自我決定理論視角下真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響

余傳鵬， 黎展鋒， 葉寶升

（華南理工大學(xué) a.旅游管理系， b.廣州數(shù)字創(chuàng)新研究中心， c.工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510641）

一、引 言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，知識(shí)是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的重要來源，通過鼓勵(lì)員工在工作場所主動(dòng)分享他們所掌握的知識(shí)，營造良好知識(shí)分享氛圍，促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)造，是企業(yè)開展知識(shí)管理的重要內(nèi)容[1]。然而，員工不愿分享乃至刻意隱藏自身知識(shí)的現(xiàn)象卻時(shí)有發(fā)生，甚至漸漸發(fā)展成為一種工作常態(tài)[2]。這給企業(yè)有效開展知識(shí)管理帶來巨大挑戰(zhàn)，如何抑制員工的知識(shí)隱藏行為成為學(xué)者及管理者關(guān)注的重要問題。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)于員工在工作場所的行為表現(xiàn)有著重要影響[3]。越來越多的研究開始關(guān)注不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響，如倫理型領(lǐng)導(dǎo)[4-5]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[6]、知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[7]等。不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)應(yīng)著不同的員工管理策略，倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行“道德管理”[8]，變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行“需求管理”[9]，知識(shí)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行“知識(shí)管理”[7]。然而，有學(xué)者指出，上述領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格均是受外部壓力或社會(huì)規(guī)范要求引導(dǎo)而形成的，并非領(lǐng)導(dǎo)者真實(shí)自我的體現(xiàn)[10-11]，隨著員工的自我意識(shí)逐步增強(qiáng)，以上領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格越來越難以激發(fā)員工在工作場所的積極情感。而能確切反映領(lǐng)導(dǎo)者真實(shí)內(nèi)在自我及自身信念的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被研究學(xué)者稱為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[12]。已有研究表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過嚴(yán)格要求自我，踐行言行一致的行為準(zhǔn)則，與員工建立起平等誠信的友好關(guān)系，能夠增強(qiáng)員工在工作場所的積極情感[13]，促進(jìn)員工的積極組織行為，抑制員工的消極組織行為[14-15]。因此，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于抑制員工的知識(shí)隱藏可能有著重要的影響，然而，具體影響過程機(jī)制如何，現(xiàn)有研究并未給出清晰答案。本研究以自我決定理論為基礎(chǔ)，引入組織認(rèn)同與人際敏感特質(zhì)變量，探究真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識(shí)隱藏行為的具體過程機(jī)制。

二、研究假設(shè)

（一）真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏

真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過不斷增強(qiáng)自我意識(shí)和內(nèi)化道德，努力提升與員工關(guān)系的透明度，以促進(jìn)自身和員工發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[16]，具體包含自我意識(shí)、關(guān)系透明、內(nèi)化道德和平衡加工4個(gè)維度[12]。知識(shí)隱藏是指組織中的個(gè)體面對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)故意隱瞞或刻意掩飾自身知識(shí)的行為[2]。根據(jù)不同的表現(xiàn)方式，知識(shí)隱藏分為推脫隱藏、裝傻隱藏、合理隱藏三個(gè)維度，推脫隱藏是指知識(shí)隱藏者提供給請(qǐng)求者不正確的信息或雖答應(yīng)幫忙，但盡量拖延；裝傻隱藏是指知識(shí)隱藏者假裝聽不懂或無法解答請(qǐng)求者的問題，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)隱藏；合理隱藏是指知識(shí)隱藏者通過給出不能滿足請(qǐng)求方知識(shí)需求的理由（如第三方不允許、權(quán)限不夠等），拒絕提供知識(shí)請(qǐng)求者想要的知識(shí)。

