關(guān)于國有企業(yè)做好績(jī)效考核工作的思考與建議

文/王冬 （中山管信科技股份有限公司）

新時(shí)期，推動(dòng)國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展符合社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，也是中國特色社會(huì)主義發(fā)展的必然要求。歷史上國有企業(yè)為國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了巨大價(jià)值，是國民經(jīng)濟(jì)的主體，新時(shí)期也需要積極承擔(dān)責(zé)任，帶動(dòng)國家經(jīng)濟(jì)持續(xù)向好發(fā)展。2020 年，疫情突然席卷，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展影響巨大，國有企業(yè)在抗擊疫情斗爭(zhēng)過程中發(fā)揮著重要作用，促進(jìn)了社會(huì)和諧穩(wěn)定。這體現(xiàn)了改革開放以來，國有企業(yè)充分履行了經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)三大責(zé)任。

當(dāng)前，加強(qiáng)國有企業(yè)績(jī)效考核能夠充分挖掘內(nèi)部人力資源價(jià)值，指導(dǎo)國企管理者制定科學(xué)決策，增強(qiáng)國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)范性，以應(yīng)對(duì)更復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境、國際趨勢(shì)，在國際市場(chǎng)上展現(xiàn)良好的國有企業(yè)形象，全面提升經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量。

一、做好新時(shí)代國有企業(yè)員工績(jī)效考核工作的意義

（一）國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的需要

當(dāng)前，績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要工具，為人力資源管理工作提供方向與指引，可謂是“指揮棒”與“風(fēng)向標(biāo)”。企業(yè)通常具備自身的經(jīng)營使命與目標(biāo)，并制定自身發(fā)展戰(zhàn)略，促使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營管理活動(dòng)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)開展。為有效實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必須充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源動(dòng)力，激發(fā)員工創(chuàng)新活力，這離不開績(jī)效考核的重要作用。通過將國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，建立各部門發(fā)展的小目標(biāo)，依據(jù)實(shí)際工作開展情況具體劃分于員工層面，將員工績(jī)效考核與自身承擔(dān)的工作職責(zé)進(jìn)行充分聯(lián)系，制定詳細(xì)的考核指標(biāo)，以員工達(dá)成個(gè)人小目標(biāo)，促成實(shí)現(xiàn)部門發(fā)展目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（二）保障人力資源匹配更加合理

在各大企業(yè)中，人員配置不合理的問題常影響企業(yè)經(jīng)營效益，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值不利，優(yōu)秀的企業(yè)常能為人才匹配合適的崗位，促使人才發(fā)揮其價(jià)值，也能有效增強(qiáng)內(nèi)部人員穩(wěn)定性，減少內(nèi)部人員流失。如今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，企業(yè)、國家、社會(huì)的發(fā)展離不開人才?？梢姡瞬攀瞧髽I(yè)乃至社會(huì)發(fā)展的重要資源。國有企業(yè)為提升自身發(fā)展質(zhì)量，就必須認(rèn)識(shí)到人才的重要性。通過績(jī)效考核，國企領(lǐng)導(dǎo)者可以發(fā)現(xiàn)人才各自具備的優(yōu)勢(shì)，及時(shí)識(shí)別有膽識(shí)、有能力的人才，將其置于合適的崗位，內(nèi)部人力資源得到合理配置，才能確保發(fā)揮最大價(jià)值。為保障這一工作順利開展，國有企業(yè)也需注意考核數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、科學(xué)，以增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性，從而指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)層制定科學(xué)的決策[1]。

（三）全面提升員工綜合素養(yǎng)

