現代分享經濟平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素
——基于心理契約理論的扎根研究*

周 莉,杜明月,王 瀟

(1.重慶工商大學 工商管理學院,重慶 400067;2.重慶城市科技學院 經濟管理學院,重慶 402160)

一、引言

現代分享經濟背景下,平臺商業(yè)模式憑借其及時鏈接供需、高效配置資源的優(yōu)勢,得到諸多企業(yè)的擁護。根據國家信息中心近日發(fā)布的2021年《中國共享經濟發(fā)展報告》,2020年現代分享經濟平臺吸納了約631萬從業(yè)者參與平臺型靈活就業(yè),比2019年增長約1.3%,比2018年增長約5.5%。然而,現代分享經濟平臺商業(yè)模式快速發(fā)展的同時,也引發(fā)了諸如勞動關系認定、勞動權益保障等法律問題,滴滴司機性侵、性騷擾等惡性社會事件和平臺型靈活就業(yè)等管理難題。究其原因,平臺型靈活就業(yè)勞動關系的特殊性是重要因素。一方面,不同于傳統(tǒng)勞動關系,服務提供者具有工作時間、工作地點等工作形式的靈活性[1];同時,服務提供者與平臺企業(yè)并不簽訂勞動合同,無底薪、無保險,勞動者權益難以保障[2]。另一方面,與傳統(tǒng)勞動關系類似,服務提供者在一定程度上受到平臺企業(yè)制度的約束和管理,如滴滴出行平臺的定價規(guī)則和服務評價監(jiān)督體系[3]?？梢?現代分享經濟平臺企業(yè)與服務提供者之間的關系不屬于傳統(tǒng)的勞動關系或勞務關系,其同時具有靈活性和約束性的特征。因為此類勞動關系的特殊性、法律規(guī)制困難、企業(yè)勞動關系管理實踐欠缺,為新時代構建和諧勞動關系帶來重大挑戰(zhàn)。因此,如何治理平臺型靈活就業(yè)勞動關系以及如何構建我國新型和諧勞動關系,是學術界應當深入討論研究的理論與實踐課題。

外部環(huán)境復雜動蕩、利益相關主體眾多[4],使已有平臺型靈活就業(yè)勞動關系治理研究呈現片面化特征,未能系統(tǒng)給出靈活就業(yè)勞動關系治理框架。因此,有必要探明靈活就業(yè)勞動關系的影響因素與影響機制,揭示靈活就業(yè)勞動關系的外部環(huán)境變化特征,厘清各利益相關主體間的關系和相互影響,從而為完善現有靈活就業(yè)勞動關系的治理框架、構建我國新型和諧勞動關系打下堅實基礎。通過分析傳統(tǒng)勞動關系影響因素相關文獻發(fā)現,心理契約已成為理解勞動關系的重要手段[5-7]。心理契約是雇主和員工對雙方正式和非正式責任義務的期待、感知與評價[8],心理契約所強調的無形性與約束性[9]與現代分享經濟背景下勞動關系的特殊性互相呼應。因此,心理契約理論是探索靈活就業(yè)勞動關系影響因素、打開影響機制黑箱的重要理論工具。

鑒于此,本文選取滴滴出行平臺作為典型案例,基于心理契約理論,采用中國管理扎根研究范式,探索靈活就業(yè)勞動關系影響因素和影響機制,構建平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素模型,以期為治理靈活就業(yè)勞動關系、構建我國新型和諧勞動關系提供理論思路和指導。

