激勵方式在高職學(xué)生管理中的應(yīng)用策略研究

楊雨晴 馬曉芳

（湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

隨著社會的迅速發(fā)展和經(jīng)濟水平的提升，各地對于教育事業(yè)的發(fā)展也有了新的需求。高職院校在管理工作中傳統(tǒng)模式下存在著很多的弊端，這不僅會降低整體的管理效率，沒有辦法為學(xué)生帶來更好的成長保障，也會嚴重制約整體的改革轉(zhuǎn)型生機，因此必須要結(jié)合新時期的新需要來進行相應(yīng)的研究。有效運用激勵方式是解決傳統(tǒng)工作模式下存在各類問題的重要措施，因此筆者針對高職院校學(xué)生的特點，在管理方式中結(jié)合激勵理論和實踐操作進行相應(yīng)的分析研究，對如何進行引入和融合進行一定的探討，旨在為實際工作推進帶來理論基礎(chǔ)，同時為高職院校學(xué)生個人的成長帶來理論保證。

一、新時期高職院校學(xué)生的特點

（一）高職院校學(xué)生壓力偏大

針對高職院校學(xué)生個人的成長情況，特別是家庭情況進行相應(yīng)的調(diào)研可以看出，很多高職院校的學(xué)生都存在著壓力較大的問題。部分高職院校學(xué)生來自下崗家庭或者是農(nóng)村家庭，同時貧困生占據(jù)的比例也相對比較多，這都導(dǎo)致了高職院校學(xué)生在實際的成長過程中存在著壓力較大的現(xiàn)象。

近幾年高職院校生源的分布趨向于貧困學(xué)生所占據(jù)的比例也在日益提升，特別是在一些邊遠地區(qū)，這個比例更是提升得十分明顯[1]。因此高職院校學(xué)生在實際的工作生活中會遇到一些經(jīng)濟條件方面的問題，這對于其個人的身心成長都是十分不利的，很容易造成心理健康的損害，不利于其個人的綜合成長和能力的提升。同時，高職院校學(xué)生相比于高中生以及本科學(xué)習(xí)的學(xué)生整體上的社會口碑和相應(yīng)的認可度也不是很高，雖然在新時期大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新理念的提出，對于硬性人才培養(yǎng)成為高職院校重要的發(fā)展目標(biāo)。不過在實際的結(jié)合方面還是會存在著一定的歧視現(xiàn)象，這也會導(dǎo)致高職院校學(xué)生的心理普遍存在著一定的顧慮。此外，在學(xué)習(xí)方法和學(xué)習(xí)成績方面，高職院校學(xué)生確實和本科學(xué)生存在著一定的差距，這也會導(dǎo)致他們沒有辦法真正正視自己近日在學(xué)習(xí)過程中存在壓力。

（二）高職學(xué)生自律能力有待提高

通過對高職院校工作人員進行采訪以及相關(guān)的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，在如今的高職院校實際培養(yǎng)和相關(guān)課程開設(shè)過程中，部分學(xué)生存在著自律能力相對比較差這一問題。缺乏自律的學(xué)生就會導(dǎo)致他們的課堂沒有辦法真正認真聽講，在課下很難按照老師講解的理論內(nèi)容進行相應(yīng)的實踐操作，進而不樂于自己主動的投入到學(xué)習(xí)之中。對于自身能力的提高和接下來的就業(yè)都會產(chǎn)生十分嚴重的制約效應(yīng)，因此自律性的缺乏對于學(xué)生個人的成長和發(fā)展是一個十分嚴重的問題，也是相關(guān)工作人員必須予以足夠重視的問題。

高職院校學(xué)生在各方面存在著缺乏自律的影響，往往也會導(dǎo)致其性格相對比較偏激，因此在對問題進行思考和相關(guān)行為進行活動的過程中也會產(chǎn)生一定的偏激現(xiàn)象。思維模式的過于單一不僅僅會導(dǎo)致其學(xué)習(xí)成績相對比較差，理論和實踐結(jié)合能力相對比較弱，也會導(dǎo)致其培養(yǎng)錯誤的生活習(xí)慣。在一些社會人員的影響之下，對于其個人成長則是更加不利，因此相關(guān)的管理人員、家長和校方必須要努力地提升學(xué)生自律能力，在這方面解決傳統(tǒng)工作模式下存在的各類問題，這對于個人成長和整個學(xué)生教育事業(yè)的推廣都很有價值，也是實際業(yè)務(wù)推廣中的重點和難點之根本。