自我決定理論認(rèn)為個(gè)體的行為主要受動(dòng)機(jī)驅(qū)使，并進(jìn)一步將動(dòng)機(jī)劃分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī)[17]。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指個(gè)體因“興趣”而行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力，使得個(gè)體即使沒有受到外在獎(jiǎng)勵(lì)（或壓力）也會(huì)表現(xiàn)出某些行為，而外部動(dòng)機(jī)則指的是人們受到某種外部因素（如外部支持、外部壓力等）的刺激才去從事某項(xiàng)活動(dòng)的傾向[18]。自我決定理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體行為主要受內(nèi)部動(dòng)機(jī)所驅(qū)動(dòng)，但是在外部動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，個(gè)體甚至?xí)鲃?dòng)去參與一些不感興趣的活動(dòng)，承擔(dān)額外責(zé)任[19]。基于這一理論邏輯，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠從兩方面增強(qiáng)員工的外部動(dòng)機(jī)以促使其主動(dòng)承擔(dān)知識(shí)分享義務(wù)，抑制自身的知識(shí)隱藏。首先，在職場中，員工按照領(lǐng)導(dǎo)所認(rèn)可的行為規(guī)范及價(jià)值觀念開展工作是其職業(yè)生涯能夠健康發(fā)展的最為保險(xiǎn)的方式，導(dǎo)致員工往往更傾向于表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)“偏愛”的行為[20]。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)具備鮮明的真實(shí)、誠信、言行一致的特征，并會(huì)身體力行地踐行自己的倫理準(zhǔn)則，將“真實(shí)”的價(jià)值取向?qū)T工表露無遺[12]。對(duì)于員工而言，與領(lǐng)導(dǎo)保持思想及行動(dòng)上的一致是關(guān)系自身職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)鍵所在，這時(shí)帶有欺騙性質(zhì)的知識(shí)隱藏會(huì)成為影響其職業(yè)發(fā)展的不穩(wěn)定因素，倘若過多地實(shí)施知識(shí)隱藏將危害其長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至斷送職業(yè)生涯。為保證自身在組織中的長遠(yuǎn)發(fā)展，處在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)情境下的員工會(huì)減少知識(shí)隱藏。其次，自我決定理論認(rèn)為從職場環(huán)境獲取發(fā)展資源是個(gè)體表現(xiàn)出相應(yīng)組織行為的重要外在動(dòng)機(jī)[17]。在實(shí)際工作中，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)無時(shí)無刻不展露其真誠待人的品質(zhì)，以尊重及重視的方式對(duì)待員工[21]，員工能從真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)處獲得充盈的工具性（如工作相關(guān)的知識(shí)和信息）和情感性（如尊重、關(guān)心和鼓勵(lì)）支持。員工想要長期穩(wěn)定地獲取這一優(yōu)質(zhì)的工作資源，理想的策略便是維持良好的工作形象，努力維護(hù)組織利益，自覺減少知識(shí)隱藏這一有損組織利益的行為，使領(lǐng)導(dǎo)者知道資源的投入得到回報(bào)[22]。

盡管三種形式的知識(shí)隱藏均會(huì)導(dǎo)致請(qǐng)求方無法獲得想要的知識(shí)，但也并非所有的知識(shí)隱藏都被視為是非必要的，例如部分的合理隱藏[23]。原因在于，雖不免有些員工會(huì)通過編制看似合理的理由（如領(lǐng)導(dǎo)要求保密、權(quán)限不夠等）實(shí)施知識(shí)隱藏，但是當(dāng)隱藏方確實(shí)是因?yàn)橛姓?dāng)理由而無法回應(yīng)知識(shí)請(qǐng)求時(shí)（沒有欺騙），則該行為對(duì)組織是有益的[24]。因此，有學(xué)者認(rèn)為合理隱藏是欺騙性最低的一種知識(shí)隱藏[25]。有必要對(duì)知識(shí)隱藏的三個(gè)維度進(jìn)行分開研究。已有研究支持了這一觀點(diǎn)：Pan等研究指出“黑三角”人格特質(zhì)對(duì)知識(shí)隱藏的不同維度有不同影響[26]，而Zhao 等人認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系負(fù)向影響推脫及裝傻隱藏，而對(duì)員工的合理隱藏不產(chǎn)生影響[23]?；诖?，本研究認(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不同維度知識(shí)隱藏的作用強(qiáng)度可能存在差異。在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)因增強(qiáng)員工外部動(dòng)機(jī)而促使其抑制知識(shí)隱藏這一消極組織行為的過程中，由于合理隱藏相對(duì)于推脫隱藏及裝傻隱藏消極程度明顯較低，可能導(dǎo)致真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合理隱藏的抑制作用更弱，即真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工合理隱藏的負(fù)相關(guān)系數(shù)明顯大于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫及裝傻隱藏的負(fù)相關(guān)系數(shù)?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H1：真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與（a）推脫隱藏、（b）裝傻隱藏和（c）合理隱藏均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但其與合理隱藏的負(fù)相關(guān)系數(shù)大于其與推脫隱藏及裝傻隱藏的負(fù)相關(guān)系數(shù)

