高中教師工作投入的影響因素及對(duì)策研究

張晨婧

［摘 要］在全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的背景之下，教師的工作是否投入作為衡量其工作過(guò)程的重要因素之一受到關(guān)注。結(jié)合對(duì)高中教師的訪談可知，影響教師工作投入不足的原因有教師內(nèi)在動(dòng)機(jī)不強(qiáng)、教學(xué)進(jìn)度缺乏差異化安排、教師績(jī)效考核制度不健全、教師缺少參與管理的機(jī)會(huì)等。因此，在進(jìn)行教師招聘時(shí)要注重考察應(yīng)聘者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，日常管理中要合理安排教學(xué)進(jìn)度和其他任務(wù)，完善教師績(jī)效考核制度，增加教師參與管理的機(jī)會(huì)，以進(jìn)一步提升教師的工作質(zhì)量。

［關(guān)鍵詞］高中教師；工作投入；績(jī)效考核

［中圖分類號(hào)］G40文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

2018年，中共中央、國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》，特別指出要優(yōu)先保障教師工作投入，優(yōu)先滿足教師隊(duì)伍建設(shè)需要［1］。保障中學(xué)教師工作投入既是提高教育教學(xué)質(zhì)量的重要前提，又是確保學(xué)生學(xué)習(xí)效果和健康成長(zhǎng)的重要任務(wù)，顯見(jiàn)中學(xué)教師在基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展過(guò)程中的重要地位。然而，研究顯示，中學(xué)教師因其職業(yè)的特殊性，已成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群［2］，并且中學(xué)教師的心理健康狀況低于一般群體［3］。探討影響中學(xué)教師工作投入的原因，推動(dòng)中學(xué)相關(guān)部門有針對(duì)性地開(kāi)展教師工作投入的干預(yù)工作具有重要的意義與價(jià)值。

1 工作投入

工作投入是與工作相關(guān)的積極的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，是一種正性體驗(yàn)，體現(xiàn)了個(gè)體在工作中的高度認(rèn)同感和高度專注力，具有持久性和彌散性的特點(diǎn)。工作投入強(qiáng)調(diào)在工作中的“最優(yōu)功能”，它不僅與個(gè)體幸福感緊密相連，還會(huì)對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響［4］。具體到教師職業(yè)領(lǐng)域，教師工作投入是教師在教育教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中所呈現(xiàn)出來(lái)的一種積極的、持續(xù)的、飽和的工作狀態(tài)，表現(xiàn)為熱愛(ài)教育事業(yè)，主動(dòng)關(guān)心學(xué)生身心健康，按照教學(xué)進(jìn)度完成工作并及時(shí)解答學(xué)生的疑惑，與家長(zhǎng)進(jìn)行良好的溝通，并以學(xué)生健康成長(zhǎng)成才為職業(yè)目標(biāo)，與其他任課教師形成“教學(xué)合力”。

“工作需求-資源模型”認(rèn)為，工作需求與工作資源分別與特定的結(jié)果相聯(lián)系，工作需求主要與耗竭有關(guān)系，包括身體要求、時(shí)間壓力、工作過(guò)載等，而工作資源主要與投入有關(guān)系，包括績(jī)效反饋、工作自主性、社會(huì)支持等。綜合模型提出，工作投入是一種個(gè)體差異變量，即工作投入水平的高低不隨具體工作環(huán)境的特點(diǎn)而變化，它主要是個(gè)體在社會(huì)化過(guò)程中將工作價(jià)值觀內(nèi)化的結(jié)果，較易受組織環(huán)境所影響，是受個(gè)人所處的工作環(huán)境誘導(dǎo)下的產(chǎn)物，因此認(rèn)為工作投入是個(gè)人與其工作環(huán)境交互作用的結(jié)果，是個(gè)人特質(zhì)與工作情景互動(dòng)下的產(chǎn)物［5］。基于此，高中教師的工作投入水平及其影響因素應(yīng)建立在具體工作情境之上展開(kāi)研究。

2 高中教師工作投入的影響因素

隨機(jī)抽取某高中的教師填寫我國(guó)學(xué)者甘怡群等人編訂的“中學(xué)教師UWES-17量表”［6］，用于測(cè)量其工作投入水平以篩選訪談對(duì)象的代表性，該量表采用李克特（Liketer）7點(diǎn)計(jì)分方式。為提升訪談的科學(xué)性，共抽取了15位教師接受了訪談，受訪對(duì)象工作投入水平具有差異性，且涵蓋不同年級(jí)、不同學(xué)科和不同班級(jí)類型，每位教師的訪談時(shí)間約為30分鐘，測(cè)量訪談結(jié)果歸納為以下四方面。

