高校教師薪酬體系的歷史演進和國際經(jīng)驗
——兼論績效杠桿在“雙一流”建設中的必然性局限

邱延峻

二十大報告指出“加強基礎學科、新興學科、交叉學科建設,加快建設中國特色、世界一流的大學和優(yōu)勢學科”。建設世界一流大學和一流學科是黨中央、國務院作出的重大戰(zhàn)略決策。作為“雙一流”的基礎文件,《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》(國發(fā)〔2015〕64號,以下簡稱《總體方案》)將“堅持以績效為杠桿”作為四個基本原則之一,與“堅持以一流為目標”“堅持以學科為基礎”“堅持以改革為動力”一起形成了“雙一流”首輪(2016—2020年)建設的戰(zhàn)略選擇。薪酬杠桿在各校首輪建設中不同程度成功撬動了原有格局并推動了一流建設學科的系統(tǒng)進步和自主創(chuàng)新能力的顯著增強,形成了學科建設千帆競渡、百舸爭流的大好局面。新一輪(2021—2025年)“雙一流”建設業(yè)已在全國如火如荼開展,如何更好使用薪酬杠桿,需要細致縝密的權(quán)衡。既不能以今日之非疑昨日之是,也不能以今日之是責昨日是非。惟有從辯證唯物主義和歷史唯物主義的哲學高度深入分析薪酬杠桿的階段性作用和必然性局限,冷靜思考其中的政策生態(tài)和優(yōu)化方式,方可為高質(zhì)量推動教育強國戰(zhàn)略作出有益探索,并為新時代新征程中教育、科技、人才的重要部署奠定學科基礎和制度基礎。

一、薪酬杠桿在首輪“雙一流”建設中的階段性作用和必然性局限

在首輪“雙一流”建設中,《總體方案》要求的“堅持以績效為杠桿”這一原則得到各高校普遍貫徹和高度認同。如在各校對社會公開發(fā)布的方案中,清華大學提出“按分類管理、分類激勵的原則,建立適合各系列教師和職工的薪酬分配模式?！闭憬髮W提出“完善激勵考核機制,規(guī)范績效評估與薪酬激勵體系,充分調(diào)動各類教師的積極性?！贝筮B理工大學提出“深化以崗位為基礎、以績效為重點的薪酬體制改革。”武漢理工大學提出“深化收入分配制度改革,實施競爭性績效津貼。”不少學校旨在通過薪酬杠桿的斷然施加,強勢推動曾經(jīng)四平八穩(wěn)且有建制化保障的等級工資制度,強化目標管理,突出建設實效,充分激發(fā)高校內(nèi)生動力和發(fā)展活力,快速實現(xiàn)了學科建設中可量化的“科研成果指標”和“國家人才指標”,增強了早期收獲感,在短兵相接的高校競爭中營造氣勢、先聲奪人。不出所料,在薪酬杠桿的加持下,首輪“雙一流”建設收獲頗豐、成績喜人。而薪酬杠桿的附加價值還體現(xiàn)在推動了高校對“人才強?！边@一關鍵戰(zhàn)略的普遍實踐和由衷認同,并外溢到經(jīng)濟社會的其他方面?！皭鄄胖?、識才之智、容才之量、用才之能”成為領導干部耳熟能詳?shù)男逓槌ＷR,“硬實力、軟實力、銳實力,關鍵還是需要人才實力”的理念深入人心,并進一步成為社會各界的時代共識。一馬當先、萬馬奔騰的人才洪流已成沛然之勢而莫之能御。

在充分肯定薪酬杠桿在首輪“雙一流”建設中扮演重要而積極的政策角色的同時,辯證唯物主義和歷史唯物主義告訴我們,任何事物都有走向它反面的可能。“賞不當功,則不如無賞,罰不當罪,則不如無罰?！睂W科建設沒有放之四海而皆準的普遍做法,也沒有一成不變的靈丹妙藥。只有和時代同步思考,與時俱進地“當時而立法,因事而制禮”,才能“以時而定,各順其宜”。薪酬杠桿的設計與使用,短期易見效,長期尚難評估。這是因為學科建設成效是一個慢變量函數(shù),囿于其自變量眾多和非線性構(gòu)型,本已無法和薪酬杠桿所依賴的快變量相適應。而學科建設中的多頭投入機制、成本測算辦法、創(chuàng)新貢獻辨析、組織行為計量等投入產(chǎn)出相關關系無法厘清,更限制了薪酬杠桿的持續(xù)有效性和長期正當性。與此同時,薪酬杠桿的必然局限性也需要高度重視。地方政府特別是發(fā)達地區(qū)對“雙一流”增列的夢想追求可謂意志堅定,這也是對知識經(jīng)濟時代的理性判斷和價值追求,無可厚非。但經(jīng)濟強省對薪酬杠桿使用若用力過猛,其負面效應也是不容忽視的。各地不斷“加杠桿”“搶帽子”“計件制”爭搶人才,廣大中西部和東北地區(qū)特別是經(jīng)濟欠發(fā)達省份的“雙一流”高校不勝其擾,立德樹人秩序和科技創(chuàng)新生態(tài)頻遭撞擊。各個年齡階段、各個部門領域均有“帽子”銜接機制,嚴重沖擊正常的教學秩序并影響有組織科研所需的團隊協(xié)作。過高的薪酬杠桿還有一個嚴重后果,就是可量化但不具備內(nèi)涵的所謂“第三方”(實為“第商方”)評價給有些高校的學科建設帶錯了發(fā)展方向,成為廉價而冗余的“學術(shù)衍生品”,對積極健康的學科建設生態(tài)危害極大。如某地方師范高校在某一學科維度的排名中竟然力壓北京大學、清華大學、哈佛大學、劍橋大學而高居國際首席,這種對撞社會常識的亂象和任性,還被某些熱衷指標的效仿者奔競模仿,令人搖頭。

