基于扎根理論的高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制研究

鄭秋偉 江平

摘要：如何有效激勵輔導(dǎo)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性是擺在高校面前的現(xiàn)實問題。文章采用扎根理論，通過對深度訪談獲得的資料進(jìn)行分析，歸納出影響高校輔導(dǎo)員工作努力程度的因素，包括績效考核、組織獎勵、獎勵感知、工作職責(zé)等，從而建構(gòu)了“激勵—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型，進(jìn)而從堅持需求導(dǎo)向、科學(xué)運(yùn)用績效考核、堅持他勵與自勵相結(jié)合等方面，提出完善高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的方法策略。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員；激勵機(jī)制；扎根理論

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)：“要為各類人才搭建干事創(chuàng)業(yè)的平臺，讓事業(yè)激勵人才，讓人才成就事業(yè)?！盵1]高校輔導(dǎo)員作為黨的教育方針的堅定執(zhí)行者，作為大學(xué)生的人生導(dǎo)師和知心朋友，一直是高校思想政治工作的重要依靠力量，可以說輔導(dǎo)員干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性，將直接影響著中國特色社會主義建設(shè)者和接班人的培養(yǎng)成效。近年來，國家相繼發(fā)布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員建設(shè)規(guī)定》《關(guān)于加快構(gòu)建高校思想政治工作體系的意見》等，不斷加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的支持力度，地方和高校也從輔導(dǎo)員配備、發(fā)展、培訓(xùn)、管理方面積極探索激勵機(jī)制，在一定程度上保證了輔導(dǎo)員的工作條件、干事平臺、待遇保障和發(fā)展空間，有效激發(fā)了高校輔導(dǎo)員的工作動力。但值得注意的是，“當(dāng)前高校輔導(dǎo)員依然存在‘到期就要轉(zhuǎn)崗、‘發(fā)展空間有限、‘年輕人的工作等職業(yè)認(rèn)知”[2]，現(xiàn)實中輔導(dǎo)員是職業(yè)倦怠、崗位流動的高發(fā)人群，他們普遍存在的幸福感和成就感較低問題尚未能得到徹底解決，所以，目前高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的有效性值得商榷。為此，本文采用扎根理論，從對高校輔導(dǎo)員一手訪談的質(zhì)性材料中歸納和厘清驅(qū)動其努力工作的影響因素，構(gòu)建高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制，不妨是一次有益的探索。本文也旨在對現(xiàn)有關(guān)于高校輔導(dǎo)員勵機(jī)制的文獻(xiàn)進(jìn)行補(bǔ)充，希望可以借此推動高校找到激勵輔導(dǎo)員積極干事創(chuàng)業(yè)的方法。

一、文獻(xiàn)述評

我國高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制建設(shè)情況，學(xué)界目前存在兩種建構(gòu)路徑。一部分學(xué)者從能夠刺激高校輔導(dǎo)員行動的外部因素出發(fā)，一方面要求充分發(fā)揮獎勵對輔導(dǎo)員行為的激勵作用，提出建立工資待遇、人文關(guān)懷、表彰榮譽(yù)、培訓(xùn)晉升等多層次、多樣化的獎勵體系。[3][4]另一方面探索發(fā)揮輔導(dǎo)員工作本身的激勵作用，提出要“厘定職業(yè)從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、厘清輔導(dǎo)員在思想政治工作體系中的職能定位和責(zé)任歸屬、解決雙線晉升政策要求下輔導(dǎo)員職業(yè)晉升的困境”[5][6][7]。另一部分學(xué)者從高校輔導(dǎo)員心理過程出發(fā)，揭示期望值、公平感等高校輔導(dǎo)員工作行為的影響因素。黃麗娟、汪勇認(rèn)為，“輔導(dǎo)員職業(yè)期望與現(xiàn)實狀況的差距會引起職業(yè)倦怠感”[8]。王堯駿、吳云梟則認(rèn)為：“平等的地位是輔導(dǎo)員崗位歸屬感和安全感的重要保證，也是其產(chǎn)生離職意向的重要原因。”[9]面對職業(yè)倦怠和離職意向等消極心理活動對輔導(dǎo)員工作產(chǎn)生的負(fù)面影響，張名艷提出：“高校要與輔導(dǎo)員不同群體不同個體之間構(gòu)建動態(tài)的個性化心理契約，通過個人情感、公平感、職業(yè)發(fā)展等中介變量對輔導(dǎo)員的工作績效產(chǎn)生積極影響。”[10]從現(xiàn)有研究看，大部分文獻(xiàn)使用演繹研究方法對高校輔導(dǎo)員激勵具體路徑進(jìn)行研究，基于原始素材專門研究高校如何激勵輔導(dǎo)員工作積極性的文獻(xiàn)還很少見。很多文獻(xiàn)提煉和概括了激勵高校輔導(dǎo)員努力工作的因素，但對諸多激勵因素之間的相互作用機(jī)制研究還有待深入。本文將運(yùn)用扎根理論，從客觀實際出發(fā)，通過對原始材料的整理歸納，得到理論模型，對厘清各激勵因素內(nèi)在聯(lián)系，構(gòu)建相對有效的激勵機(jī)制具有重要意義。