（二）組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是指個(gè)體根據(jù)某一特定的組織成員身份對(duì)自我進(jìn)行定義的一種狀態(tài)，或是一種歸屬于群體的認(rèn)知，它表征了個(gè)人與組織在價(jià)值觀上的一致性[27]。自我決定理論認(rèn)為外部動(dòng)機(jī)是可以向內(nèi)部動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化的，并將外部動(dòng)機(jī)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部動(dòng)機(jī)這個(gè)過程稱為內(nèi)化[28]?；谶@一理論邏輯，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過兩種途徑提升員工的組織認(rèn)同，從而將抑制員工知識(shí)隱藏的外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化為員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。首先，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠正確地衡量自身的行為動(dòng)機(jī)，客觀認(rèn)識(shí)自我，并在客觀分析所有可用信息后作出決策[14]。這對(duì)組織發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠成為組織發(fā)展的“助燃劑”[29]。在此管理情境下，于員工而言，將自身與組織融為一體是一種更為理性的選擇，員工能從組織的成功中獲得參與感。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)言行一致，真誠地對(duì)待下屬，呈現(xiàn)出其追求真實(shí)的核心價(jià)值觀[30]。員工會(huì)將源于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體的真實(shí)追求泛化為組織集體的追求。這一由真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所帶來的真實(shí)的組織價(jià)值理念能減輕員工由于職場上爾虞我詐所帶來的疲憊感，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)可。因此，處在高水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)情境下的員工組織認(rèn)同感強(qiáng)。

自我決定理論認(rèn)為，相對(duì)于外部動(dòng)機(jī)，內(nèi)部動(dòng)機(jī)更能觸發(fā)個(gè)體底層心理，為個(gè)體行為提供持續(xù)長久的動(dòng)力[17]。由真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)塑造的員工的組織認(rèn)同會(huì)成為激發(fā)員工主動(dòng)抑制知識(shí)隱藏的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使員工自主地減少損害組織利益的知識(shí)隱藏行為。具體而言，當(dāng)員工對(duì)自己所處的組織高度認(rèn)同時(shí)，其傾向于突顯自身的組織身份，強(qiáng)化對(duì)組織的情感歸依，而這種較高的情感歸依會(huì)無形中提升員工對(duì)組織的支持態(tài)度[31]。他們會(huì)對(duì)同事的知識(shí)請(qǐng)求積極響應(yīng)，因?yàn)樗麄兠魑@會(huì)給組織帶來額外的效益，此時(shí)表現(xiàn)積極的組織行為，促進(jìn)組織發(fā)展成為員工重要的行為準(zhǔn)則[23]。此外，由組織認(rèn)同感延伸而來的對(duì)同事的關(guān)愛，促使個(gè)體積極幫助同事，在同事需要自己的幫助時(shí)，盡可能伸出援助之手。積極利用自身的經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)為同事排憂解難成為了高組織認(rèn)同感的員工的“本職工作”?；谏鲜龇治觯狙芯空J(rèn)為真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過塑造組織追求真實(shí)的價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)所處組織的認(rèn)同與歸屬，以此形成員工自覺支持組織的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，使得員工自主表現(xiàn)出積極組織行為，抑制消極組織行為，如積極回應(yīng)同事的知識(shí)請(qǐng)求，減少知識(shí)隱藏行為。基于以上分析，提出以下假設(shè)：

H2：組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與（a）推脫隱藏、（b）裝傻隱藏和（c）合理隱藏之間的關(guān)系中起中介作用

（三）人際敏感特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用

人際敏感特質(zhì)是指個(gè)體在組織中感知、理解周圍人際交往活動(dòng)的能力特質(zhì)[32-33]，在一定程度上反映了個(gè)體的共情程度。自我決定理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體的差異會(huì)影響外部因素對(duì)個(gè)體行為的驅(qū)動(dòng)作用[18]，原因在于外部因素作用于個(gè)體的關(guān)鍵在于個(gè)體能否準(zhǔn)確感知并理解外部因素可能對(duì)自身的影響，這意味著即便受到來自于同一外部因素的刺激，也可能因?yàn)椴煌瑐€(gè)體對(duì)其感知與理解能力不同而使得影響結(jié)果存在一定差異[34]?；谶@一理論邏輯，即便處于相同水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人際敏感特質(zhì)不同的員工，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)傳遞的信息可能存在著不同理解，導(dǎo)致真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)效能的發(fā)揮產(chǎn)生差異。高人際敏感特質(zhì)的員工，他更精通“人性”，擅長機(jī)靈和巧妙地與他人相處，會(huì)更加敏銳地捕捉和理解組織中的人際交往，特別是其與領(lǐng)導(dǎo)之間的人際溝通[35]。在同等水平的真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)情境下，那些擁有高人際敏感特質(zhì)的員工會(huì)更加敏銳地察覺領(lǐng)導(dǎo)者向自己傳遞的各項(xiàng)信息（其追求真實(shí)的價(jià)值取向、提供的各項(xiàng)資源信息）。不僅如此，該類員工對(duì)收集到的信息重視程度也相應(yīng)較高，能更加行之有效地對(duì)信息加以分析，形成更加強(qiáng)烈想要規(guī)范自身組織行為的外部動(dòng)機(jī)，故在面臨同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，更加愿意進(jìn)行知識(shí)分享，而不是知識(shí)隱藏。相反，那些人際敏感特質(zhì)較低的員工，可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為反應(yīng)較為遲鈍，很難理解到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)傳遞給他的各種信息目的在于對(duì)其組織行為的規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)的意圖無法為員工所領(lǐng)會(huì)，使得真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的知識(shí)隱藏的抑制作用被削弱?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H3：人際敏感特質(zhì)正向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與（a）推脫隱藏、（b）裝傻隱藏及（c）合理隱藏之間的關(guān)系

