探析公共部門人力資源工作中職稱管理的意義及對策

武捷

摘 要：在知識經濟時代下，職稱管理已成為公共部門人力資源戰(zhàn)略與管理工作中的重要組成部分，對激發(fā)人才工作積極性和創(chuàng)造性、提升部門凝聚力和競爭力具有不可替代的作用。當前，盡管對機關事業(yè)單位等公共部門的職稱管理改革有了進一步完善，但仍然有很多需要改進的地方。文章分析了公共部門人力資源工作中職稱管理的價值和存在的弊端，結合職稱管理的重要性，對職稱管理在公共部門人力資源工作中的有效對策進行探析。

關鍵詞：公共部門 職稱管理 對策

中圖分類號：F230 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2023）07-261-03

一、引言

當今時代，科學技術是第一生產力，人力資源是第一資源。人才是公共部門的核心資源，人力資源工作是公共部門發(fā)展戰(zhàn)略的核心。人力資源在政府機關事業(yè)單位等公共部門管理的過程中始終堅持人才優(yōu)先、集聚發(fā)展的理念，通過職稱管理等績效考核手段對部門內部進行管理，進一步調動他們的工作激情，促使員工的工作富有成效和個體整體素質的提升。通過職稱管理，優(yōu)化職稱考核評價制度，讓體制內員工的工作績效得以提高。此外，職稱管理在體制內人力資源工作中的價值主要是發(fā)揮職稱對內部工作人員的激勵效應，從而起到提高公共部門整體行政效率的作用。筆者從當前我國公共部門人力資源工作中職稱管理的價值意義和存在的弊端進行分析，從幾個不同的維度提出對策建議。

二、公共部門人力資源工作中職稱管理的價值意義

（一）推進公共部門人力資源科學規(guī)劃，強化內部人才整合

職稱管理是一項政策性強、原則性強的服務性工作，根據本單位業(yè)務流程管理和人員崗位管理，有效劃分員工綜合業(yè)績和績效水平的管理服務模式。在具體管理的流程中，需要對體制內的組織機構、職能和崗位設置進行前期規(guī)劃和梳理，明確各部門的職責和崗位任職要求。這就亟需結合職稱評審條件對內部人才做全面評估以確定評審范圍，從而評定相關的職稱。一方面，通過職稱管理，可以促進公共部門人力資源科學規(guī)劃，明確職責權，讓每個員工都知道要做什么，評聘職稱需要什么勝任條件。當公共組織所提供的與員工自身所需求的大致相符時，員工就會努力追求，在工作中表現出主動性、積極性和創(chuàng)造性，從長期來看，職稱管理不僅強化了內部人才整合，對加強組織力量，提高組織效益，避免人才流失也起到了重要作用。另一方面，通過科學規(guī)劃和職稱管理，使得體制內各部門有效地整合人才資源，員工關系氛圍和諧融洽，有利于人才綜合素質的提高和公共部門戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃的順利實現。

（二）引導公共部門人力資源培訓與開發(fā)，改善內部工作績效

在對公共部門人力資源管理的過程中，需要結合公職人員的學歷、履職年限、工作業(yè)績等方面來進行職稱評定。因此，職稱管理工作的開展對于公共部門內部的培訓和開發(fā)工作起到了引導的作用，公共部門整體績效的實現是以員工個人績效的實現為前提和基礎的，一方面有效的培訓與開發(fā)能夠幫助公職人員改善知識結構、拓展視野、從各維度提高員工的工作技能、豐富工作經驗，員工工作績效和能力提高了，就可以參與更高等級的職稱評定；另一方面通過職稱評審和管理，有利于增進他們對公共部門發(fā)展戰(zhàn)略、公共目標、規(guī)章制度及工作標準的理解，從而有助于改善他們的工作績效，促進公共部門的發(fā)展和公職人員的成長。