二、研究設(shè)計

（一）研究方法

本文采用扎根理論展開調(diào)研。扎根理論（Grounded Theory），也被譯為基本理論、草根理論，是指從大量原始數(shù)據(jù)資料中，發(fā)展并歸納出理論的一種質(zhì)性研究方法。它被譽(yù)為定性研究領(lǐng)域最科學(xué)的研究方法，因此被廣泛用于社會研究的各個領(lǐng)域。其中，有學(xué)者運(yùn)用扎根理論探究了高校輔導(dǎo)員的“雙線晉升悖論”“工作效能回報需求”等問題。由此可見，扎根理論適用于高校輔導(dǎo)員管理這一領(lǐng)域，其能夠成為探究高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的科學(xué)有效方法。

（二）研究對象

為了更加全面和更具代表性地展現(xiàn)我國高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制，本文采用“合目的性”抽樣法，以部委直屬、部省共建、省屬本科、公辦高職、民辦高校等五個類型的高校輔導(dǎo)員為研究對象，并選取13名高校專職輔導(dǎo)員為訪談對象，其中部委直屬高校2名，部省共建高校3名，省屬本科高校4名，公辦高職院校2名，民辦高校2名?；拘畔⒈?所示。

（三）數(shù)據(jù)收集

本文主要采用一對一深度訪談的方式，其中10名輔導(dǎo)員是以面對面訪談為主，另外有3名輔導(dǎo)員是以電話形式進(jìn)行訪談，平均每次訪談時長大約50分鐘。在每次訪談前準(zhǔn)備好筆、筆記本、錄音筆等工具，在征得受訪者同意的前提下，使用錄音設(shè)備記錄原話。訪談過程中主要以半結(jié)構(gòu)化問題詢問輔導(dǎo)員，鼓勵他們自由表達(dá)對高校輔導(dǎo)員激勵的看法，并通過追問引導(dǎo)他們說出更多的細(xì)節(jié)，比如提問“在什么情況下您的工作積極性將得到提升”等。訪談結(jié)束后，將筆記和錄音內(nèi)容整理成文本資料，共獲得13份訪談記錄（10份面對面訪談資料和3份電話訪談資料），約8萬字文本，隨機(jī)抽取其中的10份用于編碼分析，剩余的3份進(jìn)行理論飽和度檢驗。

三、范疇提煉和模型構(gòu)建

（一）范疇提煉

1.開放式編碼

開放式編碼是將數(shù)據(jù)通過逐級編碼，用概念和范疇反映資料內(nèi)容。范疇是對概念的重新分類組合，本文在概念化階段，提煉出900多條原始語句及相應(yīng)的初始概念。在范疇化階段，由于初始概念的數(shù)量非常龐雜且存在一定程度的交叉，本文僅僅選擇重復(fù)頻次在4次以上的初始概念。這樣，編碼過程產(chǎn)生了“公平性感知”“價值性感知”“可實現(xiàn)性感知”“生存型激勵”“情感型激勵”“成長型激勵”“分工協(xié)作”“人職匹配”“職業(yè)使命”“個人努力”“績效”等11個范疇。為了節(jié)省篇幅，本文對每個范疇僅僅選擇2條代表性原始語句及初始概念，如表2所示。