組織認(rèn)同的形成是員工自我價(jià)值觀和組織價(jià)值觀趨于一致的過程[36]。于員工個(gè)體而言，清晰且明確的組織價(jià)值觀有利于其通過與自身價(jià)值觀的比較而產(chǎn)生組織認(rèn)同判斷。對(duì)于高人際敏感特質(zhì)的員工來說，他能更加清晰地察覺到真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)傳遞給他的組織正面積極的價(jià)值觀[35]，而這些清晰且正面積極的組織價(jià)值觀更加容易為員工所接納，從而實(shí)現(xiàn)較高的個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性，即產(chǎn)生較高的組織認(rèn)同感。反之對(duì)于低人際敏感特質(zhì)的員工而言，由于其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的解讀能力較弱，導(dǎo)致真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)傳遞的正面積極價(jià)值觀因此而模糊，從而削弱了員工對(duì)組織價(jià)值觀的認(rèn)同程度，即組織認(rèn)同感相應(yīng)地較弱?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H4：人際敏感特質(zhì)正向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系

由前述可知，組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為之間的關(guān)系中起中介作用，且人際敏感特質(zhì)正向調(diào)節(jié)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織認(rèn)同之間的關(guān)系。由此推論，組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)隱藏行為之間的中介作用會(huì)因員工人際敏感特質(zhì)的差異而產(chǎn)生差別。高人際敏感特質(zhì)的員工具有較強(qiáng)的共情能力，在與他人（如領(lǐng)導(dǎo)者）交往的過程中能夠有效地識(shí)別交往行為的動(dòng)機(jī)及行為者本身所秉承的價(jià)值取向[37]。基于此，對(duì)于高人際敏感特質(zhì)的員工，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞的“真實(shí)”價(jià)值觀更能為他們所感受，使得真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其組織認(rèn)同的影響程度更高，進(jìn)而更大程度地激發(fā)其自愿分享知識(shí)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)，從而在面臨同事的知識(shí)請(qǐng)求時(shí)，樂于回應(yīng)知識(shí)請(qǐng)求而不是隱藏知識(shí)。反之，低人際敏感特質(zhì)的員工，他們對(duì)人際交往活動(dòng)反應(yīng)較為遲鈍，難以洞悉領(lǐng)導(dǎo)者行為背后的深意，較難察覺出真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)所特有的真誠待人的品質(zhì)，導(dǎo)致真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工組織認(rèn)同的作用被削弱，進(jìn)而使得真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工組織認(rèn)同以抑制知識(shí)隱藏行為的效力也被削弱?；谝陨戏治?，提出以下假設(shè)：

H5：人際敏感特質(zhì)正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與（a）推脫隱藏、（b）裝傻隱藏及（c）合理隱藏之間的中介作用

基于以上分析，本研究提出以下研究框架：

圖 1 研究框架圖

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本

研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象為華南地區(qū)制造型、服務(wù)型企業(yè)的員工。為提高問卷填答的真實(shí)水平，在問卷設(shè)計(jì)時(shí)采用了受訪者信息隱匿的方法，并在問卷導(dǎo)語部分承諾對(duì)本調(diào)查所采集的信息完全保密。最終共收回問卷588份，通過剔除在企工作不到1年的樣本，并按照連續(xù)5個(gè)題項(xiàng)選擇相同答案、漏答3 個(gè)及以上的題項(xiàng)等標(biāo)準(zhǔn)對(duì)無效問卷進(jìn)行剔除，最終得到有效問卷522 份，有效率達(dá)88.8%。有效樣本構(gòu)成情況如表1所示。

