新形勢下人力資源管理探究與討論

■劉一寧 甘肅省民航機(jī)場集團(tuán)有限公司

隨著物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等科技的成果越來越先進(jìn)，科學(xué)技術(shù)進(jìn)步速度越來越快，企業(yè)間的競爭活動也日益白熱化，創(chuàng)新能力已經(jīng)逐步取代低成本經(jīng)營，成為廣受企業(yè)管理者重視的主要競爭優(yōu)勢，各行各業(yè)都更為注重追求創(chuàng)新，并對創(chuàng)新成果進(jìn)行轉(zhuǎn)化和利用。而人力資源是企業(yè)創(chuàng)新能力的重要源泉，因此在全新的科技時代發(fā)展形勢下，企業(yè)必須高度重視對于人力資源這一對象的有效管理、科學(xué)開發(fā)與精準(zhǔn)利用?，F(xiàn)圍繞企業(yè)人力資源管理相關(guān)的問題展開探討。

一、新形勢下人力資源管理的主要功能

人力資源管理主要是指企業(yè)管理者在科學(xué)化、人性化的管理理念以及管理機(jī)制引導(dǎo)下，利用招聘、績效考核以及培訓(xùn)等管理手段來充分挖掘人力資源的價值，使企業(yè)員工處于合適的位置，充分發(fā)揮出自身潛力，從而與企業(yè)共同進(jìn)步與發(fā)展。

1.獲取功能

首先，管理人員需要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及當(dāng)前對于員工的需求，制定人才招聘、測評考試以及選拔方案，從而填補(bǔ)企業(yè)存在的人員缺口。相比傳統(tǒng)的人事管理工作，人力資源管理部門處于新形勢背景下，也逐步成為企業(yè)戰(zhàn)略管理體系中的重要組成部分，其需要圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃編制可行的人力資源管理規(guī)劃，立足企業(yè)未來發(fā)展方向，做出精準(zhǔn)預(yù)測，確保為企業(yè)提供質(zhì)量與數(shù)量都能夠達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)人才資源。在招聘與挑選環(huán)節(jié)中，管理人員則需要利用職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)以及廣告等多種路徑來擴(kuò)大人才招聘范圍，并精準(zhǔn)地完成人才篩選工作，通過上崗培訓(xùn)使人才熟悉工作環(huán)境，融入企業(yè)組織體系。

2.整合功能

在日常的管理環(huán)節(jié)中，人力資源管理部門還要確保企業(yè)員工能夠正確認(rèn)識企業(yè)文化，員工與員工，員工與管理層能夠維持和諧平等的關(guān)系，解決員工群體的沖突與矛盾，做好各部門的信息溝通工作。在人才資源的整合環(huán)節(jié)中，管理人員應(yīng)使員工個體及群體的工作態(tài)度、工作行為以及發(fā)展目標(biāo)趨近于企業(yè)的整體發(fā)展理念與基本要求，通過各個部門的高度協(xié)調(diào)與積極合作，強(qiáng)化集體效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與生產(chǎn)力水平的穩(wěn)定提升。

3.保持功能

通過人力資源管理體系下的晉升機(jī)制、考核機(jī)制以及薪酬機(jī)制，可以激發(fā)與保持員工參與工作的主動性、積極性與創(chuàng)造性。管理人員還應(yīng)對員工享有的合法權(quán)益進(jìn)行保障，為其提供舒適、健康、安全的工作環(huán)境與管理機(jī)制，增強(qiáng)員工對工作崗位的滿意度，降低人才流動率。在疫情的長期影響下，企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境不穩(wěn)定，人才頻繁流動會加大企業(yè)的管理成本與經(jīng)營風(fēng)險，因此需要有人力資源管理工作幫助企業(yè)與員工之間維持融洽和諧的勞資關(guān)系，增強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性。

4.評價功能

考核與評價是當(dāng)前人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)從技能水平、勞動態(tài)度以及工作成果等角度對全體員工進(jìn)行考核、評價與鑒定，從而進(jìn)行員工去留、職位升降以及獎懲處置等方面的管理決策。以此使員工在崗位上的主觀能動性得到進(jìn)一步激發(fā)，使員工在提升個人績效的過程中更多地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)的整體組織績效有效提升。