（三）強化公共部門人力資源績效管理，發(fā)揮人才測評功能

需要建立績效指標體系，通過績效考核和績效考核結果的運用，與員工個人利益、職業(yè)生涯發(fā)展、薪酬、培訓、工作調動等掛鉤。通過職稱管理，結合公職人員的學歷、履職年限、工作業(yè)績等方面來進行職稱評定并體現對員工貢獻的回報，即物質待遇；給予員工權變空間和范圍，即職權和崗位輪換、職業(yè)指導等，持續(xù)增值發(fā)展的績效管理模式，為鼓勵體制內人才提供可靠依據，能有效發(fā)揮出公共部門內部的人才測評功能。當前，一些公共部門在開展人力資源工作的過程中，由于信息化平臺和人才測評方法的缺失，通過網絡或現場面試很難準確看出應聘人員與崗位的匹配程度，通過績效管理和職稱管理工作的開展，運用各種量表、問卷、指標體系等一系列人才測評工具，可以為體制內薪酬分配、職稱晉升、員工職業(yè)發(fā)展以及其他人事決策提供必要的客觀依據，結合實際情況可以大大促進公共部門人力資源工作的科學性和有效性。

（四）促進公共部門人力資源薪酬與福利管理，激發(fā)員工主動性、積極性和創(chuàng)造性

在對公共部門人力資源管理的過程中，薪酬與福利管理也是激勵性薪酬的一部分。通過薪酬與福利職能，能夠吸引和留住員工并發(fā)掘員工的潛能，提高員工的工作效率。由于職稱管理對于公共部門內部員工自身利益的實現和組織認可以及公共效能的提升是息息相關的，所以職稱管理等激勵手段能夠廣泛應用在公共部門人力資源工作中，內部員工如果很努力，但是薪酬沒有增加，職位沒有提升，工作沒有獲得認可和支持，就容易出現職業(yè)枯竭癥。在實際工作場景中，為了有效地避免此類現象的出現，就需要人力資源管理者科學運用職稱管理和員工薪酬與福利掛鉤的體制機制，通過科學的職稱評價機制，能有效提高公共部門人才的主動性和積極性，最大程度避免人才流失;通過職稱制度的激勵機制，形成獎勵努力、懲罰懶惰、優(yōu)勝者生存的做事用人導向，鼓勵更多的專業(yè)技術人才干一行愛一行，在崗位上再創(chuàng)佳績，這樣做有利于提高體制內運行效率，實現更高薪酬水平的公平。

三、公共部門人力資源工作中職稱管理存在的問題

（一）職稱管理局限于條條框框，沒有充分貫徹“以人為本”的理念

通用電氣的CEO韋爾奇說過：最寶貴的東西不是你擁有的資產，而是在公司替你工作的人，是他們頭腦中所有的想法和工作能力?？梢娫诼毞Q管理的過程中充分貫徹“以人為本”理念的重要性。人力資源管理在體制內各部門踐行的過程中，一方面因為體制內各部門的管理各層級的相對固定性和復雜性，使部門與崗位對應的員工對應相應的編號和職稱，一個員工只對應一個職稱，或者因為轉崗，出現原職稱與現職錯位的情況;另一方面，由于職稱管理工作專業(yè)性較強、文件數量和種類紛繁復雜，在職稱評審的操作過程中也存在繁瑣的框架和程序，加之職稱管理人員變動性大、部分學習能力不強導致政策掌握不透徹，難以指導申報人員把握評審條件，從而降低了職稱評審的質量，加大了職稱管理的工作難度。

（二）職稱管理在認識上存在局限，沒有充分發(fā)揮職稱在招聘以及人才選拔和評價中的作用

在體制內各部門招聘人才崗位設置和選拔的過程中，首先，崗位的設置需符合部門和職位的條件，這就存在一定的局限性，信息選擇不對稱是人力資源市場普遍存在的問題，這會導致公共部門招聘和選拔人才存在不對稱的情況：想要的人沒有招到，招到的人才不適應崗位。其次，對于職稱管理來說，人才測評是核心功能，當前由于公共部門管理層級的復雜性，人才選擇和人崗匹配方面未選用職稱等級這個標準，職稱的作用開始逐漸淡化且由于公共部門各單位職稱評審的職數等限制導致申報職稱的專業(yè)技術人員越來越少，長此以往，在工作分配、工作協調上也削弱了職稱的作用，沒有有效發(fā)揮職稱在招聘與人才測評中的規(guī)劃和篩選功能。

