薪酬政策、經(jīng)營業(yè)績與國有上市公司高管薪酬
——基于國有上市公司分類的實(shí)證研究

何玲雁

(廣州華商學(xué)院 管理學(xué)院, 廣州 511300)

2015年開始實(shí)施的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》對央企高管的薪酬結(jié)構(gòu)與考核辦法進(jìn)行了調(diào)整與優(yōu)化,此后,各個(gè)省份陸續(xù)發(fā)布了各地的國企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案,國有企業(yè)高管薪酬制度改革不斷向前推進(jìn)。從整體上看,在該方案正式實(shí)施后,國企高管與普通員工的收入差距由12倍左右縮減到7～8倍,促進(jìn)了收入分配合理性的提升和貧富差距的縮小。然而,方案實(shí)施后,部分國企出現(xiàn)高管“離職潮”、高管薪酬的業(yè)績敏感性降低、在職消費(fèi)增加等問題。因此,如何兼顧政策和管理實(shí)際,充分調(diào)動(dòng)高層管理者的積極主動(dòng)性、發(fā)揮其管理潛力,成為高管薪酬激勵(lì)的重要著眼點(diǎn)。2015年12月,國務(wù)院國資委、財(cái)政部與國家發(fā)改委聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于國有企業(yè)功能界定與分類的指導(dǎo)意見》,要求央企與地方性國企要依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用進(jìn)行功能分類,為完善國有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)、有效實(shí)施國有資產(chǎn)監(jiān)管、優(yōu)化國有經(jīng)濟(jì)布局奠定了政策和理論基礎(chǔ)。國有上市公司是國有經(jīng)濟(jì)的基本盤、推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的領(lǐng)頭羊,亦是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)發(fā)展的重要力量,因而,從國企分類的角度探究中國國有上市公司高管薪酬激勵(lì)具有重要的理論意義與實(shí)踐價(jià)值。

從國內(nèi)外相關(guān)研究現(xiàn)狀來看,針對高管薪酬的研究主要集中在以下幾個(gè)方面:

1)高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。一部分研究認(rèn)為,高管薪酬與業(yè)績的相關(guān)性受到企業(yè)類型的影響。王新紅等[1]以國有企業(yè)和民營企業(yè)為研究對象,對其高管薪酬和股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行對比分析,發(fā)現(xiàn)國企股權(quán)激勵(lì)的比例整體低于民企股權(quán)激勵(lì)的比例。李婷等[2]研究發(fā)現(xiàn)不同功能類別和不同層級(jí)控制的國有企業(yè)在分成薪酬激勵(lì)方面具有顯著性差別,競爭性國有企業(yè)高管的分成薪酬激勵(lì)程度顯著高于非競爭性國有企業(yè),地方國有企業(yè)高管的分成薪酬激勵(lì)程度顯著高于中央國有企業(yè)。陳禮清[3]指出在公司業(yè)績正常時(shí),高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績正相關(guān);但在經(jīng)營業(yè)績較差時(shí),高管薪酬沒有顯著降低,在經(jīng)營業(yè)績良好時(shí),高管薪酬也有限制,高管股權(quán)激勵(lì)并沒有提高高管薪酬的績效敏感性。任廣乾等[4]通過比較2015—2017年中國A股不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的上市公司的高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系發(fā)現(xiàn)二者呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系,但是國有控股企業(yè)高管薪酬受經(jīng)營業(yè)績的影響較小。

也有一部分文獻(xiàn)指出,高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績存在顯著相關(guān)。蔣寧[5]指出高管薪酬越高,公司績效越好,提高高管持股比例對公司經(jīng)營業(yè)績有積極影響。朱健等[6]以制造業(yè)上市公司為研究對象,使用凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)增長率、可持續(xù)增長率衡量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績,指出高管薪酬與企業(yè)業(yè)績呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系,且適度提升高管薪酬有助于提升經(jīng)營業(yè)績,高管持股對企業(yè)業(yè)績的提高具有正向影響。李博等[7]研究指出高管薪酬水平、持股比例與企業(yè)利潤均呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系。

