基于勝任力模型的醫(yī)學科研院所科研人員結構化面試提綱設計研究

劉曉冬 李艷梅 王婷婷

[摘要]?醫(yī)學科研院所是國家醫(yī)學科技創(chuàng)新的重要力量和醫(yī)學科技創(chuàng)新型人才基地，建立科學完善的科研人員選聘制度對人才隊伍建設和人力資源工作具有重要的參考價值。勝任力模型作為人力資源管理活動開展的基點，能為人員甄選提供客觀的標準和依據(jù)。本研究基于筆者團隊前期研究構建的勝任力模型，從動機指標、個人特質指標、能力指標入手，探討如何科學合理地構建醫(yī)學科研院所科研人員結構化面試提綱，以期改進招聘工作步驟，提高人才甄選的信度和效度，為科研院所人才隊伍儲備提供參考。

[關鍵詞]?勝任力模型；醫(yī)學科研院所；科研人員；結構化面試；提綱設計

[中圖分類號]?R192；G311??????[文獻標識碼]?A??????[DOI]?10.3969/j.issn.1673-9701.2023.15.021

醫(yī)學科研院所是國家醫(yī)學科技創(chuàng)新的重要力量和醫(yī)學科技創(chuàng)新型人才基地。人才問題是關系醫(yī)學科研單位事業(yè)發(fā)展的關鍵問題，如何科學客觀地選聘科研人員作為核心的人才力量是管理的重要一環(huán)。目前科研單位在人員選拔過程中存在多種問題，如缺乏客觀標準和依據(jù)、測評手段的信度和效度較低，難以甄選出適合的人才，導致出現(xiàn)人崗不匹配或難以勝任崗位要求等情況[1-2]。勝任力模型可為人員甄選提供客觀的標準和依據(jù)，而結構化面試則是人員甄選的一種重要測評方法，目前已被廣泛用于人才招聘工作中[3-5]。目前的研究主要集中在結構化面試現(xiàn)狀、存在的問題及對策、結構化面試設計和策略等方面，但是如何設計整套結構化面試提綱的研究較少。因此，本研究旨在通過勝任力模型對結構化面試提綱進行科學合理的設計，以提高醫(yī)學科研院所科研人員甄選的信度和效度，為甄選合適的崗位人才提供參考。

1??勝任力模型的內(nèi)涵和特點

勝任力模型也稱為“素質模型或勝任特征模型”。中國人民大學彭劍鋒教授認為“素質模型就是為了完成某項工作、達成某一績效目標，要求任職者具備的一系列不同素質要素的組合，其中包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技術水平等”[6-7]。勝任力模型具備以下特點：①具有客觀可衡量的標準，能夠區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平庸者。勝任力模型將任職者擔任某項工作應當具備的勝任特征要素結合起來，對每項要素進行統(tǒng)一的定義和描述，使得每個人工作表現(xiàn)的好壞均有可對照參考的尺度和依據(jù)，因此有利于區(qū)分績效優(yōu)秀者和績效平庸者[8-10]。②與工作崗位密切相關。勝任力模型建立的依據(jù)是達到崗位職責要求的各種不同素質，因此能夠與工作崗位密切聯(lián)系。③可預測未來的工作績效。勝任力模型可為工作崗位提供匹配的任職要求，即什么崗位需要匹配什么樣的人才，既包括顯性因素，又包括深層次潛在特征，能夠預示個體在不同情況和工作任務中的行為表現(xiàn)和思考方式，據(jù)此甄選的人員可達到相應的績效目標。

2??結構化面試的內(nèi)涵和特點

結構化面試也稱為“標準化面試”，目前主要包括情境面試（situational?interview）和行為面試（behavioural?based?interview）兩種形式[11]，是指根據(jù)某職位的勝任特征要求，以同樣的方式向應聘者提出同樣的問題，按照統(tǒng)一格式記錄應聘者的回答并對其進行評價的一種面試方法[12]。結構化面試具有以下特點[13-14]：①面試問題建立在崗位需求的基礎之上，根據(jù)任職崗位對人員的勝任特征來確定面試題目，能夠與崗位需求更加緊密地結合；②具有專門的題庫、評價標準和評價方式，在面試內(nèi)容、程序和評價方面都具有高度結構化特征，能夠形成統(tǒng)一的甄選流程和標準；③對應聘者使用同樣的面試題目和評價標準，可減少評價偏差，使面試結果更加客觀、可靠，較為準確地篩選出適合崗位的人員，具有較高的信度和效度[15-17]。

3??面試提綱的設計

基于勝任力模型和結構化面試的特點，通過勝任力模型篩選出適用于醫(yī)學科研院所人才的結構化面試指標，構建一套科學的結構化面試提綱，可更準確和全面地評價應聘者的整體素質，甄選出能夠勝任崗位的醫(yī)學科研人才。