2.主軸式編碼

主軸式編碼是將開放編碼得到的各個獨(dú)立的范疇加以聯(lián)結(jié)，分析不同范疇的屬性和維度，發(fā)展出主范疇和對應(yīng)副范疇。本文通過對數(shù)據(jù)的進(jìn)一步聚焦和整合，得到3個主范疇，分別是激勵感知、組織獎勵、工作職責(zé)。如表3所示。

3.選擇式編碼

選擇式編碼是從主范疇中挖掘識別能夠統(tǒng)領(lǐng)其他所有范疇的核心范疇，形成以主范疇為基礎(chǔ)的典型關(guān)系結(jié)構(gòu)，并以故事線形式，描繪全部現(xiàn)象。基于訪談數(shù)據(jù)，綜合概念、主范疇和副范疇彼此間的關(guān)系，本文確立“高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制”這一核心范疇，圍繞核心范疇的故事線可概括為：高校會根據(jù)一定的績效標(biāo)準(zhǔn)對輔導(dǎo)員一段時間以來的工作努力程度和工作實績進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎酬，希望繼續(xù)激發(fā)輔導(dǎo)員工作積極性和主動性。但是獲得獎酬的高低與輔導(dǎo)員心理預(yù)期是否相稱，以及高校輔導(dǎo)員所承擔(dān)的工作職責(zé)情況，才會最終決定其自身的工作努力程度。其中，主范疇的關(guān)系結(jié)構(gòu)如表4所示。

4.理論模型飽和度檢驗

當(dāng)形成的理論已經(jīng)能夠解釋目前所獲得的資料內(nèi)容，就可以認(rèn)為理論飽和。本文用另外3份訪談記錄進(jìn)行重復(fù)編碼和分析檢驗，結(jié)果顯示，模型中的范疇已經(jīng)發(fā)展得非常豐富，未發(fā)現(xiàn)新范疇和新關(guān)系，表明上述“激勵—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型具有良好的理論飽和度，可以停止收集訪談數(shù)據(jù)。

（二）模型闡釋與研究發(fā)現(xiàn)

“激勵—認(rèn)知—情境—行為—產(chǎn)出”模型可以有效地解釋高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制運(yùn)作機(jī)理。從模型中可以看出，高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制是各影響因素相互作用形成的閉環(huán)系統(tǒng)，即個人努力產(chǎn)生績效，績效導(dǎo)致組織獎勵，組織獎勵引起個人激勵感知，激勵感知與工作職責(zé)又決定著個人工作努力程度。質(zhì)言之，高校輔導(dǎo)員個人努力程度受到績效、組織獎勵、獎勵感知和工作職責(zé)等眾多因素影響，具體闡述如下。

（1）工作績效是個人努力獲得組織獎勵的中介因素。高校輔導(dǎo)員只有付出一定的時間與精力才能完成組織交付的任務(wù)，同時輔導(dǎo)員只有努力達(dá)成工作績效，對組織作出一定的貢獻(xiàn)后，組織才會對其進(jìn)行獎勵，所以，對于績效的衡量便成為輔導(dǎo)員努力工作獲得組織獎勵的關(guān)鍵。一般而言，高校會以績效考核方式，從教師與管理人員的雙重身份角度，來衡量輔導(dǎo)員“人生導(dǎo)師”和“知心朋友”的職責(zé)履行情況。但是，從大多數(shù)高校績效考核結(jié)果來看，績效考核評定等級一般分為“優(yōu)秀”“合格”“不合格”三種，被評為“優(yōu)秀”的很少，“不合格”的幾乎沒有，大部分人都是“合格”。如此，績效考核結(jié)果并不能準(zhǔn)確地反映出輔導(dǎo)員工作實績差別，獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶只存在極少數(shù)人中，大部分輔導(dǎo)員還是吃著“平均主義大鍋飯”。這樣，高校輔導(dǎo)員績效考核將走向形式主義，工作績效作為個人努力獲得組織獎勵中介功能也就無法發(fā)揮。