2.1 教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)不足

一方面，該校教師的職業(yè)動(dòng)機(jī)不強(qiáng)。大部分教師的家庭經(jīng)濟(jì)條件中等偏上，沒(méi)有收入方面的壓力，認(rèn)為教師的工作相對(duì)輕松，可以享受節(jié)假日，工資可以滿足日常開(kāi)銷，因此選擇成為一名教師，而非因熱愛(ài)教育事業(yè)而成為教師。部分教師則認(rèn)為任何工作都沒(méi)有差異性，教師只是他們職業(yè)選擇的結(jié)果，無(wú)論從事何種職業(yè)，他們自身的生活軌跡都不會(huì)有太大差異，因此談不上熱愛(ài)教育事業(yè)。而這些教師在訪談中表示，盡管他們不熱愛(ài)教育事業(yè)，但在從事教學(xué)活動(dòng)時(shí)會(huì)做到盡職盡責(zé)，只是不會(huì)為之殫精竭慮，更不會(huì)將教學(xué)作為自己一生追求的事業(yè)。由此可見(jiàn)，教師因缺乏職業(yè)動(dòng)機(jī)而降低了工作時(shí)的投入感。

另一方面，該校教師缺乏成就動(dòng)機(jī)。這類教師以教學(xué)成績(jī)達(dá)標(biāo)為工作目標(biāo)，很少或幾乎不會(huì)在工作中努力提升自己的教學(xué)成績(jī)，在課前、課后也很少會(huì)花費(fèi)時(shí)間和精力去設(shè)計(jì)、更新和完善教學(xué)內(nèi)容或?yàn)閷W(xué)生提供額外的幫助和指導(dǎo)。因?yàn)樗麄內(nèi)狈Τ删蛣?dòng)機(jī)，所以不會(huì)在教學(xué)成績(jī)達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)超標(biāo)，更加不太注重調(diào)動(dòng)學(xué)生上課的積極性、活躍課堂氛圍，這些也會(huì)影響教師的工作投入，形成惡性循環(huán)。

2.2 教學(xué)進(jìn)度缺乏差異性安排

該校一直以來(lái)的教學(xué)傳統(tǒng)是前期鞏固知識(shí)、中期循環(huán)復(fù)習(xí)、后期“題海戰(zhàn)術(shù)”，受訪教師表示可以接受這樣的教學(xué)安排，但由于該校具有三種類型的班級(jí)，各類班級(jí)學(xué)生的基本素質(zhì)有所差異，而學(xué)校只制定了學(xué)期內(nèi)的總體教學(xué)任務(wù)，并未針對(duì)各類班級(jí)進(jìn)行差異性的進(jìn)度安排，因此部分教師會(huì)為了趕上其他班級(jí)的進(jìn)度而盲目加快教學(xué)速度。這導(dǎo)致教師將大多數(shù)精力和時(shí)間放在趕進(jìn)度上，降低了對(duì)學(xué)生是否吸收、消化了知識(shí)的關(guān)注度，同時(shí)也放棄了其他的工作和任務(wù)。教研組制定的教學(xué)進(jìn)度安排對(duì)教師的工作投入影響較大，進(jìn)度太趕會(huì)讓缺乏經(jīng)驗(yàn)的教師手足無(wú)措，進(jìn)度太松又會(huì)讓教師松懈散漫，因此進(jìn)度安排得不合理影響了該校教師的工作投入。

2.3 教師績(jī)效考核制度不健全

首先，該校教師績(jī)效考核主體比較單一。該校目前的教師績(jī)效考核主體主要是校長(zhǎng)、教務(wù)主任和年級(jí)組長(zhǎng)?？梢钥闯隹?jī)效考核主體是校領(lǐng)導(dǎo)或管理者，然而該校教師數(shù)量龐大，作為領(lǐng)導(dǎo)很難了解每位教師，考核依據(jù)也是教學(xué)成績(jī)（如班級(jí)均分的排名、“尖子生”的比例、預(yù)測(cè)的達(dá)線率等）和教師的自我陳述，很難對(duì)教師做出全面、真實(shí)的評(píng)價(jià)，因考核主體單一而對(duì)考核的公平造成一定的影響，進(jìn)而影響教師的工作投入。