二、文獻綜述

(一)現代分享經濟與平臺型靈活就業(yè)勞動關系

現代分享經濟是以現代信息技術為依托,以互聯網平臺企業(yè)為載體,以使用權過渡為主要特征,通過需求端和供給端的組織協調,快速鏈接供需雙方資源的經濟活動加總[10-14]。在現代分享經濟背景下,隨著勞動關系邊界的拓展和勞動關系實踐的豐富,平臺型靈活就業(yè)勞動關系逐漸得到實業(yè)界和學術界的廣泛關注。平臺型靈活就業(yè)勞動關系是指現代分享經濟平臺企業(yè)與服務提供者之間的特殊勞動關系,具有以下幾大特征:第一,現代分享經濟平臺企業(yè)與服務提供者之間不簽訂勞動合同,而是以格式條款確立雙方合作關系[15];第二,不同于傳統(tǒng)勞動關系,服務提供者具有工作時間、工作地點等工作形式的靈活性[16-17];第三,現代分享經濟平臺與服務提供者之間保持雇傭關系的時間不固定且不可預期[18];第四,與傳統(tǒng)勞動關系類似,服務提供者在一定程度上受到平臺企業(yè)制度的約束和管理[19-20]。

(二)平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素

傳統(tǒng)勞動關系研究將勞動關系影響因素歸結為外部環(huán)境和勞動場所環(huán)境。一方面,安鴻章[21]指出政府和勞動力市場等外部因素對勞動關系的影響。汪泓和邱羚[22]發(fā)現企業(yè)經濟效益、就業(yè)狀況等會顯著影響勞動關系。另一方面,Sandver[23]認為利用工會對工作時間和薪酬福利等集體談判,可最終緩解勞動關系矛盾,改善工作場所環(huán)境?；诖?國內學者賀秋碩[24]將勞動權益保障程度、民主參與情況等引入勞動關系影響因素框架。傳統(tǒng)勞動關系的影響因素是靈活就業(yè)勞動關系影響因素的重要參考,但鑒于靈活就業(yè)勞動關系的特殊性,部分學者認為區(qū)別于傳統(tǒng)勞動關系,消費者是現代分享經濟平臺企業(yè)與服務提供者之間靈活就業(yè)勞動關系的重要利益相關主體之一[25]。如謝增毅[26]認為消費者的評價行為能夠顯著影響現代分享平臺企業(yè)和員工之間的和諧關系,胡磊[27]通過分析平臺經濟下服務提供者的勞動過程發(fā)現,消費者效用與服務提供者收益的平衡有助于現代分享經濟平臺對服務提供者的正向管理。但總體而言,關于平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素的研究較缺乏。

(三)心理契約與平臺型靈活就業(yè)勞動關系

心理契約是勞動關系雙方對彼此責任義務的感知和評價[28],代表了勞動力使用者和勞動力提供者對彼此的期望和交換關系[29]。隨著現代管理越來越關注員工與企業(yè)之間的心理平衡,心理契約已成為理解和管理勞動關系的重要理論基礎。一方面,部分學者從心理契約視角重新解構了勞動關系[30],如郭志剛和司曙光[31]將勞動關系分為工作關系和情感關系兩個交換維度。另一方面,學者們從塑造心理契約[32-34]、維持心理契約平衡[35]以及避免心理契約破裂感知[36][37]等方面探索了和諧勞動關系構建路徑。但是已有研究局限于傳統(tǒng)勞動關系,罕有研究結合心理契約理論對平臺型靈活就業(yè)勞動關系的影響因素展開探索。

綜上,已有文獻為本文奠定了堅實基礎,但仍有不足亟待彌補:第一,靈活就業(yè)勞動關系與傳統(tǒng)勞動關系有明顯的區(qū)別,傳統(tǒng)勞動關系影響因素研究已經不足以指導靈活就業(yè)勞動關系影響因素研究;第二,心理契約所具有的無形性與約束性,與平臺型靈活就業(yè)勞動關系的特殊性緊密聯系,但少有文獻引入心理契約理論探討靈活就業(yè)勞動關系的影響因素及影響機制。鑒于此,本文選取滴滴出行平臺作為典型案例,基于心理契約理論,采用中國管理扎根研究范式,探索平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素和影響機制,構建影響機制模型,以期為治理靈活就業(yè)勞動關系,構建新型和諧勞動關系提供理論思路和指導。

