淺析運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升企業(yè)人力資源績效管理水平

■馬 妍 山東能源集團(tuán)營銷貿(mào)易有限公司棗莊分公司

企業(yè)在人力資源管理中因高質(zhì)量發(fā)展需要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，通過結(jié)合獲取到的信息來處理人力資源管理方面的任務(wù)，挖掘人力資源對企業(yè)發(fā)展的價值。企業(yè)在人力資源管理中可以通過大數(shù)據(jù)研究員工的工作能力，合理調(diào)控人力資源，挖掘員工的潛能，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理中的價值

1.實時開放與共享

企業(yè)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)后，一般將內(nèi)部數(shù)據(jù)存儲在云平臺中，平臺具有開放性，數(shù)據(jù)內(nèi)容可以被人力資源管理部門與其他職能部門使用，成為績效管理部門高效采集數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)的手段。云平臺中的數(shù)據(jù)具有開放性，平臺向上傳者開放數(shù)據(jù)，平臺中數(shù)據(jù)存儲量也不斷增加，數(shù)據(jù)分析結(jié)果的準(zhǔn)確度將得到提升。企業(yè)內(nèi)部人員可以根據(jù)工作需要在平臺中下載數(shù)據(jù)，這有利于工作人員落實工作任務(wù)。大數(shù)據(jù)在信息獲取方面，具有方便、迅捷等優(yōu)勢，可以消除企業(yè)內(nèi)部信息不對稱帶來的問題。隨著大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的使用，可以逐步實現(xiàn)數(shù)據(jù)實時傳輸，快速更新員工數(shù)據(jù)，能夠提高人員與對應(yīng)數(shù)據(jù)的匹配程度。在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理后，可以通過挖掘技術(shù)優(yōu)勢，促使績效管理擁有數(shù)據(jù)實時共享的功能，員工可以獲取績效數(shù)據(jù)，通過歷史績效的對比來判斷自身的發(fā)展走勢，尋找問題并進(jìn)行處理。

2.數(shù)據(jù)前置化分析

過往企業(yè)在人力資源管理中使用指標(biāo)數(shù)據(jù)，指標(biāo)數(shù)據(jù)存在滯后性，影響績效評價結(jié)果的指導(dǎo)價值。企業(yè)一般只會對員工前段時間的工作進(jìn)行考評，績效管理在事前沒有發(fā)揮出作用。在大數(shù)據(jù)的使用中，績效管理模式可以得到良性轉(zhuǎn)變。企業(yè)需要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績效管理，處理員工數(shù)據(jù)，在技術(shù)使用中加工數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，結(jié)合過往數(shù)據(jù)和行業(yè)發(fā)展情況，對企業(yè)未來發(fā)展進(jìn)行預(yù)估。企業(yè)在得到數(shù)據(jù)模型后，可以根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，對接下來的發(fā)展計劃進(jìn)行合理設(shè)計，避免業(yè)務(wù)活動在開展中出現(xiàn)落實不到位的問題。在人力資源管理中，企業(yè)通過大數(shù)據(jù)整理員工歷史績效、近期行為、心理測評結(jié)果、家庭情況等內(nèi)容，給出客觀的能力分析報告，其中記錄著員工在溝通、心理、業(yè)務(wù)等方面的評分。人力資源管理部門可以結(jié)合員工能力分析報告，按照不同崗位的工作要求，編制培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)活動的科學(xué)性，有助于員工能力的提升。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用中，利用前置化分析結(jié)果，對人力資源部門協(xié)調(diào)員工崗位、疏導(dǎo)員工心理均有不小的幫助。