2)高管薪酬與薪酬政策。研究主要集中于高管薪酬政策對國有企業(yè)高管薪酬影響的探討,一部分研究指出薪酬政策在一定程度上抑制了國企高管的薪酬水平。包德建[8]研究發(fā)現(xiàn)限薪令政策會(huì)對高管薪酬偏高的高管薪酬產(chǎn)生抑制效果,但是國企高管的薪酬依舊呈現(xiàn)逐年上漲的態(tài)勢。還有一部分研究指出了薪酬政策對高管激勵(lì)產(chǎn)生的負(fù)面影響。姚建峰等[9]指出薪酬管制降低了高管薪酬的激勵(lì)效應(yīng),且增加了高管消極怠工造成的相對隱蔽的代理成本。趙樂等[10]研究指出,中央企業(yè)高管的薪酬水平隨著政策的頒布有明顯降低,但是在職消費(fèi)水平呈現(xiàn)顯著的增加。劉星等[11]指出政府的高管薪酬管制降低了薪酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性。張曉倩[12]研究發(fā)現(xiàn),政府的高管薪酬管制降低了薪酬對經(jīng)營業(yè)績的敏感性。

3)高管薪酬與公司治理。研究主要采用獨(dú)立董事比例、大股東持股比例、兩職合一、董事會(huì)規(guī)模、監(jiān)事會(huì)規(guī)模等指標(biāo)來衡量公司治理水平。多數(shù)研究認(rèn)為董事長兼任CEO(首席執(zhí)行官)、管理層權(quán)力、董事會(huì)規(guī)模同高管薪酬具有顯著性的正相關(guān)關(guān)系;但是,不同學(xué)者對于獨(dú)立董事是否對高管薪酬水平產(chǎn)生約束存在一定的分歧。羅進(jìn)輝等[13]以獨(dú)立董事在董事會(huì)名單中的排序衡量其地位,發(fā)現(xiàn)獨(dú)立董事在董事會(huì)中擁有較高的地位能夠提升其監(jiān)督效果、緩解國企高管獲取超額薪酬的代理行為。胡玲等[14]對信息產(chǎn)業(yè)中的上市企業(yè)高管薪酬研究顯示,管理層持股、兩職合一、董事會(huì)規(guī)模等對高管薪酬有著顯著影響。杜興強(qiáng)等[15]研究發(fā)現(xiàn)兩職合一會(huì)帶來高管薪酬的增加。羅宏等[16]發(fā)現(xiàn)提高企業(yè)公司治理水平有助于提升薪酬對高管激勵(lì)的效果。

4)高管薪酬制度設(shè)計(jì)。國內(nèi)學(xué)者對國有企業(yè)高管薪酬制度改革的研究主要有3種觀點(diǎn):一是市場化的改革方向,堅(jiān)持減少行政的干預(yù),借助市場化力量推動(dòng)國企改革、健全國企高管薪酬激勵(lì)機(jī)制;二是國家為主導(dǎo)的改革方向,認(rèn)為以國家為主導(dǎo)的改革方式,更有利于實(shí)現(xiàn)國企高管薪酬改革的順利進(jìn)行和不斷深化;三是分類化的改革方向,其實(shí)質(zhì)上是走居中路線,認(rèn)為應(yīng)該按照企業(yè)的類型,選擇相適應(yīng)的薪酬改革方式。鐘榮丙[17]指出在“市場決定性作用”下,國企可以分為經(jīng)營性與非經(jīng)營性兩類,采取分類執(zhí)行高管薪酬制度。

閱讀相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn),針對國有企業(yè),特別是壟斷性國有企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系的研究存在較大的分歧,高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系并不明朗?，F(xiàn)有研究對國有企業(yè)分類的文獻(xiàn)相對較少,很多研究著重于探索單一因素的影響?？紤]到不同類型的國有上市公司的性質(zhì)、經(jīng)營目標(biāo)、高管選聘方式等各方面存在較大的差別。本文將國有上市公司劃分為競爭性國有上市公司與公益性國有上市公司。競爭性國有上市公司以追求經(jīng)濟(jì)效益為首要目標(biāo),股權(quán)結(jié)構(gòu)傾向于多元化,作為充滿活力的市場主體出現(xiàn);公益性國有上市公司以保障民生、社會(huì)服務(wù)為首要目標(biāo)。基于國有企業(yè)分類,在理論研究與現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上,提取影響國有上市公司高管薪酬的相關(guān)因素,探討不同類型的國有上市公司高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績、薪酬政策的關(guān)系,并分類提出高管激勵(lì)建議。