三、研究設計與研究方法

(一)研究方法

本文旨在探討平臺型靈活就業(yè)勞動關系的影響因素及影響機制,同時基于統(tǒng)計數據進行影響機制驗證分析。厘清影響因素和機制本身必須依賴質性分析,扎根理論研究方法具有縝密標準的研究步驟以及脈絡梳理、層層提煉的方法論優(yōu)勢[38]。中國管理扎根研究范式由賈旭東等[39]基于中國管理的獨特情境提出,其立足于“扎根精神”,以建構型扎根理論為思想指導,采取經典扎根理論的數據處理和理論構建程序,遵循程序化扎根理論的因果關系,是在中國大地上做理論建構的重要方法論[40]?；诖?本文采取中國管理扎根研究范式,基于研究問題選取扎根研究案例,進行數據收集和處理,并將研究發(fā)現的因果關系以認知地圖的形式表達出來,最后完成理論構建。

(二)案例選擇

考慮到扎根理論研究案例需要具備典型性、適配性和數據可得性等特征[41],本文選取滴滴出行平臺作為扎根研究案例,理由如下:首先,滴滴出行平臺是現代分享經濟背景下依托互聯網平臺的典型代表企業(yè),憑借其高效鏈接乘客需求資源和司機供給資源的優(yōu)勢,實現營業(yè)收入多年逆勢增長,逐步成為共享出行服務行業(yè)的領軍企業(yè)。其次,滴滴出行平臺中大多數司機并不與平臺簽訂勞動合同,卻受制于滴滴出行平臺的定價規(guī)則和服務評價監(jiān)督體系,此類平臺型靈活就業(yè)勞動關系適用于本文研究。最后,因滴滴出行廣受學者關注,有過往相關文獻可以借鑒。

(三)數據收集

本文采用三角測量方法[42]以保證質性研究的信效度,主要通過半結構化訪談、互聯網資料檢索與閱讀以及文獻查閱等多種方式廣泛獲取一手和二手數據。一手數據來源如下:(1)實地調研位于北京市海淀區(qū)的滴滴出行平臺企業(yè),采訪公司3～4位中高層領導,開展半結構化訪談,獲取文本記錄資料;(2)對滴滴出行司機和乘客進行深度訪談,了解其對影響靈活就業(yè)勞動關系相關因素的認知和看法。二手數據的收集方式為:首先,在中國知網檢索關鍵詞為“滴滴出行”和“勞動關系”的期刊、碩博論文和專著;其次,通過滴滴出行平臺企業(yè)的社交媒體、官方賬號收集官方發(fā)布的消息及文件;最后,收集國家信息中心等權威機構發(fā)布的共享經濟行業(yè)報告或靈活用工白皮書。數據分類及來源如表1所示。

表1 數據分類及來源

(四)數據處理

開放式編碼是中國管理扎根研究范式實質性編碼的第一步,目的在于對原始資料進行逐段逐行乃至逐句逐詞地編碼,此過程不能出現任何概念的跳躍和過度抽象。基于開放性編碼所發(fā)現的初級邏輯關系,用認知地圖將其描述出來,揭示原始資料所隱含的故事邏輯。此過程發(fā)現平臺型靈活就業(yè)勞動關系分為形成和發(fā)展兩個階段,且各階段具有豐富多樣的影響因素,共獲得開放性編碼390余個。隨后,實質性編碼進入選擇性編碼階段,“宏觀環(huán)境”“平臺經濟提供”“平臺關系維護”“平臺員工培養(yǎng)”“勞動者經濟獲得”“勞動者精神獲得”“勞動者自我發(fā)展”“消費者態(tài)度與行為”“靈活就業(yè)勞動關系形成”“靈活就業(yè)勞動關系發(fā)展”等核心類屬逐漸涌現,并構成靈活就業(yè)勞動關系的影響因素模型的重要要件。此過程共獲得78個選擇性編碼和8對核心類屬間邏輯關系。本文通過繪制認知地圖的方式列示和闡明開放性編碼與選擇性編碼。

