國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬的激勵(lì)策略運(yùn)用研究

劉亮

［摘 要］國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量、重要支柱、重要基礎(chǔ)，在經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)形式上具有商業(yè)性和公益性特征，因此國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在著一定的復(fù)雜性。薪酬激勵(lì)是人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中的重要一環(huán)，是企業(yè)對(duì)員工承諾最大化的體現(xiàn)形式，使企業(yè)與員工之間形成互相作用及互相制約的關(guān)系。因此，運(yùn)用好薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，有助于人力資源管理工作的開(kāi)展。

［關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；薪酬激勵(lì)

［中圖分類號(hào)］C93文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)只有建立健全的管理制度才能實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展。在實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理中，人力資源管理是非常重要的，薪酬激勵(lì)制度是人力資源管理的重要組成部分，從制度方面為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供了保障。因此，國(guó)有企業(yè)只有保障薪酬激勵(lì)制度的公平與合理性，員工權(quán)益才能得到保障，才能激發(fā)員工工作的熱情?，F(xiàn)階段，我國(guó)部分企業(yè)還未建立完善的薪酬激勵(lì)管理制度，因而管理人員要重視并優(yōu)化人力資源管理薪酬激勵(lì)策略，以此吸引并留住更多綜合素質(zhì)較高的人才，這對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有非常重要的意義。

1 薪酬激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

國(guó)有企業(yè)建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的目的主要是充分激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是一種以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬制度為基礎(chǔ)，根據(jù)員工的日常表現(xiàn)和績(jī)效完成情況，合理分配利益的體系。薪酬主要包括基本工資、福利和津貼等，帶有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬分配，是建立在薪酬科學(xué)分配基礎(chǔ)上的，從實(shí)行效果來(lái)看，薪酬并不是激勵(lì)員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但薪酬激勵(lì)機(jī)制具有較強(qiáng)的實(shí)踐性，可以充分提高員工的工作效率，也會(huì)為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)顯著的推進(jìn)作用。同時(shí)，科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)做好人才培養(yǎng)工作，吸引更多高水平的人才，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的人才儲(chǔ)備，為國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展提供可靠保障［1］。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的作用

2.1 提高員工工作的積極性，增加生產(chǎn)效率

建立并實(shí)施薪酬激勵(lì)制度能夠讓國(guó)有企業(yè)職工直觀地看到勞動(dòng)所得，充分激發(fā)員工的工作積極性，是企業(yè)發(fā)展的必然條件。結(jié)合績(jī)效管理開(kāi)展人力資源管理工作，能夠拉開(kāi)企業(yè)員工之間的薪酬距離，并利用榜樣和勞模的力量，鞭策員工不斷向前，實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。

2.2 有利于提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

員工是國(guó)有企業(yè)的主體，國(guó)有企業(yè)的一切工作都離不開(kāi)員工的支持。因此，國(guó)有企業(yè)要想真正提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，確保員工的穩(wěn)定性，提高員工工作效率，讓員工真正體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和對(duì)自己付出的認(rèn)可，從薪酬等多個(gè)方面入手，給予員工最大的安全感，從而達(dá)到激勵(lì)員工、振奮人心的目的，進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力［2］。

2.3 發(fā)掘員工的潛能，提高其能動(dòng)性

在國(guó)有企業(yè)之中，由于受到崗位及人員編制的限制，部分員工無(wú)法發(fā)揮特長(zhǎng)及個(gè)人優(yōu)勢(shì)，通過(guò)薪酬激勵(lì)建設(shè)，能夠提高員工主動(dòng)學(xué)習(xí)和提升自身業(yè)務(wù)水平的意識(shí)，進(jìn)一步發(fā)掘自身潛能。并且，在此過(guò)程之中管理層可以通過(guò)績(jī)效考核，明確員工所具備的優(yōu)勢(shì)，便于國(guó)有企業(yè)日后的崗位調(diào)動(dòng)及職位升遷工作，使人力資源管理更具科學(xué)性和合理性。避免國(guó)有企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)職工核心素養(yǎng)的提升。