（2）組織獎勵是驅(qū)動個人努力的首要因素。由生存型獎勵、情感型獎勵和成長型獎勵構(gòu)成的組織獎勵將成為影響高校輔導(dǎo)員工作努力程度的首要因素。其中，生存型獎勵是組織為滿足輔導(dǎo)員基本生存和安全需要而提供的獎勵，包括穩(wěn)定增長的工資、多樣的福利和安全的工作環(huán)境等。正如赫茲伯格的雙因素理論告訴我們，這些基本物質(zhì)激勵是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿情緒。尤其是對于剛畢業(yè)的年輕輔導(dǎo)員而言，他們職業(yè)觀念多變，生活壓力較大，更忠于自己的生活方式而不是工作，如果工資收入不能滿足基本生活，工作邊界與生活邊界模糊不分，那么他們將容易感到不滿，甚至選擇離職。情感型獎勵主要是關(guān)注高校輔導(dǎo)員的情緒和感情，滿足他們對愛、歸屬、認(rèn)可和尊重的需求。從微觀層面說，高校要充分考慮到輔導(dǎo)員工作量大、工作展示度較低、工作成效檢驗緩慢的職業(yè)特質(zhì)，在日常工作中給予他們更多的關(guān)懷與支持，在做出成績后給予他們及時的表彰與獎勵，在工作出現(xiàn)失誤時給予他們必要的安慰與理解，這些人文關(guān)懷將增強(qiáng)高校輔導(dǎo)員對工作生活的信心。從宏觀層面說，黨和國家對高校輔導(dǎo)員工作隊伍高度重視，全社會對高校輔導(dǎo)員的評價也逐步提高，使得輔導(dǎo)員真正實現(xiàn)了從“教育邊緣人物”向“思想政治工作骨干力量”角色轉(zhuǎn)型，有力提升了他們干事創(chuàng)業(yè)的信心與決心。成長型獎勵是組織關(guān)照高校輔導(dǎo)員更高層次的發(fā)展需求，提供的實現(xiàn)其個人理想、抱負(fù)的教育培訓(xùn)機(jī)會與平臺。美國心理學(xué)家馬斯洛將人對抱負(fù)、理想的追求視為人最高層次的需求，在此自我實現(xiàn)的過程中，人會不斷釋放自己的潛力。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員普遍希望通過做出創(chuàng)新和有效的業(yè)績，來獲得個人成長的機(jī)會，所以關(guān)于高校設(shè)計的輔導(dǎo)員學(xué)習(xí)培訓(xùn)、骨干研修、掛職交流、訪學(xué)交流等職業(yè)化專業(yè)化發(fā)展路徑，將不斷轉(zhuǎn)化成引領(lǐng)他們奮斗奉獻(xiàn)、擔(dān)當(dāng)作為的動能。