表1 有效樣本構(gòu)成情況表（N=522）

（二）測量工具

為保證研究工具的信效度，本次研究核心變量的測量均采用國內(nèi)外成熟量表。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)參考Walumbwa 等開發(fā)的量表[12]。人際敏感特質(zhì)參考張輝華和凌文輇編制的量表[38]。組織認(rèn)同參考Mael &Ashforth 編制的量表[39]。推脫隱藏、裝傻隱藏、合理隱藏均參考Connelly 等編制的量表[2]。所有題項(xiàng)均采用李克特7點(diǎn)量表進(jìn)行評(píng)分，其中1代表“完全不同意”，7代表“完全同意”，具體測量題項(xiàng)見表3。此外，本研究將可能對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響的性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、職位作為控制變量引入模型。

表2 變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)和AVE值的平方根（N=522）

表3 問卷測量題項(xiàng)及信度效度分析結(jié)果（N=522）

表3（續(xù)）

四、實(shí)證分析

（一）變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表2 用以呈現(xiàn)各變量的相關(guān)系數(shù)、均值及標(biāo)準(zhǔn)差。結(jié)果表明，本研究核心變量兩兩間的相關(guān)系數(shù)均在0.01水平上顯著相關(guān)，適合進(jìn)一步進(jìn)行回歸分析。

（二）信度和效度分析

如表3所示，各個(gè)量表的Cronbach's α 系數(shù)均高于0.797，CR值均高于0.793，比基準(zhǔn)值0.7大，表明本研究的數(shù)據(jù)具有較好的信度。

本研究綜合分析內(nèi)容效度、收斂效度和區(qū)分效度3 方面內(nèi)容以檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的效度。在內(nèi)容效度方面，本次研究對(duì)核心變量的測量均采用國內(nèi)外成熟量表，保證了量表具有較好的內(nèi)容效度。收斂效度方面，本研究使用Amos26.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）并計(jì)算平均變異數(shù)提取量（AVE）來判斷。CFA 分析結(jié)果表明，本研究假定的4 變量6 因子模型擬合情況比較理想（χ2/df=2.684；CFI=0.927；TLI=0.920；IFI=0.927；RMSEA=0.057），如表3 所示，各題項(xiàng)在其對(duì)應(yīng)因子上的載荷值都大于0.5，除人際敏感特質(zhì)AVE值（0.490）比臨界值0.5略低外，其余變量AVE值均大于0.5，說明本研究具有良好的收斂效度。區(qū)分效度方面，通過構(gòu)建競爭性模型來進(jìn)行CFA分析，分析結(jié)果如表4所示，與其他2個(gè)模型相比，本研究所假定的4變量6因子模型（模型A）擬合效果最為理想。并且，比較各變量AVE值的平方根和各變量之間的相關(guān)系數(shù)，結(jié)果如表2所示，各變量AVE值的平方根均大于各變量之間的皮爾森相關(guān)系數(shù)，說明本研究的測量具有較好的區(qū)分效度。綜上，本研究的內(nèi)容效度、收斂效度和區(qū)分效度均較為理想。

表4 驗(yàn)證性因子分析：區(qū)分效度檢驗(yàn)（N=522）

（三）共同方法變異檢驗(yàn)

由于數(shù)據(jù)均來自員工自我報(bào)告，可能存在共同方法變異。首先，研究通過Harman 的單因子法檢驗(yàn)共同方法變異，結(jié)果顯示未旋轉(zhuǎn)的主成分分析抽取出6 個(gè)因子，總變異解釋量為69.569%，其中因子1 的變異解釋量為29.737%，未占到總變異解釋量的一半，說明單一因子沒有解釋絕大部分的變異量。此外，研究參考熊紅星等推薦的“控制未測單一方法潛因子法”對(duì)共同方法變異作進(jìn)一步檢驗(yàn)[40]。第一步，構(gòu)建包含方法潛因子的模型M1，第二步，構(gòu)建不包含方法潛因子的競比模型M2。對(duì)比模型M1、M2的重要擬合指標(biāo)：△RMSEA=0.005，△NFI=0.012，△CFI=0.01，△TLI=0.008，均小于0. 02，表明當(dāng)模型加入了方法潛因子后，模型擬合度未明顯改善。說明本研究數(shù)據(jù)的共同方法變異問題得到較好控制。

