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    薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用

    2023-07-29 03:30:56賈華瑞
    商場現(xiàn)代化 2023年13期
    關(guān)鍵詞:人力資源策略方法

    摘 要:薪酬是企業(yè)挽留及培養(yǎng)職工的主要方式,人力資源薪酬管理關(guān)乎企業(yè)核心競爭力。所以,企業(yè)要根據(jù)具體情況,制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制,以為企業(yè)留住人才。文章從人力資源薪酬激勵(lì)機(jī)制這一方面入手,針對企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探討,在指出企業(yè)人力資源激勵(lì)方面制度不完善、考核機(jī)制不合理等問題的基礎(chǔ)上,針對如何優(yōu)化人力資源激勵(lì)機(jī)制提出了一些建議,希望為企業(yè)科學(xué)應(yīng)用薪酬激勵(lì)機(jī)制管理人力資源提供參考。

    關(guān)鍵詞:人力資源;企業(yè);薪酬激勵(lì)機(jī)制;策略;方法

    當(dāng)前,隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)必須建立一種具有安全性及激勵(lì)性的發(fā)展模式,打破傳統(tǒng)薪酬體系,提高企業(yè)生產(chǎn)率。健全科學(xué)、全面的管理制度可以促進(jìn)企業(yè)競爭力的提升,企業(yè)只有具備了強(qiáng)大競爭能力,才能在市場上站穩(wěn)腳跟,實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。發(fā)展企業(yè)人力資源管理制度,把提升員工薪酬和人力資源管理相結(jié)合,即可切實(shí)實(shí)現(xiàn)員工利益和企業(yè)利益協(xié)調(diào)發(fā)展目標(biāo)。

    一、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用意義

    1.使得企業(yè)人力資源工作滿意度不斷提升

    在現(xiàn)代企業(yè)中,員工工資福利包括工資、獎(jiǎng)金、各種工作補(bǔ)貼等。薪酬和福利制度包括兩個(gè)主要方面,其中工資制度是指職工在工作結(jié)束后按照法定程序?yàn)槠渲Ц兜馁M(fèi)用。值得注意的是,這個(gè)費(fèi)用的一部分可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營來調(diào)整。在大部分企業(yè)中,普遍按照薪酬制度發(fā)放工資,職工薪酬由其完成的工作和生產(chǎn)力決定。其中,最關(guān)鍵的因素就是社會(huì)保障制度。通過合理的薪酬與福利制度,使每一名員工都能獲得與其職位需求相適應(yīng)的薪酬與福利,有效地激發(fā)員工工作熱情,提高其歸屬感,使其自身價(jià)值有所提升。

    2.促進(jìn)企業(yè)的各項(xiàng)工作全面發(fā)展

    企業(yè)薪酬管理要符合國家的相關(guān)政策要求,以使企業(yè)能更好地適應(yīng)國家的政策和發(fā)展趨勢,有效優(yōu)化、控制及管理企業(yè)人力資源配置體制,增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力,推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。創(chuàng)新的薪酬管理在一定程度上可促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展,有利于優(yōu)化人力資源配置,提高企業(yè)競爭能力,從而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展,保證企業(yè)各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

    二、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用現(xiàn)狀

    1.薪酬激勵(lì)機(jī)制有待完善

    目前,很多企業(yè)均意識到了薪酬管理在人力資源管理、企業(yè)管理及企業(yè)發(fā)展等方面的重要性,并建立了相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)。然而,在運(yùn)用薪酬激勵(lì)機(jī)制方面仍存在一些問題,主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:一是缺乏針對性、多樣化、精細(xì)化的薪酬管理制度,致使薪酬管理不符合現(xiàn)實(shí),難以激發(fā)職工的工作熱情。二是缺少完善的監(jiān)督機(jī)制,導(dǎo)致很多績效考核指標(biāo)難以落實(shí)到具體的薪酬管理中,致使績效考核不規(guī)范、職工滿意度下降、人力資源管理困難。三是缺少完善的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲機(jī)制,有效的獎(jiǎng)賞和激勵(lì)能有效地激發(fā)職工工作熱情,提高職工工作績效,但大多企業(yè)未建立起相應(yīng)的激勵(lì)和獎(jiǎng)懲機(jī)制。此種情況下,足夠努力的員工工資結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)與普通甚至懶散型員工的工資標(biāo)準(zhǔn)一致,長此以往勤懇的員工就會(huì)感覺到不公平,打擊這部分職工的工作積極性,嚴(yán)重情況下還會(huì)讓這部分職工感覺到自身沒有上升空間,因此導(dǎo)致人才流失,影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