若不加強(qiáng)績(jī)效考核，企業(yè)內(nèi)部員工就會(huì)安于現(xiàn)狀，也難以具備主動(dòng)學(xué)習(xí)的意識(shí)。而新時(shí)期，社會(huì)環(huán)境發(fā)展變化需要企業(yè)員工具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，支撐企業(yè)各項(xiàng)變革工作高效開展，國有企業(yè)也是一樣，其實(shí)施績(jī)效考核的目的是管理員工績(jī)效，更是實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵(lì)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。國有企業(yè)可將績(jī)效考核看作內(nèi)部管理手段，通過結(jié)合定性、定量的方式對(duì)部門以及員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行充分考核，幫助員工明確自身不足，從而樹立危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升個(gè)人綜合素養(yǎng)。此外，國企為員工制定合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏、共同發(fā)展，提升企業(yè)內(nèi)部整體發(fā)展能力。

新時(shí)期，國有企業(yè)需要深入貫徹新發(fā)展理念，以人民為中心，發(fā)展為了人民、依靠人民、成果由人民共享，通過科學(xué)設(shè)計(jì)、實(shí)施員工績(jī)效考核工作，有效實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，更好地踐行這一理念。

二、國有企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問題

（一）對(duì)績(jī)效考核的思想重視意識(shí)不足

由于歷史發(fā)展過程中存在局限，新時(shí)期，績(jī)效考核的觀念雖在國企內(nèi)部逐步滲透，但未達(dá)到理想效果，國企內(nèi)部仍舊缺乏對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。國有企業(yè)承擔(dān)著經(jīng)濟(jì)、政治以及社會(huì)多項(xiàng)責(zé)任，但由于管理人員對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，思想觀念存在一定的局限性，績(jī)效考核工作難以有效統(tǒng)籌、落實(shí)。此外，國企內(nèi)部并未建設(shè)良好的績(jī)效考核環(huán)境，員工難以有效理解績(jī)效考核，績(jī)效考核僅作為約束員工、管理內(nèi)部工作的手段，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，導(dǎo)致國有企業(yè)績(jī)效考核停留在基礎(chǔ)層面，其深層價(jià)值并未充分挖掘。同時(shí)，人力資源部門開展績(jī)效考核工作，承擔(dān)聯(lián)系管理層、員工的紐帶，但由于雙向績(jī)效考核意識(shí)都不足，導(dǎo)致人力資源部門遇到的工作阻力眾多，增加各項(xiàng)工作開展的難度。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)不夠合理

國有企業(yè)開展績(jī)效考核工作需要做到有效的事前規(guī)劃，制定詳細(xì)的工作目標(biāo)、落實(shí)計(jì)劃。績(jī)效考核目標(biāo)的合理性會(huì)對(duì)最終結(jié)果產(chǎn)生影響，但現(xiàn)階段，部分國有企業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)并未充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、各個(gè)崗位職責(zé)，員工僅為了完成工作指標(biāo)忽視實(shí)際工作質(zhì)量，導(dǎo)致員工雖完成了現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)，但工作質(zhì)量不足，企業(yè)也難以維持持續(xù)發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系較為簡(jiǎn)單，差異性不足，由于國有企業(yè)內(nèi)部專業(yè)門類較全，其提升了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、盈利能力，但也增加了績(jī)效考核工作開展難度?？?jī)效考核環(huán)節(jié)共性指標(biāo)較多，往往大同小異，但具體于各個(gè)部門、崗位以及任務(wù)分工，內(nèi)部個(gè)性指標(biāo)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單且形式化。內(nèi)部實(shí)際績(jī)效考核工作開展環(huán)節(jié)，人力資源部門負(fù)責(zé)共性指標(biāo)，形成了相應(yīng)的體系，管理相對(duì)專業(yè)，而個(gè)性指標(biāo)往往由各部門單獨(dú)負(fù)責(zé)，各部門缺乏專業(yè)的人員配置，導(dǎo)致個(gè)性指標(biāo)體系不夠健全，影響績(jī)效考核效果[2]。