（三）高職學(xué)生存在自卑心理

在新時期教育實驗迅速發(fā)展的過程中，有很多學(xué)生都來到了本科進行學(xué)習(xí)。高職學(xué)生往往是那些高考成績沒有達到大學(xué)錄用標(biāo)準的學(xué)生，無論是在家庭環(huán)境的影響之下，還是在個人成長的問題制約下，其只能進入到高職院校進行繼續(xù)學(xué)習(xí)，再加上社會對高職教育本身就存在著較多的偏見。因此學(xué)生的自卑心理是普遍相對比較嚴重的，社會對于高職院校的教育培養(yǎng)也存在不認可現(xiàn)象，甚至是招聘了人都不認可現(xiàn)象，這對于學(xué)生個人的發(fā)展自然是十分不利的，需要結(jié)合新時期工作的改變來予以調(diào)整，同時能夠真正干預(yù)社會的口碑，給學(xué)生個人的成長帶來更好的幫助。在校園環(huán)境的塑造過程中，也應(yīng)當(dāng)盡量地打造出一個相對比較清潔、開朗的環(huán)境，能夠鼓勵學(xué)生多投入到學(xué)習(xí)和生活中來，避免出現(xiàn)傳統(tǒng)工作模式下存在的只重視成績、只看重數(shù)據(jù)問題，能夠真正將理論和實踐相結(jié)合，使學(xué)生在相應(yīng)的學(xué)習(xí)過程中能夠體會到成就感、滿足感，同時能夠真正認識到其對于社會發(fā)展的價值，只有這樣才可以真正地解決學(xué)生自卑的心理問題[2]。

（四）學(xué)生主動性相對比較低

高職學(xué)生在進入到高職院校進行學(xué)習(xí)的過程中還存在著一定的適應(yīng)性問題，特別是從應(yīng)試教育轉(zhuǎn)變到高職教育，這兩條完全不同的賽道會存在著思想和學(xué)習(xí)模式上的根本轉(zhuǎn)變。不過對于部分高職院校學(xué)生而言，在進入到高職院校的過程中，學(xué)習(xí)積極性并沒有得到提升。因此無論是從作風(fēng)上、關(guān)鍵上認知能力上，還是理論與實踐相結(jié)合以及思維模式方面都是相對比較落后的。因此也不樂意于積極主動地投入到學(xué)習(xí)生活中來，這樣的缺乏主動性就會導(dǎo)致整體的管理效率相對比較低。

二、高職學(xué)生管理中激勵理論和激勵方式的研究

筆者在高職學(xué)生管理的研究過程中，首先分析了相關(guān)的問題和學(xué)生的特點，在此基礎(chǔ)之上試圖將激勵機制引入到相關(guān)的管理工作中來，這是有的放矢的策略，也是很多研究者采取的方式。

（一）信任激勵機制

信任激勵機制是高職學(xué)生管理中激勵理論和激勵機制設(shè)計的基礎(chǔ)，要求相關(guān)的管理人員，也就是教師團隊和輔導(dǎo)員團隊能夠用鼓勵、尊重、信任、關(guān)懷的方式來給予學(xué)生一定的幫助，在支持他們開展各類學(xué)習(xí)和工作生活的過程中來充分提升其自信心和對于自我的正確認識。因此，管理人員在開展各類管理活動之前，需要充分結(jié)合學(xué)生的個人情況和整個班級的培養(yǎng)目標(biāo)，在學(xué)習(xí)能力、實踐能力和綜合素質(zhì)等多方面參考的前提之下，以人為本的開展相關(guān)的研究活動，做好信任激勵機制和學(xué)生個人培養(yǎng)及管理工作的充分融合，只有這樣才可以使學(xué)生能夠體會到真正的尊重，進而熱樂意于投入到相關(guān)的活動中來。這樣和諧的師生關(guān)系也可以更加積極地促進彼此之間的溝通交流，教師可以更好地發(fā)現(xiàn)學(xué)生在個人成長過程中遇到的各類問題，進而幫助他們[3]。學(xué)生也可以認識到教師的各類操作，對于他們個人的成長是起到真心實意的幫助作用，進而樂意于配合，這對于其個人成長的各方面提升都很有好處，也可以把高職學(xué)生培養(yǎng)的各項目標(biāo)加入其中，對學(xué)生的成長是十分有利。