3 企業(yè)人力資源管理薪酬激勵(lì)體系存在的問(wèn)題

3.1 員工對(duì)薪酬沒(méi)有很高的滿意度

員工對(duì)薪資不滿會(huì)加劇人才流失，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)缺乏穩(wěn)定與持續(xù)的動(dòng)力，使人才出現(xiàn)斷層，缺乏梯隊(duì)人才隊(duì)伍?？v觀國(guó)有企業(yè)在職員工基本情況，一方面，有的員工認(rèn)為自己沒(méi)有特長(zhǎng)，離職后無(wú)法找到滿意的工作，可先在此積累經(jīng)驗(yàn)再找機(jī)會(huì)跳槽；另一方面，國(guó)有企業(yè)人力資源市場(chǎng)無(wú)法與規(guī)模較大的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)優(yōu)秀人才沒(méi)有吸引力。近些年，行業(yè)快速發(fā)展加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)無(wú)法很好地解決員工流失問(wèn)題，導(dǎo)致其花費(fèi)更多的人才招聘成本。而員工薪酬水平不高，在很大程度上加劇了員工離職及人才流失的情況，對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來(lái)了一定影響［3］。

3.2 企業(yè)精神文化沒(méi)有統(tǒng)一性

部分國(guó)有企業(yè)管理層團(tuán)隊(duì)沒(méi)有與基層員工進(jìn)行良好的溝通，辦事和制訂計(jì)劃總是站在管理層的角度，沒(méi)有充分體現(xiàn)企業(yè)薪資激勵(lì)的重要性，缺乏企業(yè)精神文化。員工與企業(yè)管理層之間的工作目標(biāo)與品牌意識(shí)相差極大，在發(fā)展戰(zhàn)略上不能達(dá)成一致，進(jìn)而影響了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展［4］。

3.3 機(jī)制不夠完善，理念功利性較強(qiáng)

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的逐步完善，越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要性，并做出了許多積極的努力。但在這個(gè)過(guò)程中，部分國(guó)有企業(yè)仍然存在一定的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了國(guó)有企業(yè)的工作效率。由于部分國(guó)有企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的缺乏，沒(méi)有深入了解薪酬激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)，進(jìn)而出現(xiàn)了資源浪費(fèi)、體系構(gòu)建不夠完善等問(wèn)題。同時(shí)，部分國(guó)有企業(yè)在構(gòu)建薪酬激勵(lì)機(jī)制時(shí)，將大部分精力放在了員工的業(yè)績(jī)上，而忽略了員工實(shí)際的需求，也沒(méi)有充分站在員工的角度考慮問(wèn)題，這種帶有功利性的構(gòu)建理念，會(huì)在很大程度上阻礙員工的發(fā)展，甚至?xí)?duì)國(guó)有企業(yè)的運(yùn)行產(chǎn)生不同程度的負(fù)面影響［5］。

3.4 薪酬激勵(lì)目標(biāo)定位不準(zhǔn)確

國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)與執(zhí)行薪酬激勵(lì)制度時(shí)，首先要了解吸引、聚集與激勵(lì)人才的根本目的，即薪酬激勵(lì)目標(biāo)的準(zhǔn)確定位。國(guó)有企業(yè)設(shè)計(jì)并執(zhí)行薪酬激勵(lì)制度，旨在更好地實(shí)現(xiàn)內(nèi)部戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)發(fā)展中，戰(zhàn)略規(guī)劃是主要方向，從宏觀上指導(dǎo)其發(fā)展。所以，國(guó)有企業(yè)要基于戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)制度，確保該制度能夠推動(dòng)國(guó)有企業(yè)全面實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要求薪酬激勵(lì)制度應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持協(xié)調(diào)。現(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)目標(biāo)還不夠明確，存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)為：首先，國(guó)有企業(yè)自身缺乏明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，不能針對(duì)性地設(shè)計(jì)并執(zhí)行薪酬激勵(lì)制度。其次，雖然部分企業(yè)制定了發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，但薪酬激勵(lì)制度脫離國(guó)有企業(yè)實(shí)際發(fā)展定位、組織文化及內(nèi)外發(fā)展環(huán)境。而且，企業(yè)薪酬激勵(lì)制度是動(dòng)態(tài)變化的，假若薪酬激勵(lì)制度一直不變，將無(wú)法滿足企業(yè)組織文化與內(nèi)外環(huán)境變化的需求，從而無(wú)法推動(dòng)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展，不利于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