    2.考核體系有待健全

    目前,我國國有企業(yè)的薪酬制度建立在績效考核之上。在企業(yè)發(fā)展情況下,許多企業(yè)業(yè)績考核制度都處于“空殼”狀態(tài),很少有人會(huì)把其當(dāng)作衡量員工工資的標(biāo)準(zhǔn)。從總體上看,企業(yè)經(jīng)營者更多的是基于個(gè)人主觀判斷來確定員工薪酬。部分企業(yè)在形式上開展了內(nèi)部業(yè)績考核,但是由于其組成成分和形式的制定并沒有根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況,所以其評價(jià)結(jié)果的可信性變低。運(yùn)用此種方法來決定員工薪酬,難免會(huì)引起員工的不滿,從而降低其工作熱情。由于企業(yè)績效評估機(jī)制不夠科學(xué),難以反映個(gè)人對企業(yè)的實(shí)際貢獻(xiàn),致使員工的工作積極性和能效性逐步降低。

    3.薪酬激勵(lì)機(jī)制未與企業(yè)文化相結(jié)合

    不同的企業(yè)文化背景下,必然會(huì)出現(xiàn)不同的觀念與制度,進(jìn)而造成了報(bào)酬方式與分配方式大有差異,影響到整個(gè)企業(yè)的薪酬體系。企業(yè)薪酬制度與企業(yè)文化有著密切關(guān)系,企業(yè)薪酬制度應(yīng)當(dāng)與之相適應(yīng)。但是,我國大部分的企業(yè)在建立人力資源的激勵(lì)與福利制度時(shí)未考慮到企業(yè)文化背景,薪酬體制不能有效地調(diào)動(dòng)人才能動(dòng)性。同時(shí),一些企業(yè)的薪酬體系一旦被確立,便長時(shí)間不會(huì)被改變,企業(yè)文化將會(huì)對薪酬體系產(chǎn)生重大影響。

    4.薪酬管理方法有待革新

    為保證薪酬管理的有效性,很多企業(yè)都會(huì)針對自身需求和發(fā)展現(xiàn)狀,制定出一套科學(xué)的薪酬管理體系和方法。然而,也有一些企業(yè)為節(jié)省管理費(fèi)用和時(shí)間,采用模仿國外同類企業(yè)的薪酬制度和方法,這與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況相背離,難以提升薪酬管理的質(zhì)量和效率,甚至?xí)绊懙铰毠ζ髽I(yè)的滿意度,從而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

    三、薪酬激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的科學(xué)應(yīng)用策略

    1.改進(jìn)薪酬激勵(lì)機(jī)制

    首先,針對企業(yè)的實(shí)際情況,提出適合于企業(yè)的薪酬管理方法。一是要對人力資源結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、薪酬管理等問題有深入的認(rèn)識,進(jìn)而確定管理目標(biāo)、管理內(nèi)容等。二是針對人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問題、目標(biāo)和管理內(nèi)容,采取不同的薪酬管理方法,以最大程度地發(fā)揮人力資源管理中存在的問題,從而達(dá)到最大限度地發(fā)揮人力資源管理的作用和價(jià)值。三是根據(jù)企業(yè)規(guī)模、崗位內(nèi)容、人力資源分布情況,制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)、薪酬體系,保證員工薪酬水平處于最佳狀態(tài)。同時(shí),引進(jìn)各種先進(jìn)的工資體系與晉升機(jī)制,使員工有更大的發(fā)展空間,激發(fā)他們的工作積極性。

