護士長謙遜型領導對護士主動行為的影響與過程

陳傳英 曾麗 范天麗 王志羚 周明建

摘要 目的：探討護士長謙遜型領導對護士主動行為的影響，并檢驗領導－成員交換的中介作用和護士工作年限的調節(jié)作用。方法：采用一般狀況調查表、謙遜型領導量表、領導－成員交換量表以及下屬積極行為量表對深圳4所公立醫(yī)院的護士進行問卷調查，共收集到889份有效問卷。分別通過SPSS 22.0 Process中的模型 4和模型 7以及模型 14來檢驗中介效應和有調節(jié)的中介效應。結果：謙遜型領導與領導－成員交換、個體主動行為呈正相關（r=0.57，0.41，均P＜0.01），領導－成員交換與個體主動性行為呈正相關（r=0.41，P＜0.01）。領導－成員交換在謙遜型領導對個體主動性行為的影響中起部分中介的作用，中介效應值為0.135 3，95%CI（0.10，0.18），占總效應的35.06%。護士工作年限在領導－成員交換與護士主動行為關系中起負向調節(jié)的作用（P＜0.05），而護士工作年限在謙遜型領導與領導－成員交換中的調節(jié)作用不顯著。結論：謙遜型領導對于下屬積極主動行為以及領導－成員交換均有正向的影響。護士長應保持自身謙遜行為，學習欣賞下屬特別是剛進入職場的下屬的獨特優(yōu)勢，接納他們的錯誤與失敗，并與剛工作的下屬建立高質量的關系，幫助他們快速成長，從而激發(fā)護士的主動行為。

關鍵詞 謙遜型領導；個體主動性；領導－成員交換；工作年限；護士

doi：10.12102/j.issn.2095－8668.2023.07.028

護士的個體主動性是指護士能夠積極、主動且堅定不移地克服障礙，自主地完成任務并達到最終目標［1］。于自身而言，護士表現(xiàn)出較多的主動行為可以提高學習能力以及工作進展掌控能力，從而提高工作績效，獲得晉升機會，實現(xiàn)個人價值［2］。對醫(yī)院而言，護士的主動行為可以優(yōu)化工作流程，提高工作效率，進而提高病人滿意度。因此，激發(fā)護士的主動行為成為護理管理中的重要方面。護士長作為護理團隊的領導者，掌握著團隊的資源分配，其領導風格對護士的行為有重要影響。以往研究關注了參與型領導、服務型領導等領導力對主動行為的影響［3－4］，已經(jīng)具備較為成熟的研究基礎。謙遜型領導作為一個比較新的領導概念，在護理領域尚未得到充分研究。因此，本研究探討謙遜型領導力對護士主動行為的影響。

謙遜型護士長通常具備3個特征，即客觀看待自己、欣賞下屬、樂于接受新想法和新觀點［5］。當護士長以這樣一種平等的態(tài)度對待護士時，會促進雙方的互動，有利于滿足護士的心理需求，從而改善護士長與護士之間的關系。而護士長與護士之間的高質量關系反過來又會使護士能夠從護士長處獲取更多資源用于工作中，加上回饋的義務感，護士會在工作中展現(xiàn)出更多的主動行為，領導－成員交換關系中介了這一過程。由于不同年資的護士對護士長領導行為的態(tài)度不同，本研究引入護士工作年限作為調節(jié)變量，考察不同工作年限下，護士長謙遜型領導對護士主動行為的影響。探討領導－成員交換在護士長謙遜型領導與護士主動行為間的中介作用以及護士工作年限對中介效應前、后半段的調節(jié)作用，以厘清謙遜型領導力對下屬主動行為的影響機制（研究模型見圖1）。

1 對象與方法

1.1 研究對象

于2021年9月采用問卷調查的方式收集數(shù)據(jù)，研究對象為深圳4所公立醫(yī)院的護士。納入標準：①取得護士執(zhí)業(yè)資格證書；②目前在職在崗護士；③知情且自愿參與。排除標準：①實習護士；②臨時護工；③問卷填寫時間少于3 min或大于15 min；④問卷填寫答案前后高度一致，缺乏變化。本次研究共發(fā)放問卷1 198份，收回問卷1 198份，剔除無效問卷，有效問卷共889份，有效問卷回收率為74.2%。