（三）績(jī)效考核周期設(shè)置不合理

部分國有企業(yè)績(jī)效考核周期設(shè)置不合理，影響考核效果。由于思想層面重視意識(shí)不足，導(dǎo)致內(nèi)部工作跟風(fēng)，設(shè)置考核周期考量不周全。主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，考核周期設(shè)置過長(zhǎng)，統(tǒng)一于年初、年底安排績(jī)效考核，分配年終獎(jiǎng)金，但由于考核周期過長(zhǎng)，導(dǎo)致員工工作狀態(tài)難以有效調(diào)整，對(duì)各項(xiàng)工作開展不利。另一方面，部分國有企業(yè)設(shè)置考核周期過短，以月度為考核單位進(jìn)行績(jī)效考核，因過于頻繁，導(dǎo)致考核人員、被考核人員需要承擔(dān)的工作量巨大，各層級(jí)員工思想緊繃，也不利于促進(jìn)國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（四）績(jī)效考核系統(tǒng)性不足

部分國有企業(yè)績(jī)效考核工作系統(tǒng)性建設(shè)不足，難以發(fā)揮績(jī)效考核最大的效用。例如，國有企業(yè)開展績(jī)效考核工作，雖然結(jié)合了內(nèi)部薪酬、福利，但卻不夠公平、公正、公開，增加了員工不滿情緒，事實(shí)上也是對(duì)員工積極性的打擊，這樣開展的績(jī)效考核工作往往適得其反。此外，部分國有企業(yè)績(jī)效考核綜合性、全面性不足，未能有效參考員工意見，導(dǎo)致內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系緊張，在考核過程中也不重視分崗位、分層次、分勞動(dòng)強(qiáng)度，片面采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核工作不夠科學(xué)。

（五）績(jī)效考核戰(zhàn)略性不足

國有企業(yè)落實(shí)績(jī)效考核工作，需立足于戰(zhàn)略層面，強(qiáng)化戰(zhàn)略性，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才，提升企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略眼光。部分國有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核不夠重視，并未將建設(shè)人才強(qiáng)企納入自身發(fā)展戰(zhàn)略。例如，內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不充分，這是企業(yè)缺乏戰(zhàn)略眼光的表現(xiàn)，針對(duì)內(nèi)部出現(xiàn)的問題并未進(jìn)行及時(shí)解決，導(dǎo)致員工素質(zhì)難以提升，工作落實(shí)、內(nèi)部創(chuàng)新發(fā)展均存在不足。

三、國有企業(yè)員工績(jī)效考核優(yōu)化意見

（一）提升思想認(rèn)識(shí)，重視績(jī)效考核

為確?？?jī)效考核工作在國有企業(yè)中切實(shí)落實(shí)，發(fā)揮應(yīng)有作用，必須重視各個(gè)層級(jí)的思想重視意識(shí)。國有企業(yè)需明確自身承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，積極擁抱變化，創(chuàng)新內(nèi)部管理模式。在人力資源管理環(huán)節(jié)需建設(shè)具備較強(qiáng)凝聚力的員工隊(duì)伍，提升員工戰(zhàn)斗力，為各項(xiàng)工作高效開展提供支撐。為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，國有企業(yè)必須充分利用好績(jī)效考核，加強(qiáng)宣傳，轉(zhuǎn)變各個(gè)層級(jí)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，加大績(jī)效考核投入。具體而言，管理人員需轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，做好績(jī)效工作統(tǒng)籌?；鶎訂T工要充分配合人力資源部門，高效完成自身工作任務(wù)，以減輕人力資源管理部門的工作負(fù)擔(dān)、工作開展難度，為績(jī)效考核工作開展建立良好的環(huán)境基礎(chǔ)。此外，人力資源部門結(jié)合國有所屬行業(yè)、戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)詳細(xì)的績(jī)效考核辦法，交由管理人員把關(guān)，確?？?jī)效考核辦法與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、與員工成長(zhǎng)充分結(jié)合，有效發(fā)揮內(nèi)部合力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展[3]。

