國企人力資源管理常見瓶頸及其對策探討

史青民

人力資源管理對于推動企業(yè)更好地發(fā)展具有重要意義。在國有企業(yè)中，人力資源管理保持穩(wěn)定的生存狀態(tài)、健康發(fā)展，是企業(yè)持續(xù)成長的關(guān)鍵性因素，企業(yè)的人力資源管理是否健全，直接關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展。本文就當(dāng)前國企人力資源管理常見瓶頸作以分析，提出相應(yīng)對策助力國企突破瓶頸。

一、國企人力資源管理常見瓶頸

（一）缺乏合理人力資源規(guī)劃

就我國國企人力資源管理現(xiàn)狀而言，許多中小國企不注重人力資源管理。其原因是國企領(lǐng)導(dǎo)者覺得通過人力資源管理沒有給國企帶來很直接的好處。由于不能深刻認(rèn)識到人力資源管理的作用，因此，在發(fā)展戰(zhàn)略的制定上缺乏對人力資源的合理布局。

（二）缺乏合理人才引進(jìn)和培訓(xùn)制度

國企當(dāng)前大多采取行政性的人力資源管理模式，所以難以更吸引人才。同時(shí)，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，許多中小國企都面臨著轉(zhuǎn)型升級的壓力，而這些企業(yè)往往會因?yàn)樽陨韺?shí)力不足和人才匱乏原因，難以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展要求。造成這種情況的原因，是因?yàn)橹行笤谌瞬乓M(jìn)方面出現(xiàn)了問題。例如：在中小國企高層管理人員招聘中，只進(jìn)行非常小的內(nèi)部招聘工作，完全不可能像許多大國企一樣，靠職業(yè)經(jīng)理人市場來招聘，這給中小國企人力資源招聘范圍帶來較大程度的制約，直接引發(fā)中小國企內(nèi)部的糾紛、造成人力資源內(nèi)耗。所以在中小國企中如何有效地開展人力資源管理工作，成為當(dāng)下需要重點(diǎn)思考的一個(gè)問題。

（三）繼續(xù)教育觀念滯后

入職國企后，青年對有關(guān)專業(yè)知識、有關(guān)技能的培訓(xùn)與修養(yǎng)是極其欠缺的，許多培養(yǎng)也流于形式。企業(yè)對職工的教育管理力度不夠，不能有效地幫助他們提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和綜合素質(zhì)。尤其調(diào)換職位后，對有關(guān)崗位指導(dǎo)和培養(yǎng)不足，不利于企業(yè)職工進(jìn)行長期職業(yè)規(guī)劃和自身成長，妨礙著企業(yè)職工進(jìn)步。

二、造成國企人力資源管理常見瓶頸的主要原因

第一，外部的國際文化以及經(jīng)濟(jì)因素。當(dāng)代是信息全球化的時(shí)代，在經(jīng)濟(jì)全球化和地域文化全球交融的今天，各國間合作愈加頻繁，各種跨國企業(yè)越來越多，與之相對應(yīng)，市場范圍在不斷擴(kuò)大。同時(shí)，在世界各國政府和國際組織的共同推動下，各國之間的貿(mào)易往來更加密切，國際投資領(lǐng)域進(jìn)一步拓寬，跨國經(jīng)營已成為當(dāng)今世界最重要的經(jīng)濟(jì)活動之一。凡此種種，無不昭示著我們正在經(jīng)歷著經(jīng)濟(jì)全球一體化。隨著我國改革開放的不斷深化，國內(nèi)各行業(yè)都取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展，而其中最重要的就是人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。但經(jīng)濟(jì)體制、地域文化、語言思維方式都對企業(yè)人力資源管理提出更高的要求。因此，隨著社會和科技的不斷變化，人才競爭日趨激烈。國企正面臨著這一外部環(huán)境，必然會改革和完善原有人力資源管理方法，然后緊跟時(shí)代發(fā)展需要，以在市場競爭中取得更大優(yōu)勢。