3.自動化預(yù)警

在企業(yè)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行績效管理的過程中，因技術(shù)的加持可以實現(xiàn)自動化預(yù)警。在系統(tǒng)的運(yùn)行中，按照設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)分析員工績效，能夠發(fā)現(xiàn)員工在發(fā)展中存在的不足。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用中，賦予系統(tǒng)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力，同時可以根據(jù)分析結(jié)果向員工發(fā)出預(yù)警提示。在員工業(yè)績較差時，系統(tǒng)發(fā)出預(yù)警信息，起到鞭策的作用。大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理中，具有動向監(jiān)測的能力，如果員工接到提醒后的一段時間，業(yè)績沒有出現(xiàn)明顯改變，系統(tǒng)會繼續(xù)發(fā)出預(yù)警信息，同時對預(yù)警內(nèi)容做出相應(yīng)的改變。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)不僅會向員工發(fā)出預(yù)警信息，還會將員工績效相關(guān)內(nèi)容發(fā)送給管理者，便于管理人員掌握員工的動向，可以及時進(jìn)行輔導(dǎo)、提醒、培訓(xùn)，以此提高工作人員的能力，利于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成。

二、大數(shù)據(jù)在企業(yè)財務(wù)管理中的應(yīng)用原則

1.戰(zhàn)略規(guī)劃原則

大數(shù)據(jù)作為新出現(xiàn)的技術(shù)手段，在數(shù)據(jù)處理方面擁有較強(qiáng)的分析能力，可以為企業(yè)財務(wù)管理賦能，對業(yè)務(wù)活動風(fēng)險進(jìn)行分析，增強(qiáng)企業(yè)在戰(zhàn)略謀劃方面的能力。在企業(yè)發(fā)展的過程中，發(fā)展計劃的編制需要根據(jù)業(yè)務(wù)情況與實際情況進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用中，可以通過歷史數(shù)據(jù)的處理，編制未來的三年計劃。銷售成本、物資采購價格、經(jīng)營利潤、現(xiàn)金流量等均是企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃設(shè)計時應(yīng)用的數(shù)據(jù)。在數(shù)據(jù)的整理中使用大數(shù)據(jù)，便于企業(yè)對材料價格漲幅做出準(zhǔn)確的研判。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用中，企業(yè)管理者可以根據(jù)現(xiàn)金流量、經(jīng)營利潤、物資價格的模型，給出戰(zhàn)略決策，提高發(fā)展規(guī)劃的可操作性。

2.環(huán)境優(yōu)化原則

大數(shù)據(jù)共享共用系統(tǒng)是財務(wù)管理大數(shù)據(jù)的使用環(huán)境，還可以將財務(wù)管理大數(shù)據(jù)環(huán)境細(xì)分為內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境。對企業(yè)而言，與管理會計建設(shè)和管理模式、組織架構(gòu)、信息系統(tǒng)、資源保障相關(guān)的因素均可以視為內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境主要為法律、市場、國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)、行業(yè)等因素，其對大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用也有不小的影響。在大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到財務(wù)管理后，需要快速建立會計組織體系，在信息化需求的驅(qū)動下優(yōu)化企業(yè)信息系統(tǒng)規(guī)劃，提高規(guī)劃內(nèi)容的合理性。企業(yè)在發(fā)展中，要使用大數(shù)據(jù)進(jìn)行全面預(yù)算管理、財務(wù)分析、績效考核、風(fēng)險控制等，實現(xiàn)財務(wù)工作信息化操控。

財務(wù)管理人員作為大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用者，其需要擁有較強(qiáng)的能力，可以使用大數(shù)據(jù)技術(shù)落實業(yè)務(wù)。企業(yè)在管理會計人才隊伍建設(shè)中，在注冊會計師繼續(xù)教育、總會計師素質(zhì)提升工程中增設(shè)管理會計人才培養(yǎng)的內(nèi)容，著力培養(yǎng)懂管理、懂財務(wù)且具有大數(shù)據(jù)操控能力的管理會計人才隊伍，能夠進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃和市場分析。在大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)財務(wù)管理后，企業(yè)要著力打造管理會計人才隊伍，在復(fù)合型財務(wù)管理人才的輔助下，可以良好地落實工作任務(wù)。