（四）組織認(rèn)同的中介作用檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸分析方法，對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、推脫隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏之間的關(guān)系進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果如表5所示。所有模型的方差膨脹因子（VIF）均小于等于2.602，未超過臨界值10，表明各回歸模型的多重共線性問題較小。模型1和2用于檢驗(yàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同間的關(guān)系，其中模型1 為僅包含控制變量的基準(zhǔn)模型。模型2 結(jié)果表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（β=0.337，p<0.001）。模型3、4、6、7、9和10用于檢驗(yàn)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏間的關(guān)系，其中模型3、6和9是僅包含控制變量的基準(zhǔn)模型。模型4表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（β=-0.376，p<0.001）與推脫隱藏顯著負(fù)相關(guān)，H1a得到實(shí)證數(shù)據(jù)支持。模型7 表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（β=-0.436，p<0.001）與裝傻隱藏顯著負(fù)相關(guān)，H1b 得到實(shí)證數(shù)據(jù)支持。模型10 表明，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)（β=-0.325，p<0.001）與合理隱藏顯著負(fù)相關(guān)，并且真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工合理隱藏的負(fù)相關(guān)系數(shù)明顯大于真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫及裝傻隱藏的負(fù)相關(guān)系數(shù)，H1c得到實(shí)證數(shù)據(jù)支持。

表5 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)、組織認(rèn)同、推脫隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏的回歸模型分析結(jié)果（N=522）

在檢驗(yàn)直接效應(yīng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步采用三步回歸分析法來檢驗(yàn)組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與知識(shí)隱藏間關(guān)系中的中介作用[41]。模型2 和模型4 表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同和推脫隱藏的相關(guān)關(guān)系均顯著，把真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同同時(shí)對(duì)推脫隱藏進(jìn)行回歸，結(jié)果如模型5，組織認(rèn)同與推脫隱藏間的關(guān)系仍顯著（β=-0.187，p<0.01），且真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏間的關(guān)系顯著變小（β=-0.313，p<0.001），說明組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏的關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)H2a 得到實(shí)證數(shù)據(jù)支持。模型2 和模型7 表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同和裝傻隱藏的相關(guān)關(guān)系均顯著，把真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同同時(shí)對(duì)裝傻隱藏進(jìn)行回歸，結(jié)果如模型8，組織認(rèn)同與裝傻隱藏間的關(guān)系仍顯著（β=-0.358，p<0.001），且真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與裝傻隱藏間的關(guān)系顯著變?。é?-0.316，p<0.001），說明組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與裝傻隱藏的關(guān)系中起部分中介作用。假設(shè)H2b得到實(shí)證數(shù)據(jù)支持。模型2和模型10表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同和合理隱藏的相關(guān)關(guān)系均顯著，把真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和組織認(rèn)同同時(shí)對(duì)合理隱藏進(jìn)行回歸，結(jié)果如模型11，組織認(rèn)同與合理隱藏間的關(guān)系仍顯著（β=-0.231，p<0.001），且真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與合理隱藏間的關(guān)系顯著變?。é?-0.247，p<0.001），說明組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與合理隱藏的關(guān)系中起部分中介作用。假設(shè)H2c得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

為對(duì)中介作用的穩(wěn)健性作進(jìn)一步檢驗(yàn)，研究采用了Hayes 開發(fā)的SPSS 宏程序PROCESS v3.4.1 進(jìn)行了數(shù)據(jù)分析。檢驗(yàn)結(jié)果如表6 所示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同影響推脫隱藏的間接效應(yīng)為-0.063, 95%置信區(qū)間（-0.108, -0.022）不包含0，表明組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和推脫隱藏行為之間的關(guān)系中起中介作用，假設(shè)H2a得到進(jìn)一步支持；真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同影響裝傻隱藏的間接效應(yīng)為-0.121, 95%置信區(qū)間（-0.172, -0.075）不包含0，表明組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和裝傻隱藏行為之間的關(guān)系中起中介作用，假設(shè)H2b 得到進(jìn)一步支持。真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同影響合理隱藏的間接效應(yīng)為-0.078，95%置信區(qū)間（-0.117, -0.041）不包含0，表明組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和合理隱藏行為之間的關(guān)系中起中介作用，假設(shè)H2c得到進(jìn)一步支持。

表6 Bootstrap中介效應(yīng)分析

（五）人際敏感特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)人際敏感特質(zhì)的調(diào)節(jié)作用，研究首先對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人際敏感特質(zhì)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化操作，即將變量的原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)差為 1、均值為 0的數(shù)據(jù)，進(jìn)而構(gòu)筑交互項(xiàng)。然后通過層次回歸分析檢驗(yàn)假設(shè)，分析結(jié)果如表7 和8 所示。所有模型的方差膨脹因子（VIF）均小于等于2.597，遠(yuǎn)比臨界值10 小，說明各模型的多重共線性問題較小。

表7 人際敏感特質(zhì)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)的回歸分析結(jié)果（N=522）