5.發(fā)展功能

人力資源管理的價值還體現(xiàn)在促進(jìn)員工與企業(yè)的發(fā)展方面，借助員工培訓(xùn)以及職業(yè)發(fā)展管理等活動，幫助員工在技巧、知識以及發(fā)展理念等方面取得進(jìn)步，增強(qiáng)勞動能力，在提高個人職業(yè)發(fā)展能力與價值的基礎(chǔ)上，提升自身在企業(yè)中的貢獻(xiàn)率。這一功能也是當(dāng)下形勢中人力資源管理較傳統(tǒng)方式的進(jìn)步表現(xiàn)之一。

二、新形勢下人力資源管理面臨的問題

1.人才招聘管理水平較低

當(dāng)前，可供企業(yè)選擇的招聘渠道越來越多元化，但很多企業(yè)選擇招聘的方式仍舊較為單一。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢在于經(jīng)濟(jì)性較強(qiáng)，所需的招聘成本與所要承擔(dān)的招聘風(fēng)險都比較低，企業(yè)對于現(xiàn)有員工的了解也更為全面，員工也能夠在較短的時間適應(yīng)新的崗位工作環(huán)境。但是信息傳播范圍會受到限制，若員工對于空缺崗位的興趣與轉(zhuǎn)崗意愿不足，相關(guān)部門將面臨較長時間的崗位空缺，因此這種招聘方式的成功率也相對偏低。外部招聘方式主要有互聯(lián)網(wǎng)招聘、組織招聘會、開展校園招聘活動以及員工推薦等，相比內(nèi)部招聘，其范圍更大，但是因企業(yè)對前來面試的人才存在信息不對稱的問題，所以需要承擔(dān)一定的風(fēng)險，包括員工未及時完成在前一個單位的離職流程而帶來的法律風(fēng)險，以及員工接受培訓(xùn)后未能留在企業(yè)中造成的成本浪費風(fēng)險等。人力資源管理部門欠缺規(guī)劃意識，未做好用人方案的編制工作，大多是在崗位產(chǎn)生空缺時，才組織現(xiàn)招活動，導(dǎo)致招聘成本大幅增長。因此，企業(yè)需進(jìn)一步完善人才招聘的相關(guān)工作流程。

2.績效管理機(jī)制系統(tǒng)性不足

績效管理是人力資源管理中不可或缺的重要工具，但由于企業(yè)未建立特色化的考核與管理機(jī)制，導(dǎo)致績效管理機(jī)制的作用無法得到充分發(fā)揮。首先，企業(yè)采用的績效考核機(jī)制欠缺操作性，考核內(nèi)容多為各個部門、各個崗位的通用性指標(biāo)，欠缺量化且有針對性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致考核結(jié)果很難客觀真實地反映員工的工作狀態(tài)與成績。從考核周期的設(shè)置來看，一年一次的考核頻次不能夠確保員工及時發(fā)現(xiàn)當(dāng)前階段中存在的問題并及時糾偏，績效考核機(jī)制也難以支撐企業(yè)的目標(biāo)管理工作，部分部門可能存在未按工作計劃開展各項工作，只在年底以突擊的方式完成考核，考核結(jié)果的真實性得不到有效保障。其次，考核過程中欠缺及時反饋機(jī)制，無論是在考核工作開展前，推進(jìn)過程中，還是完成后，員工的參與度都比較低，其對于考核信息的了解并不全面，這也導(dǎo)致部分員工對于考核工作產(chǎn)生質(zhì)疑，后續(xù)的糾偏整改工作也不能及時完成。最后，企業(yè)在對績效考核結(jié)果加以利用時，只將其視作為員工調(diào)整績效工資以及獎金數(shù)量的依據(jù)，并未對員工績效考核成果以及變化情況作出深度分析，在職位調(diào)整、培訓(xùn)資源分配等環(huán)節(jié)也沒有對考核結(jié)果加以利用，導(dǎo)致績效考核成績的使用受到限制。