3.融合發(fā)展原則

企業(yè)在財務(wù)管理中需要充分使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為此需要將技術(shù)嵌入管理會計工具中，結(jié)合管理需求建立平衡計分卡、本量利分析、作業(yè)成本管理、滾動預(yù)算管理、戰(zhàn)略地圖等會計工具的模型。在管理會計工具中嵌入大數(shù)據(jù)技術(shù)，可以強(qiáng)化預(yù)算管理、戰(zhàn)略管理、營運(yùn)管理、成本管理、風(fēng)險管理、投融資管理等。企業(yè)在管理會計工具中，整理當(dāng)年預(yù)算、采購數(shù)據(jù)和行業(yè)預(yù)測等數(shù)據(jù)，預(yù)估采購物資的價格水平，制作價格采購曲線，對采購數(shù)據(jù)與成本進(jìn)行預(yù)估，隨后編制采購計劃，將物資財務(wù)的成本控制在較低水平。

4.成本效益原則

業(yè)務(wù)活動收益大于成本是企業(yè)保證盈利的根本。企業(yè)為實現(xiàn)成本效益原則，需要依靠數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)決策、數(shù)據(jù)創(chuàng)新等方式，將資源投放在擁有發(fā)展機(jī)會的業(yè)務(wù)，還可以將資源挪移到企業(yè)的新增長點。在數(shù)據(jù)管理中，企業(yè)對各類活動的風(fēng)險進(jìn)行評估，會直接過篩掉風(fēng)險大的項目，不會對風(fēng)險項目安排過多的預(yù)算。企業(yè)在資源配置中，將人力、物資、財力等資源集中在優(yōu)質(zhì)業(yè)務(wù)，從而為企業(yè)帶來較豐厚的回報。

三、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理的實施策略

1.確?？冃?shù)據(jù)的全面與精確

人力資源管理部門在工作中，為更好地落實任務(wù)，會擴(kuò)大績效數(shù)據(jù)的收集量，以便對內(nèi)部人員進(jìn)行精準(zhǔn)管理。對于內(nèi)部人員出現(xiàn)的變動，應(yīng)在第一時間匯總工作資料，對不同類別的資料進(jìn)行分類整理，保證數(shù)據(jù)整理工作能夠在短時間內(nèi)完成。人力資源管理人員在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用中，可以使用信息系統(tǒng)便捷地處理數(shù)據(jù)，及時更新企業(yè)員工變動情況、招聘信息等。人力資源管理部門在信息系統(tǒng)的使用中，需要借助技術(shù)手段改善系統(tǒng)參數(shù)，擴(kuò)大系統(tǒng)數(shù)據(jù)存儲量，為數(shù)據(jù)管理提供大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，利于數(shù)據(jù)分析工作的進(jìn)行。人力資源對現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展異常關(guān)鍵，是企業(yè)核心競爭力的重要影響因素。管理人員需要給予人力資源管理足夠的重視，在大數(shù)據(jù)技術(shù)成為人力資源管理工具后，企業(yè)需要做好信息化建設(shè)工作，優(yōu)化硬件與軟件等設(shè)施，便于人力資源部門使用技術(shù)手段分析數(shù)據(jù)，同時方便企業(yè)管理者獲取內(nèi)部人力資源的發(fā)展信息，綜合考量各方面要素，指出企業(yè)在下階段的發(fā)展方向并籌備運(yùn)營方案。

企業(yè)人力資源管理部門的工作人員，在大數(shù)據(jù)時代中可以運(yùn)用技術(shù)手段處理人力資源數(shù)據(jù)，依托大數(shù)據(jù)為人力資源管理賦能，在工作中獲得突出的成果。人力資源管理人員要形成以人為本的管理觀念，根據(jù)企業(yè)在人力資源使用方面的要求，對已有的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新。在人力資源管理中，數(shù)據(jù)內(nèi)容是否可靠、真實十分重要，管理人員必須做好數(shù)據(jù)的記錄與處置，從而提高考評結(jié)果的可信度。在績效考評中，需要對考核形式進(jìn)行調(diào)整，深度挖掘員工的基本信息、工作業(yè)績、和工作經(jīng)歷等，在數(shù)據(jù)綜合對比手段的使用中，考察員工的信息資料，對企業(yè)員工的專業(yè)能力、職業(yè)素養(yǎng)和工作背景等做出準(zhǔn)確的判斷。在人力資源管理部門開展考評工作時，員工的基本信息、工作背景等均是考評較為重要的內(nèi)容，可以提高考評結(jié)果的真實性。人力資源管理部門在開展信息管控工作時，應(yīng)要求員工對信息資料進(jìn)行核對，不得以任何理由提供虛假資料，避免對企業(yè)考評工作形成影響。

