事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問題

戴春

[摘 要]作為社會服務單位，事業(yè)單位在為人民群眾提供各種公共服務的同時，也為我國經(jīng)濟、社會的穩(wěn)步發(fā)展提供了必要的支持?，F(xiàn)階段，作為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)因素，人力資源管理中的薪酬管理工作可以保障員工得到與其勞動付出成正比的薪資，事業(yè)單位可結(jié)合層次化薪資體系的建立，營造良好的競爭氛圍，吸引并留住人才。但是當前，部分事業(yè)單位人力資源管理的薪酬管理工作仍然存在一些問題，直接影響了薪酬管理工作價值的發(fā)揮。文章基于薪酬管理概述，在分析事業(yè)單位薪酬管理工作價值、基本原則及問題的基礎(chǔ)上，提出了事業(yè)單位薪酬管理工作優(yōu)化的具體策略，以期為優(yōu)化、落實事業(yè)單位的薪酬管理工作提供參考。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬管理；問題；解決對策

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2023）14-0007-03

一、薪酬管理概述

作為人力資源管理工作的核心部分，薪酬管理與單位員工的利益具有最直接的關(guān)系?？茖W的薪酬管理，能夠在有效維護員工既得利益的同時，進一步提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益[1]。

事業(yè)單位的薪酬管理工作需要以全體工作人員的努力及具體業(yè)績貢獻為基礎(chǔ)，精準定位其獲得的薪資報酬，工作人員的努力和業(yè)績也是其獲得合理薪資待遇的重要依據(jù)。

薪酬管理作為事業(yè)單位內(nèi)部最機密的工作內(nèi)容之一，相關(guān)人員要結(jié)合單位具體的發(fā)展狀況及工作模式，制定與市場經(jīng)濟環(huán)境和事業(yè)單位員工個人發(fā)展需求相匹配的薪酬管理制度體系，跟隨市場經(jīng)濟的發(fā)展形勢不斷完善和創(chuàng)新。

二、事業(yè)單位薪酬管理的價值及基本原則

（一）薪酬管理的價值

作為事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的核心，人力資源薪酬管理的工作價值較為明顯。從經(jīng)濟層面看，薪酬管理的價值可以體現(xiàn)在以下三個方面。

第一，有效控制成本。

事業(yè)單位內(nèi)部薪酬管理工作的有效落實，能夠在遵循按勞分配這一基本原則的前提下，確保員工工作薪資與其工作貢獻產(chǎn)生直接關(guān)聯(lián)，最大程度地避免各種濫竽充數(shù)情況的發(fā)生，減少事業(yè)單位內(nèi)部不必要的人力資源投入，控制成本中的非必要支出。

第二，吸引及挽留人才。

事業(yè)單位內(nèi)部人力資源系統(tǒng)管理工作的落實能夠確保員工獲得與其工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平成正比的薪資報酬，避免“低能員工拿高薪”問題的發(fā)生[2]。

第三，營造良好的文化氛圍。

事業(yè)單位的文化是提高員工團隊協(xié)作度和增強員工團隊凝聚力的重要前提，員工能否接受單位的組織文化與薪酬管理是否合理具有直接的關(guān)系。事業(yè)單位落實科學合理的薪酬管理工作，能夠為員工營造良好的競爭氛圍，使其始終保持和諧穩(wěn)定的狀態(tài)，幫助員工接納事業(yè)單位的文化精神。

（二）薪酬管理的基本原則

在優(yōu)化落實事業(yè)單位薪酬管理的過程中，需要遵循以下幾項基本原則。

第一，薪資管理的可持續(xù)發(fā)展原則。

事業(yè)單位在制定有關(guān)基礎(chǔ)、技術(shù)和管理等人員薪資待遇的過程中，要將其與單位的長遠發(fā)展規(guī)劃有機結(jié)合起來，全方位考量市場經(jīng)濟環(huán)境下同行業(yè)、同崗位人員的薪資水平，以及其他事業(yè)單位同崗位員工的薪資福利水平，確保事業(yè)單位制定的薪資體系符合工作人員的具體要求，甚至略高于行業(yè)的平均水平，在充分激發(fā)員工工作積極性的同時，避免薪資方面成本投入過大導致其他方面資金短缺問題的發(fā)生。

第二，公平與效率統(tǒng)一的原則。

事業(yè)單位薪酬管理工作制度的落實要求管理人員在始終遵循多勞多得原則的前提下，設(shè)置具有層次化的薪資體系，確保工作人員的實際勞動付出和薪資水平成正比，配合績效考核制度的完善，能夠?qū)δ切槭聵I(yè)單位發(fā)展做出突出貢獻的員工給予相應的回報。