(五)理論構建

實質性編碼的最后階段,即理論性編碼是理論構建的前身,此階段得到“平臺型靈活就業(yè)勞動關系的影響因素”這一核心類屬,識別出以宏觀環(huán)境和消費者為主體的外部影響因素群和以現代分享經濟平臺與服務提供者為主體的內部影響因素群。最后,結合心理契約理論,進一步將核心類屬間關系歸類、提煉,構建出平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素模型。此過程獲得了25個理論性編碼和8對邏輯關系。

四、案例扎根分析

(一)平臺型靈活就業(yè)勞動關系形成階段影響因素的扎根分析

系統(tǒng)探究平臺型靈活就業(yè)勞動關系的影響因素,需要從其形成根源理解靈活就業(yè)勞動關系這一管理對象。經濟、互聯網技術、產業(yè)和政策法律環(huán)境的變化為靈活就業(yè)勞動關系的形成奠定了基礎。首先,經濟環(huán)境、互聯網技術環(huán)境、產業(yè)環(huán)境三重環(huán)境的劇烈變化,催生出現代分享經濟,為滴滴出行平臺企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新提供了鮮活的土壤。滴滴出行利用互聯網技術,依托平臺型管理模式,通過實時發(fā)布乘客出行需求、迅速協調司機供給資源,實現供需高效匹配,滿足消費者多樣化出行需求的同時,也變革了就業(yè)環(huán)境。滴滴出行平臺企業(yè)所提供的靈活寬松的勞動條件、可觀的派單量和客源、合理的管理費計提比例吸引了一大批服務提供者注冊成為滴滴司機。其次,在政府從“限制運營”到“承認運營”“支持運營”的政策轉變下,共享出行行業(yè)迅猛發(fā)展,從業(yè)者規(guī)模不斷擴大,滴滴出行這類現代分享經濟平臺企業(yè)與其從業(yè)者之間的勞動關系也受到諸多學者的關注[43][44]。從勞動關系視角來看,雖然滴滴司機能夠自主地決定工作時間和工作地點,但其工作內容仍然受到平臺派單決策的控制,其工作報酬受平臺管理費計提和服務評價監(jiān)督體系的影響。因此,滴滴出行平臺與司機之間的關系并不同于傳統(tǒng)的勞動關系,是特殊的勞動關系,即平臺型靈活就業(yè)勞動關系。平臺型靈活就業(yè)勞動關系形成階段的相應訪談數據與部分開放性編碼如表2所示。

表2 平臺型靈活就業(yè)勞動關系形成階段的開放性編碼(部分)

基于此,平臺型靈活就業(yè)勞動關系形成階段的影響因素及影響機制初步形成,可以借助認知地圖進行描述,具體見圖1。

圖1 平臺型靈活就業(yè)勞動關系形成階段的影響因素及影響機制

(二)平臺型靈活就業(yè)勞動關系發(fā)展階段影響因素的扎根分析

平臺型靈活就業(yè)勞動關系自形成以來,在各利益相關主體的影響下不斷發(fā)展。一方面,使用勞動力的現代分享經濟平臺和提供勞動力的服務提供者是靈活就業(yè)勞動關系的直接主體。滴滴出行平臺的利益分配管理、制度管理和員工管理等方面的舉措,會影響滴滴司機在工作中的多維度體驗和獲得,從而影響靈活就業(yè)勞動關系的發(fā)展趨勢。另一方面,不同于傳統(tǒng)的勞動關系,由于服務評價監(jiān)督體系的建立,以及乘客在購買與接受服務過程中與司機的直接接觸,消費者也成為靈活就業(yè)勞動關系重要的利益相關者。消費者可以通過影響司機的收益水平和心理體驗等影響靈活就業(yè)勞動關系的發(fā)展。平臺型靈活就業(yè)勞動關系發(fā)展階段相應的訪談數據與部分開放性編碼如表3所示。

表3 平臺型靈活就業(yè)勞動關系發(fā)展階段的開放性編碼(部分)