人力資源管理人員在信息處理方面，必須保證信息資料內(nèi)容準(zhǔn)確、可靠，并且根據(jù)部門類別與時間，整理檔案內(nèi)容，便于管理人員考評員工時調(diào)取檔案。人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)在大數(shù)據(jù)的使用中，需要監(jiān)督工作人員對工作的執(zhí)行情況，提高工作人員的責(zé)任意識，督促其認(rèn)真處理工作。在人力資源管理工作中，管理人員要認(rèn)真進(jìn)行監(jiān)督，以便及時發(fā)現(xiàn)員工出現(xiàn)的疏忽并進(jìn)行處理，從而不會對人力資源管理工作質(zhì)量形成過大的影響。在大數(shù)據(jù)技術(shù)使用到人力資源管理系統(tǒng)后，可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)高精度校對，數(shù)據(jù)處理的效率也得到提升，同時可以回避管理人員工作疏忽帶來的問題。

2.完善人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理工作需要的數(shù)據(jù)較多，人力資源管理人員使用計算機(jī)處理數(shù)據(jù)，可以完成工作數(shù)據(jù)采集、分類與分析的工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要與人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)溝通，指出人力資源管理的主要任務(wù)，對當(dāng)前管理工作存在的問題進(jìn)行分析，尋找可行的解決方法。在人力資源管理使用大數(shù)據(jù)技術(shù)與信息技術(shù)后，管理方式的改變勢必會要求企業(yè)對管理流程與制度進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)需要在人力資源管理模式轉(zhuǎn)變后，基于管理工作效果的考量，對內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，保證企業(yè)各部門間的信息傳輸可以高效進(jìn)行?？冃Э己嗽u價體系在人力資源管理中有不小的影響力，需要對管理措施進(jìn)行科學(xué)調(diào)整，整合員工業(yè)績、工作成果、工作行為、部門工作效率等內(nèi)容，提高管理措施的合理性。

在人力資源管理中，如果僅依靠績效考核作為管理手段，對工作人員積極性的調(diào)動作用收效甚微，所以需要創(chuàng)新績效考核管理措施。在績效考核管理方面，因績效考核任務(wù)在管理時固有的缺陷，可能使考評結(jié)果存在過于片面的問題。在績效考核時，結(jié)合工作成果、工作態(tài)度和工作效率等要素綜合進(jìn)行評估，可以得到較為客觀的結(jié)果，發(fā)揮績效考核的激勵作用，調(diào)動工作人員參與工作的積極性。企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)時，需要針對不同崗位的特殊性，給出對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。比如，對于業(yè)績需求迫切的崗位，可以提升考核標(biāo)準(zhǔn)，在個人收益與工作業(yè)績對接后，激發(fā)工作人員的上進(jìn)心，在員工業(yè)績變好的同時，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)收益。

3.優(yōu)化企業(yè)績效管理流程

企業(yè)在績效管理中使用大數(shù)據(jù)技術(shù)，需要在技術(shù)引入的不同階段對人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整。人們對新事物需要一段時間進(jìn)行適應(yīng)，大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用也是如此，需要工作者適應(yīng)新的工作模式，同時根據(jù)管理需要改進(jìn)技術(shù)應(yīng)用方式，發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)在應(yīng)用中的價值。企業(yè)內(nèi)部的所有人員面對新的管理流程和績效考核指標(biāo)，在初期均會出現(xiàn)不適應(yīng)的情況，工作執(zhí)行中也容易遇到問題，不能保證工作執(zhí)行效果，在經(jīng)濟(jì)方面的回報也需要較長時間才能看到。人力資源管理者需要做好心理建設(shè)，在新流程制定與執(zhí)行中，做好管理流程的宣導(dǎo)，讓領(lǐng)導(dǎo)與基層員工適應(yīng)管理模式，逐漸養(yǎng)成工作習(xí)慣。