1.2 研究工具

①一般資料調查表：由研究者查閱相關文獻后自行設計，主要包括護士性別、年齡、工作年限、教育背景。②謙遜型領導測量問卷：量表由Owens等［5］開發(fā)，包括3個維度，共9個題項，如“我們護士長總是積極尋求各方對我們工作的反饋，即使得到的是批評”“我們護士長愿意接受別人的想法”等。在本研究中使用 Likert 7點計分標準，1分表示 “完全不同意”，7分表示“完全同意”。該量表由下屬根據(jù)護士長的實際情況作答。本研究中，謙遜型領導量表的 Cronbach′s α系數(shù)為0.95，表明量表具有較高的內部一致性。③領導－成員交換量表：量表由王輝等［6］結合我國國情修訂，包括情感（4個條目）、忠誠（4個條目）、貢獻（4個條目）和專業(yè)尊敬（4個條目）4個維度，共16個條目，如“一般來說，我很清楚我們護士長是否滿意我的工作表現(xiàn)”“我和護士長的工作關系很好”等。各條目均采用Likert? 7點計分法，得分越高說明領導－成員交換質量越好。在本研究中，量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.93，表明該量表具有較好的內部一致性。④下屬積極行為量表：采用 Frese等［7］于1997年開發(fā)的個體主動性量表，共7個條目。如“我積極處理工作上出現(xiàn)的任何問題”“一出現(xiàn)問題，我馬上尋找解決方案”等。在本研究中使用 Likert 7點計分標準，1分表示 “完全不同意”，7分表示 “完全同意”。得分越高，說明該護士的積極行為越高。本研究中個體主動性量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.90，表明量表具有較高的內部一致性。

1.3 統(tǒng)計學方法

使用SPSS 22.0及Process程序進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析。符合正態(tài)分布的定量資料采用均數(shù)±標準差（x±s）表示；定性資料采用例數(shù)和百分比（%）表示。采用Process程序模型 4檢驗中介效應，模型7和模型14檢驗對中介效應前、后半段的調節(jié)效應。若抽取5 000次樣本估計中介效應的Bootstraps 95%置信區(qū)間（CI）不包含0，則表示相應效應顯著。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 一般資料

本次研究共收集有效問卷889份。其中，女863人（97.1%），男26人（2.9%）；年齡（33.19±6.12）歲；在本單位工作年限（11.05±7.59）年；文化程度：高中及以下9人（1.0%），?？?06人（23.2%），本科673人（75.7%），碩士及以上1人（0.1%）;教育背景（3.75±0.46）年；謙遜型領導評分（5.12±1.02）分；領導－成員交換量表評分（4.98±0.96）分；個體主動行為評分（5.2±0.95）分。

2.2 相關性

謙遜型領導與領導－成員交換呈正相關（r=0.57，P＜0.01）；謙遜型領導與個體主動行為呈正相關（r=0.41，P＜0.01），領導－成員交換與個體主動行為呈正相關（r=0.41，P＜0.01）。詳見表1。結果與預期相符，研究假設得到初步支持。

2.3 領導－成員交換的中介作用

使用SPSS宏程序Process對假設模型進行檢驗。先將所有變量進行標準化處理，然后分兩步對模型進行檢驗。采用偏差校正的百分位Bootstrap方法檢驗，在原始數(shù)據(jù)中重復取樣5 000次，計算95%CI。