眾聲喧嘩中,只有馬克思主義的方法論才能沖破重重迷霧,更準確地分析問題。運動的觀點要求我們正確認識具體政策包括薪酬政策的生命周期和溢出效應,不同階段、不同類型、不同目標的學科建設因時空變化需要與時俱進的薪酬政策優(yōu)化;聯(lián)系的觀點要求我們把高校教師的薪酬體系放到學校治理體系的整體框架中去科學思考,放到知識經(jīng)濟的國際形勢和發(fā)展中國家的基本國情中去整體把握;矛盾的觀點要求我們通過解決矛盾推動事物的前進,對首輪建設中薪酬杠桿進行必要而及時的優(yōu)化,推動新一輪“雙一流”建設邁向高質(zhì)量發(fā)展。我們國家在相當長一段時間內(nèi)仍將是發(fā)展中國家,這一基本國情不僅提醒我們要避免以過度福利和超前消費為重要特征的“中等發(fā)達國家陷阱”,還提醒進行我們的偉大事業(yè)仍要保持艱苦奮斗的優(yōu)良作風。我國兩千年前就認識到“士而懷居,不足以為士”,提倡“賢者多財損其志,愚者多財生其過”的金錢觀。人才強國在國家優(yōu)先發(fā)展教育的新時代,高校教師的薪酬待遇與我國發(fā)展中國家的長期地位和全社會知識經(jīng)濟的平均收入相比已屬不低?，F(xiàn)實并不要求人人安貧樂道,但同甘共苦、共體時艱的家國情懷應是讀書人知書達理的常識,否則讀書何用?

二、勞動激勵與創(chuàng)新性勞動的激勵機制

薪酬杠桿需要謹慎使用,主因是實施的薪酬差距能否激勵出期待的全要素生產(chǎn)率差距。依據(jù)錦標賽理論,內(nèi)部薪酬差距能夠有效發(fā)揮薪酬契約的激勵作用,但行為理論的支持者認為內(nèi)部薪酬差距反而會抑制薪酬契約激勵的效果與效率〔1〕。勞動激勵機制和激勵方式受制于勞動組織方式和勞動本質(zhì)屬性。復雜勞動和簡單勞動、具體勞動和抽象勞動、有組織勞動和自組織勞動、雇傭勞動和非雇傭勞動、初始工業(yè)化勞動和普遍現(xiàn)代化勞動,需要不同的激勵方式以提高勞動效率和產(chǎn)出效能。大量的研究表明,單一的薪酬激勵對于簡單勞動的效率提高具有直接而明顯的作用,而復雜勞動的效能改進則遠非薪酬激勵的杠桿所能推動。在“雙一流”建設中,主要的建設是創(chuàng)新性發(fā)現(xiàn)、創(chuàng)造性發(fā)明和創(chuàng)制性政策等復雜的腦力勞動,無法適用一般性、重復型、產(chǎn)品化的簡單勞動中經(jīng)常采用而累試不爽的“多勞多得、不勞不得”的激勵原則。李英田曾指出激勵創(chuàng)新型勞動亟需走出“三個誤區(qū)”:(1)誤認為“重賞之下必有創(chuàng)新”,單靠物質(zhì)利益來激發(fā)創(chuàng)新型勞動;(2)誤認為“勞動成果的量化會激發(fā)創(chuàng)造活力”;(3)誤認為“沒有產(chǎn)出的勞動就不能被認可”〔2〕。任何基于錯誤認識而設計的勞動薪酬激勵制度只能對積極性產(chǎn)生驅(qū)動而無法轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性的發(fā)揮。實際上,計件制、工分制、定額制的所謂“標準化”管理方式雖被弗雷德里克·溫斯洛·泰勒用“科學管理”的話語體系賦予了一種將人力進行資源化從而進行數(shù)理優(yōu)化的工業(yè)化初始階段合理性,但其內(nèi)含了對雇傭工人進行一場全面心理革命的置入式要求,也就是勞資雙方不再把注意力放在盈余分配上,不再把盈余分配看作最重要的事情,本身就是為了掩護剩余價值的轉(zhuǎn)移〔3〕。科技成果的創(chuàng)新性本質(zhì)非工廠產(chǎn)品的重復性特征所能比擬,工分制下的績效薪酬杠桿只能破壞科技成果的完整性并阻礙有組織的科研和有風險的創(chuàng)新,由此直接影響了自然科學領域的博士生這一創(chuàng)新研究生力軍的學位論文選題。工科理科化、理科文科化、社科統(tǒng)計化、醫(yī)生學者化的趨勢,使得本該專精求深的博士研究讓位于“量化標準”的必要條件,導致快出、多發(fā)、高產(chǎn)的選題漸成熱點,由此產(chǎn)出的論文造成了知識圖譜的泡沫化繁榮和虛假性熱點。這種論文生產(chǎn)率和論文總產(chǎn)量的大躍進式提升反過來又作用于追求科研指標的博士畢業(yè)論文要求和非升即走的青年教師考核要求,表明活躍的學術(shù)高峰只是螺旋上升的冗余科研產(chǎn)出而非原創(chuàng)科研成果。