基于此,平臺型靈活就業(yè)勞動關系形成階段的影響因素及機制初步形成,可以借助認知地圖進行描述,具體見圖2。

圖2 平臺型靈活就業(yè)勞動關系發(fā)展階段的影響因素及影響機制

(三)研究發(fā)現

1.平臺型靈活就業(yè)勞動關系的影響因素

在選擇性編碼中,“宏觀環(huán)境”“平臺經濟提供”“平臺關系維護”“平臺員工培養(yǎng)”“勞動者經濟獲得”“勞動者精神獲得”“勞動者自我發(fā)展”“消費者態(tài)度與行為”等核心類屬逐漸涌現,綜合形成不同發(fā)展階段的影響因素,平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素初始模型如圖3所示。

圖3 平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素初始模型

2.平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素的理論模型

在圖3初始模型的基礎上,對編碼內容進行歸納、合并,進行理論性編碼并簡化。在理論性編碼中,“宏觀環(huán)境”和“消費者態(tài)度與行為”對平臺型靈活就業(yè)勞動關系的外部調節(jié)影響逐漸顯現。同時,基于心理契約理論可以發(fā)現,現代分享經濟平臺與服務提供者相對應的核心類屬關系表明靈活就業(yè)勞動關系受雙方交易型、關系型和發(fā)展型心理契約約束的影響?；诖?平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素理論模型如圖4所示。

圖4 平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素理論模型

五、模型闡述與分析

通過對靈活就業(yè)勞動關系形成和發(fā)展兩階段的影響因素扎根分析,本文構建了平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素模型,闡明了影響機制。由模型分析可知,平臺型靈活就業(yè)勞動關系受內外部因素雙重影響。就外部因素而言,宏觀環(huán)境、消費者態(tài)度與行為通過影響平臺管理與勞動者獲得間接調節(jié)靈活就業(yè)勞動關系;就內部因素而言,現代分享經濟平臺與服務提供者之間的心理契約直接影響靈活就業(yè)勞動關系,交易型契約的遵守是靈活就業(yè)勞動關系正常發(fā)展的“奠基石”,關系型契約的遵守是靈活就業(yè)勞動關系良性發(fā)展的“潤滑劑”,發(fā)展型契約的遵守是靈活就業(yè)勞動關系和諧發(fā)展的“長效藥”。

宏觀環(huán)境催生靈活就業(yè)勞動關系并持續(xù)影響其發(fā)展。經濟向好發(fā)展和互聯網技術進步為滿足消費者多樣化需求提供了條件。需求創(chuàng)造供給,基于共享經濟的平臺商業(yè)模式就此出現,以高效的資源配置和及時響應,滿足了消費者吃穿住行多方面需求。同時,共享經濟的迅猛發(fā)展促使產業(yè)環(huán)境和就業(yè)環(huán)境進一步調整。服務行業(yè)迅速崛起,靈活用工模式普遍化,創(chuàng)造了大量的就業(yè)機會。寬松靈活的勞動條件和可觀的勞動收益吸引了一大批服務提供者為現代分享經濟平臺工作。雖然這些服務提供者能夠自主地決定工作時間和地點,但工作內容受限于平臺提供的服務,并且勞動報酬也受到平臺管理費計提和服務評價監(jiān)督體系的影響。因此,這些現代分享經濟平臺與服務提供者之間形成了平臺型靈活就業(yè)勞動關系。在靈活就業(yè)勞動關系的發(fā)展過程中,宏觀環(huán)境仍然會持續(xù)影響其發(fā)展趨勢。如不同地區(qū)對共享經濟業(yè)態(tài)的差異化政策和制度決定了平臺對服務提供者的管理模式和管理手段,從而使雙方靈活就業(yè)勞動關系良性發(fā)展或惡化。

