國企人力資源管理年輕干部人才的選育留用

馬騰

國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部是非常重要的管理對象，年輕干部的選育留用問題非常重要。年輕干部是國有企業(yè)發(fā)展的生力軍。做好國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部的選育留用工作，能夠最大限度的激發(fā)年輕干部的工作熱情和工作積極性，提高年輕干部的工作滿足感，工作獲得感。本文針對國有企業(yè)年輕干部的人才招聘、選拔、培育等問題展開分析，在此基礎(chǔ)上，提出了年輕干部選育留用的問題解決對策。

一、序言

1.研究背景。人才是衡量企業(yè)競爭力的第一關(guān)鍵指標(biāo)，人才是一個企業(yè)實力的綜合展現(xiàn)。對于國有企業(yè)而言也是如此，企業(yè)的人才實力從側(cè)面反映了國有企業(yè)的綜合實力強弱。優(yōu)秀的人才不僅能夠提升企業(yè)的管理水平，還能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。因此，國有企業(yè)做好人才的選拔，尤其是年輕干部的選育留用，更是意義重大。

2.研究目的及意義。國有企業(yè)人力資源管理中，年輕干部是非常重要的管理對象，年輕干部的選育留用問題非常重要。結(jié)合國有企業(yè)在新時代年輕干部管理中的現(xiàn)狀和存在問題，提出針對性的問題解決對策，對如何做好國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部的選育留用對策展開分析，本文結(jié)合實際情況，對國有企業(yè)目前年輕干部的選育留用問題展開細(xì)致的分析研究，對年輕干部在選育留用中存在的問題和不足展開論述，并提出問題解決對策。

二、國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部人才選育留用的重要性

1.是人力資源管理的重要組成。年輕干部是國有企業(yè)發(fā)展的生力軍，是國有企業(yè)未來的中堅力量。做好年輕干部的管理，意義重大。現(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理中心，能否做好年輕干部的選育留用，直接關(guān)系著國有企業(yè)的未來。人才的選育留用工作高水平完成，需要多個部門的通力協(xié)作才能完成，如國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，各個部門的負(fù)責(zé)人、企業(yè)的管理制度，薪酬制度，選拔制度，培訓(xùn)制度等等是否完善，是否科學(xué)，是否能夠貫徹落地執(zhí)行實施。因此，國有企業(yè)的年輕干部選育留用工作開展并非易事，需要結(jié)合企業(yè)實際，各個部門共同聯(lián)合做好年輕干部的人才管理工作。

2.能夠提高國有企業(yè)人才競爭實力。年輕干部的選育留用研究工作之所以重要，還在于能夠提高國有企業(yè)的人才實力。因此，國有企業(yè)在年輕干部的選育留用工作開展中，如果能夠制定科學(xué)的方法，在更多范圍內(nèi)選拔出高素質(zhì)的、高質(zhì)量的優(yōu)秀人才到國有企業(yè)參加工作，加強優(yōu)秀人才的培育，提高他們的工作能力和工作本領(lǐng)。并留下為企業(yè)所用，那么國有企業(yè)的人才實力必然大大提高，在同行業(yè)，乃至在世界范圍內(nèi)都會形成自己獨特的核心優(yōu)勢，從而不但提升國有企業(yè)的市場競爭力，助力民族復(fù)興目標(biāo)的實現(xiàn)。

3.能夠更好地發(fā)揮人力資源管理價值。做好國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部的選育留用工作，需要制定符合企業(yè)發(fā)展實際需求的薪酬激勵制度和績效考核制度，最大限度激發(fā)年輕干部的工作熱情和工作積極性，不斷提高年輕干部的工作水平，讓年齡干部在科學(xué)的管理中，不斷提高自身的能力和工作本領(lǐng)，不斷激發(fā)自身的工作潛力，發(fā)揮自己的價值，為國有企業(yè)的更健康持續(xù)發(fā)展提供動力支持。做好人才的選育留用能夠保證國有企業(yè)的人才實力，發(fā)揮國有企業(yè)的人才競爭優(yōu)勢。