創(chuàng)新性勞動需要基于持續(xù)學習和終身學習的能力提升。前蘇聯(lián)著名教育實踐家和教育理論家瓦西里·亞歷山德羅維奇·蘇霍姆林斯基說過:如果你只指望靠表面看得見的刺激來激發(fā)學生的興趣,那就永遠也培養(yǎng)不出學生對腦力勞動的真正熱愛。心理學和行為學的研究揭示,學習的有效性同樣與物質(zhì)激勵不成比例關系。1971年美國羅切斯特大學心理學教授德西(Edward L.Deci)做了一個學生參加求解智力難題的試驗,得出了著名的“德西效應”——人們在外在報酬和內(nèi)在報酬可兼而得之的時候,工作動機不但不會增強,反而會減低,動機強度會變成兩者之差〔4〕。這也說明,為何大部分諾貝爾獎級別的研究成果都是出于好奇、興趣與使命感。正如自我知覺理論所暗示的,沒有預期的報酬并不會破壞內(nèi)在的興趣,因為人們?nèi)匀豢梢詫⑺麄兊男袨闅w因于自己的動機。我國香港高校教學科研人員的收入主要就是基本工資和福利,通過在校外兼職而獲得收入的情況非常少,也不能從科研項目經(jīng)費中獲得收入,但并未影響教授從事科研的積極性、主動性和創(chuàng)造性。進行一項愉快的活動(即內(nèi)感報酬)本來就是一種報酬,如果提供外部的物質(zhì)獎勵(外加報酬),反而會減少這項活動對參與者的吸引力。更多的心理學家在后續(xù)二三十年的研究中也不斷探索,發(fā)現(xiàn)當個體很明顯是為了控制別人而事先付出不相稱的報酬時,就會發(fā)生過度合理化效應(over justification effect),也就是所謂糖果(獎勵)吃多了會得軟骨病(喪失奮斗意志和工作樂趣)一樣〔5〕。當然,組織結(jié)構(gòu)在薪酬激勵機制與實踐中也必然有其共性的一面。恰當應用科學設計的薪酬激勵,是可以有效避免德西效應的,如1996年初IBM就推出了個人業(yè)績評估計劃(PBC,Personal Business Commitments),通過有競爭力的策略,吸引和激勵業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)在崗位上保持高水平,達到獎勵先進、督促平庸的目標,將外在報酬和內(nèi)在報酬相互掛鉤從而成功避免了合理化效應,即先進的平庸化。不適當?shù)男匠昙畈粌H會產(chǎn)生過度合理化效應,而且對服務型智力勞動的影響也有天然局限性。研究表明醫(yī)生薪酬水平對于醫(yī)療服務質(zhì)量的影響是有局限的:醫(yī)生薪酬水平對部分全局性醫(yī)療服務質(zhì)量和全科/初級診療服務質(zhì)量指標表現(xiàn)顯著作用;而對急診/?？漆t(yī)療服務質(zhì)量則不存在顯著影響。全科/初級醫(yī)生薪酬水平對專科醫(yī)療服務質(zhì)量也存在正向外部性〔6〕。易言之,適宜的薪酬政策是可以提高醫(yī)療服務質(zhì)量的,但這種作用在總體上卻并不明顯。從經(jīng)濟激勵政策視角審視地方服務型政府〔7〕,同樣表明激勵的局限性存在機會主義、轉(zhuǎn)嫁成本和忽視長遠的傾向。這似乎強化了德治在醫(yī)生、教師和公務員這三個良心行業(yè)的共性基礎,畢竟華夏傳統(tǒng)將醫(yī)德、師德和官德視為社會公德的定海神針。雖然傳統(tǒng)農(nóng)耕社會“君子德風、小人德草,風行草偃”的寄托因其固有的歷史局限性而無法投射到現(xiàn)代社會,但確是五千年中華文明史的德治經(jīng)驗。