其次，該校教師績(jī)效考核內(nèi)容不夠全面。該校對(duì)教師的考核內(nèi)容包括考勤、工作量、教育教學(xué)過(guò)程及教學(xué)成績(jī)四個(gè)方面，更多地關(guān)注教師在考核周期的教學(xué)成績(jī)，主要圍繞教師的顯性工作加以考核，而忽視了對(duì)教師隱形工作的考核，如教師的職業(yè)道德、對(duì)學(xué)生的心理疏導(dǎo)、工作投入程度等。

最后，該校的考核周期較短。該校幾乎月月都有教學(xué)成績(jī)的考核，這對(duì)教師的工作造成了很大的壓力，對(duì)于教學(xué)成績(jī)欠佳的教師來(lái)說(shuō)壓力更大，如果長(zhǎng)期這樣，會(huì)加快消耗教師的工作熱情。頻繁的考核之下教師總擔(dān)心自己的排名，無(wú)形中會(huì)影響教師的工作投入。

2.4 教師缺少參與管理的機(jī)會(huì)

根據(jù)訪談結(jié)果，該校目前為教師開(kāi)設(shè)的溝通渠道主要有教職工代表大會(huì)、工會(huì)和校務(wù)委員會(huì)，教師與學(xué)校溝通的方式較為正式，而這些溝通渠道并非每位教師都有機(jī)會(huì)參與其中，多數(shù)情況下是由教師代表參與會(huì)議，也有輪流參會(huì)的情況，但多數(shù)教師無(wú)法參與到管理工作當(dāng)中。受訪教師中部分教師認(rèn)為如果能夠在工作中有參與感或存在感會(huì)讓自己感受到在工作，進(jìn)而刺激自己更加專心地工作；另一部分教師則談到有些時(shí)候是被動(dòng)地接受工作安排，遇到自己不太認(rèn)可或不擅長(zhǎng)的工作的話就沒(méi)有興趣和動(dòng)力去做。教師無(wú)法參與到管理工作中，不能直接了解學(xué)校層面的教學(xué)理念，或被動(dòng)接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，這些都讓該校教師的職業(yè)自尊感降低，從而影響了教師的工作投入。

3 提升中學(xué)教師工作投入的對(duì)策建議

3.1 教師招聘時(shí)注重考察應(yīng)聘者的內(nèi)在動(dòng)機(jī)

教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)于工作投入具有十分重要的作用，校長(zhǎng)及其他領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)新教師進(jìn)行招聘的時(shí)候（校聘）應(yīng)更加著重考察應(yīng)聘者對(duì)教學(xué)工作的熱愛(ài)程度和成就動(dòng)機(jī)及其他內(nèi)在特質(zhì)，可以通過(guò)心理測(cè)試、職業(yè)性格測(cè)試、情景模擬等甄選方法進(jìn)行考察和識(shí)別，以引進(jìn)更多真正熱愛(ài)教育、投身教育的優(yōu)秀教育工作者，在工作中有上進(jìn)心，盡職盡責(zé)。真正熱愛(ài)教育的教師會(huì)將教學(xué)作為自己一生追求的事業(yè)而非謀生的職業(yè)，同時(shí)其工作投入也會(huì)相較其他教師更高。

3.2 合理安排教學(xué)進(jìn)度和其他任務(wù)

由于學(xué)校有多種等級(jí)類型的班級(jí)，各類班級(jí)的學(xué)生基本素質(zhì)不同，因此在學(xué)習(xí)進(jìn)度上也有所差異，適應(yīng)本班的學(xué)習(xí)節(jié)奏才是最合適的教學(xué)進(jìn)度。建議教研組或教務(wù)組能夠按照班級(jí)類型制定個(gè)性化和差異化的教學(xué)進(jìn)度和任務(wù)，以保證各類班級(jí)的教師有條不紊地進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)，減少教師的工作壓力，進(jìn)而提升教師的工作投入。