    其次,合理地劃分薪酬等級。一是劃分工作層級,根據(jù)員工的綜合能力、專業(yè)能力、專業(yè)能力等進(jìn)行等級劃分,能力較強(qiáng)的員工可以進(jìn)入核心崗位,工資福利待遇相應(yīng)提高,能力差態(tài)度好的員工可以選擇技術(shù)水平較低的崗位,能力差態(tài)度差的員工要盡快培訓(xùn)。二是劃分工資水平,根據(jù)職位重要性,將薪水分成不同級別,越是重要的職位薪水就越高,這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工積極性。

    最后,建立健全我國企業(yè)的薪酬制度。一是從薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理等方面的問題入手,提出針對性的薪酬管理制度,引進(jìn)多元管理模式,以改善薪酬管理的針對性、規(guī)范性、有效性,從而使薪酬管理更加具有針對性。二是要完善薪酬管理的監(jiān)控與評價(jià)制度,以規(guī)范薪酬管理者的工作行為,減少各種問題,提高其管理工作的專業(yè)水平,提高員工工作質(zhì)量及工作效率。采用科學(xué)績效評估體系,對員工工作能力、專業(yè)水平及價(jià)值共享等進(jìn)行評估,并將其作為年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)及月度獎(jiǎng)的考核依據(jù),以激勵(lì)管理層積極按照標(biāo)準(zhǔn)、要求、規(guī)范及制度開展薪酬管理工作,保證管理工作質(zhì)量及效率。三是建立完善的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。基于工資結(jié)構(gòu)和報(bào)酬分配原則,制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度,并按照以人為本的原則,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)各個(gè)部門員工的工作積極性。

    2.基于福利項(xiàng)目制度激勵(lì)職工

    首先,建立彈性社會(huì)保障體系。企業(yè)要建立多種不同的社會(huì)保障體系,彈性社會(huì)保障體系能最大程度地滿足員工需求。同時(shí),員工的個(gè)人需求與福利之間的協(xié)調(diào),能形成一種長期的激勵(lì)機(jī)制,而對于人才的工作年限,可以用靈活的政策來體現(xiàn)企業(yè)的人文精神和理念。彈性福利制度是一種基于個(gè)人能力和個(gè)人價(jià)值的雙向選擇。在競爭環(huán)境下,員工能認(rèn)清自己的缺陷,逐步改進(jìn)及提升自我,進(jìn)而確保企業(yè)整體績效提升。同時(shí),企業(yè)也可以通過靈活的薪酬制度來衡量員工的工作熱情,從而提升員工個(gè)人能力和企業(yè)核心競爭力。

    其次,重視運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)由企業(yè)整體情況決定,為使企業(yè)發(fā)展,員工需要積極努力。對于核心技術(shù)人員和基層經(jīng)理,可以采用股權(quán)激勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)步入正軌后,員工可以獲得一定的分紅,根據(jù)自己的投資,獲得相應(yīng)的收益。例如,一些開發(fā)商采取商品房預(yù)售政策,在企業(yè)任職的高管、核心人員等都可以預(yù)訂房屋,在裝修、維護(hù)中,可以得到最大的收益,這就要求有關(guān)方面對工程進(jìn)行全方位的分析,提高工程的質(zhì)量,把企業(yè)的整體利益與員工的利益結(jié)合在一起,從而達(dá)到一定的推動(dòng)效果。當(dāng)前,我國的股權(quán)激勵(lì)制度主要是針對企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì),對于整個(gè)員工的激勵(lì)體系還有待進(jìn)一步完善。因此,必須將職工和團(tuán)隊(duì)合作的方式有機(jī)地結(jié)合起來,以提高企業(yè)的效益。在企業(yè)改制進(jìn)程中,部分企業(yè)采用平均主義的方法,因股權(quán)平均,企業(yè)的激勵(lì)制度不完善,如果平均分配,會(huì)讓一些人變得懶散,如果不能將自身努力和利益結(jié)合在一起,此種薪酬激勵(lì)就會(huì)失去作用,讓一部分人變得懈怠。所以,若要強(qiáng)化和優(yōu)化企業(yè)人力資源薪酬制度,就需要從整體角度,通過構(gòu)建長遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的雙重增值目標(biāo)。

