企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用探討

李瑛琦

［摘 要］現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開人才，其是企業(yè)的主要發(fā)展動(dòng)力和第一資源，對(duì)人才進(jìn)行合理應(yīng)用，不斷對(duì)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化與健全，有利于人才價(jià)值與作用的發(fā)揮。在企業(yè)人才管理中，人力資源管理是重要模式，而績(jī)效考核作為管理的關(guān)鍵內(nèi)容，科學(xué)運(yùn)用于企業(yè)人力資源管理中，可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力與向心力。因此，應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)，合理分析績(jī)效考核應(yīng)用時(shí)出現(xiàn)的問題，科學(xué)制定應(yīng)對(duì)方法。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核；應(yīng)用

［中圖分類號(hào)］F27文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈的新時(shí)期，人力資源已然成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵因素。在企業(yè)改革推進(jìn)過程中，人力資源中的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，對(duì)企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)影響。借助績(jī)效考核，員工的崗位能力、生涯趨勢(shì)能得到客觀評(píng)價(jià)，直觀展現(xiàn)人崗匹配程度，保證企業(yè)各項(xiàng)決策的制定能有據(jù)可依。因此，企業(yè)應(yīng)該給予績(jī)效考核高度重視，合理制定績(jī)效考核應(yīng)用方案，高效解決當(dāng)前人力資源管理中出現(xiàn)的問題。

1 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

1.1 有利于掌握企業(yè)人才隊(duì)伍情況

將績(jī)效考核應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中，可以綜合評(píng)價(jià)員工能力，同時(shí)將評(píng)價(jià)結(jié)果作為依據(jù)，將人才安排在最適合的崗位，充分展現(xiàn)人才的作用與專長，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人才隊(duì)伍優(yōu)化配置的目的。企業(yè)在對(duì)新員工招聘期間，通常會(huì)根據(jù)第一印象或者員工以往的學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷，將員工分配到相應(yīng)的崗位上。采用此種方式，部分員工在進(jìn)入崗位后，經(jīng)常出現(xiàn)對(duì)工作內(nèi)容掌握不充分的情況，導(dǎo)致工作效率下降，工作質(zhì)量和效果一直無法達(dá)到預(yù)期［1］。因此，在人力資源管理中，應(yīng)該加強(qiáng)應(yīng)用績(jī)效考核，對(duì)員工的工作能力、水平、特長等進(jìn)行客觀且公平的評(píng)估，確保職位需要和雇員的工作能力相一致。

1.2 有利于員工晉升機(jī)制的優(yōu)化

企業(yè)在對(duì)管理團(tuán)隊(duì)進(jìn)行完善及薪資調(diào)整期間，職位晉升是有效途徑，有助于激發(fā)員工的工作熱情和積極性。在人力資源管理期間，通過績(jī)效考核，可以綜合員工的實(shí)際能力、具體情況，根據(jù)工作需要，有針對(duì)性地制定評(píng)估辦法，使其成為職務(wù)提升的依據(jù)，使員工全面了解公司的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，端正工作態(tài)度，認(rèn)真且嚴(yán)肅地完成每項(xiàng)工作。此外，也可以有效解決企業(yè)員工崗位與職責(zé)不匹配的問題，為每位員工提供公平的晉升空間，提高員工的專業(yè)水平，增強(qiáng)員工的專業(yè)素養(yǎng)，使其對(duì)企業(yè)更為信服和認(rèn)可，在公平且和諧的氛圍中工作，以便企業(yè)朝著長久的方向邁進(jìn)［2］。

1.3 有利于企業(yè)員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的增強(qiáng)

在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，薪酬水平關(guān)系到人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與滿意度，對(duì)留住人才有很大影響，如果企業(yè)在薪酬發(fā)放期間不能嚴(yán)格依照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，靈活分配員工薪酬，企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性則會(huì)下降，不利于企業(yè)員工工作效率的提升，甚至?xí)哟髥T工的離職率。通過績(jī)效考核，積極開展人力資源管理工作，可以讓員工的工作情況多方面呈現(xiàn)，對(duì)員工的能力展開公平且客觀的評(píng)價(jià)，結(jié)合評(píng)價(jià)結(jié)果，有針對(duì)性地對(duì)薪水進(jìn)行發(fā)放，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，保證員工的生活物資需求能得到滿足，從而讓人力資源管理水平得到整體提高?？?jī)效考核也是一種重要的管理手段，可以讓管理者對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面的分析及評(píng)價(jià)，從而達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系能讓一個(gè)企業(yè)充滿活力，同時(shí)也能提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展［3］。