3.1??確定招聘崗位所需勝任力特質

本研究以某科研院所科研人員已建立的勝任力模型作為基礎，確定招聘崗位所需勝任力特質[18-19]。該模型選取12名核心科研部門人員為訪談對象，采用行為事件訪談法進行構建，勝任力特質參照《麥克利蘭勝任力模型詞典》進行分析和歸類后，確定醫(yī)學科研院所科研人員的勝任力模型包括動機指標、個人特質指標和能力指標三個方面，其中動機指標包括成就導向、主動性和信息搜集三個維度（占43%），個人特質指標包括組織承諾、自我控制、自信和彈性四個維度（占30%），能力指標包括分析式思考、專業(yè)知識和關系建立三個維度（占27%）。上述勝任力模型確定科研崗位對任職者的具體要求，是建立面試指標體系的基礎。

3.2??建立面試題庫

結構化面試主要包括情境面試和行為面試兩種方式。情境面試是向應聘者描述一種未來的、假定的工作情境并提出問題，行為面試則是對應聘者過去的行為進行提問和追問[20]。研究表明在預測高復雜任務的績效時，行為面試比情境面試更有效[10]。科研工作是由具備較高的專業(yè)知識和技能的人員進行的一系列發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、調(diào)查研究、提出解決方案并反復進行實驗、驗證的活動，以高復雜工作任務為主[21]。基于此，本研究中面試題庫的建立以行為面試為主、情境面試為輔。

3.2.1??動機指標類題庫??該類題目主要考查的是應聘者為更好地完成目標任務或取得成就所彰顯的意愿大小。從“如何主動為自己設立具有挑戰(zhàn)性的目標并實現(xiàn)”“面對挫折時如何積極主動想辦法解決難題或達成更高目標”等角度設置4至5道情境或行為面試題目，見表1。

3.2.2??個人特質指標類題庫??該類題目主要考查的是應聘者在面臨特殊或緊急情況時，個人所具備的內(nèi)在素質促使本人采取的排解壓力、解決問題等行為的有效性。從“如何將個人意愿和行為調(diào)整到與單位發(fā)展一致”“面對壓力和挫折時如何有效管理自己情緒”“如何為錯誤或失敗承擔責任”等角度設置4至5道情境或行為面試題目，見表2。

3.2.3??能力指標類題庫??該類題目主要考查的是應聘者所具備的智力、知識水平、技能程度等，與工作職責內(nèi)容密切相關。從“應聘崗位所要求的專業(yè)知識”“工作計劃性”“團隊協(xié)作”等角度設置4至5道情境或行為面試題目，見表3。

3.2.4??根據(jù)招聘崗位篩選形成結構化面試提綱??基于不同科研崗位的工作職責和任職條件，根據(jù)實際情況形成幾套側重點不同的結構化面試提綱，依需選取合適的提綱進行面試。結構化面試提綱的題目一般為3～5題，同時結合應聘者人數(shù)和時間安排確定題目數(shù)量。

另外在形成面試提綱時，對情境面試和行為面試題目的結構比例進行合理搭配。對高復雜科研崗位的應聘人員或有豐富科研工作經(jīng)歷人員，面試提綱全部設置為行為面試題目；對一般科研崗位或應屆畢業(yè)生，面試提綱設置以行為面試題目為主、情境面試題目為輔，見表4。

綜上，本文通過勝任力模型，確定招聘崗位所需勝任力特質，以此形成包括動機指標類、個人特質指標類和能力指標類在內(nèi)的結構化面試題庫，并以面向畢業(yè)生招聘的某學科助理研究崗位為例，構建一套結構化面試提綱表，旨在為面試環(huán)節(jié)建立規(guī)范化的評價體系。但鑒于面試過程和面試對象的復雜性、主觀性，筆者提出以下三點建議：①勝任力模型和結構化面試方法的結合可提高面試的信度和效度，降低錄用不合格人員的比率，但由于“人”的復雜性，仍存在做出錯誤判斷的可能，因此，階段性地對已到崗人員的工作業(yè)績進行全方位評估，以此驗證面試成果，并不斷調(diào)整勝任力模型和結構化面試提綱，使之更有效地甄選應聘人員，是面試結束之后仍需要進行的一項必要工作。②面試包括結構化面試、非結構化面試、小組面試、壓力面試等多種形式。對同一崗位開展多輪面試篩選，可根據(jù)實際情況將結構化面試與其他形式結合起來，確?？筛娴亓私鈶溉藛T的背景、能力和水平。③行為面試對面試官的行為事件訪談技術和技巧要求較高，因此對面試官的挑選和培訓就變得十分必要。面試官須熟練掌握面試技術和技巧，基于勝任力模型的結構化面試才能發(fā)揮更大的效用。

[參考文獻][1] 孫毅華，?陳建榮，?季波，?等.?基于Delphi專家咨詢法的醫(yī)院結構化面試指標篩選研究[J].?醫(yī)學與社會，?2019，?32（1）：?79–81.