3.薪酬管理理念相對落后

薪酬機(jī)制是員工高度關(guān)注的問題，企業(yè)在薪酬方面的問題將會加大人力資源管理風(fēng)險。在企業(yè)的薪酬管理環(huán)節(jié)中，管理人員將關(guān)注點集中在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展方面，缺少對同行業(yè)其他競爭對象以及整個行業(yè)發(fā)展情況的了解，欠缺對薪酬管理的長遠(yuǎn)性規(guī)劃，薪酬機(jī)制調(diào)整周期較為漫長，現(xiàn)有機(jī)制中的不合理問題無法得到解決，比如在為員工提供額外薪酬獎勵時，獎勵對象主要為能夠連續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造大額經(jīng)濟(jì)回報及貢獻(xiàn)的員工，這導(dǎo)致獎勵延遲以及激勵面過于狹窄的問題出現(xiàn)，對于新進(jìn)員工的激勵不到位，可能會滋生員工的不滿情緒。其次，企業(yè)為員工提供的福利待遇類型較為單一，對于員工的真實需求考慮較少。然而處于不同年齡層次、職位層次的員工對于福利待遇的需求也存在顯著的差異性，這導(dǎo)致企業(yè)為其提供的福利難以切實增強(qiáng)獲得感與幸福感。最后，企業(yè)忽視了員工的精神需求。當(dāng)前的員工已經(jīng)不再只追求物質(zhì)層面的需求，隨著生活水平的提升，對于精神需求的關(guān)注也越來越高。但企業(yè)所用的薪酬支付方式仍舊較為陳舊，未能夠全面考慮到員工在管理、技術(shù)以及知識等方面的發(fā)展需求。

4.員工培訓(xùn)模式不科學(xué)

從培訓(xùn)內(nèi)容的角度來看，企業(yè)為管理崗位與技術(shù)崗位的員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容欠缺針對性，與其工作的相關(guān)程度不高，并不能促進(jìn)其工作水平、工作質(zhì)量的有效提升，反而會導(dǎo)致培訓(xùn)對象的時間被浪費，導(dǎo)致員工對于企業(yè)安排的培訓(xùn)工作存在抵觸心理。這主要是因為初期的培訓(xùn)規(guī)劃工作未及時展開，在設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容前未做好企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃以及相關(guān)的崗位分析。從培訓(xùn)方式的角度來看，培訓(xùn)講師主要為培訓(xùn)對象提供理論講授的培訓(xùn)方式，僅通過灌輸知識的方式難以達(dá)到良好的培訓(xùn)效果，對于線上平臺以及信息化資源的利用也比較少。從培訓(xùn)流程來看，缺少培訓(xùn)后的考核以及反饋環(huán)節(jié)。未能夠及時掌握培訓(xùn)對象的實際培訓(xùn)效果，并不能保障員工在培訓(xùn)中發(fā)生有利于促進(jìn)其績效提升的改變。在缺乏考核與監(jiān)督的條件下，部分員工對培訓(xùn)產(chǎn)生了敷衍的態(tài)度，嚴(yán)重浪費了企業(yè)為其提供的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)資源。

三、新形勢下人力資源管理的優(yōu)化措施

1.擇優(yōu)錄取，合理規(guī)劃招聘方案

面對人才引入這一處于人力資源開發(fā)生命周期前端的任務(wù)，管理人員需對其保持高度重視，將質(zhì)量水平高并且能夠滿足企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展需求的人才吸納到企業(yè)的各個崗位之中。一方面，應(yīng)拓寬人才引入通道。在保留內(nèi)部轉(zhuǎn)崗選拔機(jī)制的基礎(chǔ)上，企業(yè)要同時面向全社會以及各所高等院校開展外部招聘活動，尤其是學(xué)歷水平高、專業(yè)能力與創(chuàng)新意識較強(qiáng)的年輕人才。管理人員需對正規(guī)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺以及地區(qū)內(nèi)的人才交流群等線上平臺資源進(jìn)行利用?？稍谌瞬泡斎敕矫媾c高等院校形成長期合作關(guān)系，接收校方推薦的各專業(yè)的優(yōu)秀畢業(yè)生，借助這種人才引入方式來規(guī)避外部人才招聘風(fēng)險，確保為空缺崗位選拔出最為適配的人才，并借此來擴(kuò)大人力資源儲備量。