（3）獎勵感知是影響個人努力程度的根本原因。由公平性感知、價值性感知、可實現(xiàn)性感知形成的獎勵感知是影響輔導(dǎo)員工作努力的根本因素。馬克思指出：“就個別人說，他的行動的一切動機(jī)，都一定要經(jīng)過他的頭腦，才能行動起來?！盵11]高校輔導(dǎo)員會對組織給予的獎勵形成一些基本的認(rèn)識，由此采取相應(yīng)的行動。在公平性方面，高校輔導(dǎo)員對組織獎勵分配的主觀公平感受會影響他們的工作投入。社會比較理論認(rèn)為，個人做出成績后所取得報酬的絕對量和相對量，將會影響他今后的工作積極性。高校輔導(dǎo)員會將自己所得與他人，甚至與自己過去所得進(jìn)行對比，如果感覺不公平了，那么工作積極性將降低。在價值性方面，輔導(dǎo)員在進(jìn)行工作前會考慮獎勵對他們有多大意義，因不同輔導(dǎo)員有不同的需求，所以不同獎勵對不同輔導(dǎo)員的激勵效用并不一樣。比如，高校針對新進(jìn)輔導(dǎo)員應(yīng)該更多進(jìn)行物質(zhì)激勵和職業(yè)技能培訓(xùn)，而針對工作年限較長的輔導(dǎo)員則設(shè)計長遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑來激發(fā)其工作積極性?？陀^上來說，這種滿足不同輔導(dǎo)員價值需求的激勵，實施起來難度大，但這卻是有效激勵的最有效的方法，也是人本管理的終極目標(biāo)和要求。在可實現(xiàn)性方面，可實現(xiàn)性是用來衡量激勵目標(biāo)的可行性，即從輔導(dǎo)員的能力、時間等諸方面來說，目標(biāo)都是可以實現(xiàn)的。如果獎勵目標(biāo)很難實現(xiàn)，超出了輔導(dǎo)員的能力范圍，那么激勵的功能便無法發(fā)揮，甚至個人會因看不到希望而選擇離開輔導(dǎo)員崗位。正如在訪談中有人指出，“輔導(dǎo)員評教授職稱條件太高，我們學(xué)校還沒有輔導(dǎo)員評上”?，F(xiàn)實中，雖然大部分高校對輔導(dǎo)員職稱評審都有獨(dú)立的“學(xué)生思想政治教育”系列，但似乎“講師”成了大部分輔導(dǎo)員的職稱天花板，評上副教授、教授高級職稱仍是鳳毛麟角，所以看似“雙線晉升”的最優(yōu)發(fā)展路徑，最終只能落地為管理崗位的單項選擇。因此，高校需制定切實可行的輔導(dǎo)員專業(yè)技術(shù)操作細(xì)則，方能發(fā)揮職稱晉升的激勵功能。

（4）工作職責(zé)調(diào)節(jié)著獎勵感知對個人工作努力的影響。由分工協(xié)作、人職匹配和職業(yè)使命構(gòu)成的工作職責(zé)將影響個人工作努力程度。在分工協(xié)作方面，高校輔導(dǎo)員既要履行自身的九大工作職責(zé)，作為全員育人體系中的關(guān)鍵一環(huán)，又面臨學(xué)校后勤、保衛(wèi)、教務(wù)等行政部門的多頭使用，承擔(dān)的事務(wù)性工作和非本職工作過多，存在職業(yè)角色多元化現(xiàn)象和工作職責(zé)泛業(yè)務(wù)化傾向，造成其工作積極性消減。在人職匹配方面，輔導(dǎo)員的職業(yè)認(rèn)同感和崗位勝任力將影響其工作積極性。高校輔導(dǎo)員選聘門檻較低、專業(yè)要求不高，同時輔導(dǎo)員工作任務(wù)量大、事情繁雜，這就導(dǎo)致很多人將輔導(dǎo)員崗位視為職業(yè)發(fā)展的跳板，而不是可終身從事的職業(yè)。因此，高校要嚴(yán)把選人關(guān)，構(gòu)建科學(xué)的選聘標(biāo)準(zhǔn)，把真正有情懷、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜诉x拔出來，同時，還要根據(jù)輔導(dǎo)員自身興趣、特長分配具體工作，促進(jìn)輔導(dǎo)員“愛一行干一行”。 在職業(yè)使命方面，由輔導(dǎo)員崗位本身要求而非某種外在功利刺激引發(fā)的工作力量和動機(jī)，將驅(qū)動輔導(dǎo)員努力工作。“使命感作為一種高層次的工作動機(jī)，通過激勵和驅(qū)動大學(xué)教師努力工作……最終影響大學(xué)教師的職業(yè)成功。”[12]輔導(dǎo)員是高校思政工作骨干和學(xué)生知心朋友，承擔(dān)著立德樹人的光榮職責(zé)和神圣使命，這種使命感和責(zé)任心迸發(fā)出的力量，將源源不斷驅(qū)動其自覺努力工作。