（二）獎勵激勵機制

獎勵激勵機制是對學(xué)生個人正向行為以及相關(guān)正確措施的正能量回饋。在實際的理論研究方面，包括獎勵激勵和懲罰激勵兩個部分。在如今的高職院校學(xué)生個人成長管理過程中，管理人員更加傾向于使用懲罰激勵，也就是結(jié)合學(xué)生個人的錯誤表現(xiàn)來予以相應(yīng)的約束。這雖然會起到一定的效果，不過對于學(xué)生而言，特別是高職院校的學(xué)生人員，很容易會導(dǎo)致逆反心理的出現(xiàn)，也會導(dǎo)致學(xué)生漸漸疲于懲罰，進而不受限于懲罰的問題。因此必須要在新世紀充分平衡獎勵激勵和懲罰激勵，能夠通過獎勵激勵和懲罰激勵的結(jié)合來真正規(guī)范學(xué)生的個人行為，同時調(diào)動其積極性，有效規(guī)避錯誤，正向地鼓勵學(xué)生個人的成長。這會起到積極的作用，同時還可以真正將各項原則落到實處，如果使用不當(dāng)，不僅會造成學(xué)生積極性的降低，也會導(dǎo)致價值受損，進而在接下來的培養(yǎng)過程中會帶來負面的效應(yīng)，因此必須要合理正確的使用獎勵機制，這也是新時期實際教育工作者需要研究的重要方向。

（三）目標(biāo)激勵機制

目標(biāo)激勵機制是高職學(xué)生管理過程中有效運用激勵機制的重要助推力量，需要管理人員充分結(jié)合學(xué)生的個人情況和班級培養(yǎng)目標(biāo)來引導(dǎo)學(xué)生制定相應(yīng)的發(fā)展計劃，使得學(xué)生們能夠按照發(fā)展計劃的目標(biāo)設(shè)定來有目的地進行學(xué)習(xí)。無論是在知識的培養(yǎng)方面，還是在技能的速度方面，亦或是理論和知識結(jié)合方面真正地起到激勵的作用。目標(biāo)不是恒定的，也不是永久存在的，是有大有小的，有遠有近的，因此在目標(biāo)的設(shè)定方面必須要足夠的合力，同時要充分考慮學(xué)生個人的情況，也要運用不同學(xué)生之間存在的差別來進行因材施教。

只有設(shè)立合理的目標(biāo)，才可以真正引導(dǎo)學(xué)生向著目標(biāo)不斷地努力，才可以激勵學(xué)生更加主動地投入其中，如果每個學(xué)生都制定相同的目標(biāo)，或者是目標(biāo)過于遠大，過于宏觀，不僅難以起到實際的效果，還會起到反方面的作用，學(xué)生漸漸就不樂于投入到相關(guān)的目標(biāo)制定過程中，進而也會對自己的發(fā)展產(chǎn)生失望的情緒，這是需要解決的問題。也是新時期目標(biāo)激勵機制的重要研究措施。

（四）榜樣激勵機制

對于任何個體和團隊的成長而言，都需要樹立起典范的榜樣作用，只有在學(xué)習(xí)和模仿榜樣的過程中，才可以真正激勵相關(guān)的學(xué)習(xí)者向著更好的方向發(fā)展，給學(xué)生個人的成長帶來前進的動力。因此，高職學(xué)生管理人員也應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)學(xué)生按照宣傳推廣和共同學(xué)習(xí)、自主學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)等不同模式活動的開展來引導(dǎo)學(xué)生向著榜樣的方向靠攏，充分激發(fā)榜樣的價值。還應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合學(xué)生身邊的好人好事來進行例子的論證，這就會對于其個人的成長帶來崇拜的力量，進而充滿了學(xué)習(xí)的動力，使得其個人的知識水平提升、道德素養(yǎng)提高更具目的性、方向性。這也是新時期高職人才培養(yǎng)的重要措施和新時期高職學(xué)生管理工作改革的重要指揮。