另一方面，企業(yè)還應(yīng)形成公正化、公開化以及規(guī)范化的人才聘用流程。管理人員需依照本年度制定人才資源開發(fā)工作計劃，來預(yù)先推進(jìn)人才儲備工作。招聘工作啟動前，需以崗位說明書為依據(jù)來制定招聘選拔方案。嚴(yán)格按照初選筆試、再選復(fù)試以及最終面試的招聘流程。在面試環(huán)節(jié)中，可借助冰山勝利能力模型來對面試者的基本信息進(jìn)行分析，預(yù)測其能力水平及其與崗位的匹配情況。再根據(jù)心理測評、職業(yè)風(fēng)險分析等方面的結(jié)果來進(jìn)行面試決策。對于關(guān)鍵管理崗位以及核心技術(shù)崗位上的員工進(jìn)行錄用前，必須要依托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)對將錄取的員工開展詳盡的背景調(diào)查，掌握其離職等情況。對于企業(yè)稀缺的特殊人才，可為其開辟特殊引入通道，簡化面試流程，著重關(guān)注其在項目中的表現(xiàn)以及團(tuán)隊管理能力。

2.細(xì)化內(nèi)容，科學(xué)建立考核機(jī)制

企業(yè)可圍繞崗位職責(zé)這一基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化績效管理體系，明確考核目標(biāo)、考核內(nèi)容及指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的可操作化與可視化程度。在健全績效管理機(jī)制的過程中，以崗位說明書為參考依據(jù)，細(xì)化各個部門及崗位的考核指標(biāo)。以人力資源管理部門為例，可圍繞崗位管理、信息化平臺建設(shè)、制度制定、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效考核、員工管理以及人力資源規(guī)劃工作類別，設(shè)置指標(biāo)。在員工管理方面可以增設(shè)員工自愿離職率、員工按時出勤率以及勞動糾紛及時處理率指標(biāo)；在培訓(xùn)開發(fā)方面，可選擇員工人均達(dá)標(biāo)次數(shù)、培訓(xùn)預(yù)算控制、培訓(xùn)對象對培訓(xùn)的滿意度指標(biāo)；在崗位管理方面，則可運用崗位說明書及時更新情況、崗位管理辦法的制定情況以及員工手冊的制定完成度等指標(biāo)，以此更加突出績效管理在員工管理中的導(dǎo)向作用。其次，還應(yīng)對考核程序進(jìn)行優(yōu)化，增加考核結(jié)果反饋與績效溝通的環(huán)節(jié)?？己饲?，借助企業(yè)的信息管理平臺將考核指標(biāo)、考核結(jié)果利用等信息發(fā)送給各部門，考核完成后，人力資源管理部門則應(yīng)在完成對其的整理與分析后，向全體員工公開考核結(jié)果，以此使其在了解自己的考核成績的基礎(chǔ)上，能夠明確認(rèn)識到自己與同崗位、同部門人員間存在的差距。當(dāng)有員工對考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑后，可向人力資源管理部門提出申訴，相關(guān)部門則應(yīng)盡快組織復(fù)核工作。最后，應(yīng)實現(xiàn)對考核結(jié)果的深度利用。各部門管理者應(yīng)在績效溝通環(huán)節(jié)中，幫助員工明確當(dāng)前工作中的短板，再形成有針對性地糾偏調(diào)整方案，以此發(fā)揮出通過考核促進(jìn)績效提升的目標(biāo)。人力資源管理部門則應(yīng)尋求績效考核結(jié)果在培訓(xùn)資源分配、崗位職級調(diào)整、評先評優(yōu)、部門預(yù)算安排等多方面的應(yīng)用。