四、研究結(jié)論和建議

（一）堅持精準(zhǔn)激勵，強(qiáng)化以需求為導(dǎo)向的輔導(dǎo)員激勵理念

激勵只有解決高校輔導(dǎo)員的實際問題，才能激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的內(nèi)生動力。高校要從輔導(dǎo)員的急迫需要和長遠(yuǎn)需求出發(fā)，創(chuàng)新、靈活地運(yùn)用各種激勵資源，靶向?qū)嵤┘钫?，方能發(fā)揮激勵機(jī)制的精準(zhǔn)滴灌和杠桿撬動作用。因此，一是滿足輔導(dǎo)員對激勵公平性的需求。一方面，獎勵應(yīng)該體現(xiàn)的是社會主義按勞分配的基本原則，即高校應(yīng)基于輔導(dǎo)員個人的工作努力程度、任務(wù)的完成情況，而不是資歷、人情關(guān)系，實施公開、公正的評價獎勵。另一方面，獎勵差距應(yīng)該控制在合理范圍，即高校要持續(xù)優(yōu)化績效分配政策，在績效分配向高層次人才和科研成果傾斜的同時，也不能忽視一般教師群體的收入，要通過設(shè)立合理標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)調(diào)不同教師群體之間的獎勵分配。二是滿足輔導(dǎo)員對激勵個性化的需求。不同年齡、性別、職級的輔導(dǎo)員有著不同的目標(biāo)與期望，激勵只有與輔導(dǎo)員需要結(jié)合起來才能取得最佳效果?！肮芾砣藛T想要控制下屬的工作行為或工作表現(xiàn)，首先要了解他們的真實需要，同時通過控制工作結(jié)果來達(dá)到控制他們工作行為的目的?！盵13]因此，高校尤其是分管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，要切實關(guān)注輔導(dǎo)員需求，采取如工作總結(jié)的正式溝通方式或者團(tuán)建活動等非正式溝通方式，進(jìn)行談心談話，為不同偏好、不同工作能力、不同需求的輔導(dǎo)員，分別制定屬于“我的”激勵辦法。三是滿足輔導(dǎo)員對激勵可實現(xiàn)性的需求。如果激勵目標(biāo)工作任務(wù)超過人的履職能力、 承受能力或技能所及，就如同水中月、鏡中花，沒有任何實際意義。所以，高校輔導(dǎo)員激勵機(jī)制的設(shè)立導(dǎo)向應(yīng)該是遵循“既不能輕而易舉，又實在可行”的原則而展開，要通過輔導(dǎo)員的廣泛參與和專家學(xué)者的多方論證來確立一個切實可行的激勵方案。

（二）堅持科學(xué)激勵，確立以績效考核為前提的輔導(dǎo)員激勵原則

績效考核是現(xiàn)代組織不可缺少的管理工具，高校要采用科學(xué)的考核方式，把輔導(dǎo)員崗位聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、工資福利相結(jié)合并與績效掛鉤，以此促進(jìn)學(xué)校與員工的共同成長。一是準(zhǔn)確定位考核內(nèi)容。高校輔導(dǎo)員具有教師和管理人員雙重身份和職責(zé)，因此考核內(nèi)容要覆蓋學(xué)生事務(wù)工作與教學(xué)科研兩個領(lǐng)域。但眾所周知，輔導(dǎo)員經(jīng)常陷于學(xué)生日常事務(wù)的枷鎖，無暇進(jìn)行教學(xué)科研探索，且大多數(shù)人專業(yè)理論素養(yǎng)存在薄弱環(huán)節(jié)，因此高校在針對輔導(dǎo)員的教學(xué)科研考核時，要適當(dāng)降低他們發(fā)表學(xué)術(shù)論文和主持課題的考核難度系數(shù)，同時考核內(nèi)容要更加突出學(xué)生事務(wù)工作范疇。二是綜合運(yùn)用多種考核方式。鑒于輔導(dǎo)員大量事務(wù)性工作具有不可完全監(jiān)控與測量性，團(tuán)隊合作考核指標(biāo)難以提取，育人成效難以在短期內(nèi)衡量等眾多因素干擾，高校輔導(dǎo)員績效考核需要構(gòu)建以“學(xué)院—學(xué)工管理部門—學(xué)生—同事”為考核主體的多層次、全方位的立體式考核體系，堅持量化考核與述職相結(jié)合、自我評價與他人評價相結(jié)合、過程評價與目標(biāo)評價相結(jié)合、個人績效與團(tuán)隊績效相結(jié)合的原則，以此全面反映輔導(dǎo)員的品德、工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績。三是注重考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用。一方面要注重考核結(jié)果的反饋，反饋應(yīng)該是雙向溝通的過程，要圍繞評估判斷高校輔導(dǎo)員工作實績、查擺問題和探求對策進(jìn)行，合理歸因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，讓輔導(dǎo)員清楚自己的長處和短處。另一方面，要加強(qiáng)績效考核的應(yīng)用，發(fā)揮績效考核“指揮棒”作用，將考核結(jié)果作為輔導(dǎo)員工資調(diào)整、評優(yōu)表彰、崗位變動等的重要依據(jù)。