1 概念界定與研究假設(shè)

1.1 基本概念

1.1.1 薪酬政策

2015年1月起,《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》開始實(shí)施,對國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)與考核方式進(jìn)行了調(diào)整與優(yōu)化。從整體上看,在該方案正式實(shí)施后,國企高管的平均薪資降低了30%左右,與普通員工的收入差距由12倍左右縮減到7～8倍。在新的歷史階段,完善并加強(qiáng)國企高管的薪酬管理制度的激勵(lì)性和約束性成為國企高管薪酬制度改革中的關(guān)鍵。

1.1.2 高管薪酬

廣義上的高管薪酬不僅包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,還包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。由于非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬數(shù)據(jù)較難獲取與衡量,本研究中的高管薪酬主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。為數(shù)據(jù)收集的方便與可量化,高管薪酬主要參考上市公司年報(bào)中公布的前3名高管的薪酬。

1.2 研究假設(shè)

為了研究高管薪酬政策的實(shí)施是否對國有上市公司的高管薪酬產(chǎn)生影響,探究高管薪酬政策與經(jīng)營業(yè)績對高管薪酬的影響程度,結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究,本研究提出以下假設(shè)。

假設(shè)1:經(jīng)營業(yè)績對競爭性國有上市公司和公益性國有上市公司的高管薪酬水平具有顯著性正向影響。

假設(shè)2:薪酬政策對競爭性國有上市公司和公益性國有上市公司的高管薪酬水平具有顯著性負(fù)向影響。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本研究的目的是探究在深化國有企業(yè)改革的新歷史背景下實(shí)現(xiàn)國有上市公司高管薪酬激勵(lì)的有效途徑,以2010—2020年國有上市公司為研究樣本。本研究使用的國有上市公司高管薪酬、公司基本信息、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等相關(guān)數(shù)據(jù)來源于國泰安數(shù)據(jù)服務(wù)中心的公司治理結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)與財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)。本研究主要使用Stata 15.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理與分析。對樣本數(shù)據(jù)的篩選主要遵循以下原則:

1)剔除特殊類型的公司,如ST類上市公司及金融類的國有上市公司。金融類國有企業(yè)高管薪酬與其他類國有企業(yè)存在較大的差別,受專門的政策約束。

2)剔除存在高管薪酬數(shù)據(jù)缺失以及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的國有上市公司。最終采集到2010—2020年834個(gè)國有上市公司樣本9 174個(gè),其中,757家競爭性的國有上市公司8 327個(gè)樣本,77家公益性的國有上市公司樣本數(shù)量為847個(gè)樣本。

2.2 變量定義

本文選擇的被解釋變量為高管薪酬。各變量定義見表1。

表1 變量定義

2.3 實(shí)證模型

基于國內(nèi)外高管薪酬激勵(lì)相關(guān)研究,本文構(gòu)建以下模型驗(yàn)證國有上市公司業(yè)績、國有企業(yè)高管薪酬政策對國有上市公司高管薪酬水平的影響。

ln Salary=θ0+θ1Gap+θ2EVAR+θ3Boundary+

θ4Proportion+θ5ALR+θ6ln Asset+

θ7Consumption+θ8Duality+ε

(1)

式中:α0為常數(shù)項(xiàng);θi(i=1,2,…,8)為各變量的回歸系數(shù);ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

3 實(shí)證分析

3.1 相關(guān)性分析

對變量進(jìn)行相關(guān)性分析能確定變量之間在大小以及發(fā)展變化的方向上是否存在關(guān)聯(lián),也有助于確定變量之間是否存在嚴(yán)重的多重共線性。表2顯示了本研究所涉及的各個(gè)變量之間的相關(guān)系數(shù)以及顯著性水平。從高管薪酬的對數(shù)與其他各個(gè)因素的關(guān)系的顯著性水平發(fā)現(xiàn),各個(gè)變量均與高管薪酬具有相關(guān)性,其中,兩職合一與高管薪酬呈現(xiàn)反向變動(dòng)的關(guān)系,其他因素均呈現(xiàn)正向變動(dòng)關(guān)系,基本上符合預(yù)期猜測。