表8 人際敏感特質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析結(jié)果（N=522）

模型12、13 用于檢驗(yàn)人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型13 顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和人際敏感特質(zhì)的交互項(xiàng)與組織認(rèn)同顯著正相關(guān)（β=0.108，p<0.01），運(yùn)用Bootstrap 方法進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)的效應(yīng)值為0.101，95%置信區(qū)間（0.026, 0.176）不包含0，說明人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同間的關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H4得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

模型14、15 用于檢驗(yàn)人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型15 顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和人際敏感特質(zhì)的交互項(xiàng)與推脫隱藏顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.130，p<0.01），運(yùn)用Bootstrap 方法進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)的效應(yīng)值為-0.121，95%置信區(qū)間（-0.211, -0.032）不包含0，說明人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏間的關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H3a得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

模型16、17 用于檢驗(yàn)人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與裝傻隱藏間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型17 顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和人際敏感特質(zhì)的交互項(xiàng)與裝傻隱藏間的關(guān)系不顯著，運(yùn)用Bootstrap 方法進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)的效應(yīng)值為-0.075，95%置信區(qū)間（-0.177, 0.028）包含0，說明人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與裝傻隱藏間的關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，假設(shè)H3b未得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

模型18、19 用于檢驗(yàn)人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與合理隱藏間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。模型19 顯示，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)和人際敏感特質(zhì)的交互項(xiàng)與合理隱藏顯著負(fù)相關(guān)（β=-0.142，p<0.05），運(yùn)用Bootstrap 方法進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果顯示交互項(xiàng)的效應(yīng)值為-0.133，95%置信區(qū)間（-0.221, -0.045）不包含0，說明人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與合理隱藏間的關(guān)系中調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H3c得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

此外，為了更直觀地體現(xiàn)人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同、推脫隱藏、合理隱藏間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，本研究進(jìn)一步采用簡單斜率圖法進(jìn)行分析。如圖2所示，高人際敏感特質(zhì)下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同間呈現(xiàn)出較強(qiáng)的正向關(guān)系，低人際敏感特質(zhì)下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同呈現(xiàn)出較弱的正向關(guān)系；高人際敏感特質(zhì)下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏及裝傻隱藏間呈現(xiàn)出較強(qiáng)的負(fù)向關(guān)系，低人際敏感特質(zhì)下，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏及裝傻隱藏間呈現(xiàn)出較弱的負(fù)向關(guān)系。

圖2 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與人際敏感特質(zhì)交互項(xiàng)對(duì)組織認(rèn)同、推脫隱藏及合理隱藏的影響

為進(jìn)一步檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，本研究運(yùn)用Bootstrap方法進(jìn)行分析。表9匯報(bào)了不同人際敏感特質(zhì)強(qiáng)度下組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏/裝傻隱藏/合理隱藏之間中介效應(yīng)與被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判斷指標(biāo)。結(jié)果顯示組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏/裝傻隱藏/合理隱藏關(guān)系中的中介效應(yīng)判斷指標(biāo)均為負(fù)，且在90%的置信區(qū)間均不包括0。表明人際敏感特質(zhì)顯著調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏/裝傻隱藏/合理隱藏間關(guān)系中的部分中介作用。假設(shè)H5得到實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。

表9 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)分析結(jié)果（N=522）

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論與討論

本研究基于自我決定理論，以真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)為自變量、組織認(rèn)同為中介變量、人際敏感特質(zhì)為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，探討三者對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)制，通過實(shí)證檢驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