第三，兼顧公益性的原則。

事業(yè)單位現(xiàn)代化薪酬管理工作的落實，要以提高各崗位員工的工作積極性為主要目標，要同時兼顧事業(yè)單位的公益屬性。這意味著薪資管理工作要肯定工作人員的付出，避免形成過分逐利化的思想，確保相關(guān)人員承擔應有的社會責任。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作中的問題

（一）管理理念發(fā)展滯后

我國的事業(yè)單位深受傳統(tǒng)管理方式及國家政策的影響，人力資源管理依舊沿用傳統(tǒng)的管理方式，事業(yè)單位并未將現(xiàn)代化的管理工作理念有效引入人力資源管理工作中，導致人力資源薪酬管理工作的效率和質(zhì)量無法得到有效提高。

事業(yè)單位在傳統(tǒng)管理體制下的部門層級和數(shù)量相對較多，結(jié)構(gòu)較為復雜，導致人力資源薪酬管理工作制度出現(xiàn)了滯后的情況。這種落后的薪酬管理制度體系對于下一步的員工薪資產(chǎn)生了非常明顯的影響，對于提升員工的工作積極性、增強事業(yè)單位內(nèi)部的凝聚力都會產(chǎn)生較為嚴重的負面影響。

（二）缺乏有效的績效考核

績效考核是人力資源薪酬管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，也是事業(yè)單位人力資源部門全方位考核工作人員一段時間內(nèi)的工作貢獻及業(yè)績目標、確定員工績效薪資水平的重要環(huán)節(jié)。

目前，我國事業(yè)單位的人力資源薪酬管理工作缺乏完善的績效考核。從指標層面分析，績效考核依舊沿用傳統(tǒng)的定性考核評價指標，注重從德、智、勤、廉等方面考核，尚未針對各崗位的工作人員，結(jié)合其工作內(nèi)容制定量化的考核目標，導致整體的績效考核工作呈現(xiàn)形式化的特點[3]。

此外，績效考核的結(jié)果未能及時反饋給各部門工作人員，導致工作人員無法及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的缺點并予以改正，這將會對事業(yè)單位工作人員專業(yè)能力的提升產(chǎn)生十分不利的影響。

（三）人員配置缺乏合理性

目前，我國事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作中暴露出的另一個問題是人才配置不合理，主要體現(xiàn)在人才的專業(yè)能力無法滿足事業(yè)單位發(fā)展的具體需求。

由于我國事業(yè)單位深受傳統(tǒng)觀念和政策的影響，管理人員未能全面結(jié)合工作崗位的實際需求，配置和規(guī)劃事業(yè)單位內(nèi)部原有的人才隊伍。因為事業(yè)單位內(nèi)部的員工在專業(yè)素質(zhì)水平等方面存在著明顯的差異，部分專業(yè)素質(zhì)能力水平相對較低的員工無法滿足實際工作的要求；而能力相對較強的工作人員受到傳統(tǒng)用人機制的影響，專業(yè)能力水平無法得到全面發(fā)揮。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)不完善

目前，我國事業(yè)單位的員工薪資體系組成通常包括基本工資、績效工資和津貼補貼。其中，基本工資包括崗位工資和薪級工資，崗位工資分別針對專業(yè)技術(shù)、管理崗位和工勤崗位分別設(shè)置了13個、10個和5個等級；薪級工資分別針對管理和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置了65個薪級，對工勤崗位設(shè)置了40個薪級[4]。

津貼補貼具體包括一些特殊崗位補貼、榮譽性崗位補貼等內(nèi)容。在薪酬體系中，目前績效工資的占比最大，崗位工資作為重要的基礎(chǔ)部分，工齡的增幅對于員工基本工資水平的提高作用較小，薪級工資的提高與員工的工齡及年度考核結(jié)果具有十分緊密的聯(lián)系。

但目前來看，事業(yè)單位職務的晉升標準較為單一，部門之間的福利待遇呈現(xiàn)明顯的不均衡特點，導致薪資結(jié)構(gòu)缺乏合理性，影響員工工作積極性的發(fā)揮。

四、事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題的解決措施

（一）革新薪酬管理理念

為解決人力資源薪酬管理過程中出現(xiàn)的各種問題，事業(yè)單位要以工作理念的革新為基礎(chǔ)，按照目前市場經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，加大薪酬管理改革工作力度，從多個層面優(yōu)化和調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，提高事業(yè)單位的發(fā)展實力。

在落實并優(yōu)化薪酬管理工作的過程中，事業(yè)單位領(lǐng)導要在思想層面給予相應的重視，在全面遵照我國人力資源和社會保障部發(fā)布的有關(guān)機關(guān)事業(yè)單位基本工資調(diào)整標準相關(guān)文件的基礎(chǔ)上，通過定期組織召開會議、集體培訓等方式，確保相關(guān)人員意識到薪酬管理工作對員工和事業(yè)單位發(fā)展的重要價值，運用人本管理理念，提升薪酬管理工作的實效性。人力資源管理部門的工作人員要在樹立正確的薪酬管理工作理念的前提下，突破傳統(tǒng)的思維及工作定式，采用各種現(xiàn)代化手段優(yōu)化和創(chuàng)新薪酬管理工作。