做好人才的選育留用工作，能夠提高年輕干部的工作滿足感、工作獲得感，讓他們對國有企業(yè)的整體滿意度提高，更加愿意以高度的熱情服務(wù)國有企業(yè)，全身心的投入到工作中，提高工作的自覺性和熱情。要想發(fā)揮國有企業(yè)人力資源的管理價值，國有企業(yè)還要堅持以人為本，建立更加公正公平的薪酬管理制度，崗位晉升制度等，建立國有企業(yè)內(nèi)部的公平秩序，從而保障國有企業(yè)更好的發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部人才選育留用存在的問題

1.選育留用比較困難。國有企業(yè)年輕干部選育留用比較困難，是目前國有企業(yè)普遍的問題。首先是招聘難。國有企業(yè)近年來招聘渠道比較單一，方式也比較傳統(tǒng)，例如很多國有企業(yè)都是通過校園招聘或者在政府的人力資源網(wǎng)站發(fā)布相關(guān)信息。而隨著新媒體時代的到來，很多年輕人群體上網(wǎng)多是采用手機移動客戶端，更喜歡登陸一些社交APP、娛樂APP、視頻APP等獲取信息，通過固定的官方網(wǎng)站查閱相關(guān)招聘信息的相對較少，因此國有企業(yè)的很多招聘信息年輕人并不能夠及時獲取，導(dǎo)致人才招聘的知曉范圍比較小，一些高素質(zhì)專業(yè)的人才可能會因為錯過招聘信息而無緣招聘。此外近些年來一些新興行業(yè)正在增加，再加上國有企業(yè)改革在不斷深化，市場化趨勢逐漸凸顯，相比較于民營企業(yè)靈活地用工方式，更有競爭力的薪資相比，國有企業(yè)對年輕人的吸引力正在逐步減弱。其次國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部的選育留用比較困難還體現(xiàn)在留住人才比較困難。近年來國有企業(yè)普遍存在著人才流動成本大幅提升的客觀問題，人員流動給國有企業(yè)造成了大量的時間和經(jīng)濟成本消耗。年輕干部的留用困難，與國有企業(yè)現(xiàn)存的管理制度不科學(xué)、選拔制度不完善、激勵制度有缺失等有直接的關(guān)系。人力資源管理中，人才的留用也是根本目標(biāo)和核心內(nèi)容。

2.管理傳統(tǒng)，新潮文化氛圍缺失。文化氛圍是影響年輕干部的重要因素，也直接關(guān)系著年輕干部的工作狀態(tài)和精神風(fēng)貌。新一代的年輕干部是在物質(zhì)相對豐富的時代成長起來的，相比較于物質(zhì)，他們更加注重工作的氛圍和工作的精神狀態(tài)，因此國有企業(yè)營造良好的文化氛圍，符合年輕人需求的文化氛圍，是非常重要的。

但是目前國有企業(yè)的文化模式，受最初國有體制的文化體系影響非常大，再加上國有企業(yè)內(nèi)部特殊的經(jīng)營方式、經(jīng)營模式，使得國有企業(yè)的文化模式逐漸固化。如很多國有企業(yè)現(xiàn)代的文化體系對企業(yè)經(jīng)營和支撐力度不足，高層管理人員相比較于企業(yè)文化，更加注重國有企業(yè)經(jīng)營的績效管理，業(yè)績提升。文化建設(shè)往往在企業(yè)黨建部門負(fù)責(zé)，存在一定的形式主義，對國有企業(yè)年輕干部的斗志激勵、選拔留用、輕松文化氛圍營造等并不是非常重視。只注重形式，不重視實際的現(xiàn)象，影響國有企業(yè)文化建設(shè)的進度。傳統(tǒng)的管理方式，也導(dǎo)致國有企業(yè)很少吸收新潮文化的內(nèi)容，豐富國有企業(yè)內(nèi)部文化，更好地吻合企業(yè)發(fā)展需求。