基于大數(shù)據(jù)出現(xiàn)的管理模式，其流程未經(jīng)檢驗，即便工作人員按照流程操作，也可能因管理流程固有的問題，影響績效管理工作的實施效果。因此，人力資源管理部門在完成管理流程設(shè)置工作后，要收集流程的運(yùn)行信息，結(jié)合內(nèi)部人員對管理流程的反饋內(nèi)容，對績效管理結(jié)構(gòu)組織框架、管理流程進(jìn)行評估，發(fā)現(xiàn)存在的不足并積極改進(jìn)，提高管理結(jié)構(gòu)和流程等內(nèi)容的合理性。企業(yè)大數(shù)據(jù)績效管理需要得到多方面的支持，在各部門齊心協(xié)力下，向既定目標(biāo)推進(jìn)。大數(shù)據(jù)績效管理與傳統(tǒng)績效管理不同，主要表現(xiàn)在對人力資源的使用效率上，同時對管理流程、組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)范也提出不小的要求。企業(yè)將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到績效管理后，可以實時跟蹤績效管理情況，對組織結(jié)構(gòu)、管理流程、制度規(guī)范選擇動態(tài)調(diào)整的方式，由此可以使企業(yè)管理水平上升。企業(yè)在績效管理流程中使用數(shù)據(jù)系統(tǒng)，比如HRNI、ERP等系統(tǒng)，可以快速采集數(shù)據(jù)并進(jìn)行分析，加快數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析的執(zhí)行速度。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用中，還可以利用可視化技術(shù)處理大批量的數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)分析報告呈交給管理層。管理層結(jié)合分析報告，可以快速知曉內(nèi)部在某段時間內(nèi)的運(yùn)行情況，及時進(jìn)行調(diào)控，讓各流程工作可以高效、穩(wěn)定地運(yùn)行。

4.做好交互性管理工作

人力資源管理在企業(yè)管理體系中有不小的影響力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源管理的需要配備人力資源管理系統(tǒng)，并且持續(xù)完善人力資源管理系統(tǒng)，以適應(yīng)企業(yè)在人力資源績效管理方面的需要。企業(yè)在人力資源績效數(shù)據(jù)的使用中，可以結(jié)合客戶反饋與企業(yè)內(nèi)部情況給出交互管理措施，處理績效考核方面的任務(wù)。在員工考核時如果單純應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，不能保證評估結(jié)果完全可靠以及真實反映員工在某時段的表現(xiàn)。在員工考核方面，為避免出現(xiàn)評估結(jié)果片面的問題，需要結(jié)合員工和客戶反饋等數(shù)據(jù)，綜合多方面數(shù)據(jù)，從而給出更為客觀的評價結(jié)果，以便交互考核管理目標(biāo)的達(dá)成。

在人力資源管理中，對于員工能力的考評，選擇交互性管理方式有一定價值。人力資源管理部門設(shè)置交互性績效考核的評估標(biāo)準(zhǔn)，有利于企業(yè)對風(fēng)險進(jìn)行防控，還可以實施人性化管理，提高內(nèi)部的凝聚力。比如，在夏季因高溫天氣，工作人員容易呈現(xiàn)疲憊的狀態(tài)，在下午1點至3點的時間段，職員的工作效率較低。出于績效考核效果的考量需要，企業(yè)必須根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，比如在夏季高溫天氣，使用彈性工作制，由此可以讓基層員工感受到上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，提高績效考核管理的人性化程度。企業(yè)在績效考核管理中，使用交互性管理的手段激勵員工，結(jié)合具體情況實施人性化調(diào)整，可以改善企業(yè)在員工中的形象，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

四、結(jié)語

人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心內(nèi)容，企業(yè)在人力資源管理中引入大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人力資源管理的形式和內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新，有利于企業(yè)對內(nèi)部工作人員進(jìn)行管控，根據(jù)員工能力匹配崗位，增加員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感，引導(dǎo)員工在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)下工作，為企業(yè)經(jīng)營任務(wù)的落實奠定基礎(chǔ)。