現代分享經濟平臺與服務提供者之間的靈活就業(yè)勞動關系受雙方交易型、關系型和發(fā)展型心理契約約束的影響。首先,雙方交易型契約的遵守是靈活就業(yè)勞動關系正常發(fā)展的“奠基石”。勞動條件的寬松或嚴格決定了服務提供者的勞動資格,也會影響服務提供者在平臺的留存意愿。勞動合同的簽訂與勞動關系的認定,決定了勞動保障的現實性、種類和覆蓋范圍,也影響了勞動爭議處理的效度和效果。平臺是否對乘客的需求資源進行開放,及其管理費計提比例和計提規(guī)則決定了平臺與服務提供者之間的利益分配。以上因素均屬于平臺的經濟提供,直接影響著服務提供者的經濟獲得,包括勞動收益、勞動保障和勞動福利等。此類因素是服務提供者從業(yè)的基礎收益和保障,符合交易型心理契約的特征,因此雙方交易型心理契約的遵守程度是靈活就業(yè)勞動關系正常發(fā)展的“奠基石”。其次,雙方關系型契約的遵守是靈活就業(yè)勞動關系良性發(fā)展的“潤滑劑”。一方面,就平臺而言,平臺提供的勞動條件寬松或嚴格決定了服務提供者的勞動資格,也會影響服務提供者在平臺的留存意愿。平臺制度的差異化、透明化和制度傾向等制度管理因素,決定了服務提供者對平臺管理的認知,如平臺是否以服務提供者為核心,是否為服務提供者考慮,是否剝削了服務提供者的利益。平臺建設溝通渠道、聽取并采納意見的程度等會影響服務提供者對平臺是否民主的感知。平臺對勞動爭議的處理手段會影響服務提供者在勞動爭議中的地位,阻礙或促進服務提供者的集體協商,勞動爭議處理不當會引發(fā)罷工行為。另一方面,就服務提供者而言,服務提供者是否能夠從提供服務中獲得幸福感、成就感和其他的心理體驗決定了其勞動情感體驗,服務提供者對職場壓力、權利束縛和人際關系的感知決定了其勞動關系體驗。是否能夠實現家業(yè)平衡,以及工作自由的程度決定了服務提供者的勞動協調體驗。服務提供者是否認同組織貢獻、信賴組織發(fā)展,決定了其組織認同的程度。以上因素屬于平臺的關系維護和服務提供者的精神獲得,符合關系型心理契約的特征,有助于雙方協調沖突、消除摩擦,從而促進情感交互和關系維護。因此,雙方關系型心理契約的遵守程度是靈活就業(yè)勞動關系良性發(fā)展的“潤滑劑”。最后,雙方發(fā)展型契約的遵守是靈活就業(yè)勞動關系和諧發(fā)展的“長效藥”。平臺員工培養(yǎng)的措施和成效會直接影響服務提供者的發(fā)展獲得,平臺如果定期開展培訓活動、開展素質考核,培養(yǎng)員工諸如溝通、協調等一般能力和駕駛、服務和安全意識等崗位能力,能夠促進服務提供者的職業(yè)內和職業(yè)外發(fā)展。滴滴司機如果在滴滴出行平臺的培養(yǎng)下獲得了駕駛技能的提升和服務意識的增強,則其在美團外賣等類似平臺也能獲得不錯的事業(yè)發(fā)展;如果滴滴司機的溝通能力、社交能力和應急能力等一般性能力獲得增強,其將來轉換到房地產、物業(yè)等行業(yè)也會具有一定優(yōu)勢。以上因素涉及平臺的崗位能力培養(yǎng)和服務提供者的自我發(fā)展,符合發(fā)展型心理契約的特征,有助于建立深度的信任基礎,增強服務提供者的組織承諾。因此,雙方發(fā)展型心理契約的遵守程度是靈活就業(yè)勞動關系和諧發(fā)展的“長效藥”。