    3.根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況創(chuàng)建企業(yè)文化

    一方面,要構(gòu)建基于企業(yè)文化的薪酬管理體系,把企業(yè)文化和現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來。由于外部環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等因素的影響,各企業(yè)運(yùn)作方式也各有特點(diǎn)。在薪酬制度的設(shè)計(jì)上,要明確企業(yè)的文化特征。同時(shí),要防止企業(yè)“僵化”。企業(yè)文化不斷發(fā)展,企業(yè)文化是引領(lǐng)員工超越現(xiàn)狀、超越自我的一種精神力量。若企業(yè)未具備良好的企業(yè)文化,無論如何提升工資,都將很難吸引更多人才。建立高績效的工資體系時(shí),需要意識到薪酬文化是企業(yè)文化的重要組成部分,它從某種意義上講可助益企業(yè)明確特有的價(jià)值分配取向??冃ЧべY是一種“以人為本”的管理思想,即尊重、關(guān)懷、重視與員工溝通、合理聘用員工、與員工共享理想與價(jià)值,實(shí)現(xiàn)“雙贏”。高績效薪酬文化能促使員工將自己的收入與工作表現(xiàn)、工作態(tài)度進(jìn)行對比,實(shí)現(xiàn)對自己的評價(jià)。因此,高績效報(bào)酬文化是將企業(yè)文化與薪酬管理實(shí)踐相結(jié)合的產(chǎn)物。在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)前,必須對企業(yè)文化進(jìn)行全面的評估,找出影響和制約其發(fā)展的因素,并采取相應(yīng)的對策,確保其順利實(shí)施。

    另一方面,把企業(yè)文化看作是一種特殊報(bào)酬。企業(yè)員工隨著企業(yè)發(fā)展而發(fā)展,但其工資卻無法跟上企業(yè)發(fā)展的速度,而且沒有人會(huì)總是對自己的薪水感到滿意。在企業(yè)的發(fā)展中,可以通過增加工資的方法來激勵(lì)職工,但也不可避免地會(huì)產(chǎn)生一些消極的效果。如果一個(gè)人的財(cái)富太多,或者其動(dòng)機(jī)太強(qiáng),就會(huì)變得無所事事。在這個(gè)瞬息萬變的年代,若要真正地滿足員工需求,要保證工資穩(wěn)定,僅依靠外在力量很難彌補(bǔ)工資和員工意愿之間的鴻溝。在這種情況下,企業(yè)可以把企業(yè)文化看作是一種特別的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工享受到品牌和形象帶來的好處,確保其體會(huì)到企業(yè)良好的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)給企業(yè)管理和自身發(fā)展帶來的正面作用。因此,把優(yōu)秀的企業(yè)文化看作是一種特殊的薪酬制度,通過促進(jìn)其與薪酬激勵(lì)機(jī)制的相互補(bǔ)充,則可從根本上增強(qiáng)企業(yè)人力資源激勵(lì)的有效性。

    4.運(yùn)用寬帶薪酬方法

    首先,精準(zhǔn)研究市場上的薪資狀況。為了使薪酬設(shè)計(jì)更具外部競爭性,需要對其進(jìn)行一次科學(xué)的薪酬調(diào)研。行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資上限和寬帶的兩個(gè)極端是分不開的。同時(shí),寬帶工資體系相對于傳統(tǒng)的薪酬模式來說有較大的變動(dòng)。因此,在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)參照市場的實(shí)際情況,對其進(jìn)行合理的調(diào)整。當(dāng)然,還需對員工進(jìn)行績效考核,制定合理的薪酬制度,以吸引更多的優(yōu)秀人才。