表2 相關(guān)性分析結(jié)果

續(xù)表

計(jì)算變量的方差膨脹因子(VIF),從表3可以看出,各個(gè)變量的VIF均低于1.5,遠(yuǎn)低于10,方差膨脹因子均值為1.159,因此本文認(rèn)為變量之間基本不存在多重共線性。

表3 多重共線性檢驗(yàn)結(jié)果

3.2 回歸分析

相關(guān)性分析是對變量之間在大小、發(fā)展變化方向上是否存在聯(lián)系的檢驗(yàn),但并不能說明二者之間存在因果關(guān)系。因此,研究需要進(jìn)一步區(qū)分自變量和因變量,通過回歸分析找出因果關(guān)聯(lián)。基于面板數(shù)據(jù)的回歸分析可以更好地避免多重共線性問題的出現(xiàn),且在研究動(dòng)態(tài)調(diào)整過程方面有優(yōu)勢。因此,采用 Stata 15.0 軟件進(jìn)行面板數(shù)據(jù)回歸分析。

3.2.1 高管薪酬政策、公司業(yè)績對競爭性國有上市公司高管薪酬水平的影響

將競爭性國有上市公司的樣本代入實(shí)證模型,固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果見表4。從表4可知,R2=0.545 4,模型對高管薪酬的解釋效果較好,F=19.64(P<0.01),模型顯著。由回歸結(jié)果可知,企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬政策、資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模、薪酬差距對高管薪酬具有顯著影響,獨(dú)立董事的比例、在職消費(fèi)與兩職合一對高管薪酬不存在顯著性影響。其中,資產(chǎn)負(fù)債率對競爭性國有上市公司高管薪酬具有負(fù)向影響。在不考慮其他因素的影響時(shí),當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績每變動(dòng)1單位時(shí),競爭性國有上市高管的薪酬會(huì)同方向變動(dòng)e0.191-1≈21%;在高管薪酬政策實(shí)施后,相較實(shí)施前競爭性國有上市公司高管薪酬增速為26.5%。

表4 競爭性國有上市公司回歸結(jié)果

3.2.2 高管薪酬政策、公司業(yè)績對公益性國有上市公司高管薪酬水平的影響

將公益性國有上市公司的樣本代入實(shí)證模型,固定效應(yīng)模型回歸結(jié)果見表5。由表5可知,R2=0.479 3,模型對高管薪酬的解釋效果較好,F=16.85(P<0.01),模型顯著。由回歸結(jié)果可知,經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬政策、資產(chǎn)負(fù)債率、薪酬差距、在職消費(fèi)、企業(yè)規(guī)模、兩職合一均對高管薪酬具有顯著影響。而獨(dú)立董事的比例對高管薪酬沒有顯著性影響。其中,資產(chǎn)負(fù)債率、在職消費(fèi)與兩職合一對高管薪酬具有負(fù)向影響。在不考慮其他因素的影響時(shí),當(dāng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績每變動(dòng)1單位時(shí),公益性國有上市公司高管薪酬會(huì)同方向變動(dòng)e0.353-1≈42.3%;在高管薪酬政策實(shí)施后,相較實(shí)施前公益性國有上市公司高管薪酬增速為22.05%。

表5 公益性國有上市公司回歸結(jié)果

3.3 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

從變量替換的角度出發(fā)進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn),使用董監(jiān)高第一名薪酬平均之和的自然對數(shù)(ln Salary1)替換原被解釋變量高管薪酬的對數(shù);使用每股EVA(EVAPerShare)替換原解釋變量EVAR,將調(diào)整后的變量代入模型中進(jìn)行檢驗(yàn)。將表6與表4對比發(fā)現(xiàn),競爭性國有上市公司回歸后,解釋變量中的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬政策、薪酬差距均通過了穩(wěn)健性檢驗(yàn),控制變量中的資產(chǎn)負(fù)債率、企業(yè)規(guī)模均通過了穩(wěn)健性檢驗(yàn),回歸系數(shù)的方向未發(fā)生變化。將表6與表5對比可知,公益性國有上市公司的解釋變量中的經(jīng)營業(yè)績、高管薪酬政策、薪酬差距通過了穩(wěn)健性檢驗(yàn),控制變量中的資產(chǎn)負(fù)債率、在職消費(fèi)、企業(yè)規(guī)模、兩職合一也通過穩(wěn)健性檢驗(yàn),回歸系數(shù)的大小上存在較小的波動(dòng),方向沒有發(fā)生改變。因此,模型以及回歸結(jié)果較為可靠。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果