三、我國高等院校薪酬制度的變遷與國際經(jīng)驗

西學東漸以來,千年科舉漸廢、西式學堂興起,我國高校薪酬體系也因歷史演進而迭有變更。清末初創(chuàng)之高等學堂,學術(shù)管理以洋人為主,輔以華員,崇洋之心也可從薪酬體系中得到反映。照錄1905年6月西南交通大學(時名唐山鐵路學堂)所擬的《鐵路學堂經(jīng)費開支清折》,正教習洋員(外籍教授)、副教習洋員(外籍副教授)、監(jiān)督(行政校長)、副教習華員(本國副教授)、華文教習(本國中文教師)、收支兼雜務司事(總務科長)、謄清司事(秘書科員),這7個等級的月薪銀兩分別為450、200、100、80、30、24、16。鐵路學堂為保證入學質(zhì)量以適應鐵路課目的英文教習,初創(chuàng)時期只從天津、上海和粵港三個西風較旺盛地區(qū)招收,學生的4兩月供為伙食開支。每年分四學期,每學期學費12兩,應屬平價,學期考試合格者均予免除學費,考試成績位列前5名者并月加膳銀5錢。辛亥革命之后,早期留學歐美的本國教師成為師資主力,中外教授遂得同工同酬。西南交通大學(時名唐山鐵路學校)1912年迎來了第一位本國教授,從美國康奈爾大學學成歸國的羅忠忱先生,此后60年羅教授均在該校教書育人、奉獻終生〔8～10〕。本國教師為主體的師資隊伍,薪酬機制以歐美為標桿,而職稱、級別和年資成為定薪依據(jù)。表1為1929年西南交通大學(時名“交通大學唐山土木工程學院”)的教職工年俸標準,一直延續(xù)到抗戰(zhàn)結(jié)束。以1944年西南交通大學(時名交通大學貴州分校,1931年8月成立礦冶工程系后,學校更名為“交通大學唐山工程學院”,1938年3月北平鐵道管理學院奉交通部令并入唐院,設鐵道管理系。1942年改稱此名。實際校址因湘豫桂戰(zhàn)役已于1944年12月遷往其時陪都重慶)為例,22名正教授的年俸按照教授年資(最早為1912年力學教授羅忠忱先生,最晚為1944年國文教授朱洪先生)從5640元到9080元,副教授按月俸計也考慮年資,換算成年俸后為從4560元到5760元,講師同理換算后為3240元到5460元,而助教則為1680元到2400元。以職稱為基礎、以年資為增量、各專業(yè)有區(qū)別,這種歐美通行的高校薪酬制度成為民國時期公立高校的通例。對照鐵路部門當時招收大學畢業(yè)生420元起薪和14年后4800元年薪,大學教師從助教最低1680元到教授最高9080元,可謂體面尊榮。

表1 西南交通大學1929年教職工薪資標準總覽〔9〕 (單位:元)

解放初期,老解放區(qū)實行供給制,新解放區(qū)實行以實物為工資的制度以保障經(jīng)濟貨幣金融變化劇烈中教職工的生活。如1950年西南交通大學(時名“中國交通大學”)教授根據(jù)專業(yè)與年資的月供為1000～1500斤小米,副教授至少800斤小米,講師至少700斤小米,助教至少400斤小米(《西南(唐山)交通大學校史資料選輯》第5輯第12頁)。1952年隨著院系調(diào)整而實行標準工資制度〔11〕,政務院頒行了《關于調(diào)整全國各級學校教職工工資的通知》,實行以工資分為單位(按糧、布、油、鹽、煤5種實物價格綜合折算貨幣工資額的一種單位)的工資標準。高等學校工資分為33個等級(從第1級的校長到第33級的工警),其中校長從第1級的1100分到650分;教授、副教授從第4級的880分到第13級的440分;講師、教員從13級的440分到20級的265分。1955年,高等教育部、教育部根據(jù)國務院《關于國家機關工作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令》制定了學校教職員工的貨幣工資標準。近30年的低工資是社會主義建設初期全國人民艱苦奮斗的普遍狀態(tài)〔11〕。

職稱是基礎,年資有增量,專業(yè)有區(qū)別,薪酬制度的穩(wěn)定和制度化是立德樹人的治理保障,這是經(jīng)驗也是國外大學普遍采用且行之有效的辦法。美國加州大學伯克利分校是享譽全球的公立研究型大學,其土木與環(huán)境工程系是該校傳統(tǒng)優(yōu)勢科目,38名全職教師中,有24名正教授、9名長聘副教授、6名準聘助理教授,表2是加州政府信息公開網(wǎng)提供的薪資數(shù)據(jù)表〔12〕,按美國大學主流政策,大部分教授按9個月由學校通過院系支付年薪,而另外3個月是指暑期,教授可以全職校外兼職取薪,也可通過教授研究課題經(jīng)費按學校規(guī)定的工資標準支薪。表2顯示,加州大學伯克利分校土木與環(huán)境系24位無行政職正教授的基本年薪介于145,833美元和264,758美元之間,平均200,632美元,均方差為31,685美元。年總收入最高值為427,783美元,最低值為145,833美元,平均255,062美元,均方差為68,806美元。雖然年收入最高正教授的年收入427,783美元是最低年收入145,833美元的幾近三倍,但該教授的基本年薪200,183略低于全系平均水平,只是最低基本薪酬的1.5倍,其他收入227,600美元主要為講席收入和課題經(jīng)費支付的3個月薪資。這種“均值高,方差小”的薪酬傳統(tǒng),一方面避免了課題研究經(jīng)費無節(jié)制地用于個人支薪,另一方面也是對教授科研投入的一個無形限制,保證主要的精力用于立德樹人。榮譽,包括美國自然基金委員會的人才項目(early career award,相當于我國的杰出青年基金)不構(gòu)成薪資急劇增量的要素,而只是作為職稱晉升的支撐要件。同系同層次教授薪酬分布規(guī)律也同樣呈現(xiàn)在加州大學的十個校區(qū)中,如表3所列〔12〕。