使用模型4檢驗領導－成員交換的中介效應，在控制教育背景和年齡的情況下，以謙遜型領導為自變量（X），以護士主動行為為因變量（Y），領導－成員交換為中介變量（M），分析領導－成員交換在謙遜型領導與護士主動行為之間的中介效應。見表2。謙遜型領導對領導－成員交換有正向影響（t=20.55，P＜0.01）；謙遜型領導對護士主動行為有正向影響（t=13.50，P＜0.01），在加入領導－成員交換這個中介變量后，謙遜型領導對護士主動行為的影響下降（t=7.41，P＜0.01），說明中介效應存在。偏差校正百分位Bootstrap法檢驗表明，中介效應值為0.135 3，95%CI（0.10，0.18），中介效應占總效應的35.06%。見表3。謙遜型領導既能直接影響護士主動行為又能通過影響領導－成員交換間接影響護士主動行為。

2.4 護士工作年限的調節(jié)作用檢驗

第1步，在控制教育背景和護士年齡的情況下，采用SPSS宏程序Process的模型7檢驗護士工作年限對中介效應的前半段的調節(jié)作用。謙遜型領導和護士工作年限的交互項對領導－成員交換的預測無統(tǒng)計學意義（P＞0.05），模型估計結果表明，護士工作年限對中介效應的前半段調節(jié)作用不顯著。見表4。

第2步，在控制教育背景和護士年齡的情況下，采用SPSS宏程序Process的模型 14檢驗護士工作年限對中介效應后半段的調節(jié)作用。領導－成員交換和護士工作年限的交互項可預測護士主動行為（P＜0.05）。為了更清楚地解釋領導－成員交換與護士工作年限交互項的實質，將護士工作年限按平均數(shù)加減一個標準差分為高低分組。在高工作年限組，領導－成員交換的中介作用顯著（間接效應為0.172 9，標準誤=0.05，95%CI為（0.08，0.27），而在低工作年限組，領導－成員交換的中介作用依然顯著［間接效應為0.325 9，標準誤=0.05，95%CI為（0.23，0.42）］，見表5。這表明工作年限對領導－成員交換的中介作用有顯著的調節(jié)效應。進一步簡單斜率分析表明，高工作年限下護士主動行為要高于低工作年限下的護士主動行為。當護士工作年限較高時，領導－成員交換對護士主動行為的預測作用較弱（βsimple=0.33，標準誤=0.04，P＜0.01）；當護士工作年限較低時，領導－成員交換對護士主動行為的預測作用較強（βsimple=0.44，標準誤=0.05，P＜0.01），調節(jié)效應見圖2。

3 討論

3.1 謙遜型領導正向預測護士主動行為

本研究結果顯示，謙遜型領導能直接正向影響護士的主動行為。謙遜是一種優(yōu)良品質，自古以來就是中華民族的傳統(tǒng)美德。Exline等［8］指出謙遜品質與領導力呈正相關。謙遜型領導的行為方式主要包括承認自身的不足、欣賞下屬的優(yōu)勢和成績、以開放的心態(tài)虛心學習［5］。首先，謙遜型的護士長善于自我反省，能夠時刻留意自己認知和行為上的局限和不足，并嘗試去改正，努力完善自己。能夠辯證地看待事物，所以對于護士的錯誤有著更加包容的心態(tài)，同時護士長的自我反省和自我完善，對于護士起到了榜樣示范的作用，這樣有利于促進護士的積極主動行為以及護士自我發(fā)展。其次，謙遜型護士長善于發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢和價值，會通過各種方式激勵護士，提升護士的主觀能動性和內驅力，從而促進護士的積極主動行為。謙遜型護士長有著開放的心態(tài)，善于學習和接受新知識和新技能，所以面對新技術和新的工作任務，自己會主動通過學習不斷創(chuàng)新，同時他們樂于發(fā)展他人，鼓勵護士以同樣開放包容的心態(tài)不斷學習、激勵自己，在工作中采取積極主動行為。

在本研究中，護士的主動行為得分為（5.21±0.95）分，處于中等偏上的水平，略高于崔麗霞等［9］報道的水平。究其原因可能是護理行業(yè)壓力大、責任重，護患沖突頻發(fā)，因此，護士不愿作出太多的主動行為，以免出錯［10］。但如果護士長能夠包容他們的錯誤，關心他們的成長，在工作上予以足夠的支持，無論是基于互惠原則還是職業(yè)發(fā)展意愿，護士的主動行為將會增加［11］。另外，本研究中本科及以上學歷的護理人員占75.8%，這些護士受教育程度高，職業(yè)追求高［12］，因而愿意為護理工作投入一定的時間和精力，做出更多的主動行為。