（二）構(gòu)建科學的績效考核體系

績效考核體系是事業(yè)單位人力資源薪酬管理工作的重要組成部分，事業(yè)單位需要結(jié)合不同工作崗位的工作內(nèi)容、業(yè)務貢獻等，構(gòu)建完善的量化考核指標體系。在具體編制評價指標的過程中，要關(guān)注評價指標與工作崗位內(nèi)容的變化情況，評價指標需要將員工的能力發(fā)展納入評價范圍。

在持續(xù)優(yōu)化薪酬管理工作的過程中，事業(yè)單位要以實際發(fā)展情況為出發(fā)點，結(jié)合工作人員在事業(yè)單位發(fā)展過程中的實際價值，對比市場經(jīng)濟環(huán)境下同崗位工作的要求及薪資標準，構(gòu)建相對公平的績效考核制度體系，確保各崗位工作人員能夠根據(jù)勞動付出，獲得與之成正比的薪資報酬，激發(fā)工作人員的工作積極性。

（三）持續(xù)優(yōu)化用人機制

事業(yè)單位在優(yōu)化配置人力資源的過程中，要創(chuàng)新傳統(tǒng)的觀念和工作模式，始終堅持人本管理的工作理念，提高人力資源配置的有效性及合理性。

事業(yè)單位要優(yōu)先改革聘用制度，行政領(lǐng)導和部門領(lǐng)導可以借助合同簽訂等形式，在明確各工作崗位責任和目標的前提下，將選擇員工的權(quán)利賦予部門領(lǐng)導，提高人才專業(yè)能力和工作崗位之間的匹配度。

事業(yè)單位要在全方位了解工作崗位對人才在技能、知識、經(jīng)驗積累等方面需求的前提下，為人才培訓提供精準的數(shù)據(jù)支持。

在有關(guān)技術(shù)人員的聘用方面，則要采用市場化的招聘手段，選擇在專業(yè)知識和實踐操作技能等方面考核結(jié)果表現(xiàn)較為優(yōu)秀的員工，以提升技術(shù)人才資源配置的合理性。

（四）推動薪酬結(jié)構(gòu)的完善和發(fā)展

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，薪酬管理是事業(yè)單位全方位調(diào)動員工工作積極性的有效方式。在優(yōu)化薪酬管理的過程中，事業(yè)單位要建立科學完善的現(xiàn)代化薪酬結(jié)構(gòu)。

簡單而言，事業(yè)單位要進一步提高績效工資的比例，保障薪資體系的津貼部分能夠結(jié)合各地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平的差異實施有針對性的彌補。同時，不同職能部門之間薪資水平的差異要適當縮小，確保工作量相同、工作性質(zhì)相似的員工的工資水平具有一定的公平性。

在基本工資體系中，崗位工資的層級化設(shè)置可以維持原有分級。在薪級工資優(yōu)化的過程中，對于年度考核結(jié)果為合格或合格以上的工作人員，每年增加一級薪級工資的獎勵，要科學調(diào)整崗位變動工作人員、新參加工作人員、調(diào)動人員及軍轉(zhuǎn)人員等的薪級工資。對績效工資而言，基礎(chǔ)性的績效工資可以結(jié)合當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平、物價水平和崗位職責等因素合理確定，做到按月發(fā)放；獎勵性的績效工資可以完全參照不同工作崗位的工作總量及業(yè)務貢獻，結(jié)合定量化的績效考核結(jié)果發(fā)放，具體分配方式由事業(yè)單位靈活選擇。

在優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)體系的過程中，事業(yè)單位要進一步擴大薪酬分配的自主權(quán)。在主管部門核定的績效工資總額范圍內(nèi)，高等學校、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)等單位能夠自主確定并落實分配方式。對于那些高層次的技術(shù)人才、發(fā)明完成人及項目完成人等重要技術(shù)人員或工作團隊的獎勵，要從獲得的經(jīng)濟收益中按照比例發(fā)放一定的勞動報酬。

五、結(jié)語

事業(yè)單位的薪酬管理工作有效與否直接關(guān)系到事業(yè)單位員工的工作積極性發(fā)揮及事業(yè)單位的健康發(fā)展。針對目前事業(yè)單位薪酬管理工作中出現(xiàn)的管理發(fā)展理念滯后、缺乏績效考核、薪資結(jié)構(gòu)不合理等問題，事業(yè)單位要在革新薪酬管理工作理念的前提下，構(gòu)建科學的績效考核體系，優(yōu)化用人機制，結(jié)合當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展水平等各種因素，建立完善的薪酬結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工的貢獻發(fā)放相應的薪資報酬，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，促進事業(yè)單位整體效益的提高。

參考文獻：

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