3.體制約束，忽視個人規(guī)劃。國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部的選育留用還受體制約束，忽視年輕干部的個人規(guī)劃。目前國有企業(yè)的人力資源管理，還受傳統(tǒng)管理方法影響較大，尚未建立健全完善的人力資源管理工作分工，也缺乏健全的年輕干部職業(yè)生涯規(guī)劃和相關(guān)制度。即使按照要求制定了相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃制度，也缺乏可執(zhí)行性，往往停留在制度層面，缺乏結(jié)合每一位年輕干部的實際，定期更新職業(yè)生涯規(guī)劃。

此外，忽視年輕干部的職業(yè)生涯規(guī)劃，也是國有企業(yè)人力資源管理過程中普遍存在的問題。如在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)被調(diào)查的職工中，72%的職工都表示未曾接受過人力資源部門的個人規(guī)劃管理，16%的職工表示不確定，不清楚。僅有12%的職工表示不同程度的接觸過單位的個人職業(yè)規(guī)劃。目前很多國有企業(yè)的人力資源管理部門，并沒有設(shè)置職業(yè)生涯規(guī)劃專崗，缺乏專業(yè)的知識和培訓(xùn)，在沒有專職負(fù)責(zé)的情況下，國有企業(yè)年輕干部職業(yè)生涯規(guī)劃也逐漸流于形式。

4.激勵機制不完善 制度不健全。一般的國有企業(yè)年輕干部如果職位不發(fā)生變動，每年的工資水平也是相差不大的，基本都是通過工齡工資和學(xué)歷工資等固定組成的統(tǒng)一調(diào)整而調(diào)整薪酬。尤其是鐵路類的國有企業(yè)，因為人員數(shù)量眾多，因此往往同一級別的員工工資往往都是相差無幾的，主要差別在學(xué)歷、工齡和職稱的差異，難以體現(xiàn)工作多少的差異，這樣對年輕干部工作積極性的調(diào)動非常不利。甚至很多職工在這樣的薪酬福利分配制度之下，變得失望乃至絕望，存在一定的“躺平”“摸魚”思維，更談不上工作的積極性和主動性，以及為企業(yè)的發(fā)展而發(fā)揮個人的奉獻(xiàn)精神，很多年輕干部普遍存在著為了生活而工作的客觀現(xiàn)象。

四、國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部人才選育留用的對策

1.持續(xù)完善招聘工作，提高崗位吸引力。年輕干部的招聘是每一個國有企業(yè)都非常重視的問題，因為年輕干部關(guān)系著國有企業(yè)能否穩(wěn)步發(fā)展。因此做好人力資源管理中的人才選育留用，最根本的前提是要持續(xù)完善招聘工作，不斷提高崗位吸引力。首先，國有企業(yè)完善招聘工作，要從態(tài)度重視上入手。國有企業(yè)高層管理者要重視人才招聘這一工作，并成立專門的人才招聘隊伍，或者委托第三方進行人才招聘。同時增加人才招聘的資金預(yù)算，給予國有企業(yè)人才招聘足夠的資源支撐。其次，要拓寬招聘渠道，充分利用年輕人喜歡的方式去招聘。例如通過參加一些影響力較大的人才招聘會，或者與第三方招聘網(wǎng)站合作，提高推廣力度。再其次，為了擴大優(yōu)秀人才的招聘范圍，提高選拔人才的綜合素質(zhì)，還可以通過視頻面試的方式展開。在今天疫情常態(tài)化的今天，很多應(yīng)聘者之所以放棄報考，最根本的原因是出行非常麻煩，外出需要各種證明，報備、隔離等相關(guān)程序非常復(fù)雜，同時外出參加考試或者面試，不僅需要付出一定的交通費用、住宿費用，也面臨著被疫情感染的風(fēng)險，為社會增加了很多負(fù)擔(dān)。因此為了提高招聘的便捷性，國有企業(yè)可以開通線上招聘，利用現(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進行招聘，組織考試或者面試，從而降低招聘的出行門檻。最后，做好國有企業(yè)的人才招聘，最根本的是要提高招聘崗位的吸引力。如解決應(yīng)聘者的后顧之憂，如安排人才公寓，解決應(yīng)聘者的住宿問題。同時國有企業(yè)還應(yīng)該設(shè)立自己的餐廳，降低生活成本。對于有家庭的應(yīng)聘者，與所在地教育部門做好溝通銜接，解決就職員工的子女就學(xué)問題，都是非常必要的。只有堅持以人為本，解決了年輕干部入職之后的生活問題，才能夠吸引更多優(yōu)秀的人才。