2 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用問題

2.1 績(jī)效考核指標(biāo)不規(guī)范

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程是否規(guī)范直接影響著評(píng)價(jià)的效果，許多公司在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)過程中往往無法深入地落實(shí)評(píng)價(jià)制度，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果或者獎(jiǎng)懲措施的執(zhí)行存在盲目性。企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)的制定缺少規(guī)范性，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰制度沒有得到有效實(shí)施，企業(yè)習(xí)慣于采用處罰手段，但實(shí)際實(shí)施的依據(jù)不足［4］。另外，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒有一個(gè)完善的評(píng)估指標(biāo)，導(dǎo)致員工的實(shí)際工作能力不能得到公平、公正的反映，員工的薪酬與實(shí)際的考核不相符，從而造成了公司的人員流失。

2.2 績(jī)效考核機(jī)制不健全

企業(yè)在組織開展人力資源管理期間，雖然創(chuàng)新了管理模式與理念，但由于管理涵蓋的內(nèi)容較多，績(jī)效考核在應(yīng)用時(shí)存在頗多問題，部分考核人員對(duì)績(jī)效考核的意義和作用了解不深入，如果僅僅把業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)作為衡量員工薪酬的依據(jù)，就不能從根本上剖析影響員工的主觀因素，使得績(jī)效評(píng)價(jià)模式化、功利化、形式化，從而影響了人力資源的經(jīng)營效益［5］。

2.3 績(jī)效考核缺乏透明性

業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)涉及員工個(gè)人的權(quán)益，不僅要確保系統(tǒng)的透明性，還要確?？己私Y(jié)果的透明性，考核結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)緊密聯(lián)系在一起，如果考核結(jié)果與考核標(biāo)準(zhǔn)不透明，那么，員工就會(huì)因?yàn)樽约旱乃叫亩|(zhì)疑考核的公平性。在工資上嚴(yán)格保密，不展現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果，使得員工之間相互不了解，企業(yè)單方面執(zhí)行各項(xiàng)措施，甚至還有企業(yè)存在不公平執(zhí)行的現(xiàn)象，不透明的績(jī)效考核會(huì)讓獎(jiǎng)懲效果受到影響，最終出現(xiàn)人力資源嚴(yán)重流失的問題。

2.4 績(jī)效考核信息化水平偏低

績(jī)效考核工作是人力資源管理的重中之重，在新的時(shí)代背景下，隨著對(duì)人才的重視，績(jī)效考評(píng)所涉及的工作也越來越多。因此，如果對(duì)管理方法不夠重視，就會(huì)造成績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)計(jì)算困難，從而造成一系列問題。目前，在企業(yè)內(nèi)部的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作中，對(duì)人工考核的方式依賴性強(qiáng)，這種方式存在的局限性較多，考核人員在開展考核工作期間，經(jīng)常被主觀因素制約，使得考核結(jié)果受到干擾，考核不公平、不客觀、不透明等問題時(shí)常發(fā)生，最終導(dǎo)致績(jī)效考核透明度下降［6］。

3 企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的應(yīng)用對(duì)策

對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，可以提高員工的工作效率。在實(shí)踐中，必須對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式進(jìn)行科學(xué)化的調(diào)整。在績(jī)效薪酬的發(fā)放過程中，可以根據(jù)工作的實(shí)際情況來進(jìn)行合理的配置。

3.1 科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)

科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)有助于實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)的作用，所以在人力資源管理過程中，要充分考慮到不同職位的責(zé)任和報(bào)酬水平，并制定多樣化的評(píng)價(jià)目標(biāo)。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工工作目標(biāo)的優(yōu)化和改進(jìn)，將工作的難度限制在相對(duì)較低的水平上，并根據(jù)工作年限、工作內(nèi)容的不同，確定每個(gè)階段的工作指標(biāo)，確保員工的能力評(píng)估更加合理、客觀，從而獲得員工的認(rèn)同［7］?？茖W(xué)的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估指標(biāo)包括考勤、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、創(chuàng)新能力等多個(gè)層面的評(píng)估，以保證對(duì)員工的成長有一定的幫助。

