劉曉茜：根植人資管理崗，秉持匠心助推產(chǎn)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展

秦斯以

日本企業(yè)家松下幸之助曾言，企業(yè)即人，由此可見，人力資源管理的重要性。仔細研究國內(nèi)外知名企業(yè)不難發(fā)現(xiàn)，無一例外每家企業(yè)都擁有完善的人力資源管理體系，由于我國在人資管理上起步較晚，導(dǎo)致人才流失、產(chǎn)能下降等問題極為突出，亟待解決。在受訪過程中，尼得科電控電器（青島）有限公司現(xiàn)任人力資源總監(jiān)劉曉茜直言，她高度認可這樣的觀點，實際上，只要人盤活了，事也就對了，“如何解決好企業(yè)人資管理問題”，這是在未來、各企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要高度重視的關(guān)鍵問題。

貼合青島迪愛生實際，打造接地氣的系統(tǒng)薪酬體系

劉曉茜，中國海洋大學(xué)企業(yè)管理碩士，國際注冊職業(yè)培訓(xùn)師，先后獲得DDI國際專業(yè)講師資格和DDI人才盤點師雙認證。2002年，劉曉茜成功應(yīng)聘加入青島迪愛生，對此劉曉茜心懷感恩，她強調(diào)，迪愛生是全球最大的印刷油墨工業(yè)公司，作為一家跨國企業(yè)，它在60多個國家擁有200多家子公司，是當之無愧的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者。面對全新大型的舞臺，劉曉茜激情滿滿，在很長一段時間里，她持續(xù)圍繞“如何優(yōu)化人力資源管理”這一問題展開深入探索，在克服一個又一個難題后，她成功打造了更科學(xué)的薪酬體系、激勵機制，此舉充分激發(fā)了員工的激情，在企業(yè)內(nèi)形成了良性競爭的積極氛圍，員工爭先恐后地提升業(yè)務(wù)能力，項目交付結(jié)果持續(xù)維持優(yōu)良態(tài)勢，同時憑借這一創(chuàng)新舉措，劉曉茜創(chuàng)造了公司從普通員工到管理層的最快速度，僅用3年就完成了人力資源主管到人力資源經(jīng)理的完美蛻變。

回顧過去，劉曉茜表示，在進入青島迪愛生之后她不斷與各層級員工溝通和交流，第一時間了解企業(yè)論資排輩的薪酬機制痛點，在各個場合，積極向員工講解薪酬改革的原因及利處，在保障不流失關(guān)健員工的基礎(chǔ)上，大刀闊斧地改革。在劉曉茜看來，前期的準備很重要，爭取大部分員工的認可是保障計劃順利推進的重要前提，事實證明，劉曉茜的想法是正確的。得益于前期的充分準備，在后續(xù)實施三步走計劃時，她和團隊獲得了良好的體驗，首先，劉曉茜深度研究3P付薪理論，其次，她設(shè)定了兩套體系，提前預(yù)留補貼窗口，將老員工在體系外的工資分到其他補貼中，再次，對技術(shù)、研發(fā)人員采用雙晉升通道，為員工帶去更多發(fā)展機會。

在打造新型薪酬體系后，青島迪愛生收獲了一波又一波紅利，這讓劉曉茜看到了人資升級改革的更多可能，此后她帶領(lǐng)團隊開始研究新的課題——如何完善企業(yè)激勵機制。此前，迪愛生采取了近乎“平均分配”的方式發(fā)放績效，由于部分員工存在“績效結(jié)果與業(yè)績不符”的問題，極大打擊了部分員工的工作積極性。面對這一痛點，劉曉茜用一個月時間收集員工意見，完成信息匯總和整合，最終在滿足絕大多數(shù)人想法的基礎(chǔ)上，將年終獎由平均分配轉(zhuǎn)變?yōu)轫椖恐?，這種“項目難度與獎金高低適配”兼具“末位淘汰”的雙機制得到了眾多員工的認可，讓大家深刻意識到“努力就有高回報”的事實并愿意為此更認真地付出，這也為青島迪愛生實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供了堅實的人才保障。

根植人力資源管理崗，持續(xù)優(yōu)化人資管理路徑

2013年，劉曉茜受邀加入尼得科電控電氣（青島）有限公司，擔(dān)任人力資源總監(jiān)一職。入職后，劉曉茜結(jié)合自己過去10余年的人資管理經(jīng)驗，設(shè)定梳理人力資源部門工作規(guī)章制度、重新搭建高管團隊、修改藍領(lǐng)員工選拔機制、重新建立公司薪酬體系、建立“高管團隊繼任計劃”的五步走戰(zhàn)略規(guī)劃，充分優(yōu)化了不同崗位員工的個人職業(yè)發(fā)展路徑，借助H型職業(yè)發(fā)展模式，一舉打破了管理與技術(shù)人才不流通的重大壁壘，更全方位滿足了各級員工對各崗位的職業(yè)期望，此舉為公司留住了大量高潛力人才。對此，不少內(nèi)部員工表示，作為DDI國際認證培訓(xùn)師，劉曉茜常年保持高課時率，她以分層模式為基本切入，向一線人員、工程師、中層管理者等提供了科學(xué)的指導(dǎo)，在目標明確、精準內(nèi)容的指導(dǎo)下，我們總是能收獲許多，大概就是那種“有盼頭”的感覺讓我們愿意留下來、走下去。

此外，劉曉茜直言，隨著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，年產(chǎn)量激增，“吸引更多高潛力人才的關(guān)注并聘用優(yōu)秀候選人加入企業(yè)”成為了人資部門需要認真把控好的一件事。為切實保障新加入人員與崗位充分適配，劉曉茜首先系統(tǒng)梳理了各崗位的勝任力要求，按目標選才，其次，她反復(fù)推導(dǎo)一線人員預(yù)算計算公式，借此評估以往產(chǎn)量與新晉人數(shù)關(guān)系是否合理并加以調(diào)整，再次，她合理引導(dǎo)各級主考官采用勝任力模型面試，對標相關(guān)要素拆解不同問題，綜合評估求職者的綜合實力和水平，最后，強化中高級職位候選人的外部機構(gòu)評測環(huán)節(jié)，深入了解候選人的動機、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，避免不適人員入職。

在劉曉茜看來，一些候選人在面試時精通偽裝，未必能被一舉識破，為此在結(jié)束前期面試工作后，她又強化了試用期管理。“在我看來，‘0候選人被辭退本身就是很大的問題，所謂‘進來了再走不好我并不認同，將不適合的人留下，最終對企業(yè)和個人都百害而無一利。同時，我們也會嚴把招聘關(guān)，力爭一次性招到位，也將候選人的損失降到最低?！?/p>

得益于劉曉茜和團隊的共同努力，目前企業(yè)再聘、留下來的員工都可以達到或超過公司要求，還有部分新員工已經(jīng)走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，成為企業(yè)的重點培養(yǎng)對象。對此劉曉茜仍不滿意，她表示，在未來，將持續(xù)根植人力資源管理崗，秉持工匠精神，打造更優(yōu)化的人資管理辦法，為推進我國人力管理改革升級提供助力。