4 國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬的激勵(lì)策略運(yùn)用

4.1 轉(zhuǎn)變機(jī)制管理理念

首先，國(guó)有企業(yè)管理層要充分認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)的重要性，并轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，提高薪酬激勵(lì)的公平性。其次，樹(shù)立“以人為本”的管理理念。企業(yè)職工是企業(yè)的第一生產(chǎn)力，是最不應(yīng)該被忽略的因素，因此在建立機(jī)制、體系及制度時(shí)要從尊重員工的角度出發(fā)，使管理層確立公平的管理理念，這樣有利于落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，使員工之間拉開(kāi)距離，也能夠促進(jìn)管理層與基層員工之間的溝通，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的職能。第三，簡(jiǎn)化內(nèi)部管理系統(tǒng)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)重新梳理內(nèi)部的管理結(jié)構(gòu)，減少部門出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)多于職工的現(xiàn)象，這樣不僅能夠有效分配企業(yè)資金，還能減少平級(jí)之間的惡性競(jìng)爭(zhēng)，將薪酬距離拉開(kāi)，減少員工心理上的差距，促進(jìn)內(nèi)部工作的正常運(yùn)行。第四，重視員工所反映的問(wèn)題。國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，更應(yīng)直視員工在工作中所反映的問(wèn)題，并予以解決。

4.2 適當(dāng)調(diào)整薪酬水平，縮小收入差距

國(guó)有企業(yè)要想在人力資源薪酬管理中進(jìn)一步建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制，首先要進(jìn)行科學(xué)分配，縮小薪酬分配的差距。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，基層員工和管理層員工在收入水平方面確實(shí)有一定的差距，但這個(gè)差距不能過(guò)大。盡管管理層員工的日常工作存在相應(yīng)的難度，但基層員工的工作同樣也帶有一定的復(fù)雜性。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該以自身發(fā)展情況和市場(chǎng)環(huán)境為基礎(chǔ)，對(duì)現(xiàn)有的薪酬水平作出科學(xué)調(diào)整，適當(dāng)縮小不同員工之間的收入差距，防止員工因薪酬分配不合理而在心理上產(chǎn)生負(fù)面情緒。另外，企業(yè)還可以建立內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，這主要是指員工的崗位晉升可以通過(guò)內(nèi)部競(jìng)選的方式實(shí)現(xiàn)［6］。崗位晉升之后，薪酬水平自然也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，這樣一來(lái)，員工不僅不會(huì)因?yàn)槭杖氩罹喽a(chǎn)生不滿，相反，這種差距會(huì)變成激勵(lì)員工進(jìn)步的有效方式。同時(shí)國(guó)有企業(yè)還可以在不同的崗位之間設(shè)立相應(yīng)的重點(diǎn)崗位，如在工作小組當(dāng)中，除了普通員工，還可以設(shè)立小組長(zhǎng)的職位。將整個(gè)小組中工作態(tài)度最認(rèn)真、工作熱情最高、專業(yè)水平最強(qiáng)的員工晉升為小組長(zhǎng)，組長(zhǎng)的薪酬水平也會(huì)比普通員工稍高，這能在一定程度上激勵(lì)員工以更加飽滿的態(tài)度對(duì)待工作。

4.3 合理制定福利制度，提升員工滿意度

眾所周知，國(guó)有企業(yè)福利是多元化的，而薪酬激勵(lì)發(fā)揮著重要的作用。對(duì)現(xiàn)有薪酬體系進(jìn)行分析，可以發(fā)現(xiàn)，制定彈性化薪酬福利制度可很好地激發(fā)員工的工作熱情。薪酬福利彈性制度的特點(diǎn)在于企業(yè)為員工提供菜單式的福利體系，在獎(jiǎng)勵(lì)范圍內(nèi)員工可以選擇自己喜歡的獎(jiǎng)品。目前國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展現(xiàn)狀與行業(yè)前景設(shè)計(jì)彈性化薪酬福利制度激發(fā)員工的熱情，積極響應(yīng)國(guó)家各項(xiàng)福利政策，制定有針對(duì)性的策略解決當(dāng)前企業(yè)薪酬管理問(wèn)題。

首先，提高員工培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷標(biāo)準(zhǔn)，員工在業(yè)余時(shí)間提高自身學(xué)歷，國(guó)有企業(yè)應(yīng)為員工提供相應(yīng)的學(xué)歷補(bǔ)貼，如員工學(xué)歷每提高一檔就可以給予補(bǔ)貼。

其次，擴(kuò)大員工技術(shù)水平覆蓋范圍。企業(yè)可提高員工技術(shù)補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)新知識(shí)，提高自身技能。企業(yè)員工通過(guò)培訓(xùn)提升自身工作技術(shù)水平的，可適當(dāng)提供補(bǔ)助，如高級(jí)職稱員工每月獲得相應(yīng)的補(bǔ)助，給予員工補(bǔ)助不僅能減緩人才流失，還可杜絕企業(yè)內(nèi)部員工外掛職稱牟取私利。