2.科學(xué)化人才測評，關(guān)注年輕干部發(fā)展。國有企業(yè)科學(xué)化人才測評，更加關(guān)注年輕干部的發(fā)展，是做好人力資源管理中年輕人才選育留用的重要方法。首先，要將先進的人才測評技術(shù)和方法引入到國有企業(yè)年輕干部測評中來。對國有企業(yè)的人力資源環(huán)境進行全面的調(diào)查和分析，使人力資源管理者對國有企業(yè)的人才數(shù)量、人才種類等需求有一個科學(xué)的、全面的評估，從而使人力資源的需求最終達(dá)到供需平衡的狀態(tài)，促使人力資源得到合理的配置，將人力資源規(guī)劃的科學(xué)水平達(dá)到最優(yōu)化程度。其次，在人才的招聘錄用過程中，同樣要進行人才的科學(xué)化測評。人才是企業(yè)的關(guān)鍵，在人才招聘錄用過程中，要充分運用先進化的測評技術(shù)對新進職工進行科學(xué)的、系統(tǒng)的測評和衡量，不僅僅只關(guān)注員工的學(xué)歷和工作經(jīng)驗等基礎(chǔ)方面，同時還要考核招聘人員的公關(guān)能力和研究能力，創(chuàng)新能力、溝通交際能力等多方面的核心要素。從而為企業(yè)的更好發(fā)展提供最合適的意見和建議，使招聘到的員工能夠適應(yīng)工作發(fā)展的實際需求，提高錄用職工的綜合穩(wěn)定性。再其次，人才的培育過程中，同樣要做好人才的測評工作。如果員工的潛力得不到充分的發(fā)揮，就難以將員工的價值最大化挖掘，對企業(yè)的發(fā)展也是有消極影響的。所以對人才的培訓(xùn)要做好測評工作，了解職工的現(xiàn)狀和存在的問題與不足。通過人才測評技術(shù)，更科學(xué)地了解國有企業(yè)內(nèi)部職工各自的優(yōu)勢和劣勢，從而根據(jù)測評結(jié)果進行人才和崗位的優(yōu)化匹配，判斷職工的開發(fā)程度，進而制定適合不同干部的培訓(xùn)方案，制定符合不同職工的培訓(xùn)手段和培訓(xùn)內(nèi)容，提高干部的工作能力和整體素質(zhì)，最大限度發(fā)揮效能。最后，在人才提拔過程中，人才測評更是意義重大。在國有企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)職工的崗位調(diào)動，尤其是年輕干部，在尋找到更適合的崗位之前，職位調(diào)動、晉升等是非常普遍的現(xiàn)象。但是公平性問題一直是困擾國有企業(yè)人才選拔的關(guān)鍵問題。國有企業(yè)人才選拔存在一定的主觀性，部分領(lǐng)導(dǎo)更傾向于根據(jù)自己的喜好去選擇人才，晉升人才，“任人唯親”的現(xiàn)象時有發(fā)生，這對年輕干部而言，是非常不公平的，也很挫傷年輕干部的工作積極性和工作熱情。為了避免這一情況的發(fā)生，應(yīng)該充分利用人才測評政策，對每一位職工的優(yōu)勢劣勢進行科學(xué)化測評，從而根據(jù)個人能力和素質(zhì)定崗定位，發(fā)揮人才選拔的公平性和效益性，進而促進人盡其才的公平公正目標(biāo)實現(xiàn)。