（二）合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

一方面，為確?？?jī)效考核目標(biāo)合理，在績(jī)效考核目標(biāo)設(shè)置階段需充分結(jié)合企業(yè)所屬行業(yè)以及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，層層分解、有效執(zhí)行。另一方面，需提升現(xiàn)有績(jī)效考核指標(biāo)的合理性，建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，可詳細(xì)分解為共性指標(biāo)、個(gè)性指標(biāo)。在共性指標(biāo)實(shí)施環(huán)節(jié)，人力資源管理部門需注意不同層級(jí)、崗位性質(zhì)之間的差異，制定差異化指標(biāo)方案。針對(duì)個(gè)性指標(biāo)，各部門需增強(qiáng)自身責(zé)任感，可劃分專職人員分管部門績(jī)效考核指標(biāo)制定工作，劃分于個(gè)人，并有效督促落實(shí)。

（三）科學(xué)制定績(jī)效考核周期

國有企業(yè)設(shè)定績(jī)效考核周期要以內(nèi)部實(shí)際情況為依據(jù)，既要避免周期過長(zhǎng)，也要避免周期過短，遵循適度原則，最大程度調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工積極性。績(jī)效考核周期一般分為月度、季度、半年度、年度，不同的考核周期適應(yīng)情況也有所差異，具體如下：

月度考核較適用于基層員工，通過結(jié)合績(jī)效工作，能夠在短期內(nèi)有效調(diào)動(dòng)員工積極性，適用于企業(yè)糾偏。但月度考核也存在一定缺陷，由于周期較短，考核過于頻繁，增加了管理層、人力資源等相關(guān)部門人員的工作量。在考核完成后要兌現(xiàn)績(jī)效薪資，這考驗(yàn)國有企業(yè)短期現(xiàn)金流情況。此外，月度考核的方式使得員工對(duì)短期行為較為重視，但忽視了自身長(zhǎng)期發(fā)展與成長(zhǎng)。

季度考核適用于內(nèi)部基層員工、基層管理人員。其是對(duì)一段時(shí)間內(nèi)的工作進(jìn)行督導(dǎo)與評(píng)價(jià)。對(duì)職能部門而言，季度考核能夠有效減少工作量，又能及時(shí)反映各個(gè)崗位的工作成效，但對(duì)基層業(yè)務(wù)崗位而言，以季度為單位的考核統(tǒng)計(jì)周期又稍長(zhǎng)，難以及時(shí)響應(yīng)市場(chǎng)。

半年度考核較為適用于企業(yè)中高層管理人員，中高層管理人員需要對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略負(fù)責(zé)，也要兼顧內(nèi)部經(jīng)營目標(biāo)，因此，各項(xiàng)考核指標(biāo)多適應(yīng)中長(zhǎng)期開展。但以半年度為考核周期需要注意，其不利于監(jiān)督相關(guān)人員日常工作態(tài)度、行為，需要國有企業(yè)加強(qiáng)重視。

年度考核適用于國有企業(yè)內(nèi)部全體員工，年度考核是對(duì)年度整體工作的檢查校驗(yàn)，不僅能夠全面考核員工經(jīng)營業(yè)績(jī)完成情況，也能及時(shí)了解員工工作態(tài)度、工作能力。針對(duì)全體員工，年度考核較為全面，但應(yīng)該與其他考核周期結(jié)合，實(shí)現(xiàn)對(duì)過程、結(jié)果的全面監(jiān)控。但這種考核方式也存在一定弊端，在最后一個(gè)月度或季度，工作量會(huì)顯著增加，員工需要填寫各類表格，影響正常工作進(jìn)度。

綜上所述，不同的考核周期都存在一定的適用范圍，也存在自身的優(yōu)勢(shì)與弊端，需要國有企業(yè)在績(jī)效考核過程中依據(jù)內(nèi)部職能、實(shí)際工作情況，趨利避害，科學(xué)選擇考核周期，創(chuàng)造內(nèi)部最大價(jià)值[4]。