（三）職稱管理局限于傳統模式，沒有有效發(fā)揮職稱在優(yōu)化人才隊伍結構中的重要作用

一方面由于國家現行的各系統任職資格評審條件重學術、資歷，輕技術水平、工作業(yè)績，存在評審方式單一的傳統模式，忽視了專業(yè)技術人員的工作業(yè)績，使職稱管理評價結果不夠準確、科學。另一方面，由于職務系列覆蓋面過大，造成個別系列專業(yè)性不強，而評審條件標準彈性較大，難以掌握尺度，公共部門內部存在論資排輩的現象，沒有通過職稱管理有效發(fā)揮職稱在優(yōu)化人才隊伍結構中的作用。

（四）職稱管理局限于考核結果，沒有通過績效管理手段有效發(fā)揮職稱的激勵作用

體制內公共部門績效實施管理的全過程是組織職能發(fā)揮的過程，運行的實質在于把結果有效地產生出來。體制內員工取得職稱證書后，一方面由于公共部門通過取得職稱來進行績效評估的片面性，一些職稱是通過考試獲取，獲取職稱的人員由于職數有限有些并沒有聘用在專業(yè)技術崗位上，或者有些專技人員的工作很難量化和評價，單憑職稱考試和評審結果，難以確定個人的業(yè)績和在單位的貢獻率。另一方面，因為職數有限加之單位內部競爭激烈，很多申報職稱的人沒有意識到通過職稱考核對于自我提升的價值，僅僅是為評而考，這樣的理念不僅不能提升體制內員工的業(yè)務能力水平，而且很大程度上難以發(fā)揮出職稱管理工作在公共部門中的正向引導作用，更談不上通過績效管理手段發(fā)揮職稱對人才評價的激勵作用。

四、公共部門人力資源工作中有效開展職稱管理工作的策略

（一）加強職稱管理向職稱服務轉變，充分貫徹“以人為本”的理念

在公共部門，職稱管理不僅反映這一個部門或系統的行業(yè)水平，同時還涉及到每一個評選職稱人員的切身利益。因此，在具體的職稱管理工作中必須堅持人本管理的思想。在職稱評審的過程中，仍然存在各行業(yè)評審條件錯綜復雜，且申報條件和方式要求不一，這就倒逼相關部門改革職稱評價標準和評審方式，在遵循國家政策的基礎上與崗位特點結合，讓職稱制度更加規(guī)范完善，這也是讓職稱評審更具操作性，既方便申報人員又方便評審人員，實現雙方共贏。在實際開展工作中，對申報的技術人員要集中進行培訓，使其掌握相關政策，了解所需準備資料，確保職稱和技術能力對應，將職稱管理轉向職稱服務。

（二）加強職稱評審規(guī)范化管理，提高人才測評水平

在公共部門人力資源職稱評審工作中，合理的職稱評審標準和條件，是進行評價人才工作的重要依托，能夠充分體現職稱管理在人員管理中的作用。為加強職稱評審的規(guī)范化管理，一方面應設計更細致的分類體系和標準，在實施的過程中通過運用各種量表、問卷、指標體系等一系列人才測評工具，讓評審方式多元化、評審過程規(guī)范化、評審結果客觀公正，從而有效地加強公共部門在應對招聘人才中抵御風險的能力，從而提高人才考核水平和各類人才的實際能力，促進公共部門人力資源工作的科學性和有效性；另一方面，在加強職稱評審規(guī)范化管理的過程中，時刻提醒內部相關人才不斷提升自己的專業(yè)技能和綜合素質，積極參與人才測評和職稱評審。