3.建立健全激勵機制，健全管理制度。國有企業(yè)人力資源管理中年輕干部的選育留用，最根本的路徑還是建立健全激勵機制，健全企業(yè)內(nèi)部的管理制度，形成長效的科學(xué)激勵機制。首先，國有企業(yè)需要結(jié)合年輕干部的特點，為他們提供個性化、多元化的人性關(guān)懷，滿足他們的實際需求?，F(xiàn)代國有企業(yè)人力資源管理，要充分了解每一層次員工的實際需求，參考馬斯洛層次需求理論，對年輕干部進行逐一分析，掌握不同的年輕干部個人需求處于哪一層次，從而根據(jù)職工的需求去制定相應(yīng)的激勵措施。例如有的年輕干部家庭條件比較好，物質(zhì)相對不是非常重視，更喜歡獲得精神層次的鼓勵和榮譽，那么國有企業(yè)人力資源管理人員就可以給予其相應(yīng)的榮譽，在職工大會上給予表揚等等方式。而如果對于家庭條件不好，甚至從貧困地區(qū)走出來的年輕干部，則要更重視能力的激發(fā)，重視給予他們物質(zhì)獎勵，對他們的遠(yuǎn)在外地的父母，也在節(jié)假日給予一定的問候或者發(fā)放禮品，從而對年輕干部產(chǎn)生激勵作用。其次，輕松舒適的文化氛圍，也是非常重要的。為職工營造輕松的文化氛圍，給予年輕干部工作的安全氛圍，再加上不同的激勵手段，讓他們具有一定的工作滿足感和成就感。同時，安全、輕松的工作氛圍和企業(yè)文化，能夠更好的激發(fā)年輕干部毫無顧忌的投入到工作中去，讓他們工作在寬松舒服的環(huán)境中，從而更好地為國有企業(yè)做貢獻(xiàn)。企業(yè)文化包括“公正公開公平”的選拔晉升制度，績效考核制度、人才激勵制度等等。年輕干部的一切努力都會最終體現(xiàn)在自己的薪酬及晉升機會上，這樣消除了年輕干部的顧慮，從而讓更多人看到個人發(fā)展的希望，能夠更好的在自己的崗位上深耕下去，為企業(yè)的發(fā)展挖掘自身潛力，持續(xù)發(fā)光發(fā)熱。

國有企業(yè)要實施全面薪酬，對年輕干部定期制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)職工的實際需求，將物質(zhì)薪酬和精神薪酬有機的協(xié)調(diào)配合起來，對年輕干部形成激勵最大化。另外，還要根據(jù)年輕干部的實際表現(xiàn)和個人能力，大膽的提拔，真正為有能力的年輕干部提供發(fā)展的平臺，通過職業(yè)規(guī)劃，“任人唯才”，從而讓每一位年輕干部都看到未來和希望，在發(fā)展過程中能有一個清晰的目標(biāo)，從而增加工作的干勁。此外，還要建立健全內(nèi)部人力資源管理制度，對內(nèi)部年輕干部的績效考核方式、績效考核頻率、績效考核部門、績效考核結(jié)果申訴部門和流程等等都要在國有企業(yè)內(nèi)部進行透明化的管理，只有制度健全了，才能夠形成長期的、可以持續(xù)堅持的規(guī)則制度，從而不斷釋放職工個人的內(nèi)在潛力，使企業(yè)不斷地發(fā)展壯大。

（作者單位：貴州高速公路集團有限公司）