（三）堅持綜合激勵，推行以自勵與他勵相結(jié)合的輔導(dǎo)員激勵路徑

自勵是激勵行為實施的主體與客體角色一致，他勵則是激勵行為實施的主體與客體角色不一致。自勵與他勵相結(jié)合，要求綜合發(fā)揮輔導(dǎo)員自身價值觀、道德原則、良心等內(nèi)部控制力和組織工作設(shè)計、獎懲機(jī)制等外部推力的合力作用。首先，從自身層面來說，要樹立崇高的職業(yè)理想。習(xí)近平總書記指出：“有了堅定的理想信念，站位就高了，眼界就寬了，心胸就開闊了?！盵14]當(dāng)個人行為的標(biāo)準(zhǔn)來自其自身的理想、責(zé)任心、良心時，個體的行為績效更佳。因此，高校輔導(dǎo)員要加強(qiáng)自我教育，樹立崇高職業(yè)理想，清晰認(rèn)識到自己的社會價值，努力成為學(xué)生成長過程中的“大先生”“知心人”，把培養(yǎng)符合黨和國家事業(yè)發(fā)展需要的時代新人事業(yè)作為一項“良心活”，自覺擔(dān)負(fù)起立德樹人的重任。其次，從工作層面來說，要構(gòu)建合理的職業(yè)角色。輔導(dǎo)員的雙重身份帶來了多重角色，無論是學(xué)生還是高校其他工作人員都對輔導(dǎo)員產(chǎn)生了路徑依賴，即所有事情最后都導(dǎo)向輔導(dǎo)員解決，甚至“兜底”，這些因素長期疊加，勢必會引發(fā)輔導(dǎo)員職業(yè)認(rèn)同感下降、職業(yè)倦怠等一系列問題。為此，一方面，輔導(dǎo)員要在自身九大職責(zé)中回歸思想理論教育和價值引領(lǐng)的主責(zé)主業(yè)，堅持將思想引領(lǐng)功能融入學(xué)生學(xué)業(yè)、生活、情感、心理、就業(yè)等各類事務(wù)范疇中，真正實現(xiàn)從“高級保姆”到“思想政治工作骨干”的角色轉(zhuǎn)向。另一方面，輔導(dǎo)員應(yīng)該成為高校專業(yè)教師、黨政管理人員、后勤服務(wù)人員等構(gòu)成的全員育人體系中的“粘合劑”，根據(jù)在具體工作中的不同職責(zé)，承擔(dān)組織實施、協(xié)同合作或者從旁輔助等角色，而不是成為一體多面、大包大攬的“全能超人”。最后，從高校層面來說，要制定全面的獎酬體系。1969年耶魯大學(xué)教授奧德弗經(jīng)過大量的實驗和研究，提出了人的生存、關(guān)系、成長三種核心需要。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵過程就是人的需要的滿足過程，因此高校應(yīng)該圍繞輔導(dǎo)員的核心需要，構(gòu)建相應(yīng)的“生存型——情感型——成長型”獎勵體系，以滿足輔導(dǎo)員成長發(fā)展的核心需要。當(dāng)然，人的需求具有一定的層次性、有序性，短期內(nèi)，高校輔導(dǎo)員經(jīng)濟(jì)壓力大、工作任務(wù)重，生存型激勵是最有效的一種激勵手段和方法，但從長遠(yuǎn)角度看，高校更需要聚焦輔導(dǎo)員成長型獎勵機(jī)制建設(shè)，制定長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，探索能夠落地的職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展道路，方能使輔導(dǎo)員崗位真正“吸引人”“留住人”。

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（責(zé)任編輯 陳志萍）