表2 美國加州大學伯克利分校土木與環(huán)境系全職教授收入 (單位:美元)

表3 加州大學全部十個分校2021年平均薪酬 (單位:美元)

以“研究型”為特征的講席教授在二戰(zhàn)以后的美國廣泛遵循“預算外增額、定向性捐贈、非內(nèi)卷競爭”原則。講席教授制度的普遍采用有效避免了頂尖教授流失而采用的“待遇留人”辦法,這種制度能夠長期推行的基礎是從預算外找到增量資金而非不可持續(xù)的向內(nèi)挖掘。通常的路徑是從企業(yè)的定向捐贈或冠名合作,若通過降低本系同行教授本應所得的簡單內(nèi)卷式造貧濟富,穩(wěn)定的教學質(zhì)量和安定的教學秩序?qū)涫軟_擊,與立德樹人的根本任務背道而馳。這又從另一個側(cè)面印證了國外大學校長特別是研究型大學校長的崗位非常注重對爭取外部資源特別是獲得外部捐贈的能力要求。新任大學校長通常也以超額完成履職初期承諾的捐款額度作為向董事會和學校報告時的工作亮點,而不會將教授發(fā)表論文增量等產(chǎn)出型指標作為校長的工作業(yè)績,實際上這些產(chǎn)出性指標是學校爭得額外資源并增量投入以后水到渠成的統(tǒng)計型歸口。外部爭取的捐贈對“帽子人才”(實際上美國沒有國家級、省部級人才的概念,穩(wěn)定的職稱體系和教授長聘制度是大學秩序的重要基石和質(zhì)量保障,歐美大學類似于國內(nèi)人才帽子的制度是冠名講席,由冠名單位提供增量工資設立講席教授席位,沒有級別之分)起到了錨定作用,更重要的是基于外部捐贈的增量待遇并不以內(nèi)卷長聘制同系同行的收入為代價,這也是美國大學教學秩序得到保證的重要制度。這就保證了教授基本年薪是圍繞立德樹人有序展開。美國大學“誰發(fā)帽子誰出資”的原則體現(xiàn)了權(quán)責相符的內(nèi)在邏輯。目前國內(nèi)帽子亂飛的景象很大程度上源于校外機構(gòu)“有軒冕之功,無籌錢之責”的尋租攬權(quán),導致高校處于被動應付困局。

我國改革開放初期的高校薪酬體制相對穩(wěn)定,行政級別、教師職稱和員工等級三者構(gòu)成了薪酬層級的基石,獎勵工作還屬于正常的“獎勵”概念,如此以簡馭繁的薪酬機制雖仍無法完全反映個體實際貢獻(當然現(xiàn)在也不存在能夠完全真實量化到個人以反映在立德樹人過程中有效貢獻的模型與方法,這就是教育的整體性特征所決定的),但確是國外先進高校仍然采用的基本制度。隨著改革開放的持續(xù)推進和國家對科學技術(shù)現(xiàn)代化特別是教育的認識不斷深化,高等院校師資薪酬也水漲船高。新世紀以來,隨著工資結(jié)構(gòu)的復雜化和薪酬收入的隱私化(歐美公立大學反而是將教師員工的收入和盤托出并公之網(wǎng)絡),薪酬杠桿在“雙一流”第一輪建設中的階段性作用已趨極限,而不少高校為保有人才特別是有帽子的各級高層次人才不得不斷然采用的過高杠桿漸有力不從心之感,由此也反映了我國高校薪酬項目繁雜、薪酬保障不足、薪酬分配依據(jù)單一、績效評價弊端突出、薪酬分配缺乏市場規(guī)則的缺陷〔13〕。與國外高校相對比較穩(wěn)定的薪酬體系相比,我國研究者指出需要構(gòu)建更為完善的高校教師薪酬制度,并應該堅持“調(diào)結(jié)構(gòu)、保增長、去鴻溝”的基本原則;在促進高校收入分配體系的公平性和穩(wěn)定性方面,努力提高教職工保障性工資比重,盡量縮小不同職級教師之間的工資差距,特別是需要縮小帽子人才與同級別普通教師的收入差距〔14〕?；谥忻栏咝Ｐ匠暄芯勘容^的研究表明當前迫切需要整體優(yōu)化教師薪酬制度;調(diào)整工資結(jié)構(gòu),提高薪酬的保障水平;設置地區(qū)和學校層次的系數(shù),規(guī)范市場化定價行為〔15〕。同時,高校還應該努力營造公平氛圍,在信息上公開,流程上公平,人際關系上公正,分配上公道〔16〕。更多的研究表明,美國薪酬體系同樣也存在問題,包括薪酬絕對數(shù)額不高、薪酬增長幅度偏低、與同領域不同職業(yè)相比處于劣勢等方面〔17〕。