（三）完善職稱評價標準和機制，優(yōu)化人才隊伍結構

職稱是衡量專業(yè)技術人才學術技術水平和專業(yè)能力的主要標志。要發(fā)揮好人才評價“指揮棒”作用，為人才發(fā)揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地，讓作出貢獻的人才有成就感、獲得感。在人力資源和職稱管理方面，局限于重學術、資歷，輕技術水平、工作業(yè)績的傳統模式，內部仍存在論資排輩的現象，沒有對人員實施動態(tài)管理，讓人才獲得更大的發(fā)展空間。因此，一方面需要完善職稱評價標準，人才評價的核心即確定標準。在品德方面，堅持德才兼?zhèn)?、以德為先，探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度；在能力方面，著重突出對創(chuàng)新能力的評價，合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件；在業(yè)績方面，突出評價專業(yè)技術人才的業(yè)績水平和實際貢獻，讓公共部門中的人才在基層一線和為人民服務中建功立業(yè)，讓干得好、群眾評價高的人能評得上。另一方面，要創(chuàng)新職稱評價機制，在評價方式上，建立以同行專家評審為基礎的業(yè)內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，人才類型不同，行業(yè)特點不同、崗位職責要求不同，評審的條件也不同。這就要求對評審方式和機制進行修訂和完善，實現評價主體和評價方法的多元化，優(yōu)化公共部門人才隊伍結構。

（四）建立薪酬與職稱掛鉤的體系，發(fā)揮引導和激勵作用

在公共部門中，由于人員和工作的相對穩(wěn)定，職稱可以在薪酬管理體系中體現專業(yè)技術人員的業(yè)績、績效和技術，這就要求薪酬管理體系要與職稱掛鉤，職稱的高低對員工所獲得的薪酬福利是息息相關的。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有建立薪酬與職稱掛鉤的體系和職稱考核結構與實際崗位責任的銜接才能充分調動員工的積極性。也就是說，受聘工作人員可以因績效優(yōu)良獲得職稱晉升后薪酬待遇得以提升。一方面，通過建立職稱與薪酬掛鉤的薪酬體系調動公共部門人才的積極性，引導員工首先將職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發(fā)展和能力的提高方面，在通過能力提高上的職稱獲取，從而得到優(yōu)越的工作條件、晉升機會和薪酬待遇，激勵內部員工形成良性競爭和互動。另一方面，讓內部人才在提升水平和能力方面建立良性的競爭體系和競爭方式，用薪酬鼓勵他們提升業(yè)務能力、管理能力及技術水平，從而讓職稱發(fā)揮相應的引導和激勵功能。

（五）加強公共部門文化氛圍營造，發(fā)揮凝聚和規(guī)范作用

文化是組織成員共同的價值體系，是部門發(fā)展的催化劑和紐帶。體制內的文化建設和氛圍營造，體現的是一種管理核心理念以及由此產生的組織行為。在基層的公共部門，亟需通過健全崗位晉升競聘制度、通過職稱管理等激勵手段優(yōu)化薪酬待遇設計，建立反饋評估機制，讓業(yè)績體現在薪酬上，讓員工有獲得感和成就感。員工通過不斷學習業(yè)務知識進行職稱評聘，而其各項素質的提升有效地使企業(yè)文化落地，在員工心目中真正形成認同感，更好地發(fā)揮凝聚和規(guī)范作用。

五、結語

在現行公共部門人力資源工作中職稱管理發(fā)揮著極其重要的作用，對激發(fā)體制內人才工作積極性和延展性、提升部門凝聚力和向心力具有不可替代的作用。應當從實際出發(fā)，對當前職稱管理工作中所存在的問題不斷深入分析，并結合公共部門的特點，規(guī)范職稱管理，加強職稱評級，完善職稱評價標準，不斷拓寬體制內專業(yè)人才的成長空間，確保能夠通過職稱管理不斷引導和激勵員工，切實提高公共部門的工作質量和效率。

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（作者單位：昆明市西山區(qū)人力資源和社會保障局 云南昆明 ?650000）

（責編：賈偉）