3.2 領導－成員交換的中介作用

本研究結果顯示，領導－成員交換在謙遜型領導與護士主動行為之間起部分中介的作用。即謙遜型領導可以通過影響護士與護士長之間的交換關系來影響護士的主動行為。一方面，謙遜型領導可以正向預測領導－成員交換。這與王艷子等［13］的研究結論相一致。領導－成員交換是領導與下屬在長期互動過程中所形成的一種經(jīng)濟性交換和社會性交換關系［14］，反映了二者之間的相互信任與尊重。Graen［15］研究表明，低水平的領導－成員交換，是以經(jīng)濟關系為基礎的；而高質量的領導－成員交換，是以尊重和信任為主的社會關系為基礎的［15］。當領導方式為謙遜型領導時，下屬能夠感受到領導對于自己優(yōu)勢和價值的認可，同時領導善于鍛煉下屬，提升下屬的素質和能力，這使上下級之間的關系形成高質量的領導交換。另一方面，謙遜型領導能夠讓上級在領導的過程中，以身作則，樹立領導的尊嚴和威信，使得下屬將積極主動內化成習慣，外化成行為，下屬則更傾向于發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，積極嘗試，勇于挑戰(zhàn)，進而促進下屬的積極主動行為。

在本研究中，領導－成員交換得分為（4.98±0.96）分，處于中等偏上水平，與于淼等［16］報道的水平相當。究其原因可能是因為謙遜型護士長勇于承認自己的不足，樂于在護理工作中與護士進行交流，對他們進行業(yè)務上的指導。因此，護士長和護士之間能夠建立起高質量的關系。值得注意的是，護士長不僅要在業(yè)務上關注護士，更要在情感上關心他們，護士行業(yè)壓力大，如果不能及時釋放，會產生職業(yè)倦怠。因此，護士長平時要多和護士就情感、生活上的問題多溝通，這樣才能進一步鞏固護士長和護士之間的高質量關系。

3.3 護士工作年限的調節(jié)作用

本研究顯示，護士的工作年限在領導－成員交換和護士主動行為之間起負向調節(jié)的作用，即隨著護士工作年限的增加，領導－成員交換對護士主動行為的影響逐漸減弱。一方面，工作年限較高的護士積累了大量的工作經(jīng)驗，能夠有更多的資源去處理工作中發(fā)生的各種事件。同時他們對自身的職業(yè)規(guī)劃有了更為清晰的認識，因此能夠主動去承擔責任，比剛入職場的護士做出更多的主動行為。另一方面，隨著工作年限的增加，領導提供的支持與幫助的邊際效應是逐漸下降的，而剛入職場的護士在得到領導的關心與支持后，會感覺到領導對自己的器重與信任，基于互惠原則，會投入更多的時間在工作上，做出更多的主動行為。

因此，護士長在日常的管理工作中，要更加關心初入職場的護士，不管在業(yè)務上還是生活上，給予他們更多的指導，與他們建立起高質量的領導下屬關系，這樣才能促使下屬做出更多的主動行為，從而提高護理績效。

4 小結

本研究探討了謙遜型領導對護士主動行為的影響機制。結果表明，謙遜型領導對領導－成員交換和護士主動行為均有正向影響。領導－成員交換在謙遜型領導與護士主動行為之間起部分中介作用。護士的工作年限對領導－成員交換和護士主動行為的關系起負向調節(jié)的作用。因此，護理管理者應當保持一顆謙虛的心，懂得欣賞下屬的優(yōu)勢，要多關心下屬特別是剛進入職場的下屬，給予他們支持和信任，和他們共同成長，這樣才能讓他們把積極主動內化于心、外化于行，作出主動行為，提高護理績效。

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（收稿日期：2022－07－19；修回日期：2023－01－30）

（本文編輯王雅潔）