高校的薪酬體系從多維度不同程度影響著“雙一流”建設特別是學術(shù)創(chuàng)新行為。研究表明〔18〕,績效薪酬強度對漸進性學術(shù)創(chuàng)新行為及強迫型學術(shù)激情有積極影響,而對和諧型學術(shù)激情及突破性學術(shù)創(chuàng)新行為有消極影響;和諧型學術(shù)激情對突破性學術(shù)創(chuàng)新行為有積極影響,而強迫型學術(shù)激情對漸進性學術(shù)創(chuàng)新行為有積極影響;發(fā)展型績效考核調(diào)節(jié)了績效薪酬強度對突破性學術(shù)創(chuàng)新行為的影響,而評估型績效考核調(diào)節(jié)了績效薪酬強度對漸進性學術(shù)創(chuàng)新行為的影響。高校如能確保教職員工的薪酬公平,有助于增強員工的敬業(yè)度,會較大程度上提高高校教職員工的工作績效〔19〕。在知識型員工密集的組織如科研院所中,在經(jīng)濟性薪酬既定的情況下,如何發(fā)揮非經(jīng)濟性薪酬的激勵作用,實現(xiàn)薪酬效能最大化,提升薪酬管理的效率,突出其激勵和導向作用,會對經(jīng)濟的發(fā)展起到不可預估的作用〔20〕。崇高偉大的使命、持久永恒的興趣、堅忍不拔的作風、昂揚向上的斗志,這種源自初心的原始驅(qū)動和來自使命的目標牽引,是“雙一流”建設中需要提倡的精神力量。哥德巴赫猜想、麥克斯維爾方程、費馬大定理,都不是、也不可能是薪酬激勵機制的產(chǎn)物。

高校教師的薪酬體制現(xiàn)代化是一個世界難題。歐洲高校在創(chuàng)新性人才培養(yǎng)和原創(chuàng)性科技創(chuàng)新方面在二戰(zhàn)后不斷落后于美國同行,歐洲大學對高層次人才的吸引力也同樣無法與美國競爭,其相對固化的薪酬體系是一個重要原因,缺少比肩公立頂尖研究型大學的私立大學群體、缺乏實力雄厚企事業(yè)機構(gòu)大額捐贈傳統(tǒng)、缺失差距明顯并與質(zhì)量聲望掛鉤的學費機制是另外三個原因〔21〕。這些因素的綜合作用使得非英語歐陸國家在高等教育的跨大西洋競爭中直落下風,方差較低的薪酬體系保證了教學秩序的穩(wěn)定,但缺乏“預算外”的捐贈使得頂尖人才經(jīng)常性地跨大西洋流失。需要特別說明的是,美國高等教育雖有足資同行學習的歷史經(jīng)驗,但同樣面臨新的挑戰(zhàn)。特別是常春藤大學在教育商業(yè)化維度的急劇擴張導致了“失去靈魂的卓越”,抽絲剝繭之后發(fā)現(xiàn),底層的原因仍然是薪酬體系逐漸有偏離教學傳統(tǒng)而向科研傾斜分配的隱憂〔22〕。這種商業(yè)邏輯對教育的危害伴隨以US News大學排名為標志的對大學進行“外部外行”的評價愈演愈烈〔23〕。外部排名導致的“排名游戲”如脫韁之馬在教育界橫沖直撞,排名代表政績,排名指標體系中可快速改善的無非是論文數(shù)量、引用率、項目經(jīng)費等科研指標,提升有限任期顯性政績的有效途徑就是擴大科研體量。偏向科研的激勵勢必沖擊有限資源內(nèi)的教學投入,包括經(jīng)費、精力和空間。無法量化的榮譽、責任、國家和百年樹人的道德、素質(zhì)、理想被邊緣化也就無可避免。教師薪酬體系出了問題(The faculty reward system is wrong)〔22〕,誠哉斯言!經(jīng)濟下行和疫情影響在百年未遇之變局中對教育的沖擊可謂雪上加霜,不僅編制內(nèi)教授薪酬是百年未有大變局下高校面臨的重要挑戰(zhàn),其他學術(shù)共同體成員如博士研究生、博士后學者、研究助理、教學助理、講師,也面臨薪酬不足的困局。2022年11月14日,加州大學10個校區(qū)約4.8萬名學術(shù)工作者舉行罷工,據(jù)稱是2022年度最大規(guī)模的一次罷工,也是美國高等教育歷史上規(guī)模最大、最具決定性的一次學術(shù)罷工,并由此激發(fā)全美更多類似的知識生產(chǎn)勞動者的罷工高潮(1)https://www.chronicle.com/article/the-hard-truths-of-the-academic-labor-crisis?cid=gen_sign_in.。無論學校的辦學規(guī)模和財富程度甚至學術(shù)聲譽如何,如果它無法培養(yǎng)一批愿意為學校發(fā)展而奉獻的教職員工隊伍,那么它便很難在21世紀的挑戰(zhàn)中生存下去。如果大學不愿意在學生培養(yǎng)上投資,而過分強調(diào)研究性的投入與產(chǎn)出,就容易形成高等教育的結(jié)構(gòu)性危機,對學校本身聲譽的沖擊勢所難免,如曾負盛名的克拉克大學就是過于強調(diào)研究型導向而未能如其他名校那樣“以本為本”實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展〔21〕。以保障本科教育質(zhì)量為大學首要目標,研究生教育和科教創(chuàng)新就有了生態(tài)屏障和秩序基礎。