第三，公休假安排要合理。對(duì)于休假不規(guī)律的情況，可適當(dāng)增加崗位人員數(shù)量，使基層員工輪流休假。而且員工基層管理部門還可結(jié)合實(shí)際情況調(diào)休，結(jié)合各地區(qū)員工配置實(shí)施輪崗，確保員工以良好的狀態(tài)投入工作。

第四，適當(dāng)擴(kuò)大福利保障項(xiàng)目范圍。如為員工家屬提供相應(yīng)旅游津貼，創(chuàng)造機(jī)會(huì)鼓勵(lì)全家出游，充分體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷［7］。

4.4 工資制度和優(yōu)化

根據(jù)國(guó)有企業(yè)實(shí)際情況調(diào)整崗位和薪酬結(jié)構(gòu)。

（1）實(shí)施輪崗制度。輪崗制度能讓各部門人才適應(yīng)與應(yīng)對(duì)更復(fù)雜的環(huán)境，從而使國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)取得良好的效果，讓員工有能力查漏補(bǔ)缺，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找準(zhǔn)問(wèn)題突破口，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。這不僅能鍛煉企業(yè)人才的能力，還會(huì)讓企業(yè)人才從中獲得價(jià)值感，從而更好地留住人才。

（2）調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。第一，普通員工職位工資。普通員工職位工資主要以員工基本生活與保障為主，從而滿足普通員工的日常生活所需。第二，工齡工資。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定工齡工資，員工工齡每增加一年，每月薪資也有所增加，以此類推，提高員工對(duì)企業(yè)歸屬感與價(jià)值感，增強(qiáng)企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性，減少人才流失。第三，科研獎(jiǎng)金。公司應(yīng)針對(duì)在科研領(lǐng)域研發(fā)取得研究成果的員工，設(shè)定專項(xiàng)獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工再接再厲，從而取得更為優(yōu)秀的研發(fā)成果，提高員工對(duì)工作的熱情與積極性。第四，績(jī)效工資?？?jī)效工資是以對(duì)員工績(jī)效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)〕辍保?］?？?jī)效工資制可以提高工作績(jī)效。國(guó)有企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，能夠激發(fā)員工的積極性，使其努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。第五，年終獎(jiǎng)設(shè)定。企業(yè)在設(shè)定年終獎(jiǎng)時(shí)，須考慮當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，設(shè)定技術(shù)管理及服務(wù)崗位年終獎(jiǎng)的平均值。第六，各種福利。除工資激勵(lì)外，包括國(guó)家制定的各種福利及企業(yè)提供的福利，如五險(xiǎn)一金、帶薪休假等。員工可以根據(jù)自己實(shí)際情況，選擇適合自己的福利。

4.5 提供培訓(xùn)教育機(jī)會(huì)

國(guó)有企業(yè)采用薪酬激勵(lì)機(jī)制最終目的是促進(jìn)企業(yè)更好地發(fā)展以及提升員工的個(gè)人業(yè)務(wù)能力和核心素養(yǎng)，因此企業(yè)在應(yīng)用薪酬激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程之中，也要充分重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育工作，為員工創(chuàng)造一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的空間與平臺(tái)，并提升企業(yè)內(nèi)部整體活力。首先，根據(jù)企業(yè)實(shí)際工作安排，定時(shí)定量地制訂培訓(xùn)計(jì)劃，此項(xiàng)計(jì)劃由中層人員負(fù)責(zé)，不同職能部門可制訂不同的培訓(xùn)計(jì)劃。其次，在培訓(xùn)內(nèi)容方面，要盡量避免重復(fù)，可從安全生產(chǎn)、消防培訓(xùn)、專業(yè)技能及文化精神方面綜合制定［9］。

5 結(jié)語(yǔ)

建立薪酬激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是要按勞分配，通過(guò)公平的制度，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的工作積極性，使其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。基于國(guó)有企業(yè)復(fù)雜的管理經(jīng)營(yíng)模式，為了更好地符合時(shí)代發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，保障國(guó)有資產(chǎn)保值和增值，應(yīng)通過(guò)薪酬激勵(lì)機(jī)制的形式提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，并實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，減少國(guó)有企業(yè)和民族品牌被邊緣化和壓縮化。

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