3.2 健全績(jī)效考核機(jī)制

為有效解決當(dāng)前企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核應(yīng)用期間存在的各類問題，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制的健全與優(yōu)化，落實(shí)以人為本的理念。在績(jī)效評(píng)估中，要關(guān)注員工的工作態(tài)度和主觀因素，使其能夠更好地適應(yīng)工作的需要，從而提高員工的工作積極性。加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，把以人為本的工作思想和方法轉(zhuǎn)變成企業(yè)的工作思想。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，采取較為科學(xué)的方法，建立健全薪酬制度。目前，我國部分企業(yè)在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，采用的評(píng)價(jià)方式有很大差別，從而使績(jī)效考核不能完全地實(shí)現(xiàn)［8］。因此，必須加大對(duì)企業(yè)的分析和調(diào)查，并根據(jù)實(shí)際情況合理選用評(píng)價(jià)手段。比如，采用分層評(píng)價(jià)的方式，在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行各種層次的評(píng)價(jià)，最大限度地滿足其需要。也可以采用360度的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)法，對(duì)員工的工作能力進(jìn)行重點(diǎn)的研究，從各個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行細(xì)致的管理，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的合理性。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的結(jié)果回饋是一個(gè)非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，它能讓員工清楚地認(rèn)識(shí)到一定時(shí)期或整體的工作流程中出現(xiàn)的問題，從而為今后的工作提供有效的參考。所以，要加強(qiáng)對(duì)員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，使其能夠感覺到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的關(guān)心，從而提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度與歸屬感［9］。

3.3 注重考核結(jié)果的反饋與科學(xué)運(yùn)用

合理且科學(xué)的績(jī)效管理，可以讓績(jī)效結(jié)果更加準(zhǔn)確，保證各項(xiàng)決策制定的合理化與規(guī)范化，績(jī)效考核的最終目的并非考核，而是要利用考核結(jié)果及相關(guān)機(jī)制，讓員工朝著更好的方向發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)的生命力，提高工作質(zhì)量，為企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)利益［10］。企業(yè)在績(jī)效評(píng)估中，要確保人力資源管理能力能夠得到全面的提升，突出績(jī)效考核的作用與價(jià)值。同時(shí)，結(jié)合各部門的工作性質(zhì)及技術(shù)含量等，綜合地進(jìn)行考評(píng)，設(shè)置各崗位系數(shù)，依照最終所得出的數(shù)據(jù)，積極獲取工作量指標(biāo)考核值，增強(qiáng)考核的公平性［11］。

3.4 加強(qiáng)績(jī)效考核信息化管理

信息化背景下，企業(yè)人力資源管理工作在開展期間，強(qiáng)化對(duì)信息技術(shù)手段的利用，有利于管理模式的優(yōu)化與改進(jìn)，能讓管理內(nèi)容更為豐富，提高人力資源管理質(zhì)量。通過信息技術(shù)的使用，可以讓傳統(tǒng)績(jī)效考核模式得到革新，將績(jī)效考核的作用發(fā)揮到最大［12］。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，應(yīng)用信息技術(shù)，能夠加強(qiáng)對(duì)信息化系統(tǒng)的構(gòu)建，保證人力資源管理工作能有條不紊地展開。利用信息化系統(tǒng)，能夠快速完成工作分配、績(jī)效考核等工作，提高審批速度?？?jī)效考核工作在實(shí)施期間，在信息化系統(tǒng)的支持下，企業(yè)各部門之間的溝通能更為順暢，確?？?jī)效考核能更為透明，讓各部門主動(dòng)參與到人力資源管理中，增強(qiáng)績(jī)效考核精準(zhǔn)度［13］。在系統(tǒng)運(yùn)行期間，企業(yè)可以隨時(shí)隨地查詢薪酬調(diào)整情況，明確績(jī)效考核現(xiàn)狀，提高績(jī)效考核的透明度，提升績(jī)效考核的公平性與公正性，讓員工對(duì)企業(yè)的薪資待遇更為認(rèn)可與滿意。加強(qiáng)信息化管理，結(jié)合員工的不同崗位、職責(zé)等，有針對(duì)性地進(jìn)行績(jī)效考核，深層次地研究與分析，將績(jī)效考核分析結(jié)果作為基礎(chǔ)，靈活對(duì)人員進(jìn)行分配［14］。此外，在績(jī)效考核時(shí)，還可以使用人工智能技術(shù)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行自動(dòng)化分析，以便企業(yè)員工全面了解過去一段時(shí)間內(nèi)的工作情況，認(rèn)真地總結(jié)與分析，及時(shí)改進(jìn)自身的不足，提高績(jī)效考核的專業(yè)度。

4 結(jié)語

綜合而言，企業(yè)的發(fā)展與人才的素質(zhì)息息相關(guān)，而業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是其中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到其重要性與作用。因此，在人力資源管理期間，將企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，在全方位掌握不同部門工作內(nèi)容的前提下，科學(xué)制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立健全績(jī)效考核機(jī)制，有效解決現(xiàn)存問題，能保證企業(yè)朝著良性的方向發(fā)展。

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