消費者態(tài)度與行為通過影響平臺管理與勞動者獲得間接調節(jié)靈活就業(yè)勞動關系。消費者行為的合理性,包括消費者溝通、消費者評價直接影響著平臺的派單管理決策和服務提供者的工作體驗。在滴滴出行案例中,消費者隨意差評亂評會導致平臺減少差評司機的派單量,從而降低差評司機的勞動收益,影響其勞動情緒體驗。同時,服務提供者工作體驗變差容易導致其喪失工作熱情,進而降低服務質量,直接影響消費者的服務體驗,如此惡性循環(huán)給靈活就業(yè)勞動關系帶來惡劣的影響。此外,消費者態(tài)度的轉變也會對靈活就業(yè)勞動關系發(fā)展產生顯著影響。如滴滴司機性侵、搶劫乘客等安全事故會導致消費者對滴滴出行平臺的不信任,從而離開平臺,整體上削減了滴滴出行平臺的收益,導致滴滴出行平臺縮減服務提供者的收益或福利等勞動者獲得。至此,矛盾激化,平臺型靈活就業(yè)勞動關系惡化。反之,司機若端正服務態(tài)度,重視服務質量,消費者自然而然會合理地對司機服務質量作出評價,平臺再對司機進行相應的獎懲,平臺型靈活勞動關系就會良性發(fā)展。

六、研究結論

(一)研究結論

本文選取滴滴出行平臺作為典型案例,基于心理契約理論,采用中國管理扎根研究范式,探索平臺型靈活就業(yè)勞動關系影響因素并構建了影響因素模型,為治理平臺型靈活就業(yè)勞動關系,構建我國新型和諧勞動關系奠定了堅實的基礎。本文的主要研究結論如下:

1.平臺型靈活就業(yè)勞動關系受內外部因素雙重影響,涉及政府、現代分享經濟平臺企業(yè)、服務提供者和消費者四大主體。一方面,外部因素包括宏觀環(huán)境和消費者態(tài)度與行為。宏觀環(huán)境包括經濟環(huán)境、政策法律環(huán)境、產業(yè)環(huán)境、就業(yè)環(huán)境和互聯網技術發(fā)展;消費者態(tài)度與行為包括消費者認可、消費者信任、消費者情緒等消費者態(tài)度,以及消費者溝通、消費者評價及消費者評價合理性等消費者行為。另一方面,就內部因素而言,使用勞動力的現代分享經濟平臺和提供勞動力的服務提供者是靈活就業(yè)勞動關系的直接主體,兩者之間的心理契約直接影響靈活就業(yè)勞動關系。勞動條件、勞動保障措施等平臺經濟提供和勞動收益、勞動福利等勞動者經濟獲得體現了雙方勞動關系受交易型心理契約的約束;平臺制度管理、平臺民主管理等平臺關系維護和勞動情感體驗、勞動關系體驗等勞動者精神獲得體現了雙方勞動關系受關系型心理契約的約束;一般能力培養(yǎng)、崗位能力培養(yǎng)等平臺員工培養(yǎng)和職業(yè)內發(fā)展、職業(yè)外發(fā)展等勞動者發(fā)展獲得體現了雙方勞動關系受發(fā)展型心理契約的約束。

2.就外部因素而言,宏觀環(huán)境催生了靈活就業(yè)勞動關系并持續(xù)影響其發(fā)展,消費者態(tài)度和行為通過影響平臺管理與勞動者獲得間接調節(jié)靈活就業(yè)勞動關系。就宏觀環(huán)境而言,在經濟環(huán)境、互聯網技術環(huán)境、產業(yè)環(huán)境三重環(huán)境劇烈變化的背景下,現代分享經濟應運而生,助力出行平臺企業(yè)創(chuàng)新商業(yè)模式,改變出行方式,變革就業(yè)環(huán)境。政府的政策支持更是推動了共享出行行業(yè)迅猛發(fā)展,服務提供者規(guī)模不斷擴大,平臺型靈活就業(yè)勞動關系以顯著規(guī)模占據市場。平臺型靈活就業(yè)勞動關系發(fā)展過程中,不同地區(qū)關于共享經濟業(yè)態(tài)的差異化政策和制度,更是決定了平臺對服務提供者的管理模式和管理手段,深刻影響著靈活就業(yè)勞動關系的發(fā)展方向。就消費者態(tài)度與行為而言,消費者行為的合理性,包括消費者溝通、消費者評價,會直接影響平臺的派單管理決策和服務提供者的經濟獲得;而消費者的認可或信任有助于提升司機情感體驗,增強司機服務的幸福感和成就感等。因此,積極應對經濟環(huán)境、政策法律環(huán)境等宏觀環(huán)境給平臺型靈活就業(yè)勞動關系帶來的客觀影響,著力提升消費者服務體驗,引導消費者積極態(tài)度,倡導消費者合理行為,是現代分享經濟平臺著眼于外部環(huán)境,促進平臺型靈活就業(yè)勞動關系良性發(fā)展的重要舉措。