三、高職學(xué)生管理工作中有效運用激勵方式的措施

（一）合理使用目標(biāo)激勵法，適當(dāng)采取獎懲機制

首先教師團隊和輔導(dǎo)員團隊?wèi)?yīng)當(dāng)結(jié)合學(xué)生個體差別，在因材施教理念的指導(dǎo)之下來充分分析學(xué)生個人的學(xué)習(xí)能力。在此基礎(chǔ)之上，結(jié)合不同學(xué)生的不同學(xué)習(xí)興趣，制定不同的發(fā)展目標(biāo)和宏觀規(guī)劃。在此過程中要尊重學(xué)生，特別是注重個體之間的差別，按照學(xué)習(xí)能力進行區(qū)分，劃定合作的學(xué)習(xí)小組，突出學(xué)生個人主體地位的同時，幫助他們能夠發(fā)現(xiàn)興趣。引導(dǎo)興趣，構(gòu)建相應(yīng)的思維模型，更加靈活、專業(yè)的學(xué)習(xí)技術(shù)技能，充分發(fā)揮目標(biāo)的價值。在目標(biāo)塑造時也必然持續(xù)的開設(shè)合理的采取獎懲機制，進而可供保證學(xué)生目標(biāo)達成的可靠性。采取合理的獎懲機制，可以從根本上激發(fā)學(xué)生對于學(xué)習(xí)的興趣，各個專業(yè)的教師團隊和輔導(dǎo)員團隊也能結(jié)合學(xué)生的學(xué)習(xí)和生活情況，對于表現(xiàn)相對比較好的學(xué)生進行表揚，適度予以獎勵，這樣的管理方式和激勵機制設(shè)定能夠帶動其他的學(xué)生充分發(fā)揮其榜樣的效應(yīng)，避免出現(xiàn)千篇一律的問題。

同時對于表現(xiàn)相對比較差的學(xué)生，應(yīng)當(dāng)采取合適的懲罰機制，能夠讓他樹立起正確的價值觀和道德觀。不過需注意的是，在實際的采用獎懲機制的過程中，應(yīng)當(dāng)注意適度表揚和懲罰，如果過度會引發(fā)學(xué)生的逆反心理，對于學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)嚴格的管理也是十分不利的。在日常的課堂教學(xué)中，教師也應(yīng)當(dāng)注重講解優(yōu)秀的人物，使得學(xué)生能夠了解學(xué)習(xí)榜樣的重要性，進而樂意于認可激勵機制的設(shè)定。對于成功人士優(yōu)秀事跡的講解，還可以幫助學(xué)生很好地樹立起正確的價值觀。教師團隊要充分發(fā)揮起引導(dǎo)作用，同時輔導(dǎo)員團隊也要在日常生活中起到相應(yīng)的宣傳作用，對于表現(xiàn)較好的德智體美勞綜合發(fā)展的學(xué)生設(shè)立為相關(guān)的標(biāo)兵，帶動學(xué)生群體共同向著高效的方向發(fā)展，進而能夠優(yōu)化整體的課堂結(jié)構(gòu)和管理結(jié)構(gòu)，這樣的措施能夠極大地發(fā)揮獎勵機制的重要性，同時能夠鼓勵學(xué)生向著合理的目標(biāo)發(fā)展。

（二）轉(zhuǎn)變激勵觀念，鼓勵學(xué)生管理

如今很多高職院校的學(xué)生管理工作都帶有比較濃厚的行政色彩，同時在部分的規(guī)章制度設(shè)定和相應(yīng)的落實過程中也存在著強制性的現(xiàn)象。部分院校甚至仍然將學(xué)生違紀情況當(dāng)作處罰加入其檔案，同時沒有設(shè)立相關(guān)的預(yù)防措施來予以保證，這類的懲罰機制會嚴重地制約學(xué)生的個人積極性，在管理方式的認可度方面也會起到負面的制約效應(yīng)。因此在新時期對于高職院校的管理人員而言，要積極轉(zhuǎn)變相應(yīng)的管理觀念，不斷提升個人的專業(yè)素質(zhì)，打造專業(yè)的管理團隊。在提供責(zé)任心、使命感的前提之下，尊重學(xué)生、理解學(xué)生，采用激勵機制的合理的方式來塑造相應(yīng)的管理模式。同時也應(yīng)當(dāng)積極主動讓各類的學(xué)生加入管理的大軍工作中來，這不僅有利于提升學(xué)生的積極性、主動性，認可相關(guān)的管理機制，同時也能夠降低相關(guān)管理者的工作量，進而能投入到更多的精力向促進學(xué)生個人綜合素質(zhì)成長的方向轉(zhuǎn)變，這也是新世紀高職院校發(fā)展的重要方向[4]。