4 研究結(jié)論與管理建議

4.1 研究結(jié)論

在綜合考慮高管薪酬政策與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績因素時(shí)發(fā)現(xiàn):①高管薪酬政策與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績對兩種類型的國有上市公司的高管薪酬具有顯著性的正向影響,然而,對公益性國有上市公司而言,經(jīng)營業(yè)績對高管薪酬的影響比薪酬政策的影響更大,在競爭性國有上市公司則相反;②資產(chǎn)負(fù)債率對兩種類型的國有上市公司高管薪酬均有負(fù)向影響,其中,對競爭性國有上市公司的影響程度更大;③在職消費(fèi)和兩職合一與公益性國有上市公司高管薪酬具有反向變動(dòng)的關(guān)系,與競爭性國有上市公司沒有顯著性關(guān)系;④獨(dú)立董事的比例對兩種類型的國有上市公司高管薪酬均沒有顯著性影響。

4.2 管理建議

4.2.1 競爭性國有上市公司管理建議

競爭性國有上市公司高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有顯著性相關(guān)關(guān)系,對于該類型的國有上市公司,增強(qiáng)高管薪酬的業(yè)績敏感性是高管薪酬設(shè)計(jì)的重要原則,特別是要加強(qiáng)高管的長期激勵(lì),提高高管浮動(dòng)薪酬的比重,促進(jìn)高管薪酬結(jié)構(gòu)的多元化。再者,高管薪酬應(yīng)堅(jiān)持市場化的改革方向,減少對該類型企業(yè)的行政干預(yù)與政府保護(hù),充分發(fā)揮市場的作用有助于該類型企業(yè)的健康發(fā)展和高管薪酬激勵(lì)體制的完善,應(yīng)該擴(kuò)大市場化聘用人才的比重。最后,無論是法律層面,還是公司層面都應(yīng)該清晰的界定獨(dú)立董事的權(quán)力與責(zé)任,公司應(yīng)該對獨(dú)立董事的履職情況也應(yīng)該進(jìn)行嚴(yán)格的考核與評(píng)價(jià)。

4.2.2 公益性國有上市公司管理建議

首先,要建立、健全高管在職消費(fèi)的披露,對公司高管在職消費(fèi)進(jìn)行合理、準(zhǔn)確的預(yù)算,提高高管在職消費(fèi)情況的透明度,預(yù)防和約束高管在職消費(fèi)偏離正常范圍的情形。公共管理部門應(yīng)該借鑒國內(nèi)外公司的治理模式,指導(dǎo)并監(jiān)督公司完善內(nèi)部治理機(jī)制,發(fā)揮獨(dú)立董事制度的監(jiān)督作用。第二,對于這一類公司,高管應(yīng)該以行政任命為主,企業(yè)高管的政治屬性更強(qiáng),政府應(yīng)該充分發(fā)揮外部監(jiān)督作用,并出臺(tái)相關(guān)政策不斷完善企業(yè)治理。第三,在對高管進(jìn)行績效考核之時(shí),要重視考察其社會(huì)責(zé)任的實(shí)現(xiàn)情況,在使用財(cái)務(wù)指標(biāo)對企業(yè)業(yè)績衡量的同時(shí),也不應(yīng)忽視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的地位,應(yīng)該將客戶評(píng)價(jià)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、創(chuàng)新能力等也作為重要考核指標(biāo)。在具體業(yè)績評(píng)價(jià)時(shí),應(yīng)該綜合考核企業(yè)所屬行業(yè)、主營業(yè)務(wù),確定經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)與社會(huì)性指標(biāo)在高管績效考核中所占的比重。第四,公益性國有企業(yè)高管有相對較強(qiáng)的政治動(dòng)機(jī),高管具有經(jīng)濟(jì)與政治雙重屬性,也意味著此類型公司高管更容易受到政治晉升與下調(diào)的影響。因此,可以通過高管的晉升降職、委以重任、福利等手段實(shí)現(xiàn)激勵(lì),也可以適當(dāng)?shù)膽?yīng)用較低比例的中長期股票期權(quán)等物質(zhì)激勵(lì)。