四、貫徹“六個必須堅持”,優(yōu)化薪酬體系以推動雙一流建設健康發(fā)展

不同發(fā)展階段需要不同的激勵模式,不同學科專業(yè)遵循不同的生長機制,不同矛盾呼喚不同的解決方案?！吧茖W者盡其理,善行者究其難?！比绾卧谛乱惠啞半p一流”建設中借鑒第一輪建設的成敗得失,特別是扭轉(zhuǎn)局部存在的薪酬杠桿過大的缺失呢?答案是像抓黨的建設那樣抓學科建設,以崇高的政治使命、純潔的思想境界、落實的組織保障和具體的紀律要求,優(yōu)化學科建設的制度建設和長效機制。從黨史人物中樹立典范、從中華優(yōu)秀文化中汲取營養(yǎng)、從當代馬克思主義中提高認識,應是新一輪“雙一流”建設中作風淬煉的生動實踐。榜樣的力量是無窮的。開國中將孫繼先在三年困難時期出任西北某基地司令員,毅然帶頭放棄“依法”應該享受的邊疆補貼和地區(qū)差額工資,他說“與在內(nèi)地工作的同志相比,差不多等于拿雙份工資。如果我領取這雙份工資,數(shù)額將超過毛主席等國家領導人,比比貢獻,自己怎能和毛主席相比?”這種對個人應享“法權(quán)”的拒絕完美彰顯了革命英雄主義的崇高品質(zhì),有力回擊了拜金主義者的物質(zhì)刺激迷思。一代開國將領以實際行動準確定義并生動詮釋了火紅年代的忠誠與維護。我國入世文化同樣提倡“不患位之不尊,而患德之不崇;不恥祿之不伙,而恥智之不博”的進取精神,是為華夏正確義利觀的又一注解。適當?shù)摹叭ジ軛U”是回歸傳統(tǒng)教育觀的自然邏輯。在優(yōu)先發(fā)展教育,統(tǒng)籌部署教育、科技、人才的新征程中,以“六個必須堅持”指導新一輪“雙一流”建設中的薪酬體系設計是不二選擇。

(一)必須堅持人民至上

優(yōu)先發(fā)展教育是黨和國家的重要戰(zhàn)略部署,辦好人民滿意的教育是黨和國家對教育界的明確目標要求。高等教育是否讓人民滿意,最有發(fā)言權(quán)的不是各類排名機構(gòu)所發(fā)布的排行榜,而是廣大的本科學生家長,這就需要我們把“以本為本”作為履行“立德樹人”這一根本職責的出發(fā)點。本科生是思維最活躍、求知最急切、精力最旺盛、習慣最可塑的學生群體,較之研究生,需要大學付出更多真誠和努力,而教師的“勞心勞力、也知也行”是辦好人民滿意教育的必要保障。教師以立德樹人為本,潛心向?qū)W,專心教學。“無意求聞達,立志在樹人”是現(xiàn)代橋梁之父茅以升(1916年畢業(yè)于西南交通大學(時稱“交通部唐山工業(yè)專門學?！?時對其授業(yè)恩師羅忠忱先師的由衷贊頌,也應該成為當代教師的價值典范。

(二)必須堅持自信自立

正確認識我國高等教育的歷史經(jīng)驗和時代貢獻,相信我們自己能培養(yǎng)出大師,不必從排名中確認自己的成績。愈演愈烈的排名游戲直至如US News的排名暴政(tyranny of ranking〔21〕)對大學教育的嚴重沖擊已令人難以忍受。哈佛法學院和耶魯法學院2022年11月終于聯(lián)合起來退出US News排名,更多同行如斯坦福大學、哥倫比亞大學、喬治敦大學、加州大學伯克利分校等持續(xù)跟進,但對全球的排名市場能否正本清源地畢其功于一役尚未可知,中段班想躍升、后段班想冒進的市場總會存在。我們也要從嚴肅的教育服務與評估機構(gòu)中,有針對性發(fā)現(xiàn)自身不足。不以排名論英雄,但要評估作診斷。在立足國情的基礎上,吸收域外經(jīng)驗〔23〕,掌握歷史主動,將教育評價的主導權(quán)牢牢掌握在教育者自己手中。勝人者有力,自勝者強。

(三)必須堅持守正創(chuàng)新

深刻認識薪酬杠桿局限性的歷史經(jīng)驗及其心理學與行為學的科學基礎,“以圍繞立德樹人而展開、以保持教學秩序為根本”要求的薪酬分配體系設計,基本績效獎勵以“均值高,方差小”為原則,科研績效獎勵本著“以科研養(yǎng)科研的”機制來激勵創(chuàng)新,由此也更好鼓勵基礎研究和應用研究能夠面向世界科技前沿和國家重大需求,積極爭取外部資源并合理合法相應取酬。這種強調(diào)“內(nèi)部公平、外部競爭”政策可以在保證人才培養(yǎng)良好生態(tài)的同時激勵頂尖人才勇挑重擔,推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。