在總目標(biāo)、階段目標(biāo)、生活目標(biāo)的設(shè)立過程中，也應(yīng)當(dāng)充分將管理目標(biāo)加入其中，只有這樣才可以保證目標(biāo)體系的完善。如此一來，學(xué)生就具有更好的自我管理意識和充分的配合意識。學(xué)生也可以為管理目標(biāo)的努力而奮斗，比如投入到相應(yīng)的管理工作中來，結(jié)合自我管理和對他人的約束等來樹立起成就感，同時能夠真正增強集體意識和責(zé)任心，這對于各類問題的發(fā)生也是很好的規(guī)避。

在學(xué)生參與管理工作的過程中，要注意針對性和有效性的設(shè)定，想要真正讓學(xué)生管理學(xué)生起到好的效果，就必須要在管理措施方面制定相應(yīng)的針對性和實效性，結(jié)合學(xué)生個人的成長特點和發(fā)展規(guī)律來革新相應(yīng)的激勵機制和管理措施。高職院校應(yīng)當(dāng)在各類制度方面予以完善，將激勵機制的方式加入其中，同時將學(xué)生管理學(xué)生納入到相應(yīng)的規(guī)范制度中來，給予其權(quán)利的保障，同時也能充分尊重學(xué)生，使得教師團隊、輔導(dǎo)員團隊和學(xué)生管理團隊能夠共同發(fā)展，就問題發(fā)生給予相應(yīng)的解決措施，只有這樣才可以提供足夠的保障。

（三）運用教育模式，采取新技術(shù)助力

在高職院校學(xué)生管理過程中采取更加多樣的教育方式，能夠使得各項的新理念、新技術(shù)充分融合其中。高職院校學(xué)生管理工作是一項相對比較宏觀、龐大的工作，需要很多的管理者參與，同時也需要得到學(xué)生的根本認可。因此無論是在管理理念方面還是在管理技術(shù)的使用方面，都應(yīng)當(dāng)與時俱進，參考傳統(tǒng)工作模式中存在的各類問題，發(fā)現(xiàn)如果理念過于落后或者管理的措施過于消極，都會導(dǎo)致學(xué)生對此的不認可。因此，必須要充分結(jié)合新時期的發(fā)展在時下熱門的管理模式中來尋找到符合學(xué)生個人成長、滿足學(xué)生喜好的管理模式，充分將各類激勵機制加入其中，在信任、獎懲、目標(biāo)、榜樣、激勵機制綜合設(shè)定的基礎(chǔ)之上，將信息技術(shù)和平臺優(yōu)勢發(fā)揮出來。結(jié)合學(xué)生喜聞樂見的移動管理模式，比如慕課、微課堂等，以及各類的移動終端使用來提升管理效率，這不僅能夠消除時間和空間的限制，也可以隨時隨地聯(lián)系學(xué)生，學(xué)生們存在各類的問題，也可以隨時結(jié)合各類的平臺系統(tǒng)來進行提問。這對于實際效率提升也很有好處。

四、結(jié)語

在新時期高職學(xué)生管理工作中應(yīng)當(dāng)將各類的激勵機制加入其中，結(jié)合學(xué)生的特點和高職院校的培養(yǎng)目標(biāo)來提高相應(yīng)的管理效率，保證管理質(zhì)量，這不僅有利于促進學(xué)生的個人成長，對于整個高職院校的改革也是十分重要的保障價值。因此實際從業(yè)者需充分結(jié)合學(xué)校的特點，在基本考慮的基礎(chǔ)之上保證學(xué)生個人在新時期可滿足社會人才需求和提升。