3.兼顧公平，有效發(fā)揮激勵作用

在物質(zhì)激勵方面，企業(yè)需要為員工優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，通過加薪、年終分紅、發(fā)放獎金及津貼等多種不同的方式，實現(xiàn)對價值創(chuàng)造能力不同的員工的精準(zhǔn)激勵。以技術(shù)類員工的薪酬結(jié)構(gòu)為例，除了固定月薪，還應(yīng)在其薪酬結(jié)構(gòu)中增加項目獎金、績效工資以及福利等，及時通過薪酬實現(xiàn)對員工實際工作表現(xiàn)的客觀評價，并將團(tuán)隊績效與個人績效相掛鉤，進(jìn)一步強(qiáng)化團(tuán)隊凝聚力。在為員工提供福利時，應(yīng)強(qiáng)調(diào)福利的差異性，根據(jù)員工的個體需求、貢獻(xiàn)水平以及工作能力來分配福利資源。除獎金外，還可為員工提供家庭援助、教育培訓(xùn)、彈性休假、定期體檢以及帶薪休假等福利內(nèi)容。面對年齡相對較大的員工，需重點關(guān)注其退休、養(yǎng)老保障方面的福利待遇；面對年齡較小，工作時間較短的員工，則應(yīng)更注重旅游、學(xué)習(xí)等方面的福利。還應(yīng)定期對員工開展問卷調(diào)查等活動，了解其對于企業(yè)薪酬機(jī)制以及福利機(jī)制的看法，將員工的需求納入考慮范圍內(nèi)，動態(tài)優(yōu)化物質(zhì)激勵機(jī)制。最后，創(chuàng)新精神激勵方法。在對知識水平較高的員工進(jìn)行激勵時，可以通過共同署名的方式，幫助員工實現(xiàn)對個人知識產(chǎn)權(quán)的保護(hù)；鼓勵并支持員工在工作中積極應(yīng)對行業(yè)難題，開發(fā)具有創(chuàng)新價值的專利與發(fā)明成果，為其設(shè)置創(chuàng)新研發(fā)技術(shù)獎等獎項，同時為新員工設(shè)立優(yōu)秀新人等榮譽稱號，并在企業(yè)年會等重要活動中進(jìn)行獎勵與表彰?？蔀閷I(yè)技術(shù)人員提供更大的話語權(quán)，從而體現(xiàn)出企業(yè)尊重知識、重視創(chuàng)新的學(xué)習(xí)型、發(fā)展型文化氛圍。

4.以人為本，切實落實培訓(xùn)管理

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)將培訓(xùn)視作促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的投資方式，通過向員工投入培訓(xùn)資源，促進(jìn)其升值保值，進(jìn)而提高企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展效益。在培訓(xùn)管理工作中，則應(yīng)樹立以人為本的先進(jìn)意識。培訓(xùn)前期，應(yīng)借助需求分析法，從人員、任務(wù)以及組織等角度來展開全方位的分析工作，管理人員需和財務(wù)部門、銷售部門、技術(shù)研發(fā)部門的主管進(jìn)行溝通，明確員工當(dāng)前的能力、技術(shù)以及知識掌握程度與其所在崗位需求間的差異，以此為基準(zhǔn)來對培訓(xùn)內(nèi)容展開設(shè)計。同時，也不能忽視企業(yè)本年度與下一年度的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，以此為導(dǎo)向來補(bǔ)充培訓(xùn)方案。比如，面對企業(yè)推進(jìn)內(nèi)部控制及經(jīng)濟(jì)管理模式優(yōu)化的任務(wù)，可重點面向中層管理人員，為其開展工商管理等培訓(xùn)，促進(jìn)其增強(qiáng)管理能力。培訓(xùn)過程中，則應(yīng)針對培訓(xùn)方法展開創(chuàng)新，更多地采用實踐式、體驗式的培訓(xùn)方法，以此來加強(qiáng)培訓(xùn)課程對于員工的吸引力。企業(yè)可引入線上培訓(xùn)平臺，以此來實現(xiàn)對知識資源的有效共享，引導(dǎo)員工形成自主學(xué)習(xí)意識，利用碎片時間來進(jìn)行自我提升。一階段的培訓(xùn)工作完成后，應(yīng)組織實踐操作、筆試答題等多種形式的考核活動，考核結(jié)果納入績效評價范圍內(nèi)，同時還要對培訓(xùn)對象進(jìn)行跟蹤管理，結(jié)合其績效表現(xiàn)、工作實績等確認(rèn)是否切實取得進(jìn)步，構(gòu)建閉環(huán)式的培訓(xùn)管理機(jī)制。

四、結(jié)語

人力資源管理環(huán)節(jié)的問題將會阻礙企業(yè)的業(yè)務(wù)開發(fā)、流程優(yōu)化，主要因為人才是企業(yè)發(fā)展及進(jìn)步的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)應(yīng)盡快形成人力資源戰(zhàn)略意識，將人力資源視作企業(yè)的重要資產(chǎn)，盡快消除人才引入、人才考核、人才培養(yǎng)以及人才激勵等方面的管理瓶頸，進(jìn)而全面提升人才資源管理效益，強(qiáng)化企業(yè)的人才保障，以此為應(yīng)對新形勢下的各類挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備工作。