(四)必須堅持問題導向

針對首輪“雙一流”建設中存在的問題,特別是對學校立德樹人這一根本任務的認識仍有提升空間。認識的誤區(qū)必然導致政策上的歧途。表現(xiàn)為對學科內(nèi)涵建設的把握不全面而將學科等級排名等同于學科優(yōu)勢測度,推出了將各類排名體系分解為可量化的指標,細化為工分制的載體,物化為薪酬績效。一方面會導致教師作風上的投機取巧,另一方面也會造成管理上的簡單行政化思維,如“按一級學科建院、二級學科建系”而不考慮各校學科歷史沿革和就業(yè)市場習慣。正確破解這一問題的方法還是要把立德樹人作為學校的根本任務,不被追求虛名的大眾輿論所誤導。

(五)必須堅持系統(tǒng)觀念

高?！傲⒌聵淙恕备救蝿盏恼w性決定了各學科教師和各管理環(huán)節(jié)的不可或缺性,以培養(yǎng)大綱為基礎、以課程教學為單元、以學習質(zhì)量為標準,人才培養(yǎng)的自成體系需要良好的教師隊伍、教學秩序以及與此相適應的教師薪酬。知識的整體性、組織的整體性以及教學相長的整體性,要求在教師薪酬“均值高”難以達到的條件下,“方差小”更需得到重視以保證學校人員經(jīng)費主要圍繞“立德樹人”系統(tǒng)地展開。高?？茖W研究也必須是在完成高質(zhì)量立德樹人基礎上的教師能力提升和服務經(jīng)濟社會?？蒲凶鳛檠芯啃痛髮W育人的重要環(huán)節(jié),關鍵是要深刻認識本科生教育的系統(tǒng)而有序的展開是其他一切工作包括科技創(chuàng)新工作得以后續(xù)展開的前提。這也從另一個側(cè)面說明了國外名校會有專門研究機構(gòu)或者研究型教授(research professor)的機制安排,就是為了保證立德樹人這一系統(tǒng)不會因為密集、急迫和重大的科研任務而無法保持秩序。堅持系統(tǒng)觀念,就是要把立德樹人作為一個完整的系統(tǒng),有秩序地展開教書育人工作。

(六)必須堅持胸懷天下

毛澤東同志在紀念孫中山先生誕辰90周年時指出:“中國應當對于人類有較大的貢獻?！毙聲r代新征程中我國的國際地位已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的根本變化。教育更好地服務于新發(fā)展格局的構(gòu)建,對高等教育國際化提出了新的要求。加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地,著力形成人才國際競爭的比較優(yōu)勢,為立德樹人在國際維度的高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎。我國“一帶一路”倡議的順利推進和人類命運共同體的廣泛共識,使得國際教育化繼續(xù)繁榮,而“雙一流”高校無疑是高質(zhì)量教育國際化的先行者。教育政策包括薪酬政策可充分借鑒國際經(jīng)驗,同時也要聯(lián)系我國發(fā)展中國家地位的經(jīng)濟基礎。

黨的二十大報告要求“加強基礎學科、新興學科、交叉學科建設,加快建設中國特色、世界一流的大學和優(yōu)勢學科”。作為高等學校的第一方陣,“雙一流”高校的發(fā)展方式、政策體系和治理能力具有極強的示范效應。時刻牢記立德樹人這一根本任務,教學科技人才的統(tǒng)一部署圍繞立德樹人這一根本任務展開,將立德樹人這一個根本任務作為薪酬體系設計的政策基礎。薪酬體系應遵循“以職稱為基礎、以年資為增量、各專業(yè)有區(qū)別”的基本原則以保障人才培養(yǎng)高質(zhì)量發(fā)展并涵養(yǎng)立德樹人的生態(tài)秩序,高層次帽子人才額外待遇應按照“預算外增量、定向型捐贈、非內(nèi)卷競爭”的實踐通例以促進科學研究創(chuàng)新性推進并按照“誰發(fā)帽子誰出資”的原則,營造千帆競發(fā)的競爭氛圍。設計科學合理的薪酬體系既是現(xiàn)代大學治理體系現(xiàn)代化的必然要求,也是避免“失去靈魂的卓越”和“創(chuàng)造性平庸陷阱”的國際經(jīng)驗,更是新時代新征程中教育、科技、人才重要部署高質(zhì)量發(fā)展的必由之路。

一個國家的高等教育體系需要有一流大學群體的有力支撐,一流大學群體的水平和質(zhì)量決定了高等教育體系的水平和質(zhì)量。新一輪“雙一流”建設正面臨百年未遇之大變局和風云變幻的后疫情形勢,加快學科的高質(zhì)量建設需要正確的精神指引,讓當代馬克思主義的真理光芒照耀新一輪“雙一流”騰飛之路。