    其次,對員工實(shí)際工作情況進(jìn)行分析。任何一種薪酬制度在制定之前都必須進(jìn)行工作分析,相比于傳統(tǒng)的薪酬制度,寬帶工資制度更適合于知識密集型企業(yè),因此,薪酬激勵(lì)機(jī)制選擇就顯得尤為緊迫。通過對員工的工作進(jìn)行分析,了解其所需的技能和能力,建立相應(yīng)的工作資格體系,并制定出相應(yīng)的工資評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法,以實(shí)現(xiàn)績效和能力為目標(biāo)的薪酬文化氛圍。

    再次,必須明確工資水平。在崗位評價(jià)中,根據(jù)不同職位的相對價(jià)值,可以將價(jià)值相同或相似的職位納入到相同的工資層次。包括寬帶工資的確定、寬帶定價(jià)以及寬帶工資的定位。在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)中,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是將相鄰的多個(gè)薪酬層次合并為一個(gè)薪酬層次,從而降低薪酬的開支。在寬帶薪酬體系下,薪酬水平表現(xiàn)為寬泛的特點(diǎn)。此外,不同的工資水平橫向?qū)挾纫卜从吵鐾还べY級別的員工因其工作性質(zhì)及對企業(yè)的影響而導(dǎo)致的工資差異。因此,應(yīng)始終保持合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。

    最后,重點(diǎn)討論寬帶薪酬調(diào)節(jié)與費(fèi)用管理。實(shí)質(zhì)上,沒有一套可以一蹴而就的工資制度,即使是目前高效的工資制度,也會(huì)對企業(yè)未來的發(fā)展造成很大障礙。因此,在寬帶薪酬制度的推行中,必須注重對其績效與滿意度的實(shí)時(shí)評估,并適時(shí)地做出相應(yīng)的調(diào)整。特別是當(dāng)發(fā)現(xiàn)寬帶薪酬并不適用于企業(yè)時(shí),要立即放棄,不要太在乎過去的投入成本,也不要盲目地跟風(fēng)。另外,在寬帶工資制度下,管理者對職工的工資有更多的自主決策能力,這會(huì)使職工工資水平大大提高。在寬帶工資系統(tǒng)中,工資費(fèi)用增加速度要超過傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)。所以,在實(shí)行特殊的寬帶工資模式時(shí),要有一種成本管理的觀念,認(rèn)真地分析并確定合理的報(bào)酬浮動(dòng)比率與報(bào)酬水平的差別,不可盲目地提升,以保證企業(yè)和諧發(fā)展。

    5.建立完善的薪酬監(jiān)管體系

    企業(yè)要建立薪酬管理體系的專項(xiàng)監(jiān)管機(jī)制,設(shè)立薪酬監(jiān)察小組,對企業(yè)的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控、認(rèn)真評價(jià),并定期或不定期地對其進(jìn)行隨機(jī)抽查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中問題。通過走訪小組報(bào)告、民意調(diào)查等多種途徑,堅(jiān)決杜絕薪酬造假等一切違規(guī)行為,確保薪酬管理環(huán)境的公平和公正,鼓勵(lì)員工在和諧公正的薪酬激勵(lì)環(huán)境下努力工作,開拓進(jìn)取,發(fā)揮自己在工作中的最大潛力,創(chuàng)造更大的價(jià)值。同時(shí),要強(qiáng)化企業(yè)文化,創(chuàng)造良好的工作氛圍,讓員工對企業(yè)有一種強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠度,員工要了解自身利益關(guān)系到企業(yè)發(fā)展,從而更好地發(fā)揮其效能,提高企業(yè)凝聚力和競爭力,為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下良好基礎(chǔ)。

    四、結(jié)語

    總之,企業(yè)利益與員工績效緊密聯(lián)系,只有提高員工績效,才能提高企業(yè)競爭力。在企業(yè)發(fā)展過程中,合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制,能充分發(fā)揮員工積極性。因此,企業(yè)要加強(qiáng)對現(xiàn)行人力資源的激勵(lì),采取多元化薪酬制度,運(yùn)用良好的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì),從而增強(qiáng)企業(yè)人力資源激勵(lì)的有效性,推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

    參考文獻(xiàn):

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    作者簡介:賈華瑞(1982.03— ),女,河南中牟人,本科,助教,研究方向:管理學(xué)。

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