第二，生產(chǎn)經(jīng)營因素。國企由于自身經(jīng)營發(fā)展需要，不斷地尋找各種方法，以提高其生產(chǎn)力、產(chǎn)品質(zhì)量，拓寬對外經(jīng)營渠道，提高自身服務(wù)水平。而這一切，均需要有健全的企業(yè)人力資源管理作為輔助性工作。所以要轉(zhuǎn)變自己的管理理念，在企業(yè)人力資源管理中引進(jìn)先進(jìn)方法，是企業(yè)運(yùn)營發(fā)展的必然選擇。

三、優(yōu)化國企人力資源管理

（一）改變?nèi)肆Y源管理觀念

第一，管理者要重新認(rèn)識人力資源管理工作，切實(shí)把人力資源管理作為企業(yè)發(fā)展過程中的一項(xiàng)重點(diǎn)任務(wù)，確定“人力資源管理”的概念。第二，營造良好的環(huán)境，充分發(fā)揮高層次、高素質(zhì)人才的作用，最大限度地實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值。第三，重視企業(yè)職工心態(tài)，建立健全人才情感溝通機(jī)制，通過開展各類活動，豐富企業(yè)職工生活，調(diào)動企業(yè)職工積極性。同時(shí)，要加強(qiáng)思想政治教育，增強(qiáng)企業(yè)職工的主人翁意識。第四，為企業(yè)職工建立良好的職業(yè)生涯規(guī)劃，需要充分考慮人才的特點(diǎn)，制定更加合適、科學(xué)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第五，注重企業(yè)職工培訓(xùn)，根據(jù)自身情況，注重提供有針對性的培訓(xùn)，從而有效提高培訓(xùn)質(zhì)量。

（二）積極實(shí)施基于數(shù)據(jù)信息化的人力資源管理決策

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代也是數(shù)據(jù)信息化時(shí)代。在這個(gè)時(shí)代背景下，在人力資源開發(fā)過程中，必須有效地整合和利用網(wǎng)絡(luò)上的各種數(shù)據(jù)。整合后，根據(jù)大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果，制定與大多數(shù)國企一致的人力資源管理方案和戰(zhàn)略，使國企內(nèi)部的人力資源得到合理配置。同時(shí)，對組織和人員所形成的信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行有效的整理和分析，分析結(jié)果為國企人力資源管理計(jì)劃提供依據(jù)，帶來更多的實(shí)際參考價(jià)值，以確保數(shù)據(jù)信息管理對人力資源管理的最大作用，促進(jìn)人力資源管理水平的提高。

（三）不斷健全用人機(jī)制

國企進(jìn)行人力資源管理，有必要對企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，建立科學(xué)、合理的用人機(jī)制，是國企在人力資源變革進(jìn)程中邁出的重要步伐。這就要求國企必須打破常規(guī)，在識人才、選人才、用人才、留人才上下功夫，采用高代化企業(yè)人力資源管理工具，建設(shè)新型人才引進(jìn)、晉升和退出機(jī)制，以適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展需求。一是完善優(yōu)勝劣汰機(jī)制，培養(yǎng)企業(yè)職工的競爭意識，增強(qiáng)企業(yè)職工的危機(jī)感，通過合理的用人機(jī)制，設(shè)計(jì)員工崗位及編制，優(yōu)化內(nèi)部冗余員工的管理。同時(shí)，完善薪酬福利制度，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績效考核指標(biāo)，激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。二是優(yōu)化職業(yè)序列的晉升通道，建立科學(xué)合理的晉升機(jī)制，避免論資排輩，讓有能力的企業(yè)職工上崗，憑本事出成果，激發(fā)人員工作活力。

（四）加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)

國企在開展人力資源管理工作時(shí)，應(yīng)該重視對企業(yè)職工的教育和訓(xùn)練，不斷提升企業(yè)內(nèi)部的文化水平，進(jìn)一步提高企業(yè)職工的能力，既能夠滿足企業(yè)的需要，也是企業(yè)職工個(gè)性發(fā)展的必要條件。對于提升企業(yè)職工的專業(yè)知識和綜合性素質(zhì)，企業(yè)應(yīng)該制訂可行的計(jì)劃，并精心設(shè)計(jì)培養(yǎng)過程。在實(shí)施人力資源培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)注重根據(jù)企業(yè)職工的個(gè)性特點(diǎn)開展教學(xué)，著重培育具有潛質(zhì)的后備人員，加速培育緊缺型人才，并全面培養(yǎng)青年人員。本著給企業(yè)職工提供更多的發(fā)展機(jī)會和晉升空間，應(yīng)努力提升職工對企業(yè)的忠誠度。