另外，應(yīng)該適當(dāng)安排課外任務(wù)。中學(xué)教師的教學(xué)工作量相對(duì)正常，但是工作壓力更多來(lái)自課程教學(xué)以外的其他工作，尤其是同時(shí)擔(dān)任了其他領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的教師更能感覺(jué)到這種壓力。因此，建議學(xué)校合理分配教師之間的教學(xué)任務(wù)量，避免因增加教師額外的工作壓力和負(fù)擔(dān)而對(duì)教師的教學(xué)工作造成干擾，依據(jù)制度規(guī)范為教師合理安排工作，保證工作分配的公平性和有效性，保障教師將絕大多數(shù)工作時(shí)間和精力投入主要的教學(xué)活動(dòng)中。

3.3 完善教師績(jī)效考核制度

首先，績(jī)效考核主體多元化?？梢詤⒄掌髽I(yè)的三百六十度績(jī)效考核方式，將教師本人、學(xué)生、家長(zhǎng)、相關(guān)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)同事都納入考核主體中，從而更全面深入地考核教師。至于各個(gè)考核主體的評(píng)價(jià)應(yīng)占多大的權(quán)重，學(xué)校應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況進(jìn)行合理分配。其次，績(jī)效考核內(nèi)容全面化。學(xué)校對(duì)教師的考核內(nèi)容忽視了對(duì)教師隱形工作的考核，在一定程度上影響教師的工作投入。學(xué)校應(yīng)該在考核中增加定性考核的內(nèi)容，以教師的隱性特質(zhì)激發(fā)其顯性工作，綜合評(píng)價(jià)教師的工作，對(duì)教師的“德、勤、績(jī)、能”進(jìn)行全面的考察，且合理分配各項(xiàng)權(quán)重。最后，制定適當(dāng)?shù)目己酥芷凇＿^(guò)長(zhǎng)或過(guò)短的考核周期都會(huì)影響教師的工作投入，既然教師考核與學(xué)生考試成績(jī)掛鉤，那么可以適當(dāng)調(diào)整學(xué)期考核和學(xué)年考核中各維度的權(quán)重。例如，減少學(xué)年考核中教學(xué)業(yè)績(jī)的權(quán)重，增加職業(yè)道德、工作責(zé)任感等定性維度的權(quán)重。

3.4 增加教師參與管理的機(jī)會(huì)

美國(guó)行為科學(xué)家麥格雷戈（McGregor）認(rèn)為，參與式管理能夠在一定程度上滿足員工的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，員工管理可以激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)與工作熱情，在教師管理方面這一理論同樣適用。過(guò)于正式的溝通渠道不利于教師反映真實(shí)的工作情況，一方面，建議學(xué)校為教師開(kāi)通其他便捷、非正式的溝通渠道，如校長(zhǎng)接待日、網(wǎng)上論壇、教職工微博、教師匿名評(píng)價(jià)等，及時(shí)了解教師的工作需求和工作建議，切實(shí)幫助教師解決工作上的問(wèn)題，減輕教師的工作壓力；另一方面，增加教師參與學(xué)校管理的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮教師在學(xué)校管理中的作用，培養(yǎng)其主人翁意識(shí)并增強(qiáng)組織歸屬感，同時(shí)增加教師對(duì)自身工作的認(rèn)可度，從而提高工作動(dòng)力和工作投入。

4 結(jié)語(yǔ)

高中教師工作投入水平不高，在微觀上不僅會(huì)影響教師個(gè)人的教學(xué)成績(jī)，還會(huì)直接影響學(xué)生的學(xué)習(xí)效果；在中觀上會(huì)對(duì)其他教師的教學(xué)活動(dòng)造成一定的影響，與整個(gè)學(xué)校的教學(xué)成績(jī)與教學(xué)質(zhì)量直接相關(guān)；在宏觀上也與整個(gè)社會(huì)的教學(xué)氛圍、教育成效有關(guān)。應(yīng)當(dāng)關(guān)注高中教師的工作投入水平及其影響因素，并采取恰當(dāng)?shù)墓芾聿呗裕瑥奶嵘處焹?nèi)在動(dòng)機(jī)、合理安排教學(xué)進(jìn)度、完善績(jī)效考核制度、增加教師參與管理的機(jī)會(huì)等方面逐步提升高中教師的工作投入及工作質(zhì)量。本研究基于山西某高中教師的實(shí)際工作情況提出對(duì)策建議，在適用性上更適合像這所學(xué)校一樣處于中部欠發(fā)達(dá)、教學(xué)資源不豐厚的縣級(jí)中學(xué)，因此在政策推廣中要綜合考慮學(xué)校的實(shí)際情況和適用條件。

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