第一，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的推脫隱藏、裝傻隱藏、合理隱藏均存在顯著抑制作用，這一結(jié)論與Wa?lumbwa等關(guān)于“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者的追隨者愿意在他們的工作中付出額外努力，以回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其的高度重視”的觀點(diǎn)不謀而合[12]。此外，研究結(jié)果表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)合理隱藏的抑制作用明顯小于對(duì)推脫隱藏及裝傻隱藏的抑制作用，這一結(jié)論進(jìn)一步支持了學(xué)者將知識(shí)隱藏劃分為三個(gè)維度進(jìn)行細(xì)致探討的合理性。第二，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)通過組織認(rèn)同的部分中介作用影響員工的推脫隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏。這一結(jié)論與寶貢敏等的“個(gè)體的組織認(rèn)同勢(shì)必導(dǎo)致員工心理及行為產(chǎn)生顯著變化，并通過影響組織內(nèi)部積極及消極因素來提升組織績效”[36]以及吳士健等“真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過與員工互動(dòng)，增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同”[42]的結(jié)論相一致。表明真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)不僅可以直接影響員工的知識(shí)隱藏，還能通過提高員工的組織認(rèn)同，進(jìn)而抑制員工的知識(shí)隱藏行為。第三，人際敏感特質(zhì)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與組織認(rèn)同、推脫隱藏、合理隱藏間關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，而在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與裝傻隱藏間關(guān)系中不起調(diào)節(jié)作用?？赡茉蛟谟冢啾扔谕泼撾[藏和合理隱藏，裝傻隱藏的“表演”成分往往更高，人際敏感特質(zhì)高的員工往往人際交往活動(dòng)能力也更強(qiáng)，因而更加容易在裝傻隱藏過程中使對(duì)方信服。也就是說，盡管人際敏感特質(zhì)高的員工對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的感知更加強(qiáng)烈，會(huì)促使其表現(xiàn)出更少的裝傻隱藏行為，但由于人際敏感特質(zhì)高的員工更善于表現(xiàn)出裝傻隱藏，這可能使得在同等真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)情境下，人際敏感特質(zhì)不同的員工裝傻隱藏行為水平較為相近。第四，人際敏感特質(zhì)正向調(diào)節(jié)組織認(rèn)同在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與推脫隱藏、裝傻隱藏及合理隱藏間關(guān)系中的部分中介效應(yīng)，即存在被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)。該結(jié)論與林志揚(yáng)及趙靖宇的“人際敏感特質(zhì)能夠調(diào)節(jié)個(gè)體認(rèn)識(shí)在真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)與員工個(gè)體行為之間的中介作用”[35]觀點(diǎn)相對(duì)一致。

（二）理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

本研究主要理論貢獻(xiàn)如下：首先，本研究從自我決定理論的視角探討了真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)影響知識(shí)隱藏的過程機(jī)制，為抑制知識(shí)隱藏行為提供了新的研究視角。以往研究較多關(guān)注激勵(lì)員工知識(shí)交換、知識(shí)分享等積極知識(shí)行為的過程機(jī)制，較少關(guān)注知識(shí)隱藏等消極知識(shí)行為的產(chǎn)生機(jī)理及應(yīng)對(duì)措施[24,43]。開展本研究有利于在大力鼓勵(lì)知識(shí)分享的組織環(huán)境中增強(qiáng)研究者們對(duì)知識(shí)隱藏的認(rèn)識(shí)。其次，本研究引入人際敏感特質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量，探討其對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)效能有效發(fā)揮的影響。人際敏感特質(zhì)源于心理學(xué)的研究，是一個(gè)用于解釋個(gè)體心理健康、心理壓力等特征的心理學(xué)變量[37]，近年來，不少學(xué)者嘗試將其引入組織行為研究領(lǐng)域[44-45]。本研究通過調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，實(shí)證檢驗(yàn)得出人際敏感特質(zhì)對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)效能的有效發(fā)揮起到重要作用這一結(jié)論，既豐富了關(guān)于人際敏感特質(zhì)的研究成果，也為后續(xù)開展相關(guān)研究提供了新的理論構(gòu)建視角。

本研究具有一定的管理實(shí)踐啟示。首先，組織可以通過提高領(lǐng)導(dǎo)的真實(shí)型水平來抑制員工的知識(shí)隱藏。例如鼓勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中要表現(xiàn)出真誠待人的品質(zhì)，做到尊重員工個(gè)人的觀點(diǎn)，鼓勵(lì)員工的自我表達(dá)，在與下屬交往的過程中表里如一。其次，本研究還表明，提升員工的組織認(rèn)同感同樣能在一定程度上抑制員工的知識(shí)隱藏行為。企業(yè)可通過樹立并向員工傳遞良好的組織價(jià)值觀，提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感。此外，管理者還要特別注意到員工人際敏感特質(zhì)的差異，要深刻意識(shí)到提升員工的人際敏感特質(zhì)能對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)效能的有效發(fā)揮起到錦上添花的作用。在工作中，組織可以通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬，下屬與下屬之間相互交流，以提升員工人際敏感特質(zhì)，增強(qiáng)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的理解程度，從而強(qiáng)化真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)的積極影響。

（三）研究局限與展望

首先，研究數(shù)據(jù)通過個(gè)體自我報(bào)告、橫截面數(shù)據(jù)搜集的方式獲取，可能存在一定填答偏差，如在條件允許的情況下未來研究能以配對(duì)設(shè)計(jì)、時(shí)序數(shù)據(jù)搜集等方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，增強(qiáng)研究結(jié)論的說服力。其次，真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏行為的影響機(jī)制是一個(gè)復(fù)雜的過程，本研究基于自我決定理論進(jìn)行了探討，未來研究可進(jìn)一步拓寬理論視角，引入其他不同的變量，深化我們對(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)隱藏影響機(jī)理的認(rèn)識(shí)。