（五）建立信息化管理模式

互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展為企業(yè)帶來了更多的機(jī)會，可以幫助企業(yè)更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)和困難。將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用于管理工作，可以為中小企業(yè)帶來創(chuàng)新的現(xiàn)代化管理模式。中小企業(yè)應(yīng)該利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)構(gòu)建信息化的人力資源管理模型，通過專用的人力資源信息管理系統(tǒng)，高效地掌握海量的人力資源信息，并在此基礎(chǔ)上，對管理內(nèi)容、流程和成果加以控制，以便為企業(yè)提供正確的信息參考。企業(yè)可以充分利用信息技術(shù)，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)手段，將人才招聘、教育培訓(xùn)、企業(yè)職工關(guān)系管理、考核等融合到管理工作中，以有效地解決管理工作中存在的問題。

（六）建設(shè)以人為本的國企文化

國家文化建設(shè)可以對國家工作人員的價(jià)值觀、職業(yè)素養(yǎng)和行為規(guī)范產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，因此，建立和完善國家社會文化，對于國家的發(fā)展具有重要意義。只有通過不斷提升國企文化的內(nèi)涵，才能夠更好地推動國企的發(fā)展，促進(jìn)國企可持續(xù)發(fā)展。國企文化建設(shè)應(yīng)以身作則，著眼于企業(yè)職工的需求和企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃，通過調(diào)查和細(xì)致的解釋，為國企職工提供更多更好的機(jī)會，以塑造具有國企特色的文化氛圍。在文化建設(shè)體系中，應(yīng)當(dāng)尊重、平等對待和關(guān)懷企業(yè)職工，以促進(jìn)國企文化的建設(shè)。因此，在整個(gè)過程中，我們特別要注意建立負(fù)責(zé)人與企業(yè)員工、新人相互之間的良好關(guān)系，從而顯著增強(qiáng)國企職工凝聚力和向心力，同時(shí)，還能更好地促進(jìn)企業(yè)職工對于國企戰(zhàn)略發(fā)展目的的擁護(hù)和理解，以此為基礎(chǔ)，為共同完成自身價(jià)值和國企價(jià)值發(fā)揮自己的聰明才智。

（七）建立科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)體系

建立一個(gè)完善的薪酬激勵(lì)體系是非常重要的，它可以幫助我們準(zhǔn)確評估人員的崗位行為，并確保員工的收益與所創(chuàng)造的價(jià)值之間的平衡。為了建立一個(gè)健全的薪酬激勵(lì)體系，我們應(yīng)該在以下幾個(gè)方面努力：首先，崗位薪酬應(yīng)該與崗位內(nèi)容完全融合，并且要考慮實(shí)際工作量和其他技術(shù)指標(biāo)，合理地劃分各職位之間的薪資檔次，防止平均主義。其次，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展和工作需求，確定通過KPI和MBO等方法來考核個(gè)人績效。通過實(shí)施嚴(yán)格的考核制度，不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)和激勵(lì)機(jī)制，采取利潤分紅、重大項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、企業(yè)職工持股以及各種補(bǔ)貼福利等措施，豐富企業(yè)職工收入來源，調(diào)動企業(yè)職工積極性，提升企業(yè)整體效率。

四、結(jié) 語

總之，在新時(shí)期背景下，國企傳統(tǒng)人力資源管理方法已不能適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展需要。因此為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，進(jìn)一步提高國企在市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭力，有關(guān)部門要進(jìn)一步強(qiáng)化對國企人力資源管理工作的關(guān)注，改進(jìn)管理方法，創(chuàng)新工作方式有效地促進(jìn)國企的飛速發(fā)展，為今后國企穩(wěn)定運(yùn)行奠定良好基礎(chǔ)。