（四）強(qiáng)化績(jī)效考核系統(tǒng)性

究其根本，績(jī)效考核是為了全面提升國有企業(yè)業(yè)績(jī)水平，因此，內(nèi)部績(jī)效考核工作開展應(yīng)當(dāng)系統(tǒng)且全面，應(yīng)公平、公正、公開地開展績(jī)效考核工作，充分考量員工情緒，增強(qiáng)內(nèi)部績(jī)效考核效果。此外，國有企業(yè)應(yīng)意識(shí)到員工的認(rèn)可與支持對(duì)績(jī)效考核效果影響重大，因此，需充分征集員工意見、建議，促使員工參與績(jī)效考核，成立相應(yīng)的績(jī)效考核工作委員會(huì)，選舉員工代表，提升內(nèi)部績(jī)效考核的公平性、民主性，構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效考核制度體系，重視制度創(chuàng)新，提升內(nèi)部績(jī)效考核層次。

（五）增強(qiáng)績(jī)效考核戰(zhàn)略性

國有企業(yè)需建立戰(zhàn)略思維，將績(jī)效考核置于戰(zhàn)略發(fā)展地位，增強(qiáng)自身發(fā)展的前瞻性，為充分調(diào)動(dòng)人員積極性，增強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新活力做好保障。新時(shí)期，國有企業(yè)的發(fā)展需踐行人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，通過績(jī)效考核，提升內(nèi)部員工的綜合創(chuàng)造實(shí)力。內(nèi)部要將績(jī)效考核結(jié)果與人員薪酬待遇充分結(jié)合，激發(fā)員工提升危機(jī)意識(shí)，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提升自身整體素質(zhì)。此外，也可應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果分析企業(yè)現(xiàn)階段存在的各項(xiàng)問題，與員工交流，分析問題產(chǎn)生的深層次原因，及時(shí)加強(qiáng)整改，解決企業(yè)發(fā)展問題。同時(shí)，將績(jī)效考核與人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)充分聯(lián)系，建立有效的績(jī)效考核價(jià)值鏈，例如，結(jié)合績(jī)效考核與員工培訓(xùn)、結(jié)合績(jī)效考核與員工工作任務(wù)，有效發(fā)揮績(jī)效考核的多元化功能。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)強(qiáng)大是國家強(qiáng)大的基礎(chǔ)，而人才強(qiáng)大是企業(yè)強(qiáng)大的基礎(chǔ)。因此，國有企業(yè)在發(fā)展過程中需要重視人員因素，通過績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工積極性，提升員工創(chuàng)造力與綜合實(shí)力。國家重視國有企業(yè)發(fā)展，在國有企業(yè)發(fā)展過程中投入的資源較多，企業(yè)面臨較多的發(fā)展機(jī)遇，也要增強(qiáng)自身責(zé)任感，全面優(yōu)化內(nèi)部管理。通過績(jī)效考核，充分結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、員工成長(zhǎng)目標(biāo)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，不僅提升人力資源價(jià)值，也能促使員工受益，共享發(fā)展成果。具體工作開展過程中需要加強(qiáng)國有企業(yè)各個(gè)層級(jí)對(duì)績(jī)效考核工作的重視，確保人力資源部門各項(xiàng)工作對(duì)接順利；設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)，針對(duì)不同層級(jí)的人員、不同的工作內(nèi)容設(shè)置合理的績(jī)效考核指標(biāo)；科學(xué)設(shè)定內(nèi)部績(jī)效考核周期，針對(duì)崗位以及實(shí)際工作需求、合理選擇，有效調(diào)動(dòng)內(nèi)部人員積極性；增強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)性，做到全面且公正，有效激發(fā)內(nèi)部人員創(chuàng)新活力；提升績(jī)效考核戰(zhàn)略性，立足于戰(zhàn)略層面，具備發(fā)展眼光，促進(jìn)國有企業(yè)持續(xù)發(fā)展。