3.就內部因素而言,現代分享經濟平臺與服務提供者之間的靈活就業(yè)勞動關系受雙方交易型、關系型、發(fā)展型心理契約的約束。心理契約不僅為深度理解雙方靈活就業(yè)勞動關系提供了理論基礎,更為治理平臺型靈活就業(yè)勞動關系、促進平臺型靈活就業(yè)勞動關系良性發(fā)展指明了方向。第一,平臺經濟提供和勞動者經濟獲得是服務提供者從業(yè)的基礎保障,符合交易型心理契約的特征,此類交易型契約的遵守是靈活就業(yè)勞動關系正常發(fā)展的“奠基石”。為筑牢雙方交易型心理契約,現代分享經濟平臺應結合市場供給確定適當的勞動條件,充分利用社會閑置資源;重視勞動合同的適用性,考慮多種類、多場景的靈活勞動合同配備方式,盡可能減少因勞動關系不明確、勞動合同缺失而產生的勞動糾紛事件;多方面衡量勞動保障的現實性,從勞動保障種類和覆蓋范圍著手,構建合理的平臺型靈活就業(yè)勞動保障體系;從維護內部司機和吸納外部資源兩方面統(tǒng)籌考慮,確定公平合理的利益分配機制,制定雙方認可的管理費計提比例,保障服務提供者的收益水平和福利水平。第二,平臺關系維護和勞動者精神獲得符合關系型心理契約的特征,有助于雙方協調沖突、消除摩擦,從而促進情感交互和關系維護。因此,雙方關系型心理契約的遵守程度是靈活就業(yè)勞動關系良性發(fā)展的“潤滑劑”。為維護關系型心理契約,現代分享經濟平臺需從制度管理、民主管理和勞動爭議處理等多方面提升服務提供者的情感體驗、關系體驗和協調體驗。如平臺在制度管理過程中需考慮不同地區(qū)平臺制度是否需要具備差異性以及差異性如何把控;平臺制度透明化需做到何種程度;平臺制度應向消費者還是服務提供者傾斜,把握何種平衡等。平臺在民主管理過程中應大力建設溝通渠道,耐心、悉心聽取和采納司乘意見,降低司機職場壓力和權利束縛,提升司機勞動關系體驗。平臺在勞動爭議處理過程中應考慮司機劣勢地位,采用集體協商,避免罷工反抗等現象,破壞雙方和諧關系。第三,平臺員工培養(yǎng)和勞動者發(fā)展獲得符合發(fā)展型心理契約的特征,有助于建立深度的信任基礎,增強服務提供者的組織承諾。因此,雙方發(fā)展型心理契約的遵守程度是靈活就業(yè)勞動關系和諧發(fā)展的“長效藥”。為強化發(fā)展型心理契約,平臺需加強對司機溝通能力、社交能力、應急能力等一般能力的培養(yǎng),同時重視對司機駕駛技能、服務意識和安全意識等崗位能力的培養(yǎng),以此提升司機的一般能力和崗位能力,幫助其擴大社交范圍、增加社交福利、提升溝通能力、豐富工作經驗等,助力司機的職業(yè)內和職業(yè)外發(fā)展。

(二)研究局限

一方面,本研究使用單案例進行扎根理論研究獲得結論,具有局限的普適性;且本研究未對研究結果進行大樣本的實證研究,使研究結論難以拓展到其他平臺企業(yè)與服務提供者之間的勞動關系管理實踐。另一方面,對平臺型靈活就業(yè)勞動關系的影響因素研究僅是治理靈活就業(yè)勞動關系、構建我國新型和諧勞動關系的第一步,未對治理問題進行深入的探索和研究。