通，對工作人員工作標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)與內(nèi)容達(dá)成統(tǒng)一意見，形成完整契約的過程。通過制定績效計劃，可以讓績效管理主體不清晰，工作人員參與積極性不高問題得到適當(dāng)解決。就現(xiàn)階段單位發(fā)展情況來講，績效計劃制訂需要從兩個層面出發(fā)。一是明確工作標(biāo)準(zhǔn)以及目標(biāo)。人力資源管理工作實施中制定明確的目標(biāo)，可以讓績效管理水平以及有效性全面提升。具體實施過程中，可以結(jié)合業(yè)務(wù)完成情況、完成效果、課后反饋等多個方面，落實工作目標(biāo)評價機制，并與目標(biāo)執(zhí)行人員進(jìn)行核對，組織落實人員責(zé)任機制，以此來實現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任人、目標(biāo)執(zhí)行效果評價精準(zhǔn)的目的，可以與績效考核作業(yè)相結(jié)合，全方位助推人力資源績效管理質(zhì)量水平提高。二是精準(zhǔn)界定崗位職責(zé)，以人力資源管理部門為引導(dǎo)，其他部門有效配合，針對每個崗位，制定定量、定性年度考核與日?？己讼嘟Y(jié)合的績效管理標(biāo)準(zhǔn)。在這一階段，管理人員需要與員工交流溝通，精準(zhǔn)找出核心、關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域，找出可衡量的、具體的、可以實現(xiàn)的績效管理指標(biāo)，對績效考核指標(biāo)權(quán)重、指標(biāo)等達(dá)成共識，一起計劃績效考核周期內(nèi)工作事項以及發(fā)展方向。

3.完善績效考核模式，實現(xiàn)定量定性考核

績效考核對于合理分配獎勵、激勵員工、培訓(xùn)員工等有著十分重要的作用，在績效管理體系構(gòu)建中，需要將其當(dāng)作重要的任務(wù)以及組成部分，從績效考核指標(biāo)以及考核評價機制等各個方面出發(fā)，提升績效考核規(guī)范合理性。

（1） 設(shè)立量化的績效考核指標(biāo)?？冃Ч芾砣藛T可以從“考核什么、怎么考核、誰來考核、何時考核、為什么考核”等幾個方面出發(fā)，做好前期準(zhǔn)備。制定適合本行業(yè)組織的本土化、特色化績效考核方法，當(dāng)中包括考核內(nèi)容、考核對象、標(biāo)準(zhǔn)以及程序等。一是內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)是有效量化績效考核的手段，可以包括員工工作紀(jì)律、業(yè)績、加分項目以及綜合評價等多個不同方面，依據(jù)考核目的以及目標(biāo)不同，考核權(quán)重和內(nèi)容也需要發(fā)揮改變。二是考核標(biāo)準(zhǔn)，需要人力資源管理部門與管理層上下經(jīng)過多次交流溝通之后形成，保證考核指標(biāo)可以獲取大部分人贊同。三是考核程序，成立專屬的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由小組結(jié)合不同崗位內(nèi)容精準(zhǔn)界定。

（2） 健全考核評價機制。結(jié)合單位需求采取定量評價與定性評價一體化開展的評價模式，按照崗位、工作內(nèi)容針對考核評價進(jìn)行設(shè)置，遵循差異化、個性化考察原則和理念，針對所有員工實施評價，具體遵循以下原則。一是需要詳細(xì)說明編制崗位具體工作原則，在說明當(dāng)中必須包含職位職責(zé)、名稱、工作內(nèi)容以及具體考核標(biāo)準(zhǔn)等。二是對每個崗位考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分解與細(xì)化，保證考核指標(biāo)具備良好的量化性。三是在定量考核評價時期，為保證考核對象實際狀況與考核指標(biāo)相互對應(yīng)，進(jìn)而維護(hù)績效考核公平與公正性，可以將其工作內(nèi)容以及服務(wù)對象當(dāng)作考察重點，例如，對于服務(wù)性崗位組織實施績效考核評價時期，可以將其日常服務(wù)次數(shù)以及被服務(wù)人員的評價當(dāng)作考察內(nèi)容，進(jìn)行系統(tǒng)化調(diào)查和分析。

4.系統(tǒng)化應(yīng)用新型科技，有效落實績效追蹤反饋

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)、信息技術(shù)發(fā)展速度越來越快，為人力資源績效管理工作深入、高質(zhì)量落實提供極大的幫助和支撐，可以充分借助此類技術(shù)手段，構(gòu)建完善的信息監(jiān)測、存儲、分析系統(tǒng)，針對信息進(jìn)行實時的收集和追蹤。

（1） 績效信息的收集。結(jié)合績效考核要求以及績效考核情況，針對不同工作崗位以及工作內(nèi)容，組織展開信息收集，主要包括目標(biāo)任務(wù)完成情況、工作人員受到批評與表揚的情況；可以指出管理者問題出現(xiàn)原因的數(shù)據(jù)，工作談話記錄；可以證明績效突出的證據(jù)等。結(jié)合常見的信息系統(tǒng)，實時、系統(tǒng)化收集工作人員績效信息，借助績效信息，為后期績效考核以及管理決策提供參考依據(jù)，掌握員工態(tài)度和行為，發(fā)現(xiàn)其短處與長處，以此來組織展開針對性的教育和培訓(xùn)。

（2） 系統(tǒng)化開展績效追蹤。構(gòu)建完善的績效管理體系，將其落實到基層，并定期對其進(jìn)行監(jiān)督和檢查，創(chuàng)設(shè)良好信息追蹤監(jiān)測體系，一是借助信息系統(tǒng)，定期整合和索取各個部門績效衡量的報表；二是構(gòu)建可行性較強的定期匯報制度，深入了解單位績效考核進(jìn)展，實現(xiàn)對績效考核進(jìn)程與程度的實時監(jiān)測與監(jiān)督，及時跟蹤、發(fā)現(xiàn)與分析問題，科學(xué)合理糾正，避免因為偏差過大進(jìn)而對績效考核產(chǎn)生影響。二是需要構(gòu)建一體化績效管理系統(tǒng)，將每次績效管理數(shù)據(jù)動態(tài)化錄入系統(tǒng)內(nèi)部，實時記錄員工績效管理時期他評、自評結(jié)果，掌握員工成長狀態(tài)，為下次績效管理計劃以及管理決策提供參考依據(jù)。

五、結(jié)語

綜上所述，在新時期，我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展進(jìn)程不斷加快，對于人力資源績效管理提出更高要求，為保證績效管理可以深入落實，需要明確績效管理對于單位今后發(fā)展帶來的影響，構(gòu)建完善的績效管理體系，明確績效計劃、改善績效管理意識、健全考核機制，及時更新和優(yōu)化管理系統(tǒng)，保證績效管理具備的功能作用可以深入、系統(tǒng)化發(fā)揮，為我國長遠(yuǎn)、高質(zhì)量發(fā)展提供保障。